Werkbeleeftijd. Trends in de relatie tussen werkbeleving en leeftijd in Nederland. Drs. J. Prins MBA RI Drs. K. Oomkes Drs. J.

Transcriptie

1 Werkbeleeftijd Trends in de relatie tussen werkbeleving en leeftijd in Nederland Drs. J. Prins MBA RI Drs. K. Oomkes Drs. J. Houtman

2 SKB Vragenlijst Services Postbus AJ Amsterdam T F E vragenlijst@skb.nl I M@W/werkb/

3 Inleiding Leeftijdsbewust personeelsbeleid is in. Steeds nadrukkelijker komt het op de agenda van personeelsfunctionarissen en bestuurders van arbeidsorganisaties. Vergrijzing en ontgroening zijn kreten die meer en meer gehoord worden. En niet zonder gevolgen: in Duitsland is de pensioenleeftijd inmiddels verhoogd naar 67 jarige leeftijd en ook in Nederland gaan er stemmen op om het arbeidzame leven te verlengen. In de discussies over leeftijdsbewust personeelsbeleid worden tegenstrijdige argumenten gehoord. Volgens de één zouden ouderen bekwamer zijn en daardoor juist extra waardevol voor de organisatie. Anderen stellen dat ouderen uitgeblust en ongemotiveerd zijn. Beide partijen baseren hun argumenten veel op onderbuikgevoel en casuïstiek, want harde feiten zijn nog maar in beperkte mate beschikbaar. Met dit rapport willen we een bescheiden bijdrage leveren aan een meer inhoudelijke discussie, door het verstrekken van objectieve informatie over hoe werkende Nederlanders in alle leeftijden denken over hun werk. Daartoe hebben we analyses uitgevoerd op de grootste databank in Nederland op het gebied van medewerkeronderzoek. Zo proberen we een indruk te krijgen van de werkbeleving van mensen naarmate ze ouder worden. Bij een daaruit geselecteerde groep van ca werknemers zijn de individuele scores voor werkbeleving afgezet tegen de leeftijd. Dat levert objectieve informatie voor praktijk en beleid. Samenvatting In dit onderzoek worden trendlijnen gepresenteerd welke de relatie tonen tussen de leeftijd en de werkbeleving van Nederlandse werknemers. De werkbeleving is gemeten met de gevalideerde vragenlijsten van SKB en de dataverzameling is van hoge kwaliteit en diversiteit. De getoonde trends kunnen derhalve worden beschouwd als kenmerkend voor de Nederlandse situatie. De oudere werknemer komt naar voren als een energieke, gemotiveerde medewerker die steeds minder uitdaging ervaart. Er blijken wel substantiële verschillen te bestaan tussen sectoren, geslachten en opleidingsniveaus. Nader onderzoek zou hierop gericht kunnen worden. verschil dimensie taakeisen ongunstig ongeveer gelijk gunstig werktempo/ werkhoeveelheid emotionele belasting veelzijdigheid leermogelijkheden afwisseling regelmogelijkheden inspraak sociale steun relatie met collega s zelfstandigheid relatie met leidinggevende spanningseffecten piekeren vermoeidheid tevredenheid plezier betrokkenheid energie in het werk Tabel 1. werkbeleving van ouderen ten opzichte van jongeren (c) 2006, 1

4 Het Onderzoek SKB levert professionele diensten rond vragenlijstonderzoek aan Arbo en HRMprofessionals en beleidsmakers. Hiervoor staat een integraal instrumentarium van gevalideerde vragenlijsten ter beschikking op het gebied van arbeid, gezondheid en tevredenheid. De onderwerpen daarin variëren van fysieke belasting, lawaai en veiligheid tot bedrijfscultuur, pesten, leefstijl, gezondheidsklachten en vitaliteit. Figuur 1. SKB brengt vitaliteit van mens en organisatie in kaart In de afgelopen decennium zijn onderdelen van dit instrumentarium toegepast bij vele duizenden onderzoeken. Dat betrof vooral: werkbelevingsonderzoek ( tevredenheidmetingen ), periodiek gezondheidsonderzoek, risico-inventarisaties en werkdruk en RSI-projecten. Bij zo n onderzoek worden de antwoorden van respondenten geanonimiseerd toegevoegd aan de Landelijke Referentie Databank van SKB. Zodoende kan SKB representatieve en actuele benchmarkcijfers samenstellen waardoor organisaties hun onderzoeksresultaten kunnen vergelijken met bijvoorbeeld branchegenoten. De Landelijke Referentie Databank bevat inmiddels de (geanonimiseerde) resultaten van meer dan medewerkers uit nagenoeg alle sectoren van de Nederlandse beroepsbevolking, ongeveer gelijkelijk verdeeld over Profit, Not for Profit, Zorg en Industrie. Selectie van recent VBBA onderzoek Onderdeel van het Monitor@Work instrumentarium is de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA). Deze vragenlijst is de gouden standaard in Nederland als het gaat om het in kaart brengen van werkbeleving en psychosociale arbeidsbelasting. De VBBA onderscheidt zich door de manier waarop het begrippen als sociale steun, regelmogelijkheden of emotionele belasting meet. Zulke begrippen zijn niet in één of enkele losse vragen te vangen. Daarom werkt de VBBA met zgn. psychometrische schaalconstructen, combinaties van vragen die samen een complex begrip tot vier keer nauwkeuriger meten dan losse vragen. Van de website kunt u de Handleiding VBBA downloaden waarin de wetenschappelijke verantwoording van deze gevalideerde vragenlijst wordt gegeven. (c) 2006, 2

5 Voor deze dataverkenning is uit de Landelijke Referentie Databank een selectie gemaakt van recente VBBA-data. Gekozen is voor de variant die het meest in die periode is toegepast, de zogenaamde Kern VBBA. Dit leverde een onderzoeksgroep op bestaande uit respondenten in de periode van 2001 t/m begin Voor een recent ontwikkelde meetschaal 1, energie tijdens het werk, is gebruik gemaakt van de gegevens van ruim 1500 respondenten uit verschillende vitaliteitsonderzoeken in Hoe zijn de trendlijnen tot stand gekomen? Voor deze verkenning is gekozen om de trendlijnen te tonen voor de leeftijden van 27 tot en met 57 jaar. Medewerkers tot 25 jaar zijn, in vergelijking met CBS-statistieken over de opbouw van de beroepsbevolking, wat ondervertegenwoordigd. Bij ouderen zien we een snelle afname van arbeidsparticipatie vanaf 59 jaar. In de laatste jaren voor het pensioen zien we bovendien grote veranderingen in werkbeleving. Alvorens we dáárover rapporteren willen we eerst nader onderzoek doen op de data. Voor elk van de respondenten uit de onderzoeksgroep is de score berekend voor elk van de onderwerpen waarover gerapporteerd wordt. Per leeftijdsjaar is het gemiddelde van de scores berekend. Vervolgens werd het verschil van dit gemiddelde ten opzichte van het niveau op 27-jarige leeftijd berekend, waarna dit werd gedeeld door de spreiding (standaard deviatie) van de gehele onderzoeksgroep. Op deze manier zijn de verschillende onderwerpen genormaliseerd en onderling vergelijkbaar gemaakt. Verschillen tussen sectoren, geslacht, opleidingsniveaus Er bestaan grote verschillen tussen deelgroepen in het onderzoeksbestand. De door medewerkers gerapporteerde emotionele belasting bijvoorbeeld ligt in de industrie een stuk lager dan in de zorgsector. En zo zijn er ook verschillen tussen mannen en vrouwen en tussen opleidingsniveaus. Toch is de ontwikkeling van de trend doorgaans wel hetzelfde. In de industrie is zodoende bij emotionele belasting een vergelijkbare trendlijn te zien als in de zorgsector, alleen het absolute niveau verschilt. 1 In samenwerking met M. van Veldhoven en L. Dorenbosch (Universiteit van Tilburg) (c) 2006, 3

6 Taakeisen De ervaren taakbelasting neemt toe met de leeftijd, tot een maximum rond de 50 jaar. Emotionele belasting is stabiel en stijgt tussen 37 en 50. Werktempo / hoeveelheid Emotionele belasting Werktempo en werkhoeveelheid bevat o.a. de volgende vragen: - Heeft u te veel werk te doen? - Heeft u problemen met het werktempo? Emotionele belasting bevat o.a. de volgende vragen: - Wordt u in uw werk met dingen geconfronteerd die u persoonlijk raken? - Moet u voor uw werk mensen kunnen overtuigen of overreden? Veelzijdigheid Twee aspecten van veelzijdigheid van het werk vertonen een tegengestelde tendens. De afwisseling in het werk stijgt tot 50 jaar, en blijft daarna stabiel. De mogelijkheden om nieuwe dingen te leren in je werk en daardoor persoonlijk te groeien, nemen af. Rond de vijftig jarige leeftijd zit er een knik in de lijn en wordt de uitdaging weer minder. 0,80 0,70 0,60 Afwisseling Leermogelijkheden Afwisseling in het werk bevat o.a. de volgende vragen: - Is voor uw werk creativiteit vereist? - Heeft u in uw werk voldoende afwisseling? (c) 2006, 4

7 Leermogelijkheden bevat o.a. de volgende vragen: - Leert u nieuwe dingen in uw werk? - Biedt uw baan u mogelijkheden voor persoonlijke groei en ontwikkeling? Regelmogelijkheden Inspraak in hoe het werk geregeld wordt neemt toe tot 55 jaar. De zelfstandigheid in het uitvoeren van de werktaken van ouderen is groter dan bij jongeren, maar laat wel een dip zien bij jarigen. 1,40 z zelfstandigheid Inspraak Inspraak bevat o.a. de volgende items: - Heeft u rechtstreeks invloed op beslissingen van uw afdeling/bedrijf? - Kunt u met uw directe leiding praten over problemen op het werk? Zelfstandigheid bevat o.a. de volgende items: - Heeft u vrijheid bij het uitvoeren van uw werkzaamheden? - Kunt u uw werk zelf indelen? Sociale steun Zowel de relatie met collega s als de relatie met direct leidinggevenden is bij de eind vijftigers rond hetzelfde niveau als bij de eind twintigers, na een lichte daling in de tussenliggende jaren.. 0,80 0,70 Relatie met directe leiding Relatie met collega's Relatie met collega s bevat o.a. de volgende vragen: - Heerst er tussen u en uw collega's een prettige sfeer? - Kunt u als dat nodig is uw collega's om hulp vragen? (c) 2006, 5

8 Relatie met leidinggevende bevat o.a. de volgende vragen: - Heerst er tussen u en uw directe leiding een prettige sfeer? - Kunt u als dat nodig is uw directe leiding om hulp vragen? Spanningseffecten De (psychische) vermoeidheid is één van de krachtigste voorspellers van uitval door overspannenheid en burn out. Ook het ontstaan van verschillende lichamelijke ziekten en betrokkenheid bij bedrijfsongevallen hangen met (psychische) vermoeidheid samen. De psychische vermoeidheid daalt bij de eind twintigers en is het laagst bij de mid-dertigers. Daarna is er een geleidelijke stijging tot begin vijftig waarna de vermoeidheid stabiliseert. Het eindniveau ligt maar weinig hoger dan bij de eind twintigers. Bij het piekeren zien we wel een stijging vanaf midden dertig. Oudere medewerkers piekeren meer dan jongere ,80 Vermoeidheid Piekeren Piekeren bevat o.a. de volgende vragen: - Ik kan mijn werk heel gemakkelijk van me afzetten. - Als ik mijn werk verlaat, blijf ik me zorgen maken over werkproblemen. Vermoeidheid bevat o.a. de volgende vragen: - Aan het einde van een werkdag ben ik echt op. - Ik kan weinig belangstelling opbrengen voor andere mensen, wanneer ik zelf net thuis ben gekomen. Tevredenheid Betrokkenheid bij de organisatie stijgt lineair met de leeftijd en is het hoogst rond 55. Plezier in het werkt neemt ook met de leeftijd toe en is maximaal rond de 50 jaar; daarna daalt het weer. Bij de eind vijftigers ligt het plezier in het werk echter nog steeds op een veel hoger niveau dan de eind twintigers. Er is een verschil tussen vrouwen en mannen. Vrouwen hebben meer plezier in het werk dan mannen en dat verschil wordt in de loop van de jaren groter. Bij vrouwen gaat de stijging ook langer door en is de terugval minder. (c) 2006, 6

9 1,60 1,50 1,40 Plezier in het werk Betrokkenheid Voorbeelden van stellingen plezier in het werk: - Ik vind mijn werk nog steeds boeiend, elke dag weer. - Ik heb plezier in mijn werk. Voorbeeldstellingen betrokkenheid: - Deze organisatie gaat me echt ter harte. - Ik voel mij ten opzichte van deze organisatie eigelijk wel verplicht nog een aantal jaar te blijven. 1,50 1,40 Plezier (Vrouwen) Plezier (Mannen) (c) 2006, 7

10 Energie De energie die mensen zeggen te ervaren in hun werk neemt aanvankelijk fors toe en vlakt geleidelijk af. Eind vijftigers ervaren duidelijk meer energie dan eind twintigers. 1,60 1,50 1,40 Energie Energie tijdens het werk bevat o.a. de volgende vragen: - Tijdens mijn werk voel ik me fit. - Tijdens het laatste deel van de werkdag kan ik me goed concentreren. (c) 2006, 8

11 Slotbeschouwing De data in dit rapport zijn de scores zoals ze naar voren komen in een buitengewoon groot onderzoek. We geven geen verklaringen en zijn zuinig met speculaties. Waarom de lijn afbuigt op een bepaald punt hebben we niet onderzocht. Hoe het healthy worker effect mee speelt is nog gissen. Daarvoor is nader onderzoek nodig. Wat we wel zien is hoe de Nederlandse werknemers van verschillende leeftijden hun werk beleven. Door de leeftijdsafbakening van 27 tot 57 jaar wordt de focus in deze databaseverkenning gelegd op de periode waarop beleid (nog) van invloed is, zonder dat we afgeleid worden door bijzondere effecten aan de uiteinden van de trendlijnen. Opvallend is dat medewerkers boven de 50 maar weinig méér vermoeid zijn dan veel jongere collega s. We hebben daarom ook een trendlijn opgenomen van een recent ontwikkelde vragenlijst waarmee vastgesteld wordt hoeveel energie mensen tijdens hun werktijd hebben. Daaruit blijkt dat ouderen juist meer energie hebben dan jongeren. Ouderen scoren ook gunstig op betrokkenheid bij de organisatie en rapporteren ook meer plezier in hun werk. Daarentegen ervaren ouderen steeds minder uitdaging in hun werk. En vanaf 50 jaar gaat dat versneld achteruit. De trends in dit onderzoek sluiten niet aan op het beeld dat ouderen uitgeblust zouden zijn. De situatie laat zich beter schetsen door onderbenutting van een groep energieke, gemotiveerde medewerkers die steeds minder uitdaging ervaart. De grafieken tonen aan dat er maar weinig lineaire verbanden zijn. In de meeste trendlijnen zit wel ergens een knik of een dip. Soms rond de 50 jaar, soms eerder, soms verschillend voor mannen en vrouwen. Het is raadzaam te focussen wat er bij deze knikken gebeurt en wat daarin gestuurd kan worden. Dat kan grote winst opleveren voor de oudere werknemer en voor de organisatie. (c) 2006, 9