Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers Hoeksma, Jacoba

Transcriptie

1 Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers Hoeksma, Jacoba IMPORTANT NOTE: You are advised to consult the publisher's version (publisher's PDF) if you wish to cite from it. Please check the document version below. Document Version Publisher's PDF, also known as Version of record Publication date: 2012 Link to publication in University of Groningen/UMCG research database Citation for published version (APA): Hoeksma, J. (2012). Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers: Een onderzoek naar de arbeidsfactoren die in relatie staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en de invloed daarbij van werken op een grote of kleine ambulancepost. Groningen: s.n. Copyright Other than for strictly personal use, it is not permitted to download or to forward/distribute the text or part of it without the consent of the author(s) and/or copyright holder(s), unless the work is under an open content license (like Creative Commons). Take-down policy If you believe that this document breaches copyright please contact us providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim. Downloaded from the University of Groningen/UMCG research database (Pure): For technical reasons the number of authors shown on this cover page is limited to 10 maximum. Download date:

2 Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers Een onderzoek naar de arbeidsfactoren die in relatie staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en de invloed daarbij van werken op een grote of kleine ambulancepost. Rijksuniversiteit Groningen Faculteit der Gedrag en Maatschappijwetenschappen Vakgroep Sociologie Wetenschapswinkel Geneeskunde & Volksgezondheid Universitair Medisch Centrum Groningen Eerste begeleider: Dr. J. Tuinstra Referent: Dr. D. van Tol Jacoba Hoeksma, S Augustus, 2012

3 Colofon Vraagnummer: GV 32/2011/D Titel: Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers Auteur: Jacoba Hoeksma ECTs: 18 Begeleider: Dr. J. Tuinstra, afdeling Gezondheidswetenschappen Wetenschapswinkel Geneeskunde & Volksgezondheid; Toegepast Gezondheidsonderzoek, UMCG Referent: Dr. D.G. van Tol, Universitair docent, Rijksuniversiteit Groningen/ Faculteit Medische Wetenschappen, Sociologie Vraagindiener: UMCG Ambulancezorg, Tynaarlo Uitgave: Wetenschapswinkel Geneeskunde & Volksgezondheid, UMCG Adres: Hanzeplein 1, 9713 GZ Groningen Telefoon: Datum: augustus, 2012 Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 2

4 Woord vooraf Voor u ligt een scriptie waarin verslag wordt gedaan van een onderzoek naar de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en daarbij het verschil tussen kleine en grote ambulanceposten. Deze scriptie is geschreven als afronding van mijn studie Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen. Het afgelopen half jaar heeft in het teken gestaan van afstuderen. Deze periode is leuk en leerzaam geweest, als was het soms een ware zoektocht was naar de juiste informatie, kennis en gegevens voor het schrijven van deze scriptie. Uiteindelijk mag het eindresultaat er zijn en ben ik er trots op. Achter mijn bureau bij de Wetenschapswinkel Geneeskunde en Volksgezondheid van Universitair Medisch Centrum Groningen heb ik veel tijd doorgebracht, het was een fijne werkplek en een helpende hand was gelukkig altijd in de buurt. Graag wil ik van de gelegenheid gebruik maken om deze helpende handen te bedanken, want zonder deze personen had ik dit resultaat niet kunnen bereiken. Allereerst gaat mijn dank uit naar Jolanda Tuinstra voor haar fanatieke begeleiding. Ik kon altijd rekenen op de juiste feedback en advies. Ten tweede gaat mijn dank uit naar Vera Verhage, zij was naast Jolanda mijn extra begeleider en heeft mij voorzien van vele praktische tips. Ten derde wil ik Donald van Tol bedanken dat hij tijd voor mij heeft willen vrijmaken, om als referent een kritische blik te werpen op mijn scriptie. Ook wil ik promovendus Thomas Kowalewski bedanken, hij heeft mij nuttige tips gegeven over het toepassen van het theoretische onderzoeksmodel in deze scriptie. Als laatste wil ik nog graag mijn kantoorgenootjes bedanken voor het motiverende effect van hun aanwezigheid en mijn ouders en vrienden, omdat zij mij tijdens deze afstudeerperiode altijd ondersteund hebben. Uiteraard was mijn scriptie niet tot stand gekomen, als UMCG Ambulancezorg geen onderzoeksvraag had voorgelegd aan Toegepast Gezondheidsonderzoek en de Wetenschapswinkel Volksgezondheid en Geneeskunde. Daarom wil ik Harriëtte Holt en alle overige ambulancemedewerkers van UMCG Ambulancezorg bedanken voor hun volledige meewerking. Ik vond het erg leuk om een kijkje in de keuken te mogen nemen bij deze uitdagende organisatie. Ik heb veel bewondering gekregen voor alle ruim ambulancemedewerkers in Nederland, die 24 uur per dag en 7 dagen per week hulp verlenen. Door dit onderzoek, de meeloopdagen en het boek Verhalen uit de ambulancezorg van Middelbeek (2009) heb ik me gerealiseerd dat ambulancemedewerkers vaak als één van de eersten ter plekke zijn bij een ongeval en vaak worden geconfronteerd met lief en leed, hoogoplopende emoties, paniek en soms bizarre situaties (Middelbeek, 2009). Jacoba Hoeksma Groningen, augustus 2012 Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 3

5 Inhoudsopgave Samenvatting 7 1. Inleiding Aanleiding van het onderzoek Probleemstelling en onderzoeksvragen Maatschappelijke relevantie Wetenschappelijke relevantie Leeswijzer Theoretisch kader Psychosociale arbeidsbelasting Job Demand Control Support Model van Karasek De keuze voor het Job Demand Control Support Model van Karasek Het Job Demand Control Support Model en haar drie arbeidsfactoren Taakeisen Het belang van regelmogelijkheden Het belang van sociale steun De compenserende arbeidsfactoren regelmogelijkheden en sociale steun Organisatie grootte Conclusie Methode Meetinstrument en operationalisatie De uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting De arbeidsfactor taakeisen De arbeidsfactor regelmogelijkheden De arbeidsfactor sociale steun 27 Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 4

6 3.1.5 De arbeidsfactor organisatie grootte De controlevariabelengeslacht en leeftijd Wervingsprocedure Respons en samenstelling onderzoeksgroep Data verwerking Analyse opzet Beschrijvende analyses Multivariate analyse Aanvullende diepte interviews Resultaten Beschrijvende analyses Verschil tussen mannen en vrouwen Verschil tussen leeftijdsgroepen Verschil tussen kleine en grote ambulanceposten Correlaties Regressieanalyse van de hoofdeffecten Moderator analyses Mediator analyses Discussie en conclusie Beantwoording van de onderzoeksvragen en probleemstelling De invloed van de arbeidsfactoren op de psychosociale arbeidsbelasting Verschil in psychosociale arbeidsbelasting tussen kleine en grote ambulanceposten De invloed van postgrootte op de relatie tussen arbeidsfactoren en psychosociale arbeidsbelasting Beantwoording probleemstelling Kanttekeningen en aanbevelingen voor vervolgonderzoek Aanbevelingen voor UMCG Ambulancezorg 52 Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 5

7 Literatuurlijst 55 Bijlage 1: Items die zijn meegenomen in het onderzoek 62 Bijlage 2: Gemiddelde scores voor mannen en vrouwen op de relevante variabelen 66 Bijlage 3: Moderator analyses van de arbeidsfactor regelmogelijkheden 67 Bijlage 4: Moderator analyses voor de arbeidsfactor Sociale steun 69 Bijlage 5: Assumpties multipele regressieanalyse 71 Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 6

8 Jacoba Hoeksma, S Titel: Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers Een onderzoek naar de arbeidsfactoren die in relatie staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en de invloed daarbij van werken op een grote of kleine ambulancepost. Samenvatting Het huidige onderzoek richt zich op de vraag welke arbeidsfactoren (taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun)uit het Job Demand Control Support Model (Karasek & Theorell, 1990) in relatie staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Ook de arbeidsfactor organisatie grootte wordt toegevoegd als arbeidsfactor in dit onderzoek. Op basis van praktijkervaringen en literatuur is er reden om ook deze arbeidfactor te betrekken. Voor het onderzoek is gebruik gemaakt van secundaire data. Van 25 november 2011 tot en met 2 januari 2012 zijn onder de ambulancemedewerkers van UMCG Ambulancezorg digitale vragenlijsten afgenomen. Het betrof de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002). De vragenlijst is door 155 ambulancemedewerkers volledig ingevuld. De data zijn geanalyseerd met behulp van beschrijvende analyses en multivariate regressieanalyse. Aan de hand van de multivariate regressieanalyse is antwoord gegeven op de vooraf geformuleerde hypothesen. De resultaten uit dit onderzoek laten zien dat de arbeidsfactoren taakeisen en organisatiegrootte direct in verband staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Dit betekent dat toenemende taakeisen samenhangen met een toenemende psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Dit betekent ook dat ambulancemedewerkers die werkzaam zijn op een grote ambulancepost meer psychosociale arbeidsbelasting ervaren dan ambulancemedewerkers die werkzaam zijn op een kleine ambulancepost. Voor de overige arbeidsfactoren; regelmogelijkheden en sociale steun, is geen verband gevonden met psychosociale arbeidsbelasting. Op basis van deze bevindingen zijn aanbevelingen opgesteld voor vervolgonderzoek en voor de praktijk. Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 7

9 Hoofdstuk 1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de aanleiding van het onderzoek toegelicht. Aan de hand daarvan zal de probleemstelling duidelijk worden en de daarbij horende onderzoeksvragen (paragraaf 1.1). Daarna zal de maatschappelijke (paragraaf 1.2) en wetenschappelijke relevantie (paragraaf 1.3) van het onderzoek worden toegelicht. Tot slot zal de leeswijzer aangeven hoe de opzet van dit onderzoek er verder uit ziet (paragraaf 1.4). 1.1 Aanleiding van het onderzoek Sinds een aantal jaren signaleren managementteams van verschillende ambulanceorganisaties dat de belasting voor ambulancemedewerkers groter wordt door (interne ) organisatorische veranderingen (UMCG Ambulancezorg, 2010). Ambulancemedewerkers krijgen steeds meer verantwoordelijkheden en er wordt een hogere mate van flexibiliteit verwacht. Niet iedere ambulancemedewerkers kan met deze toename van werkdruk omgaan, een gevolg kan zijn dat de arbeidsbelasting toeneemt waardoor er lichamelijke of psychische klachten kunnen ontstaan (De Jonge, 2007, 2008). Landelijke protocollen binnen de ambulancezorg worden geleidelijk strakker en medewerkers moeten zich meer verantwoorden. Die verantwoording heeft vooral te maken met het invullen van verschillende formulieren en de uitgebreide registratiesystemen na afloop van het vervoeren en behandelen van een patiënt (Ambulancezorg Nederland, 2011). Daarnaast wordt de bekwaamheid van de ambulancemedewerker regelmatig getoetst. Enkel hulpverlening bieden aan patiënten is niet meer voldoende, de taakeisen van ambulancemedewerkers zijn breder dan dat (Middelbeek, 2009). De hulpverlening die ambulancemedewerkers bieden aan patiënten kan zwaar zijn. Regelmatig krijgen medewerkers tijdens spoedritten te maken met een ernstig ongeval, zoals een verkeersongeval of een ongeval waarbij kinderen zijn betrokken (Ambulancezorg Nederland, 2011). Volgens de media is er de afgelopen jaren sprake van een geweldstoename tegen hulpverleners (NOS.nl, 2012). Er is kans dat ambulancemedewerkers in aanraking komen met geweld en agressie. Onder andere door deze angst kan hulpverlening bieden emotioneel erg belastend zijn en kan een grote psychische impact hebben op de medewerkers (Van der Ploeg & Kleber, 2003). Door (interne ) organisatorische veranderingen, maar ook door externe veranderingen zoals een toename van geweld door omstanders of patiënten, kan de psychosociale arbeidsbelasting bij sommige ambulancemedewerkers oplopen. Gevolgen van een te hoge belasting zijn vaak stressklachten, een hoge herstelbehoefte en uiteindelijk een afname van de werktevredenheid, het welzijn en de gezondheid van medewerkers (Gaillard, 2002). Voor organisaties is het daarom van belang dat medewerkers zich op hun gemak voelen en plezier hebben in het werk, zodat Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 8

10 stressklachten en gezondheidsproblemen (langer) uitblijven. Ambulancezorg Nederland (2011) geeft aan dat ambulancemedewerkers behoren tot een zeer professionele beroepsgroep, waarbij de medewerkers de succesfactor zijn van een organisatie. Ongeveer 88% van alle medewerkers zijn werkzaam in het primaire proces hulpverlening 1. De organisatie UMCG Ambulancezorg maakt deel uit van de overkoepelende sectororganisatie Ambulancezorg Nederland. De medewerkers van UMCG Ambulancezorg bieden in en rondom de regio Drenthe en Friesland hulpverlening aan patiënten. UMCG Ambulancezorg heeft in 2010 een laag overall verzuimcijfer van 2,5 % binnen de gehele organisatie. Het landelijke ziekteverzuimpercentage ligt op 4,8% in 2010 (Ambulancezorg Nederland, 2011). Verschillende bronnen uit de literatuur (Lu, 1999; Page & Vella Brodrick, 2009; Price & Mueller, 1981) geven aan dat ziekteverzuim een goede maatstaf kan zijn voor het welzijn en de tevredenheid van medewerkers binnen een organisatie. Kijkend naar het verzuimcijfer van UMCG Ambulancezorg, kan dit duiden op een algemene tevredenheid over het werk en de werkomgeving van de medewerkers. Het verzuimcijfer van UMCG Ambulancezorg is echter niet bij alle ambulanceposten gelijk. Het management van UMCG Ambulancezorg signaleert onder andere verschillen op het terrein van functioneren tussen medewerkers die werkzaam zijn op kleine ambulanceposten (met maximaal 8 medewerkers en één of twee ambulance auto s) en grote ambulanceposten (met maximaal 17 medewerkers en met meerdere ambulance auto s). Vanuit de literatuur (Beer, 1964; Talacchi, 1960) blijkt dat de grootte van de organisatie, afdeling of in dit geval ambulancepost invloed kan hebben op de mate van belasting van de medewerkers. Het management van UMCG Ambulancezorg vermoedt dat deze verschillen te maken hebben met de betrokkenheid van medewerkers met de interne organisatie en de intercollegiale betrokkenheid. Tevens vermoedt het management dat er mogelijk een spanningsveld is tussen de belasting van het werk en de maximale belastbaarheid van de medewerkers (Toegepast Gezondheidsonderzoek, 2011). Hiermee wordt bedoeld dat het vermogen van medewerkers om aan alle taakeisen te voldoen steeds lastiger wordt, waardoor de werkdruk kan toenemen en de werktevredenheid kan afnemen (Schaufeli & Bakker, 2003). Wanneer de algehele psychosociale arbeidsbelasting toeneemt, zoals het management van UMCG Ambulancezorg vermoedt, is het mogelijk dat er op korte of lange termijn problemen kunnen ontstaan bij het functioneren en de gezondheid van de ambulancemedewerkers (De Jonge, 2007). 1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen In de aanleiding hierboven wordt beschreven dat er wellicht een toename van psychosociale arbeidsbelasting onder ambulancemedewerkers is. Het doel van dit onderzoek is te achterhalen in 1 Werkzaam in het primaire proces van hulpverlening: Medewerkers die werkzaam zijn bij de meldkamer, ambulanceverpleegkundigen en ambulancechauffeurs (Ambulancezorg Nederland, 2011). Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 9

11 welke mate er sprake is van psychosociale arbeidsbelasting en of er verschil is tussen de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers die werkzaam zijn op een grote of op een kleine ambulancepost. De probleemstelling van het onderzoek luidt als volgt: Welke arbeidsfactoren zijn van invloed op de psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG ambulancemedewerkers en wat is de rol van het werken op een grote of kleine ambulancepost van UMCG Ambulancezorg hierin? Bijhorende onderzoeksvragen: 1. Welke arbeidsfactoren zijn van invloed op de psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG ambulancemedewerkers? 2. In hoeverre is er verschil in psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG ambulancemedewerkers tussen grote en kleine ambulanceposten? 3. Welke invloed heeft de grootte van de ambulancepost op de relatie tussen de arbeidsfactoren en de mate van psychosociale arbeidsbelasting van UMCG ambulance medewerkers? 1.3 Maatschappelijke relevantie van de studie Door inzicht te krijgen in de factoren die bepalend zijn voor de mate van psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers, wordt duidelijk wat het werk plezierig of juist onplezierig maakt. Aan de hand van deze inzichten kan UMCG Ambulancezorg eventueel haar personeelsbeleid aanpassen. Bij een toename van taakeisen, werkstress, geweld of agressie wordt het werk onplezierig en kunnen er gezondheidsproblemen ontstaan bij ambulancemedewerkers (Evenblij, 2004). Hierdoor is het mogelijk dat verzuimcijfers en ook de verloopcijfers binnen de organisatie stijgen (Boomsma, 2001; McFlarlane Shore & Martin, 1989). UMCG Ambulancezorg en vooral ook andere zorg en welzijnsinstellingen zien graag dat medewerkers langere tijd in goede gezondheid blijven werken. Medewerkers met een lage psychosociale arbeidsbelasting die plezier hebben in het werk, kunnen voordeel opleveren voor de organisatie (De Jonge, 2007, 2008). Uit onderzoek is gebleken dat de organisatie kosten bespaart wanneer het welzijn van de medewerkers hoog is (Boomsma, 2001; Evenblij, 2004). Verklaringen hiervoor zijn dat medewerkers minder snel van baan veranderen, minder vaak ziek zijn, een hogere werkdruk aan kunnen en productiever zijn waardoor de zorgkosten van het personeel laag blijven (Evenblij, 2004). De kwaliteit van zorgverlening aan de patiënten blijft op peil wanneer zorg medewerkers tevreden zijn en weinig klachten hebben over de desbetreffende zorginstelling (De Jonge, 2007, 2008). Relevant is daarom dat plezier in het werk behouden blijft en dat medewerkers een bepaalde Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 10

12 mate van vrijheid hebben bij het uitvoeren van hun werkzaamheden (De Jonge, 2007). De Jonge (2007, 2008) benadrukt bovendien dat de organisatie ervoor moet waken dat medewerkers niet geconfronteerd worden met geweld of pesterijen door patiënten of collega s, wat de psychosociale arbeidsbelasting onnodig doet toenemen en het welzijn doet afnemen. Begin januari 2012 is er een landelijke campagne van Sire gestart, genaamd; Handen af van onze hulpverleners. In deze periode is ook de film Doodslag in première gegaan. Een film van Theo Maassen over een ambulancechauffeur die te maken krijgt met geweld en negatief gedrag van patiënten en omstanders (Doodslag de film, 2011). In de media wordt de suggestie gewekt dat geweld tegen ambulancemedewerkers de afgelopen jaren is gestegen. Uitgaand van het sociologische idee What is perceived as real, is real in it s consequences (Thomas & Thomas, 1928), kan alleen de suggestie van geweldstoename al gevolgen hebben voor de ervaren psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. UMCG Ambulancezorg (2010) ziet niet direct stijging van geweld de afgelopen jaren, maar de kans op geweld kan wel een gevoel van angst opwekken onder de ambulancemedewerkers. Dit gevoel van angst en ook andere arbeidsfactoren kunnen van invloed zijn op de psychosociale arbeidsbelasting van de ambulancemedewerkers (De Jonge, 2007,2008). Dit huidige onderzoek kan inzicht geven in welke arbeidsfactoren van invloed zijn op de psychosociale arbeidsbelasting van (zorg )medewerkers. Aan de hand hiervan kunnen managers handvaten geboden worden om knelpunten in het werk op te sporen en te verbeteren (De Jonge & Van der Linden, 2006). 1.4 Wetenschappelijke relevantie van de studie In Nederland is nog weinig onderzoek gedaan binnen de ambulancezorg. Enkele jaren geleden is er onderzoek gedaan naar de oorzaken van de stijging van de Eerste Hulp Ter Plaatse ritten binnen de ambulancezorg (Bakker, Verhage, Dijkstra, Oostijen & Bouma, 2010). Dit onderzoek heeft vooral betrekking op het werkproces binnen de ambulancezorg. Verder is in Nederland onderzoek gedaan naar acute en chronische stressoren onder ambulancepersoneel (Van der Ploeg & Kleber, 2003). De psychosociale arbeidsbelasting is nog niet eerder gemeten onder ambulancemedewerkers in Nederland. Tot op heden is er internationaal ook weinig literatuur met betrekking tot psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers beschikbaar. Een onderzoek in Zweden onder ambulancemedewerkers heeft wel naar psychosociale factoren gekeken alleen dan in relatie tot gezondheidsproblemen (Aasa, Brulin, Angquist & Barnekow Bergkvist, 2005). Verder is bekend dat de werktevredenheid van ambulancemedewerkers in Noorwegen is onderzocht (Sterud, Hem, Lau & Ekeberg, 2011). In de wetenschappelijke literatuur is psychosociale arbeidsbelasting een begrip in opkomst en tot voor kort nog niet veel toegepast. Het begrip is breder dan begrippen als werkstress en Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 11

13 werkdruk, wat wel afgeleiden zijn van psychosociale arbeidsbelasting (Stichting van de Arbeid, 2006). Naar deze afgeleiden is wel veel onderzoek verricht, vaak aan de hand van werkstressmodellen. Een solide en veel gebruikt werkstressmodel is het Job Demand Control Support Model van Karasek (1979; Karasek & Theorell, 1990), wat ook bij dit onderzoek als raamwerk zal dienen. Vernieuwend aan het huidige onderzoek is dat het Job Demand Control Support Model wordt uitgebreid met een voor het huidige onderzoek centraal concept: de organisatie grootte. Organisatie grootte is nog niet eerder in combinatie met het Job Demand Control Support Model onderzocht. Opmerkelijk, omdat vanuit de literatuur (Beer, 1964; Talacchi, 1960) blijkt dat organisatie grootte tevens een grote invloed kan hebben op de mate van belasting van medewerkers. Zoals in de inleiding is aangegeven zijn ook vanuit de praktijk verschillen opgemerkt tussen kleine afdelingen en grote afdelingen, waarbij dezelfde taakeisen gehanteerd worden (Baron & Kreps, 1999). Organisatie grootte kan naast de arbeidsfactoren uit het Job Demand Control Support Model wellicht ook invloed hebben op psychosociale arbeidsbelasting en wordt daarom betrokken in dit onderzoek. Dit onderzoek kan ten eerste leiden tot nieuwe uitkomsten en resultaten op het gebied van ambulancezorg en het welzijn van haar medewerkers. Ten tweede voegt het huidige onderzoek een element toe aan een bestaande theorie doordat psychosociale arbeidsbelasting in combinatie met organisatie grootte wordt onderzocht. Tevens kan het onderzoek een toevoeging zijn aan de al bestaande literatuur over psychosociale arbeidsbelasting en afgeleide begrippen als; werkdruk, werkstress en werktevredenheid van medewerkers. Ten slotte kunnen de uitkomsten van dit onderzoek nuttig zijn voor vergelijkbare beroepsgroepen als de ambulancezorg, zoals politie, brandweer, (trauma )artsen, verplegers en andere medewerkers in de zorg (Brough, 2005; Evenblij, 2004). 1.5 Leeswijzer Het rapport is als volgt opgezet. In hoofdstuk 2 wordt het theoretisch kader van het onderzoek beschreven. Allereerst wordt hier het begrip psychosociale arbeidsbelasting toegelicht. Vervolgens wordt het toegepaste Job Demand Control Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990) beschreven. De belangrijkste begrippen van het model worden uiteengezet aan de hand van bestaande literatuur, waaruit ook de hypothesen voortvloeien. In hoofdstuk 3 wordt aangegeven hoe de data zijn verzameld en hoe de analyses zijn uitgevoerd. De resultaten van het onderzoek worden in hoofdstuk 4 gepresenteerd. In hoofdstuk 5 wordt de conclusie en discussie van het onderzoek besproken. De deelvragen en uiteindelijk de probleemstelling worden in dit laatste hoofdstuk beantwoord. Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 12

14 Hoofdstuk 2 Theoretisch kader In dit hoofdstuk wordt aan de hand van een theoretisch model; het Job Demand Control Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990), beschreven hoe de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers kan worden gemeten. Allereerst wordt het begrip psychosociale arbeidsbelasting uitgelegd en wordt duidelijk hoe het begrip wordt toegepast in dit onderzoek (paragraaf 2.1). Vervolgens wordt het theoretisch model toegelicht (paragraaf 2.2). Daarna komen de belangrijkste begrippen uit het model aan bod. Bij de begrippen worden voorbeelden uit de praktijk gegeven, waarna wordt ingegaan op de bestaande literatuur. Uiteindelijk worden de hypothesen geformuleerd op basis van de bestaande literatuur (paragraaf 2.3 tot en met paragraaf 2.5). 2.1 Psychosociale arbeidsbelasting Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2009; TNO, 2010) omschrijft psychosociale arbeidsbelasting als, oorzakelijke factoren in de arbeidssituatie die stress teweeg kunnen brengen. Bij psychosociale arbeidsbelasting gaat het om eventuele lichamelijke en psychische klachten die veroorzaakt kunnen worden door het werk. Een hoge psychosociale arbeidsbelasting wordt gekenmerkt door een hoge werkdruk en een hoge herstelbehoefte na een dag werken. Stichting van de Arbeid (2006) geeft aan dat werktempo en omgang met collega s of cliënten/patiënten invloed kan hebben op het functioneren en de herstelbehoefte van de medewerkers. Deze invloed kan groter worden wanneer er tijdens het werk sprake is van bijvoorbeeld geweld, discriminatie of werke onder tijdsdruk zonder hulp van collega s (De Jonge, 2007, 2008). Ook ambulancemedewerkers kunnen te maken krijgen met psychosociale arbeidsbelasting, zij krijgen regelmatig te maken met een disbalans tussen de taakeisen ofwel de hoeveelheid werk en het werk wat zij op dat moment aan kunnen. Redenen hiervoor zijn, dat ambulancemedewerkers vaker dan bijvoorbeeld kantoormedewerkers, te maken krijgen met moeilijke omgangssituaties met patiënten en hun familie, emotionele belasting, pijn en dood, weinig vrije tijd en nachtdiensten (Bosi, Luz, Griep, Gollner & Tavares, 2010). Wanneer er sprake is van disbalans wordt de herstelbehoefte groter en neemt de psychosociale arbeidsbelasting van de ambulancemedewerker toe (De Jonge, 2007, 2008). Ambulanceorganisaties willen stressvolle werksituaties, waarbij de psychosociale arbeidsbelasting toeneemt vermijden. Een vereiste van een ambulancemedewerker is dat hij of zij fit en scherp genoeg is voor het maken van de juiste beslissingen en het correct uitvoeren van de werkzaamheden (Ambulancezorg Nederland, 2011; Gaillard, 2002). De ambulancezorg is door de jaren heen langzamerhand omgevormd naar een geavanceerde vorm van medische zorg. Binnen deze sector wordt dan ook veel van het mentale vermogen van de Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 13

15 ambulancemedewerkers gevraagd (Ambulancezorg Nederland, 2011). De complexiteit van de taakeisen is groot binnen de ambulancezorg waardoor de psychosociale arbeidsbelasting als hoog kan worden ervaren door ambulancemedewerkers, maar ook bij andere beroepsgroepen kan dit het geval zijn zo blijkt uit verschillende bronnen (Boomsma, 2001; De Jonge,2007; Evenblij, 2004; Freeborn, 2000). Verklaringen voor de hoge psychosociale arbeidsbelasting bij de verschillende beroepsgroepen zijn: de snel toegenomen technologische veranderingen, het hogere werktempo dat wordt verwacht en de toename van werktaken per medewerker (Boomsma, 2001; De Jonge, 2007; Gaillard, 2002). Een onderzoek onder ambulancepersoneel in Zweden toont aan dat vooral arbeidsfactoren als, gebrek aan steun en een slechte communicatie met leiding en collega s in verband staan met het moeilijk herstellen van een werkdag met hoge taakeisen. Als gevolg van de hoge herstelbehoefte kregen ambulancemedewerkers uiteindelijk gezondheidsproblemen als vermoeidheid, burn out en posttraumatische stressreacties (Aasa et al., 2005). De arbeidsfactoren die chronisch aanwezig zijn hebben vaak meer invloed op de herstelbehoefte van ambulancemedewerkers dan tijdelijke fysieke factoren zoals, zwaar tillen of adequaat handelen bij een ernstig ongeval. Vaak wordt gedacht dat vooral onverwachte traumatische gebeurtenissen de grootste veroorzakers zijn van de belasting die wordt ervaren door ambulancemedewerkers, maar dit is niet altijd het geval geeft Evenblij (2004) aan. Gebrekkige communicatie, tijdsdruk, lichamelijke belasting en verplichtingen tegenover patiënten en de organisatie kunnen grote chronische stressfactoren zijn (Evenblij, 2004). Schaufeli en Bakker (2003) geven aan dat de hoeveelheid psychosociale arbeidsbelasting te maken heeft met de mate van regelruimte, sociale steun en overige emotionele aspecten van het werk. Zij tonen in meerdere onderzoeken aan dat de mate van psychosociale arbeidsbelasting bepaald wordt door in hoeverre de regelmogelijkheden en sociale steun de taakeisen van de medewerker compenseren. De mate van compensatie van deze aanwezige hulpbronnen bepaalt uiteindelijk de psychosociale arbeidsbelasting die iemand ervaart van de taakeisen (Karasek & Theorell, 1990). 2.2 Job Demand Control Support Model van Karasek De keuze voor het Job Demand Control Support model van Karasek Voor analyse naar de factoren die van invloed kunnen zijn op de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers, kunnen verschillende modellen behulpzaam zijn. Een tweetal eenvoudige modellen die zich bezighouden met het verklaren van arbeidsbelasting zijn, het model Belasting Belastbaarheid (Van Dijk, Van Dormolen, Kompier & Meijman, 1990) en het Vitamine model (Warr, 1987). Beide modellen richten zich echter nog teveel op het individu en vooral bij het Vitaminemodel Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 14

16 wordt niet concreet ingegaan op de arbeidsfactoren die stress teweeg kunnen brengen (Bakker, Dijkstra & Van der Klink, 2010). Het Job Demand Control Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990) gaat wel in op de stressmakende factoren. Dit model is een uitgangspunt geweest voor weer andere modellen zoals het Effort reward model van Siegrist (1996) en, het Job demandresources en WEB model van Schaufeli en Bakker (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli & Schreurs, 2003). Het Job Demand Control Model (Karasek, 1990) legt de nadruk op stressoren afkomstig uit de arbeidsorganisatie, en mindere mate op de individuele eigenschappen van de medewerkers (Bakker et al., 2010). Het Job Demand Control Support Model (Karasek & Theorell, 1990) vormt de basis voor het huidige onderzoek, omdat deze goed aansluit bij de opgestelde probleemstelling en onderzoeksvragen. Het model is in 1979 ontwikkeld door Robert Karasek (Bakker et al., 2010) en is een complex maar veel toegepast werkstressmodel. In 1990 heeft Karasek samen met Theorell zijn oorspronkelijke model verfijnd door ook het aspect sociale steun toe te voegen, wat heeft geleid tot het Job Demand Control Support Model (Karasek & Theorell, 1990; Van Yperen & Snijders, 2000) Het Job Demand Control Support Model en de drie arbeidsfactoren Karasek & Theorell (1990) benadrukken in het model drie psychosociale werkkenmerken, ook wel arbeidsfactoren genoemd: (1) taakeisen, (2) regelmogelijkheden en (3) sociale steun. Deze arbeidsfactoren zijn van belang voor de mate van welbevinden en gezondheid van de medewerker. Bij de taakeisen (Job Demands), kan gedacht worden aan het werktempo, werkhoeveelheid, de emotionele belasting en lichamelijke inspanning van het werk. Taakeisen kunnen beschouwd worden als de stressoren die aanwezig zijn in de omgeving van de werknemer. Hoe hoger de taakeisen, hoe hoger de herstelbehoefte en hoe meer stress er kan ontstaan bij de medewerker (Evenblij,2004). Bij de regelmogelijkheden (Job Control) gaat het om de mate van vrijheid die een medewerker heeft om zijn/haar eigen werk te sturen en eigen beslissingen te nemen. De inspraak en zelfstandigheid die een medewerker heeft om zijn of haar taakeisen te vervullen zijn hierbij van belang (De Jong, 2007,2008; Karasek & Theorell, 1990). Sociale steun (Job Support) omvat de steun en aandacht die een medewerker krijgt van zijn of haar collega s en leiding. Het krijgen van erkenning en het ontvangen van complimenten, maar ook het krijgen van de juiste informatie draagt bij aan het ervaren van sociale steun. De regelmogelijkheden en de sociale steun kunnen de stressoren in het werk, die veroorzaakt worden door de taakeisen, compenseren en de psychosociale arbeidsbelasting doen afnemen (Johnson & Hall, 1988; Karasek & Theorell, 1990). Mochten de regelmogelijkheden laag zijn en er is weinig sociale steun aanwezig, dan worden de stressoren heftiger en kan dit leiden tot een grote herstelbehoefte, stress of zelfs een burn out (Evenblij, 2004). Het Demand Control Support Model (Figuur 1) is verdeeld in vier boxen, waarbij de taakeisen afgezet worden tegen de regelmogelijkheden en de sociale steun, allen kunnen hoog of Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 15

17 laag zijn. De boxen staan voor vier mogelijke situaties die zich kunnen voordoen op het werk (Bakker et al., 2010). De eerste werksituatie (box 1) die wordt beschreven, kan leiden tot werkdruk of stress. Wanneer de taakeisen hoog zijn en er weinig regelmogelijkheden en sociale steun is, kan het werk als slopend worden ervaren en is de herstelbehoefte groot volgens het model. De psychosociale arbeidsbelasting is in deze werksituatie hoog en het werk kan als onplezierig of zwaar worden ervaren (Bakker et al., 2010). De tweede werksituatie (box 2) leidt juist niet tot werkdruk of stress, in tegendeel, de psychosociale arbeidsbelasting is hier laag. Volgens het model ziet de medewerker het werk als een uitdaging wanneer de taakeisen hoog zijn en er veel regelmogelijkheden en sociale steun is. Er is in deze situatie ruimte voor persoonlijke groei en er zijn leermogelijkheden voor de medewerker. Voorbeelden hiervan kunnen zijn het volgen van cursussen of medewerkers die zich gaan specialiseren of promotie maken (De Jonge, 2007, 2008; Karasek & Theorell, 1990). De medewerker kan door het actieve werk een hogere belasting aan en heeft plezier in zijn of haar stimulerende baan. Karasek (1979) geeft hiermee aan dat hoge taakeisen niet noodzakelijk slecht hoeven te zijn zoals weleens wordt gedacht. De psychosociale arbeidsbelasting is immers laag doordat de hoge taakeisen gecompenseerd worden door de aanwezigheid van regelmogelijkheden en veel sociale steun. De derde en vierde werksituatie leiden beide niet tot werkdruk of stress en ook niet tot plezierig werken. De derde werksituatie (box 3) heeft betrekking op betekenisloos werk, werk met weinig uitdaging. De vierde werksituatie (box 4) betreft passief werk, de werkzaamheden zijn vooraf vast gesteld, waardoor medewerkers vaak een afwachtende houding aannemen. Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 16

18 Figuur 1: Job Demand Control Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990) Het Job Demand Control Support Model is hierboven toegelicht. De arbeidsfactoren van het model (taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun) komen hieronder afzonderlijk aan bod. Uiteindelijk zal de beschouwing van eerdere literatuur per arbeidsfactor leiden tot hypothesen. 2.3 Taakeisen De arbeidsfactor taakeisen (Job Demands) is een belangrijke factor uit het Job Demand Control Support Model (Karasek & Theorell, 1990). Ieder beroep kent bepaalde taakeisen die medewerkers moeten uitvoeren. Om de taakeisen in de ambulancezorg inzichtelijk te maken, wordt eerst de definitie van ambulancezorg gegeven. Volgens Ambulancezorg Nederland (2011) is ambulancezorg: Zorg die beroepsmatig wordt verleend om een patiënt binnen het kader van zijn doening of letsel hulp te verlenen en waar nodig adequaat te vervoeren met inachtneming van datgene wat op grond van algemeen beschikbare medische en verpleegkundige kennis vereist is, dan wel de patiënt te verwijzen naar een andere zorg verlener. De taakeisen die hier genoemd worden zijn: medische hulpverlening, zorg, vervoeren en verwijzen van patiënten naar ander zorgverleners. Dit zijn primaire taakeisen van ambulancemedewerkers. Secundaire taakeisen van ambulancemedewerkers kunnen zijn: cursussen volgen, onderhoud aan de ambulanceauto, de ambulancepost schoonhouden en Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 17

19 nevenactiviteiten uitvoeren, zoals bijvoorbeeld deelnemen in een projectgroep patiëntveiligheid. Deze secundaire taakeisen zijn bijkomstigheden, de primaire taakeisen worden getoetst en hierbij moet worden voldaan aan de verwachtingen en eisen vanuit de organisatie (Ambulancezorg Nederland, 2011). De eisen vanuit de organisatie zijn aan veranderingen onderhevig waardoor het voor ambulancemedewerkers steeds moeilijker wordt om aan alle verwachtingen van de organisatie te voldoen. Een voorbeeld hiervan is het verkorten van de responstijd van ambulanceritten, waarbij de streefnorm op dit moment op 15 minuten staat. Het continue aanpassen van deze eisen en verwachtingen kan stress met zich meebrengen (Bakker et al., 2010). De taakeisen binnen de dienstensector, waaronder ambulancezorg, verschillen met de taakeisen van beroepen in de industriesector (Evenblij, 2004). Medewerkers werkzaam in de dienstensector hebben vaak te maken met een patiënt of cliënt, terwijl medewerkers die werkzaam zijn in de industrie alleen te maken hebben met voorwerpen of dingen. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (TNO, 2010) is een top drie van sectoren naar voren gekomen die een hoge werkdruk ervaren. Deze sectoren hebben allen te maken met hoge taakeisen. De onderwijssector staat bovenaan, 38% van de medewerkers vindt dat zij onder grote tijdsdruk moeten werken. De gezondheids en welzijnszorg, waaronder ook de ambulancezorg valt, staat op nummer twee. Binnen deze sector ervaart 33% van de medewerkers werkdruk. Openbaar bestuur neemt de derde plaats in met 30%. Deze sectoren zijn vrijwel allemaal gericht op de dienstensector (TNO, 2010). Onderzoek wijst uit dat werken met cliënten, patiënten en collega s complexere taken vereist dan werken met machines of voorwerpen (Evenblij, 2004). Hoe hoger of hoe complexer de taakeisen zijn, hoe groter de werkdruk en de herstelbehoefte van de medewerker. Naar aanleiding van de literatuur (De Jonge, 2008; Evenblij, 2004; TNO, 2010), en het Job Demand Control Support Model (Karasek, 1979) is de volgende hypothese opgesteld; Hypothese 1: Hoe meer taakeisen, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. 2.4 Het belang van regelmogelijkheden Regelmogelijkheden ofwel de mate van autonomie in het werk kan worden omschreven als de controle die een medewerker heeft over zijn of haar taken en gedrag (Psychisch & Werk, 2012). Ambulancemedewerkers hebben vaak meer regelmogelijkheden en autonomie in vergelijking met medewerkers in de industrie, die bijvoorbeeld dagelijks aan de lopende band zitten (Evenblij, 2004). Een ambulanceverpleegkundige en chauffeur gaan altijd zelfstandig naar een incident. Bij het behandelen van een patiënt zijn alleen zij verantwoordelijk: de eigen beslissingsruimte is hierdoor Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 18

20 groot. Wel moeten ambulancemedewerkers handelen via protocollen, wanneer zij de protocollen niet volgen kunnen zij hierop worden aangesproken door de leiding. De protocollen kunnen de zelfstandigheid van de ambulancemedewerkers daardoor enigszins beperken. Wanneer er een ernstig incident heeft plaatsgevonden worden de ambulancemedewerkers benaderd door de leiding (UMCG Ambulancezorg, 2010). Een gesprek met een leidinggevende kan steun geven, maar kan ook als bedreigend worden ervaren door ambulancemedewerkers. Alexander en Klein (2001) geven aan dat het bespreken van een incident met leiding soms moeilijk kan zijn. Medewerkers willen niet het risico lopen te worden aangesproken op bepaalde (eventueel verkeerde) handelingen, want dit kan hun toekomstige carrièremogelijkheden in de weg staan. Ondanks dat de regelmogelijkheden van ambulancemedewerkers objectief groot zijn, subjectief kunnen de regelmogelijkheden nog wel als laag worden ervaren, doordat de leiding medewerkers kan aanspreken op uitgevoerde handelingen (De Jonge, 2007; Evenblij, 2004). Uit een onderzoek onder verpleegkundigen en verzorgers is naar voren gekomen dat de mate van regelmogelijkheden direct in verband staat met de werktevredenheid (Tummers, Van Merode & Landeweerd, 2002). Tevens blijkt dat hoge regelmogelijkheden bij verplegenden in het ziekenhuis bijdraagt aan de intrinsieke werkmotivatie (Tummers et al., 2002). Het zelf mogen handelen en belangrijke besluiten mogen nemen in kritieke situaties draagt bij aan de tevredenheid en motivatie van deze verpleegkundigen. Deze beroepsgroep vertoont overeenkomsten met de werkzaamheden ofwel taakeisen van ambulancemedewerkers, waardoor voor de ambulancemedewerkers grotendeels dezelfde uitkomst wordt verwacht. De mate van regelmogelijkheid is van belang bij het uitvoeren van de taakeisen, zo blijkt uit de algemene literatuur (Bültmann, Kant, Van den Brandt & Kasl, 2002; De Jonge, 2007; Mol en De Vries, 2009). Uit een onderzoek van Bültmann en anderen (2002) komt naar voren dat bij weinig regelmogelijkheden in het werk, de medewerker tot 1,8 keer zoveel kans loopt op het ontwikkelen van psychische (vermoeidheids ) klachten. Tevens is de herstelbehoefte na een dag werken groter, wanneer de regelmogelijkheden klein zijn. Dit is te verklaren doordat de medewerkers niet kunnen rusten wanneer zij dat willen, er moet constant worden voldaan aan de eisen van de organisatie (De Jonge, 2007, 2008). Ook ziekteverzuim staat in verband met de mate van vrijheid en zelfstandigheid in het werk: hoe minder de autonomie, hoe hoger het verzuim (Mol & de Vries, 2009). Naar aanleiding van de literatuur is de volgende hypothese opgesteld: Hypothese 2: Hoe minder de regelmogelijkheden, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. 2.5 Het belang van sociale steun Binnen de werkomgeving ontvangen medewerkers sociale steun van het management, leiding en Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 19

21 collega s, kortom, de werkrelaties. Savelkoul & Van Sonderen (2011) geven aan dat sociale steun bestaat uit interacties (wisselwerkingen) tussen mensen die tegemoet komen aan sociale basisbehoeften (zoals affectie, goedkeuring, erbij horen en veiligheid) van de ontvanger. Voorbeelden van deze interacties zijn complimenten, werkadvies of steun bij ziekte. Voor ambulancemedewerkers is sociale steun een belangrijke arbeidsfactor, regelmatig krijgen zij te maken met ernstige incidenten (Alexander & Klein, 2001; James & Wright, 1991). Na afloop van een incident kan sociale steun helpen bij het verwerkingsproces. Praten met collega s, leiding of het BOT Team 2 kan steun geven aan ambulancemedewerkers (UMCG Ambulancezorg, 2010; Taylor & Frazer, 1982). Uit een onderzoek (Alexander & Klein, 2001) onder ambulance personeel in Engeland is naar voren gekomen dat de ambulancemedewerkers daar vooral gesteund worden door naaste collega s en minder door leidinggevenden. Dit was te verklaren doordat leidinggevenden niet altijd aanwezig waren op de post en de naaste collega s wel (Alexander & Klein, 2001). Bij vergelijkbare beroepsgroepen zoals politieagenten en verplegenden bleek ook dat zij liever steun zoeken bij naaste collega s (Tummers et al., 2002; Brough, 2005). Robinson (1995) toonde aan dat sociale steun een positieve invloed heeft op de hersteltijd van de ambulancemedewerkers na afloop van een ambulancerit, waardoor zij daarna weer sneller aan het werk kunnen (Alexander & Klein, 2001: Sterud et al., 2011). In de algemene literatuur wordt sociale steun voornamelijk gemeten in onderzoeken die betrekking hebben op de gezondheid, ziekte en welbevinden. De mate van sociale steun wordt in de onderzoeken telkens anders gemeten. Door deze verschillende metingen zijn de resultaten lastig te vergelijken, maar de uitkomsten komen wel deels overeen (Savelkoul & Sonderen, 2011; Savelkoul & Verweij, 2008; Van Sonderen & Ormel, 1997). De overeenkomstige uitkomsten van de verschillende onderzoeken (De Jonge, 2007; Page & Vella Brodrick, 2009; Van Daalen, 2008) geven aan dat sociale steun op de werkvloer invloed heeft op het ziekteverzuim van medewerkers. Medewerkers hebben vaak een betere gezondheid als zij veel steun krijgen van andere medewerkers bij hun werkzaamheden. Uit gegevens van het CBS, gebruikt bij het onderzoek van Mol en De Vries (2009) blijkt dat medewerkers die zich weinig gesteund voelen door collega s bijna tweemaal zo vaak verzuimen als medewerkers die wel veel steun krijgen. Geconcludeerd kan worden dat uit deze eerdere onderzoeksresultaten blijkt dat de mate van sociale steun op de werkvloer wel degelijk invloed kan hebben op het welzijn van de medewerker. Sociale steun zorgt ervoor dat de alledaagse stress dragelijker wordt en de psychosociale arbeidsbelasting minder (Alexander & Klein, 2001). Naar aanleiding van de literatuur is de volgende hypothese opgesteld: 2 BOT Team: Bedrijfs Opvang Team bestaat uit ambulancemedewerkers die een bijscholing hebben gedaan om collega s te kunnen opvangen na afloop van een mogelijk traumatische gebeurtenis (UMCG Ambulancezorg, 2010). Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 20

22 Hypothese 3: Hoe minder sociale steun, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. 2.6 De compenserende arbeidsfactoren regelmogelijkheden en sociale steun Het Job Demand Control Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990) geeft aan dat de mate van psychosociale arbeidsbelasting bepaald wordt door in hoeverre de hulpbronnen; regelmogelijkheden en sociale steun, de taakeisen verzwakken of versterken. Er kan een actieve werksituatie ontstaan wanneer de hulpbronnen de taakeisen verzwakken (zie box 2 van Figuur 1), maar er kan ook een slopende werksituatie ontstaan wanneer de hulpbronnen de taakeisen versterken (zie box 1 van Figuur 1) (De Jonge, 2007; Karasek, 1979). De mate van compensatie van deze aanwezige hulpbronnen bepaalt de herstelbehoefte van de medewerker, ofwel de psychosociale arbeidsbelasting van het werk. Gebaseerd op het theoretisch model zijn de volgende hypothesen opgesteld: Hypothese 4a: Weinig regelmogelijkheden versterkt de negatieve relatie tussen taakeisen en psychosociale arbeidsbelasting. Hypothese 4b: Weinig sociale steun versterkt de negatieve relatie tussen taakeisen en psychosociale arbeidsbelasting. Regelmogelijkheden Sociale steun Taakeisen Psychosociale arbeidsbelasting Figuur 2: Hypothese 4a en 4b in model Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 21

23 2.7 Organisatie grootte Het aantal medewerkers verschilt tussen grote en kleine ambulanceposten. Bij een kleine post zijn 2 tot 8 medewerkers deeltijd aanwezig, 24 uur is er altijd één chauffeur en één verpleegkundige aanwezig. Bij een grote post zijn 24 uur altijd 2 chauffeurs en 2 verpleegkundigen aanwezig, in deeltijd zijn hier maximaal 17 medewerkers aanwezig. Grote posten hebben ook vaak kantoorruimte voor leidinggevenden en overige medewerkers van het management. Objectief is het verschil tussen grote en kleine ambulanceposten wellicht weinig (een maximaal verschil van 15 medewerkers) maar subjectief kan er zeker een verschil worden ervaren door de ambulancemedewerkers voor wat betreft de werkstructuur (UMCG Ambulancezorg, 2010). De grootte van een organisatie, afdeling of in dit geval ambulancepost wordt niet meegenomen als arbeidsfactor in het Job Demand Control Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990). Maar uit eerdere onderzoeken blijkt dat deze arbeidsfactor ook invloed kan hebben op de psychosociale arbeidsbelasting. De afgelopen decennia s is er veel literatuur verschenen over de invloed van organisatie grootte op medewerkers. Vooral in de jaren 60 toen de industrie in volle gang was, werd er veel gewerkt in teams en ploegendiensten binnen grote organisaties (Beer, 1964). Het is niet opmerkelijk dat er in deze tijd veel onderzoek is gedaan naar de productiviteit van medewerkers, teamgrootte en werktevredenheid (Beer, 1964; Talacchi, 1960). In dit onderzoek wordt de arbeidsfactor organisatie grootte meegenomen omdat zowel uit de praktijk (UMCG Ambulancezorg, 2010) als uit de literatuur blijkt dat deze factor mogelijk ook invloed kan hebben op de psychosociale arbeidsbelasting. Er is geen specifieke literatuur te vinden over ambulancemedewerkers en postgrootte. Wel is er literatuur beschikbaar van vergelijkbare beroepsgroepen die in vergelijkbare organisatiegroottes functioneren. Rai (2012) onderzocht de organizational commitment van verpleegkundigen in verpleegtehuizen en nam ook de rol van afdelingsgrootte hierin mee. Binnen deze organisatie bleek dat hoe groter de afdeling, met hoe meer bedden en dus patiënten, hoe minder de verpleegkundigen zich betrokken voelden met de organisatie. De reden hiervoor was dat de grotere afdelingen (met ongeveer 10 verpleegkundigen) onpersoonlijker en meer bureaucratisch waren dan de kleinere afdelingen (met ongeveer 3 verpleegkundigen) binnen verpleegtehuizen (Greve & Fuijwara Greve, 2003; Rai, 2012). Ook de werktevredenheid en het welzijn van politieagenten blijkt hoger wanneer zij functioneren binnen kleine afdelingen (Dantzker, 1997; Julseth, Ruiz & Hummer, 2011). De voldoening in het werk was groter bij de afdelingen met minder medewerkers. Een verklaring voor deze voldoening was dat het mogelijk een gevolg was van de minder hiërarchische structuur bij de kleine afdelingen, er heerste meer saamhorigheid en een minder gestructureerd milieu (Dantzker, 1997). Uit de algemene literatuur over organisatie grootte is bekend geworden dat de grootte van een organisatie of afdeling invloed kan hebben op de werksfeer, werktevredenheid, verzuim en Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 22