Werkbeleving op grote en kleine ambulanceposten

Transcriptie

1 Werkbeleving op grote en kleine ambulanceposten Een onderzoek onder medewerkers van UMCG Ambulancezorg drs. V. Verhage dr. R.H. Bakker dr. J. Tuinstra oktober

2 2

3 Inhoudsopgave Samenvatting Leeswijzer Literatuurverkenning Duurzame inzetbaarheid en psychosociale arbeidsbelasting Psychosociale arbeidsbelasting in de ambulancezorg Grote en kleine ambulanceposten Ziekteverzuim en personeelsverloop Uitruktijden en overdrachtstijden Methode van onderzoek Dataverzameling Meetinstrumenten Respons en kenmerken onderzoeksgroep Analyse Resultaten Psychosociale arbeidsbelasting ambulancemedewerkers Grote en kleine ambulanceposten Ziekteverzuim en personeelsverloop Uitruktijden en overdrachtstijden Stellingen over werkbeleving Conclusie en discussie Vraagstellingen Kanttekeningen Aanbevelingen...33 Literatuur...35 Bijlagen...38 Bijlage A: vragenlijst...38 Bijlage B: gebruikte schalen referentiebestand

4 4

5 Samenvatting UMCG Ambulancezorg heeft in maart 2010 de sectie Toegepast GezondheidsOnderzoek (TGO) van de afdeling Gezondheidswetenschappen van het UMCG benaderd met de vraag wetenschappelijk onderzoek uit te voeren naar verschillen in het functioneren van medewerkers tussen grote en kleine ambulanceposten. De centrale probleemvraag van het huidige onderzoek luidt: Welke verschillen bestaan er met betrekking tot het functioneren van de medewerkers van de organisatie tussen grote en kleine ambulanceposten van UMCG Ambulancezorg? Uit eerder onderzoek komt naar voren dat ervaren psychosociale arbeidsbelasting een cruciale factor is bij de inzetbaarheid en het functioneren van medewerkers. Onder psychosociale arbeidsbelasting worden de factoren in de arbeidssituatie verstaan die stress kunnen veroorzaken. Wanneer de psychosociale arbeidsbelasting toeneemt, kunnen er op korte of lange termijn problemen ontstaan op het terrein van het functioneren en de gezondheid van medewerkers. In het huidige onderzoek zijn zeven factoren van psychosociale arbeidsbelasting meegenomen, te weten: (in)spanning, taakeisen, veelzijdigheid, regelmogelijkheden, sociaal organisatorische aspecten, arbeidsvoorwaarden en welbevinden. Deze zeven factoren zijn afkomstig van de bestaande, betrouwbare en gevalideerde vragenlijst: Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (VBBA). De psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers is vergeleken met de psychosociale arbeidsbelasting van een referentiegroep. Deze referentiegroep bestaat uit gezonde, goed functionerende werknemers uit verschillende arbeidssectoren. Er zijn twee verschillende informatiebronnen gebruikt in het onderzoek: (1) een digitale vragenlijst en (2) het digitale registratiesysteem van UMCG Ambulancezorg. Aanvullend is een aantal interviews gehouden met ambulancemedewerkers (n=8). De digitale vragenlijst is van november 2011 tot en met 2 januari 2012 uitgezet onder ambulancemedewerkers. Er zijn 288 medewerkers uitgenodigd de digitale vragenlijst in te vullen, waarvan 165 medewerkers de vragenlijst volledig hebben ingevuld. Dat betekent een responspercentage van 58%. Van het digitale registratiesysteem zijn gegevens gebruikt over het ziekteverzuim, het personeelsverloop en de uitruk- en overdrachtstijden over geheel Uit het onderzoek blijkt dat ambulancemedewerkers een minder hoog werktempo ervaren, meer plezier in het werk ervaren, een lagere herstelbehoefte ervaren, meer afwisseling in het werk ervaren en minder piekeren in vergelijking met de referentiegroep. Er is ook een aantal factoren waar de groep ambulancemedewerkers minder gunstig op scoort dan de referentiegroep, namelijk; inspraak, zelfstandigheid, emotionele belasting en relaties met collega s en directe leidinggevende. Dat ambulancemedewerkers een betere herstelbehoefte ervaren en minder piekeren dan de referentiegroep is een verrassend resultaat te noemen omdat ambulancemedewerkers vaker dan bijvoorbeeld kantoorpersoneel te maken krijgen met ingrijpende situaties. Het relatief lagere ervaren werktempo kan mogelijk verband houden met het feit, dat er gunstiger wordt gescoord op de herstelbehoefte en de mate van piekeren. Dat het werktempo bij de onderzoeksgroep lager ligt kan mogelijk verklaard worden door de aard van het werk. 5

6 Een groot deel van de werktijd zijn ambulancemedewerkers aan het wachten voor een oproep. Dit geeft ambulancemedewerkers tevens de gelegenheid om ingrijpende gebeurtenissen en ervaringen met collega s te delen en te bespreken op de ambulancepost. In het huidige onderzoek is een vergelijking gemaakt tussen de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers op grote en kleine ambulanceposten. Hieruit blijkt dat medewerkers op grote posten de mate van inspraak en de relatie met directe leiding significant beter beoordelen dan medewerkers op kleine ambulanceposten. Op basis van de literatuur zou verwacht worden dat de ervaren inspraak hoger is en de relatie met direct leidinggevende beter wordt beoordeeld op kleine posten door een minder hiërarchische structuur en kortere lijnen tussen medewerkers en leidinggevende. De fysieke afstand tussen medewerkers op kleine posten en de directe leidinggevende (vaak fysiek werkzaam op grote posten) zorgt er wellicht voor dat de mate van inspraak als minder groot wordt ervaren en ook kan de relatie met de directe leiding hierdoor als minder goed worden ervaren. Tot slot zijn het ziekteverzuim, het personeelsverloop en de uitruk- en overdrachtstijden tussen grote en kleine posten met elkaar vergeleken. Hierbij zijn geen significante verschillen gevonden. Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat ambulancemedewerkers een beperkte zelfstandigheid in het werk en inspraak ervaren. Om medewerkers duurzaam te kunnen blijven inzetten is het van belang dat hier aandacht aan wordt besteed door de organisatie. Wanneer de leiding er voor kiest om medewerkers pas achteraf te informeren over genomen besluiten worden de mogelijkheden tot participatie beperkt, wat kan leiden tot weerstand tegen de voorgenomen verandering. Het is belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat hun belangen worden behartigd. Om de ervaren inspraak en relatie met de leidinggevende van medewerkers op kleine posten te verbeteren is een punt van aandacht om de (fysieke en ervaren) afstand tot de leidinggevende te verkleinen, bijvoorbeeld wanneer de leidinggevende vaker op de (kleine) ambulancepost aanwezig is. Tot slot is er in het huidige onderzoek geen rekening gehouden met de verschillende dienstenstructuren. Het zou interessant zijn om de psychosociale arbeidsbelasting van de verschillende diensten in kaart te brengen. Is de herstelbehoefte bijvoorbeeld groter na een 24-uurs dienst? Hoe ervaren oudere werknemers de verschillende dienstenstructuren? Indien een organisatie hier meer zicht op krijgt dan biedt dat aanvullende aanknopingspunten om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten. 6

7 1 Inleiding De beroepsbevolking veroudert en werknemers worden verplicht langer te blijven werken. Mede vanwege deze demografische en maatschappelijke ontwikkelingen is duurzame inzetbaarheid van werknemers een belangrijk aandachtspunt voor organisaties. Duurzame inzetbaarheid kan in het kort worden omschreven als in goede gezondheid langer kunnen doorwerken (TNO, 2011). Dat de werkomgeving daarin een belangrijke rol speelt komt naar voren in het volgende citaat: Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink e.a., 2010). Werken in een gezonde werkomgeving levert een belangrijke bijdrage aan duurzame inzetbaarheid. In toenemende mate zijn organisaties zich bewust van de noodzaak om maatregelen te nemen om enerzijds het werk aan te passen aan de belastbaarheid van werknemers en anderzijds om de inzetbaarheid van werknemers op peil te houden (Ybema, Geuskens en Oude Hengel, 2009). Met de stijging van het aantal stressklachten en de toegenomen aandacht voor arbeidsparticipatie is er tevens sprake van een steeds groter wordende vraag om met de belasting van het werk om te kunnen gaan, zowel vanuit de werknemer zelf, als vanuit leidinggevenden ten behoeve van hun werknemers (Bakker, Dijkstra en van der Klink, 2010). Ook UMCG Ambulancezorg is zich bewust van het belang van een gezonde werkomgeving. UMCG Ambulancezorg vermoedt dat het spanningsveld tussen de belasting van het werk en de belastbaarheid van de medewerker de komende jaren verder zal toenemen. Zij signaleert een discrepantie tussen de eisen van het werk en het vermogen van de werknemer om aan deze eisen te voldoen. Tegelijkertijd constateert UMCG Ambulancezorg dat medewerkers over het algemeen tevreden zijn over het werk en de werkomgeving, wat zich onder andere uit in een laag overall verzuimcijfer binnen de gehele organisatie (2.5%). 1 Mede aan de hand van de verzuimcijfers bestaat het vermoeden dat er ten aanzien van een aantal indicatoren op het terrein van het functioneren van de organisatie verschillen kunnen bestaan. Ook is de inschatting dat er verschillen zijn in de werktevredenheid van werknemers die op verschillende posten werkzaam zijn. Eén van de voorwaardelijke activiteiten die UMCG Ambulancezorg in het kader van duurzame inzetbaarheid onderneemt, is het verkrijgen van inzicht in de factoren die invloed hebben op het functioneren en de gezondheid van de ambulancemedewerkers. 1 Intern document UMCG Ambulancezorg,

8 UMCG Ambulancezorg heeft in dat verband in maart 2010 de sectie Toegepast GezondheidsOnderzoek (TGO) van de afdeling Gezondheidswetenschappen van het UMCG benaderd met de vraag om in deze context een wetenschappelijk onderzoek uit te voeren naar mogelijke verschillen in functioneren tussen grote en kleine ambulanceposten. 2 De centrale probleemstelling van het huidige onderzoek luidt: Welke verschillen bestaan er met betrekking tot het functioneren van de medewerkers van de organisatie tussen grote en kleine ambulanceposten van UMCG Ambulancezorg? De centrale probleemstelling is vertaald naar de volgende concrete onderzoeksvragen: 1a. Is er sprake van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress onder medewerkers van UMCG Ambulancezorg? En zo ja, in welke mate? 1b. Bestaan er verschillen tussen de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers van UMCG Ambulancezorg en die van een referentiegroep medewerkers? 1c. Bestaan er verschillen tussen de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers op grote ambulanceposten en die van medewerkers op kleine ambulanceposten? 2a. Verschilt het ziekteverzuim van medewerkers tussen grote en kleine ambulanceposten? 2c. Verschilt het personeelsverloop tussen de grote en kleine ambulanceposten? 3a. Bestaan er verschillen in de uitruktijden en overdrachtstijden tussen grote en kleine posten? 2 Bij grote ambulanceposten zijn er meerdere ambulances op de post aanwezig, kleine posten hebben één ambulance op de post. 8

9 1.2 Leeswijzer 3 Het rapport laat zich als volgt lezen. In hoofdstuk 2 worden aan de hand van bestaande literatuur enkele theoretische achtergronden besproken over psychosociale arbeidsbelasting en duurzame inzetbaarheid. In hoofdstuk 3 wordt de methode van onderzoek besproken. In dit hoofdstuk komt aan de orde voor welk onderzoeksdesign is gekozen en hoe het onderzoek stapsgewijs is uitgevoerd. Ook worden in dit hoofdstuk de gemaakte methodologische keuzes verantwoord. In hoofdstuk 4 worden de resultaten van het onderzoek besproken. Het vijfde hoofdstuk bestaat uit een beschouwing en aanbevelingen. Hierin worden de resultaten van het onderzoek in een breder perspectief geplaatst en wordt ingegaan op de betekenis ervan in het licht van de onderzoeksvragen. Tevens worden enkele methodologische kanttekeningen bij de onderzoeksopzet geplaatst. Het hoofdstuk besluit met enkele aanbevelingen voor het werkveld en voor vervolgonderzoek. 3 In Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers: een onderzoek naar de arbeidsfactoren die in relatie staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en de invloed daarbij van werken op een grote of kleine ambulancepost van Jacoba Hoeksma (2012) worden drie onderzoeksvragen beantwoord aan de hand van het Job-Demand-Control-Support model van Karasek (1990). De onderzoeksvragen zijn: 1. Welke arbeidsfactoren zijn van invloed op de psychosociale arbeidsbelasting van UMCG ambulancemedewerkers? 2. In hoeverre is er verschil in psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG ambulancemedewerkers tussen grote en kleine posten? 3. Welke invloed heeft de grootte van de ambulancepost op de relatie tussen de arbeidsfactoren en de mate van psychosociale arbeidsbelasting van UMCG ambulancemedewerkers? 9

10 2 Literatuurverkenning In paragraaf 2.1 worden factoren van psychosociale arbeidsbelasting besproken. Vervolgens wordt in paragraaf 2.2 beschreven wat er in de literatuur bekend is over de psychosociale arbeidsbelasting bij medewerkers in de ambulancezorg. Paragraaf 2.3 gaat over grote en kleine ambulanceposten en de mogelijke verschillen daartussen. In paragraaf 2.4 wordt ingegaan op het ziekteverzuim en personeelsverloop. In paragraaf 2.5 wordt het hoofdstuk afgesloten met een paragraaf over de uitruk- en overdrachtstijden van de ambulancezorg. 2.1 Duurzam e inzetbaarheid en psychosociale arbeidsbelasting Uit onderzoek komt naar voren dat ervaren psychosociale arbeidsbelasting een cruciale factor is bij de inzetbaarheid en het functioneren van medewerkers (Bültman e.a., 2002; Lazarus, 1990; de Jonge, 2007; van der Klink e.a., 2010; Warr, 1994). Onder psychosociale arbeidsbelasting worden de factoren in de arbeidssituatie verstaan die stress kunnen veroorzaken. Stress is dan de combinatie van lichamelijke en emotionele reacties op overbelasting (Veldhoven van e.a., 2002). Wanneer de algehele psychosociale arbeidsbelasting toeneemt is het mogelijk dat er op korte of lange termijn problemen ontstaan op het terrein van het functioneren en de gezondheid van medewerkers (Jonge de, 2007). Gevolgen van een te hoge belasting zijn behalve stressklachten, een afname van de werktevredenheid, een afname van het welzijn en de gezondheid van de medewerker (Gaillard, 2002). Hier zullen zeven factoren van psychosociale arbeidsbelasting worden besproken, te weten: (1) (in) spanning, (2) taakeisen, (3) veelzijdigheid, (4) regelmogelijkheden, (5) sociaal organisatorische aspecten, (6) arbeidsvoorwaarden en (7) welbevinden (Veldhoven van en Meijman, 1994). (In)spanning meet de mate waarin werknemers problemen ervaren in het herstel van geleverde (in)spanningen op het werk (Veldhoven van, Broersen en Fortuin, 2002). Bij de taakeisen kan gedacht worden aan het werktempo en werkhoeveelheid, de emotionele belasting, de lichamelijke inspanning en de geestelijke belasting die een medewerker ervaart in zijn/haar functie. Hoe hoger de taakeisen des te hoger de herstelbehoefte en des te meer stress dit kan veroorzaken (Evenblij, 2004). Er bestaat een spanningsveld tussen de belasting van het werk en de maximale belastbaarheid van de medewerker. Hiermee wordt bedoeld dat, naarmate het aantal taakeisen toeneemt, het vermogen van medewerkers om daar aan te voldoen steeds kleiner wordt, waardoor de werkdruk toeneemt en de werktevredenheid afneemt (Schaufeli & Bakker, 2003). 10

11 Veelzijdigheid in een functie ontstaat wanneer er afwisseling is in de werkzaamheden en leermogelijkheden aanwezig zijn. Ruimte voor persoonlijke groei door bijvoorbeeld het volgen van cursussen of promotiemogelijkheden dragen bij aan de veelzijdigheid van het werk. Bij de regelmogelijkheden gaat het om de mate van zelfstandigheid (autonomie) die een medewerker heeft om zijn werk uit te voeren en eigen beslissingen te nemen (inspraak). Wanneer er weinig regelmogelijkheden worden ervaren, loopt de medewerker meer kans op het ontwikkelen van psychische (vermoeidheids)klachten (Bültman e.a., 2002). Voldoende regelmogelijkheden vormen daardoor een belangrijke voorwaarde om medewerkers duurzaam te kunnen blijven inzetten. Warr (1987) beschrijft in zijn Vitamine-model dat teveel regelmogelijkheden ook kunnen leiden tot overbelasting en stress omdat niet iedereen in staat is de regelmogelijkheden te percipiëren en er volgens gebruik van te maken. Volgens hem betekenen meer regelmogelijkheden dus niet altijd een verbetering. Sociaal organisatorische aspecten zoals sociale steun op de werkvloer zorgen ervoor dat de alledaagse stress dragelijker wordt en de psychosociale arbeidsbelasting minder zwaar is (Alexander & Klein, 2001; Sterud e.a., 2011). Savekoul en van Sonderen (2011) geven aan dat sociale steun bestaat uit interacties (wisselwerkingen) tussen mensen die tegemoet komen aan sociale basisbehoeften zoals affectie, goedkeuring, erbij horen en veiligheid. Hier heeft sociale steun betrekking op de werkomgeving. Voorbeelden van interacties zijn complimenten, werkadvies, of hulp bij het schrijven van een rapport. Wat betreft de arbeidsvoorwaarden streven mensen volgens Adams(1965) naar een evenwicht tussen de eigen inbreng en de opbrengsten daarvan. Wanneer de ruilrelatie tussen inbreng en opbrengst niet in balans is in vergelijking met relevante anderen dan wordt dit ervaren als onbillijk en zal de medewerker proberen deze onbillijkheid op te heffen (Veldhoven van, 1996). Vormen van inbreng zijn opleiding, kennis en vaardigheden. En opbrengsten zijn bijvoorbeeld: salaris, waardering en erkenning. Tot slot is het belangrijk om, naast te kijken naar de oorzakelijke factoren die stress kunnen veroorzaken, ook de factoren die het werk leuk maken in kaart te brengen. Bij welbevinden in het werk is het van belang om de arbeidsbelasting te optimaliseren. Het werk dient niet te weinig maar ook niet teveel afwisseling te bieden. En dat geldt eveneens voor taakduidelijkheid en interpersoonlijk contact (Veldhoven van, 1996). 11

12 2.2 Psychosociale arbeidsbelasting in de ambulancezorg Verklaringen voor een hoge psychosociale arbeidsbelasting bij verschillende beroepsgroepen zijn onder andere: de snel toegenomen technologische veranderingen, het hogere werktempo dat wordt verwacht en de toename van werktaken per medewerker. Er moet bij veel organisaties veel gedaan worden in te weinig tijd (Boomsma, 2001; De Jonge, 2007; Gaillard, 2002). Per beroepsgroep zijn er verschillende verklaringen voor een hoge psychosociale arbeidsbelasting. Zo verschillen de taakeisen in de dienstensector duidelijk met het werken in de industrie (Evenblij, 2004). Medewerkers werkzaam in de dienstensector hebben vaak te maken met een patiënt of cliënt terwijl medewerkers die werkzaam zijn in de industrie alleen te maken hebben met voorwerpen of dingen. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat door medewerkers in de gezondheids- en welzijnszorg een hoge werkdruk wordt ervaren (TNO, 2010). In de literatuur wordt ook wel gesteld dat het de last van het werken met mensen zelf is, die de psychische klachten veroorzaakt (Schaufelo, Maslacht en Marek, 1993). Vertaald naar het werk van ambulancezorg wordt de ervaren werkdruk grotendeels bepaald door verplichtingen tegenover patiënten en de organisatie; beide partijen eisen steeds meer. Een onderzoek onder ambulancepersoneel in Zweden toont aan dat vooral factoren als gebrek aan steun en een slechte communicatie met leiding en collega s in verband staan met het moeilijk herstellen van hoge taakeisen. Als gevolg van de hoge herstelbehoefte kregen ambulancemedewerkers uiteindelijk gezondheidsproblemen als vermoeidheid, burn-out en posttraumatische-stressreacties (Aasa e.a., 2005). Uit onderzoek onder ambulancepersoneel in Engeland is naar voren gekomen dat de ambulancemedewerkers vooral gesteund worden door directe collega s en minder door leidinggevenden (Alexander & Klein, 2001). Robinson (1995) toonde aan, dat sociale steun een positieve invloed heeft op de hersteltijd van de ambulancemedewerkers na afloop van een ambulancerit, waardoor zij daarna weer sneller aan het werk kunnen (Alexander en Klein, 2001; Sterud e.a., 2011). 12

13 2.3 Grote en kleine ambulanceposten Bij UMCG Ambulancezorg wordt per gebied op basis van het aantal inwoners bepaald hoe groot de ambulancepost is en waar deze is gevestigd. Zo zijn de grote posten vaak gevestigd in stedelijke gebieden. Op deze grote posten zijn 24-uur tenminste twee chauffeurs en twee verpleegkundigen aanwezig. Op kleine posten, die vaak gevestigd zijn in meer landelijke gebieden, is er één ambulanceauto aanwezig en wordt de post bemand door 2 tot 8 medewerkers die in deeltijd aanwezig zijn (Ambulancezorg Nederland, 2011). Omdat er weinig specifieke literatuur te vinden is over de invloed van postgrootte op de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers, is gekeken naar literatuur van vergelijkbare beroepsgroepen met betrekking tot organisatiegrootte. Rai (2012) onderzocht de organizational commitment van verpleegkundigen in verpleegtehuizen. Binnen deze organisatie bleek dat hoe groter de organisatie hoe minder betrokkenheid de verpleegkundigen voor de organisatie voelden. De reden hiervoor was dat de grotere organisaties als onpersoonlijker en meer bureaucratisch werden ervaren. De betrokkenheid tussen collega s was hier dan ook minder (Greve en Fuijwara-Greve, 2003; Rai, 2012). Ook de werktevredenheid en het welzijn van medewerkers bij de politie blijkt beter te zijn wanneer zij functioneren binnen kleine units (Dantzker, 1997; Julseth e.a., 2011). Onderzoek onder vergelijkbare beroepsgroepen duidt erop dat het werken in een kleinere organisatie de werktevredenheid van de medewerker ten goede komt. De medewerker zou meer betrokkenheid en minder werkdruk ervaren bij een kleinere organisatie. 2.4 Ziekteverzuim en personeelsverloop Op dit moment kampt de zorg met een personeelsschaarste, onder andere door de vergrijzing. Om een personeelstekort te voorkomen is het belangrijk dat organisaties beleid voeren dat gericht is op een laag personeelsverloop en een laag ziekteverzuim. Ziekteverzuim kan een goede maatstaf zijn voor het welzijn en de tevredenheid van medewerkers binnen een organisatie (Lu, 1999; Page en Vella-Brodick, 2009). Gezondheidsproblemen kunnen zich voordoen naar aanleiding van een toename van bijvoorbeeld de werkdruk of taakeisen. Hierdoor kan werkstress of uiteindelijk een burn-out ontstaan (Evenblij, 2004) en zullen naast de verzuimcijfers ook de personeelsverloopcijfers binnen de organisatie stijgen (Boomsma, 2001). 13

14 2.5 Uitruktijden en overdrachtstijden Bij een A1 melding is het streven dat de ambulance binnen 15 minuten na aanname van de melding ter plaatse arriveert (Kommer, 2010). Zowel binnen de ambulancediensten zelf als in de media is er veel aandacht voor de 15 minutennorm waar ambulancediensten aan moeten voldoen. Naast deze prestatienorm worden door UMCG Ambulancezorg ook de uitruk- en overdrachtstijden geregistreerd. Zodra er een melding van de centrale meldkamer wordt ontvangen maken de ambulanceverpleegkundige en de ambulancechauffeur zich vertrek-klaar. De periode tussen de melding van de centrale meldkamer en het moment waarop de ambulance daadwerkelijk gaat rijden is de uitruktijd. In geval van piketdiensten (bereikbaarheidsdiensten, niet op de ambulancepost aanwezig) geldt als vertrektijd het moment waarop de ambulancebemanning compleet is en gaat rijden. De overdrachtstijd bestrijkt de periode tussen het moment waarop de ambulance de patiënt en de relevante informatie heeft overgedragen aan de ontvangende organisatie of de patiënt heeft thuisbezorgd en het moment waarop de ambulance weer beschikbaar is. 4 Deze tijden vormen mogelijk een indicatie voor het functioneren van medewerkers op de verschillende posten. 4 Begrippenkader Ambulancezorg. Een uniform begrippenkader voor het primaire proces van ambulancezorg, versie 1.0, Projectbureau Versterking Ambulancezorg. 14

15 3 Methode van onderzoek In dit hoofdstuk wordt de methode van het onderzoek beschreven. Om te beginnen wordt de dataverzameling besproken. Vervolgens worden de gebruikte meetinstrumenten toegelicht. Daarna wordt een korte beschrijving gegeven van de onderzoeksgroep en in de laatste paragraaf wordt besproken op welke manier de verzamelde gegevens zijn geanalyseerd. 3.1 Dataverzameling Om de onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden zijn twee verschillende informatiebronnen gebruikt namelijk; 1) een digitale vragenlijst en 2) het digitale registratiesysteem van UMCG Ambulancezorg. 5 Digitale vragenlijst Medewerkers van UMCG Ambulancezorg zijn door de onderzoekers van TGO per benaderd met het verzoek een digitale vragenlijst in te vullen. In de periode van 25 november 2011 tot en met 2 januari 2012 hebben medewerkers met behulp van een internetlink in de de vragenlijst kunnen beantwoorden. Ook is er een bericht met aanvullende informatie over het doel van het vragenlijstonderzoek op intranet geplaatst. De vragenlijst kon anoniem worden ingevuld zodat anonieme gegevensverwerking werd gegarandeerd. Herinneringen zijn per verstuurd en er is een algemene herinnering op intranet geplaatst. Gegevens registratiesysteem UMCG Ambulancezorg Naast de gegevens uit het vragenlijst-onderzoek zijn er gegevens gebruikt uit het digitale registratiesysteem van UMCG Ambulancezorg. Dit betreffen gegevens over het ziekteverzuim, het personeelsverloop en de uitruk- en overdrachtstijden over geheel 2011 ( t/m 31 december 2011). 5 Daarnaast zijn er 8 interviews gehouden door Jacoba Hoeksma met medewerkers van UMCG Ambulancezorg (3 chauffeurs, 3 verpleegkundigen en 2 leidinggevenden). Deze interviews zijn gehouden na het vragenlijstonderzoek en dienen als achtergrond informatie. 15

16 3.2 Meetinstrumenten Digitale vragenlijst Om de psychosociale- arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers in kaart te brengen is een aantal schalen uit de bestaande, valide en betrouwbare Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (VBBA) opgenomen in de digitale vragenlijst. Daarnaast is er een aantal stellingen opgenomen in de vragenlijst. Deze stellingen gaan in op de ambulancezorg en werktevredenheid van de medewerkers. Tot slot wordt er gevraagd naar de achtergrondgegevens van de ambulancemedewerkers, zoals geslacht, leeftijd, functie, aantal jaren in dienst en aantal fte werkzaam (zie bijlage A). De VBBA is ontwikkeld door Van Veldhoven en Meijman (1994) en meet de werkbeleving. De vragenlijst meet zowel aspecten van werk, die met de subjectieve beleving van respondenten samenhangen, als de zichtbare kenmerken van een organisatie, waarover een werknemer een beoordeling kan geven. De VBBA is opgebouwd uit zeven dimensies (thema s): (1) taakeisen, (2) veelzijdigheid, (3) regelmogelijkheden, (4) sociaal-organisatorische aspecten, (5) arbeidsvoorwaarden, (6) welbevinden en (7) spanning. Binnen de dimensies worden verschillende schalen onderscheiden. De schalen staan allen voor één afgebakend probleemgebied. Deze schalen bestaan weer uit een aantal items (vragen) (Van Veldhoven, e.a., 2002). In het huidige onderzoek is gekozen om 17 schalen van de VBBA op te nemen in de vragenlijst. De vragenlijst kan zowel op groepsniveau als op individueel niveau worden ingezet voor het meten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. De VBBA is door de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) beoordeeld, waarbij de betrouwbaarheid en validiteit goed bevonden zijn (Van Veldhoven e.a., 2002). De schalen en dimensies kunnen onderling niet met elkaar vergeleken worden, voor sommige schalen kan een score van 27 of 33 normaal zijn, bij andere schalen kan dat 73 of 82 zijn. Door schaalscores van de onderzoeksgroep te vergelijken met een referentiegroep kunnen wel conclusies worden getrokken (Van Veldhoven e.a., 2002). Tabel 1 geeft een overzicht van de gebruikte schalen per dimensie, inclusief het aantal items per schaal. 16

17 Spanning Veelzijdigheid Herstelbehoefte (20.26) Piekeren (20.22) Emotionele reacties (13.02) Afwisseling in het werk (14.71) Toekomstonzekerheid (27.78) Beloning (21.51) Leer en loopbaanmogelijkheden (16.,20) Tabel 1. Gebruikte schalen vragenlijst-onderzoek Dimensie Schaal items Theoretische Range Mean range vragenlijst (Standaard Deviatie) Taakeisen Werktempo (10.66) Emotionele belasting (9.62) Lichamelijke inspanning (17.59) Geestelijke belasting (18.19) Regelmogelijkheden Zelfstandigheid in het werk (16.29) Inspraak (18.00) Sociaal Relaties met organisatorisch collega s (13.07) aspecten Relatie met directe leiding (15.48) Welbevinden Plezier in het Arbeidsvoorwaarden werk Betrokkenheid bij de organisatie (9.63) (24.21) Reliability Cronbach s alpha Elke dimensie bestaat uit een aantal schalen, de schalen zijn opgebouwd uit een aantal items (vragen uit de vragenlijst). De theoretische range geeft de in theorie hoogst en laagst mogelijke score weer. De range van de vragenlijst geeft aan wat bij het vragenlijst-onderzoek de hoogste en laagste score is. De gemiddelden op de verschillende schalen kunnen niet met elkaar vergeleken worden maar zeggen pas iets wanneer ze worden vergeleken met een referentiegroep (zie tabel 3). De cronbach s alpha meet de correlatie tussen de verschillende items van een schaal, voor bijna alle schalen is deze hoger dan 0.7. Aan de spreiding tussen minimale en maximale waarde is te zien dat ambulancemedewerkers binnen een aantal schalen uiteenlopende antwoorden hebben gegeven, hierdoor is ook de standaarddeviatie relatief groot. 17

18 Referentiegroep Naast de verzamelde data uit het vragenlijst-onderzoek is gebruik gemaakt van eerder verzamelde gegevens om de resultaten van de onderzoeksgroep te kunnen vergelijken met een referentiegroep. De gegevens van de referentiegroep zijn verzameld door de afdeling Revalidatie van het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG). In de periode van begin 2006 tot eind 2008 is de VBBA afgenomen bij gezonde, goed functionerende, werkende mensen in verschillende arbeidssectoren. Daarnaast is een aantal variabelen opgenomen in het referentiebestand over de achtergrondkenmerken van de respondenten zoals, leeftijd, geslacht, tijd werkzaam en dienstverband (parttime of fulltime). Er zijn in totaal gegevens over 759 respondenten opgenomen in het referentiebestand, waarvan 665 alle benodigde vragen voor dit onderzoek hebben ingevuld (zie bijlage B). Gegevens registratiesysteem UMCG Ambulancezorg Uit het digitale registratiesysteem van UMCG Ambulancezorg zijn diverse gegevens gebruikt voor het huidige onderzoek. Deze gegevens werden door UMCG Ambulancezorg in Excel aangeleverd. Ten behoeve van statistische analyse zijn deze gegevens vervolgens geëxporteerd naar SPSS. Indicatoren die in het huidige onderzoek zijn gebruikt zijn: - ziekteverzuimgegevens; - gegevens over personeelsverloop; - uitruktijden; - overdrachtstijden. Bovenstaande gegevens zijn verzameld over heel 2011 en worden per ambulancepost geregistreerd. Om anonimiteit van de verschillende posten te waarborgen zijn de bestanden voor de analyses gehercodeerd naar twee categorieën, namelijk grote en kleine ambulanceposten. Bij de registratie van uitruk- en overdrachtstijden wordt een onderscheid gehanteerd in de dag-, avond- en nachturen. Grote en kleine ambulanceposten Bij de analyse van de gegevens en in de rapportage wordt onderscheid gemaakt tussen grote (meer dan één ambulance op de post) en kleine posten (één ambulance op de post). Er is niet geanalyseerd op het niveau van individuele ambulanceposten omdat de anonimiteit dan niet volledig gewaarborgd kon worden. Tot de grote posten zijn gerekend; Assen, Emmen, Leeuwarden en Sneek. De kleine posten zijn; Annen, Beilen, Borger, Coevorden, Dwingeloo, Emmen Noord, Klazienaveen, Meppel, Roden, Hoogeveen, Tynaarlo, Buitenpost, Koudum en de Waddeneilanden. In de vragenlijst is ook een derde categorie overig opgenomen, dit zijn medewerkers van de meldkamer of het hoofdkantoor. 18

19 3.3 Respons en kenmerken onderzoeksgroep In totaal werken er 323 medewerkers bij UMCG Ambulancezorg. Hiervan zijn 288 per benaderd met het verzoek de digitale vragenlijst in te vullen. Er is voor gekozen 35 medewerkers uit het clustermanagement en zogenaamde overhead niet te benaderen voor het onderzoek omdat zij niet bij het primaire werkproces betrokken zijn. In totaal hebben 193 medewerkers de vragenlijst geopend, daarvan hebben 168 medewerkers de vragenlijst ingevuld. Omdat drie medewerkers de vragenlijst niet volledig hebben ingevuld zijn deze buiten de analyses gehouden. Daarmee komt de totale respons op 58%. In tabel 2 is de samenstelling van de onderzoeksgroep, van het referentiebestand en van de totale organisatie UMCG ambulancezorg weergegeven. Om de representativiteit van de onderzoeksgroep te bepalen zijn de gegevens van het vragenlijstonderzoek vergeleken met die van de totale populatie medewerkers van UMCG Ambulancezorg. Daarnaast is op een aantal kenmerken ook een vergelijking gemaakt met het referentiebestand. Tabel 2. Samenstelling onderzoeksgroep vragenlijstonderzoek, organisatie UMCG Ambulancezorg en referentiebestand Vragenlijstonderzoek Totaal Referentie- organisatie bestand (N=165) (N=323) (N=665) Geslacht Man 72.1% 67.2% 65.9% Vrouw 27.9% 32.8% 34.1% Leeftijd 20 t/m 24 jaar 0 0.6% 4.6% 25 t/m 34 jaar 10.9% 17.0% 24.3% 35 t/m 44 jaar 36.4% 35.9% 28.4% 45 t/m 55 jaar 44.8% 35.6% 33.2% ouder dan 55 jaar 7.9% 11.7% 8.8% Tijd werkzaam 0 t/m 1 jaar 6.7% 6.2% 11.7% 2 t/m 5 jaar 18.8% 23.2% 27.8% 6 t/m 10 jaar 24.8% 21.4% 22.5% 11 t/m 20 jaar 35.8% 33.1% 19.1% 21 t/m 30 jaar 9.1% 11.8% 13.5% Langer dan 30 jaar 4.8% 4.3% 5.4% Dienstverband Fulltime 79.4% 71.8% 57.4% Parttime 18.8% 25,6% 42.6% Aantal fte s fte 1.8% 3.3% 1.4% fte 13.9% 18,1% 37.6% Meer dan 0.8 fte 84.2% 78.6% 61.0% Functie Ambulancechauffeur 41.2% 43.3% - Ambulanceverpleegkundige 45.5% 40,1% - Overig 13.2% 16,3% - Ambulancepost Groot 41.8% 38,9% - Klein 52.1% 44,6% - Overig 6.1% 16,4% - - = gegevens niet beschikbaar 19

20 In Tabel 2 is te zien dat de percentages van het vragenlijstonderzoek grotendeels overeenkomen met de percentages van de totale populatie medewerkers van UMCG Ambulancezorg. Wat opvalt, is dat de categorie overig onder het kenmerk ambulancepost bij de totale populatie medewerkers groter is dan bij het vragenlijstonderzoek. Dit houdt verband met het feit dat niet alle medewerkers van UMCG Ambulancezorg zijn aangeschreven voor het onderzoek. Zo zijn bijvoorbeeld de clustermanagers en het kantoorpersoneel buiten het onderzoek gehouden. In het referentiebestand werken meer mensen parttime in vergelijking met totale populatie ambulancemedewerkers en de personen die aan het vragenlijstonderzoek hebben deelgenomen. Dit verschil kan echter worden veroorzaakt door het feit dat in het referentiebestand een 40-urige werktijd als fulltime wordt gehanteerd. Mensen die fulltime bij een overheidsinstelling werken (36-urige werkweek) worden hierdoor als parttimers beschouwd. Over het algemeen komende percentages van het vragenlijstonderzoek overeen met de percentages van de totale populatie medewerkers en kan geconcludeerd worden dat de vragenlijst door een representatieve groep medewerkers is ingevuld. 3.4 Analyse De verzamelde data zijn geanalyseerd met behulp van SPSS versie Van de gegevens uit het vragenlijstonderzoek zijn schaalscores berekend (Veldhoven e.a., 2002). Een schaal bestaat uit verschillende items (vragen). Elk van deze vragen geeft gedeeltelijk inzicht in de betreffende dimensie en maakt op basis van uitvoerig onderzoek onderdeel van die schaal uit. Op basis van de antwoorden op alle items kan een schaalscore(somscore) berekend worden. De schaalscore wordt vervolgens via een formule gestandaardiseerd naar een score tussen 0 en 100. Hoe hoger de score, hoe ongunstiger de onderzochte groep scoort op de betreffende schaal (Veldhoven e.a., 2002). Verschillen tussen groepen zijn geanalyseerd met behulp van anova s en de Mann-Whitney U test. De significantie van de verschillen in de schaalscores die getoetst wordt met behulp van de Mann-Whitney U test is een maatstaf om te bepalen of de onderzochte groep een (on-)gunstig beeld vertoont in vergelijking met de referentiegroep. Maar ook andere informatie zoals de grootte van het verschil kan een maatstaf zijn (Veldhoven e.a., 2002). Vanwege de grootte van de referentiegroep (n=665) en de onderzoeksgroep (N=165) is ervoor gekozen niet alleen naar de significantieniveaus te kijken maar ook naar de effect-size (ES). De effect-size geeft aan of er sprake is van een relevant verschil tussen twee gemiddelden. Hier wordt naar gekeken omdat dat bij een respondentengroep van een redelijke omvang een statistische toets snel significante uitkomsten zal laten zien. Bij het huidige onderzoek wordt uitgegaan van een relevant verschil bij een effect-size van 0.5 of hoger (Cohen, 1992). De gegevens afkomstig uit de registraties van UMCG Ambulancezorg zijn aangeleverd in Excel en vervolgens getransporteerd naar SPSS. Met behulp van een t-toets is gekeken of het ziekteverzuim significant verschilt tussen grote en kleine ambulanceposten. 20

21 4 Resultaten In dit hoofdstuk worden de resultaten gepresenteerd. In de eerste paragraaf wordt gekeken naar de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers van UMCG Ambulancezorg. In paragraaf 1.2 worden de eventuele verschillen in de psychosociale arbeidsbelasting tussen medewerkers op grote en kleine posten gepresenteerd. Paragraaf 4.3 beschrijft het ziekteverzuim en het personeelsverloop en in paragraaf 4.4 worden de overdracht- en uitruktijden van grote en kleine posten met elkaar vergeleken. Tot slot worden de antwoorden van de medewerkers op een tiental stellingen gepresenteerd. 4.1 Psychosociale arbeidsbelasting am bulancemedewerkers Aan de hand van tabel 3 kunnen de gemiddelde scores op de onderzochte dimensies en schalen worden bekeken. Naast de gemiddelde scores van medewerkers van UMCG Ambulancezorg worden in de tabel de gemiddelde scores van de referentiegroep weergegeven. De vijfde kolom presenteert de p-waarde, welke weergeeft of de gevonden waarden na toetsing significant verschillend zijn (bij p <0.05). Tabel 3. De psychosociale arbeidsbelasting: UMCG ambulancemedewerkers versus referentiegroep Dimensie Schaal UMCG Referentiegroep Sig. ES Ambulance-zorg N=165 N=665 Taakeisen Regelmogelijkheden Mean (SD) Mean (SD) Werktempo (10.66) (12.73) Emotionele belasting (9.62) (15.12) Lichamelijke (17.59) (20.89) inspanning Geestelijke belasting (18.19) - - Zelfstandigheid in het (16.29) (9.53) werk Inspraak (18.00) (8.95) Relaties met collega s (31.07) 2.13 (4.00) Sociaalorganisatorische aspecten Relatie met directe (15.48) 2.46 (5.26) leiding Welbevinden Plezier in het werk 4.31 (9.63) (18.86) Betrokkenheid bij de (24.21) (21.82) organisatie Spanning Herstelbehoefte (20.26) (27.27) Piekeren 8.64 (20.22) (25.44) Emotionele reacties 6.31 (13.02) Veelzijdigheid Afwisseling in het (14.71) (19.12) werk Leermogelijkheden (16.20) (23.73).875 Arbeidsvoorwaarden Toekomstonzekerheid (27.78) (14.22).978 Beloning (21.51) gegevens niet beschikbaar 21

22 Uit de vergelijking van de scores van de medewerkers het UMCG Ambulancezorg (de onderzoeksgroep) en de referentiegroep valt in tabel 3 een aantal zaken op. Om te beginnen komt uit de analyses naar voren dat er veel significante verschillen zijn tussen de scores van beide groepen. Behalve de schalen leermogelijkheden en toekomstonzekerheid verschillen de gemiddelden tussen de onderzoeksgroep en de referentiegroep significant. De effect-size laat zien of er sprake is van een relevant verschil. Bij de schalen, lichamelijke inspanning, betrokkenheid bij de organisatie, herstelbehoefte en piekeren is wel een significant verschil gevonden maar deze verschillen blijken niet relevant (ES<0.5). De richting van de verschillen is op een aantal schalen in het voordeel van de onderzoeksgroep (medewerkers van UMCG Ambulancezorg). Zo komt uit de analyse naar voren dat de onderzoeksgroep op de dimensie spanning (op de schalen herstelbehoefte en piekeren) een gunstiger beeld laat zien dan de referentiegroep. Medewerkers van UMCG Ambulancezorg hebben een lagere herstelbehoefte en piekeren minder in vergelijking met de referentiegroep. De onderzoeksgroep vertoont echter ten opzichte van de referentiegroep een ongunstiger beeld op de dimensie sociaal organisatorische aspecten en op de dimensie regelmogelijkheden ( zelfstandigheid in werk en inspraak) is een ongunstige score te zien. Dit betekent dat medewerkers van UMCG Ambulancezorg de relaties met collega s en directe leiding minder goed ervaren dan de referentiegroep. Daarnaast wordt bij medewerkers van UMCG ambulancezorg met name minder inspraak en minder zelfstandigheid in het werk ervaren. Wanneer gekeken wordt naar de overige afzonderlijke schalen steekt de onderzoeksgroep op vijf schalen gunstiger af ten opzichte van de referentiegroep, namelijk op; werktempo, plezier in werk en afwisseling in het werk. Dit betekent dat medewerkers van UMCG Ambulancezorg een minder hoog werktempo ervaren en meer plezier en afwisseling in het werk ervaren. Op de schalen emotionele belasting, relaties met collega s en relatie met directe leiding, scoort de onderzoeksgroep slechter dan de referentiegroep. De emotionele belasting is hoger en de relaties met zowel collega s en leiding ervaren UMCG Ambulancemedewerkers minder goed in vergelijking met de referentiegroep Grote en kleine ambulanceposten In komende paragraaf worden de verschillen in de psychosociale arbeidsbelasting tussen medewerkers van grote en kleine ambulanceposten gepresenteerd. In totaal hebben 69 medewerkers van een grote ambulancepost en 86 medewerkers van een kleine post de gehele vragenlijst ingevuld. De gemiddelde antwoorden van deze beide groepen zijn met elkaar vergeleken. De resultaten daarvan staan in de volgende tabel. 8 In Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en het verschil daarin tussen kleine en grote ambulanceposten van J. Hoeksma (2012) wordt een aantal relatieve effecten van de dimensies verder uitgewerkt en getoetst. 22

23 Tabel 4. Psychosociale arbeidsbelasting UMCG ambulancemedewerkers op grote en kleine posten Dimensie Schaal Grote posten Kleine posten Sig. N=69 N=86 Taakeisen Regelmogelijkheden Sociaalorganisatorische aspecten Welbevinden Spanning Veelzijdigheid Arbeidsvoorwaarden *(ES=0.5) **(ES=0.44) Mean (SD) Mean(SD) Werktempo (9.84) (8.76).761 Emotionele belasting (9.16) (9.51).987 Lichamelijke inspanning (17.43) (16.77).412 Geestelijke belasting (17.69) (18.80).983 Zelfstandigheid in het werk (16.51) (13.83).168 Inspraak (18.13) (16.59).010* Relaties met collega s (13.51) (12.52).892 Relatie met directe leiding (14.20) (15.81).005** Plezier in het werk 4.35 (9.94) 4.65 (9.86).743 Betrokkenheid bij de (24.50) (24.01).982 organisatie Herstelbehoefte (18.90) 9.41 (16.26).100 Piekeren 7.97 (17.41) 5.81 (17.85).116 Emotionele reacties 4.35 (9.86) 6.29 (12.52).095 Afwisseling in het werk (14.25) (13.78).193 Leermogelijkheden (17.73) (14.56).493 Toekomstonzekerheid (29.03) (26.72).894 Beloning (21.80) (21.30).547 De schalen inspraak en relatie met directe leiding laten een significant verschil zien tussen grote en kleine posten. Op beide schalen heeft de groep medewerkers op kleine ambulanceposten een hogere score en laat de groep medewerkers op grote ambulanceposten een significant gunstiger beeld zien. Bij de schaal inspraak is tevens een relevant verschil gevonden in tegenstelling tot de schaal relatie met directe leidinggevende. De overige schalen laten geen significant verschil zien, maar wanneer naar de gemiddelden van beide groepen gekeken wordt dan laat de groep kleine ambulanceposten een iets positiever beeld zien ten opzichte van de groep grote ambulanceposten op de schalen; relatie collega s, betrokkenheid organisatie, herstelbehoefte en toekomstonzekerheid. Op de overige schalen scoort de groep grote ambulanceposten iets gunstiger ten opzichte van de groep kleine posten. In tabel 5 zijn de verschillen in gemiddelden van grote en kleine posten afzonderlijk getoetst met de referentiegroep. 23

24 Tabel 5. De psychosociale arbeidsbelasting: UMCG ambulancemedewerkers van grote posten en van kleine posten versus referentiegroep Dimensie Schaal Referentiegroep Grote Sig. ES Kleine Sig. ES posten posten N=665 N=69 N=86 Mean Mean Mean Taakeisen (SD) (SD) Werktempo (12.73) (9.84) Emotionele belasting (15.12) (9.16) Lichamelijke inspanning (20.89) (17.43) Geestelijke belasting (17.69) Zelfstandigheid in het werk (9.53) (16.51) Inspraak (8.95) (18.13) Relaties met collega s (4.00) (13.51) Regelmogelijkheden Sociaalorganisatorische aspecten Relatie met directe leiding 2.46 (5.26) (14.20) Welbevinden Plezier in het werk (18.86) (9.94) Betrokkenheid bij de (21.82) (24.50) organisatie Spanning Herstelbehoefte (27.27) (18.90) Piekeren (25.44) (14.41) Emotionele reacties (9.98) Veelzijdigheid Afwisseling in het werk (19.12) (14.25) Leermogelijkheden (23.73) (17.39) Arbeidsvoorwaardeonzekerheid Toekomst (14.22) (29.03) Beloning (22.20) - gegevens niet beschikbaar (SD) (8.78) (9.51) (10.77) (18.80) (13.83) (16.59) (12.52) (15.81) (9.86) (24.01) (16.26) (17.85) (12.91) (13.49) (14.56) (26.72) (21.30) Zowel de grote ambulanceposten en de kleine ambulanceposten verschillen op de meeste schalen significant van de referentiegroep, alleen leermogelijkheden en toekomstonzekerheid verschillen niet significant. Bij betrokkenheid bij de organisatie wordt zowel voor de grote als kleine posten geen relevant verschil gevonden. Voor herstelbehoefte wordt geen relevant verschil gevonden wanneer de gehele onderzoeksgroep vergeleken wordt met de referentiegroep (tabel 4). Echter wanneer de onderzoeksgroep uitgesplitst wordt naar medewerkers op grote en kleine posten wordt er wel een 24

25 relevant verschil (ES 0.5) gevonden voor de groep medewerkers op kleine posten. Dit wijst er op dat de herstelbehoefte van medewerkers op kleine posten kleiner is dan van medewerkers op grote posten. 4.3 Ziekteverzuim en personeelsverloop In de voorgaande resultaten werden mogelijke oorzaken van psychosociale arbeidsbelasting besproken. In komende paragraaf zal worden gekeken naar twee mogelijke symptomen van deze belasting namelijk ziekteverzuim en personeelsverloop. Het ziekteverzuimpercentage is berekend aan de hand van het totaal aantal te werken uren en het aantal uren dat alle medewerkers van 1 januari 2011 tot en met 31 december 2011 ziek zijn gemeld. Er is een onderverdeling gemaakt in grote en kleine posten. Tabel 6. Ziekteverzuim 2011 per omvang ambulancepost Post Te werken uren Aantal uren ziek ziektepercentage Grote ambulanceposten , , % Kleine ambulanceposten , , % In bovenstaande tabel is te zien dat het ziekteverzuim percentage op kleine posten iets lager ligt. Toetsing met een t-toetst laat geen significant verschil zien tussen grote en kleine ambulanceposten wat betreft het ziekteverzuim. Tabel 7. Personeelsverloop in 2011 Post Instroom Uitstroom Aantal medewerkers Grote ambulanceposten 5 (4.2%) 7 (5.8%) 120 Kleine ambulanceposten 7 (5%) 7 (5%) 140 Op basis van tabel 7 kan geconcludeerd worden dat het verschil in instroom en uitstroom van grote posten nauwelijks verschilt van kleine posten hetgeen wordt bevestigd door toetsing met een t-test. Vervolgens zijn de gegevens over het personeelsverloop van de laatste vijf jaar vergeleken tussen grote en kleine posten, ook deze verschillen bleken niet significant. 25

26 4.4 Uitruktijden en overdrachtstijden In onderstaande tabel zijn de gemiddelde uitruk- en overdrachtstijden van grote en kleine posten over heel 2011 weergegeven. Tabel 8: Gemiddelde uitruk- en overdrachtstijden in (mm:ss) over 2011 uitruktijd overdrachtstijd Kleine posten 01:04 11:23 Grote posten 00:59 12:00 De uitrijtijden van kleine posten over heel 2011 is gemiddeld 5 seconden langer dan die van grote ambulanceposten. Bij de grote posten is echter de overdrachtstijd gemiddeld ruim 30 seconden langer dan bij de kleine posten. Zowel voor het verschil van de uitruk- en overdrachtstijden tussen grote en kleine posten is een t-toets uitgevoerd, beide toetsen laten zien dat er geen significant verschil in gemiddelden is. Ook wanneer afzonderlijk wordt gekeken naar de tijden in de dag-, avond- en nachturen wordt geen significant verschil gevonden tussen grote en kleine posten. 4.5 Stellingen over werkbeleving In de vragenlijst is ook een aantal stellingen over de werkbeleving van medewerkers bij UMCG Ambulancezorg opgenomen. Met deze stellingen kan een beeld worden verkregen van de ideeën van ambulancemedewerkers over hun huidige werk. De verschillende stellingen zijn gegroepeerd naar drie onderwerpen namelijk; 1) werken bij UMCG Ambulancezorg, 2)(samen)werken op ambulanceposten en 3) behoefte aan verandering in de huidige werkzaamheden. In tabel 9 zijn vijf stellingen opgenomen over hoe medewerkers het ervaren om bij UMCG Ambulancezorg te werken. 26