ANONIEM vbenchmark Social Profi Mannen % 21%

Transcriptie

1 Aantal % RESOC-SERR Overzicht man/vrouwverhouding 100% K. Verhaeghe Medewerkers ( Bedienden Arbeiders % 18% 81% 19% ANONIEM v Social Profi Mannen % 21% 0% 11% 21% Vrouwen % 84% Mannen 89% Vrouwen84% Tabel leeftijdsverdeling - Procentueel Totaal Man Vrouw Man Vrouw Man Vrouw Man Vrouw 0% 0% 0% 0% 0% 0% Leeftijd % 6% 6% 4% 7% 6% 0% 0% 0% 2% 7% 7% 8% 11% 10% 8% 6% 6% 0% 0% 0% Leeftijd % 8% 8% 13% 12% 12% 2% 7% 7% 8% 6% 6% 11% 9% 10% 11% 12% 12% 11% 8% 8% 2% 7% 7% Leeftijd % 14% 14% 13% 13% 13% 11% 9% 10% 11% 8% 8% 16% 20% 20% 16% 18% 17% 14% 14% 14% 11% 9% 10% Leeftijd % 21% 21% 15% 17% 16% 16% 20% 20% 14% 14% 14% 14% 12% 12% 14% 9% 10% 21% 21% 21% 16% 20% 20% Leeftijd % 3% 3% 5% 2% 2% 14% 12% 12% 21% 21% 21% 3% 3% 3% 17% 15% 15% Tabel leeftijdsverdeling - Absolute cijfers Totaal Man Vrouw Man Vrouw Man Vrouw Leeftijd Leeftijd Leeftijd Leeftijd Leeftijd Ontwikkeld door /08/ p.1/7

2 Diagrammen Leeftijdsprofiel Huidige Leeftijdsprofiel Leeftijdsprofiel binnen 5 jaar Leeftijd Leeftijd Leeftijd Leeftijd Leeftijd % 5% 10% 15% 20% 25% Leeftijdsprofiel binnen 10 jaar 0% 5% 10% 15% 20% 25% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Ontwikkeld door /08/ p.2/7

3 Leeftijdspiramides - procentueel Organisatie t.o.v. Huidige Leeftijdspiramide Leeftijdspiramide tegenover sector - Situatie binnen 5 jaar Leeftijd Leeftijd Leeftijd Leeftijd Leeftijd % -20% -10% 0% 10% 20% 30% Vrouw- Man- -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% Vrouw- Man- Leeftijdspiramide tegenover sector - Situatie binnen 10 jaar -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% Vrouw- Man- Vrouw- Man- Vrouw- Man- Vrouw- Man- Ontwikkeld door /08/ p.3/7

4 Leeftijdspiramides - absolute cijfers Huidige Leeftijdspiramide Leeftijdspiramide - Situatie binnen 5 jaar Leeftijd Leeftijd Leeftijd Vrouw- Man- Leeftijdspiramide - Situatie binnen 10 jaar Leeftijd Leeftijd Vrouw- Man Vrouw- Man- Ontwikkeld door /08/ p.4/7

5 Tijdskrediet % Tijdskrediet 14% 7% Antwoorden op vragenlijst Legende: Een 1 als resultaat betekent dat men akkoord is met de voorgelegde stelling. Een -1 wil zeggen dat men niet akkoord is met de stelling. Als de bijvoorbeeld een hoger cijfer haalt dan de organisatie, betekent dit dat deze stelling in de sector hoger wordt gewaardeerd dan dit voor de bevraagde organisatie het geval is. 2. "Ouder Het is de eerste keer dat het onderwerp aan bod komt. 0,00 0,00 worden" is een thema In mijn organisatie is 'ouder worden' een belangrijk thema, maar er is nog niet serieus bij stilgestaan 0,00 0,38 Een onderwerp dat op de agenda zou moeten staan, maar hoe is dat te realiseren? 0,00 0,46 3. Relevante kenmerken "ouder worden" 4. Knelpunten bij "ouder worden" 5.Details personeelsbestan d Een topic waar mijn organisatie structureel mee bezig is. 1,00 0,38 Anders 0,00 0,00 Het management vindt 'ouder worden' een belangrijk onderwerp 1,00 0,77 Werknemers vinden 'ouder worden' een belangrijk onderwerp 1,00 0,77 Het is normaal dat werknemers bijblijven in hun ontwikkeling 1,00 0,77 Het werk stelt hoge fysieke eisen aan de medewerkers 1,00 0,62 Het werk stelt hoge mentale eisen aan de medewerkers 1,00 0,69 Werknemers bereiken gewoonlijk gezond de eindstreep 0,00 0,23 Wanneer een werknemer het werk niet zo goed meer aan kan, dan is het normaal om tijdig de mogelijke oplossingen te bespreken 1,00 0,85 Er bestaat in het bedrijf eenduidigheid over wat 'jong' en 'oud' is 1,00 0,00 Anders 0,00 0,40 Planning: door extra verlofdagen voor 'ouderen' of tijdskrediet 1,00 0,85 Planning: door arbeidsongeschiktheid 0,00 0,23 Oudere werknemers staan niet open voor technologische vooruitgang 0,00 0,31 Minder interesse voor opleidingen 0,00 0,15 Kennis en ervaring behouden in bedrijf 0,00 0,23 Stijgende loonkost 1,00 0,62 Ouderen zijn minder flexibel bij indeling van hun werktijden 0,00 0,31 Relatie jonge leidinggevenden - oudere werknemers 0,00 0,31 Oudere werknemers voelen zich minder gewaardeerd 0,00 0,08 Ervaring oudere werknemers is niet langer een meerwaarde 0,00 0,31 Oudere werknemers zijn minder gemotiveerd en wachten alleen nog op hun pensioen 0,00 0,15 Andere 1,00 0,43 Opbouw naar leeftijd geslacht categorie (leeftijdspyramide -> brengin kaart) 1,00 0,62 Anciënniteit naar leeftijd geslacht categorie 1,00 0,38 Arbeidsverzuim naar leeftijd geslacht categorie -1,00-0,23 Duur van ziekteverzuim naar leeftijd geslacht categorie -1,00-0,08 Mogelijkheden tot loopbaanonderbrekingen 1,00 0,92 Aantal loopbaanonderbrekingen brugpensioenen arbeidsongeschiktheden naar leeftijd geslachtcategorie 0,00 0,54 Deelname aan opleidingen naar leeftijd en naar categorie arbeiders bedienden kaders -1,00-0,15 Interne doorstroom -1,00 0,23 Aantal in vast dienstverband, freelancers, uitzendkrachten, 1,00 0,85 Andere 0,00 0,20 Ontwikkeld door /08/ p.5/7

6 6. Belangrijk om goed werk te blijven doen Flexibiliteit 0,00 0,46 Leergierigheid 0,00 0,38 Aanpasbaarheid aan veranderingen 1,00 0,85 Andere 0,00 0,44 7. Pistes binnen Werving en selectie 1,00 0,62 leeftijdbewust HRbeleid Bepalen van (toekomstig) gewenst en (nu) beschikbaar talent. 1,00 0,54 Werken aan inzetbaarheid (opleiding, groei in de functie, functieverandering, enz.) 1,00 0,54 8. Rol om ouderen langer aan het werk te 9. Is de generatiekloof merkbaar 10. Situatie leeftijdsopbouw + 5 jaar 11. Conclusies Organisatie van het werk (verantwoordelijkheid, delegeren, organiseren van taken, jobrotation, enz.) 1,00 0,77 Verhouding op de werkvloer (samenwerking, collegialiteit, stijl van leidinggeven, enz.) 1,00 0,69 Gezondheid (afstemmen van belasting/belastbaarheid, enz.) 1,00 0,85 Stimuleren van de uitstroom naar elders (skill pooling, enz.) 0,00 0,00 Balans werk privé (afstemmen bedrijfstijd en werktijd, enz.) 1,00 0,62 Anders 0,00 0,13 sleutelen aan de structuren om ouderen langer te laten werken is uit den boze! 0,00 0,15 dit item is nog niet ter sprake gekomen binnen de organisatie, maar het is misschien wel mogelijk om op bedrijfsniveau aanpassingen door te voeren om ouderen langer 0,00 0,31 te laten werken. dit item is nog niet ter sprake gekomen binnen de organisatie, het is eveneens zinloos om dit binnen de organisatie te bespreken daar men toch niets aan de 0,00 0,08 bedrijfsstructuren kan veranderen. dit item is wel reeds in mindere mate ter sprake gekomen 0,00 0,54 dit item is wel reeds uitgebreid ter sprake gekomen. 1,00 0,15 de jongeren kunnen zich sneller aanpassen aan de technologische evoluties 0,00 0,38 ouderen kunnen zich even snel aanpassen aan de technologische evoluties 1,00 0,23 de jongere generatie kijkt op naar de ouderen binnen de organisatie 1,00 0,23 de jongeren houden geen rekening met de kwaliteiten van de ouderen binnen het bedrijf 0,00 0,23 ouderen ergeren zich aan de houding van jongeren t.o.v. de ouderen 0,00 0,46 Geen merkbaar effect op samenwerking. 1,00 0,38 evolutie uitstroom algemeen (hoge/lage) 1,00 0,77 evolutie uitstroom nodige competenti 1,00 0,38 probleem van instroom 1,00 0,62 evolutie personeelskosten (ook ten gevolge van het ouder worden) 1,00 0,46 Is er een probleem van inzetbaarheid bij ouderen? 0,00 0,38 Is er een probleem met leidinggevenden en ouder worden? 0,00 0,31 Is er een generatieconflict? 0,00 0,46 Is er een probleem m.b.t. het behouden van competenties? 1,00 0,54 Is er wel een leeftijdsprobleem? 1,00 0,77 Waar liggen de belangrijkste knelpunten? 1,00 0,92 Waar moet u zo snel mogelijk aan werken? 1,00 1,00 Andere 1,00 0,31 Ontwikkeld door /08/ p.6/7

7 Sterktes Zwaktes / Opportuniteiten Actiepunten Ontwikkeld door /08/ p.7/7