Beleidskaders V 1; augustus 2018 Maatschap Orion huisartsenpraktijk. Documentbeheer en beleidsondersteuning A. de Jong.

Transcriptie

1 Beleidskaders V 1; augustus 2018 Maatschap Orion huisartsenpraktijk Documentbeheer en beleidsondersteuning A. de Jong Leeshulp Onderstaande beleidskaders zijn binnen de maatschap van huisartsenpraktijk Orion tot stand gekomen. De kolommen worden van links naar rechts gelezen. In kolom 1 staat het speerpunt benoemd. Het betreft onderwerpen en zorgonderdelen die de komende jaren bijzondere en/of extra aandacht van ons vragen. In kolom 2 benoemen we daarbij onze ambitie. Kolom 3 beschrijft wat we onder deze ambitie verstaan en daarmee zetten we tevens de hoofdlijnen binnen het onderwerp uit. Kolom 4 beschrijft welke voorwaarden we moeten organiseren om daadwerkelijk onze ambitie te realiseren. We maken hierbij onderscheid tussen strategie en beleid, medewerkers (mensen), processen en middelen. Dit beleidskader maakt onderdeel uit van een groter geheel. In ons beleidskader streven we geen volledigheid na maar wel een duidelijke ambitie en route daarnaartoe. Het vormt de basis voor onze jaarplannen waarin we per jaar concrete doelen gaan stellen. De jaarplannen worden geëvalueerd in een jaarreview. Dit biedt tevens een moment om na te gaan of we op koers zijn, of er van koers veranderd moet worden of dat we beleid missen. De beleidskaders staan niet in steen gehouwen maar bieden een gezamenlijk ijkpunt. Als de ontwikkelingen en omstandigheden binnen en/of buiten de organisatie daarom vragen, moet het beleid aangepast kunnen worden.

2 Toekomst Orion denkt en stuurt vanuit 1. Behoud kernwaarden huisartsenzorg Leiderschap bestendige voorwaartsperspectief; hoofdkoers gebaseerd op 2. Behoud financieel gezonde organisatie Goed functionerend gedeeld leiderschap (visieontwikkeling, organisatie harde trends in de huisartsenzorg, daarbij kansen 3. Voldoende en goed gekwalificeerde besluitvorming, communicatie met medewerkers) pakken als deze zich voordoen (zachte trends), ondersteuning Maatschap geeft heldere richting aan en betrekt medewerkers hierin rekening houdend met onzekerheden en hier 4. Professionele bedrijfsvoering/bestuur (informatie brengen) flexibel mee om kunnen gaan. 5. Gekaderd en breed gedragen ambitieniveau Stelt financieel toetsingskader op 6. Wijk- en populatiegerichtheid Toets zorgontwikkeling aan kernwaarden Heeft visie op personeelsbeleid Benut kansen (ondernemend), externe afstemming, Beschikt over goed operationeel management, interne afstemming Waar mogelijk optrekken met SH (en evt andere partners) Medewerkers Kennen de kernwaarden huisartsenzorg Stellen zich actief op in informatievoorziening (halen) Voelen zich vrij met ideeën/innovaties te komen Voelen zich verantwoordelijk voor eigen professionele ontwikkeling Zijn kostenbewust Proces Gebruik Orion Trechter bij (zorg) ideeën (is de trechter nog up to date?) Samenhang andere speerpunten (personeel en kwaliteit) Cyclus beleidsplan, jaarplan, jaarreview Bij innovaties plan, act, do check Middelen Kennis leiderschap en strategisch management Tijd (visievorming, coaching medewerkers) Communicatiestructuur met medewerkers Financieel toetsingskader

3 Kwaliteit Bevriezen inspanningsniveau t.b.v. huidige 1. Zichtbaarheid van werkgever; Leiderschap kwaliteitsniveau en verbeterslag maken door meer samenhang met andere speerpunten 2. Inzicht in vaardigheden en talenten medewerkers, bedrijfsprocessen, interactie met Voorbeeldfunctie voor medewerkers, inspireert en motiveert als zorgverlener (personeel, toekomstbestendige organisatie) andere speerpunten en verbetermogelijkheden; Geeft ruimte aan professionals voor autonomie en het nemen eigen 3. Toezicht op gedelegeerde taken verantwoordelijkheid (wel duidelijk kader) Maakt bijdrage individuele medewerker zichtbaar door (positieve) feedback Medewerkers Laten ontwikkelingscurve zien Scholen in lijn met behoefte van de praktijk Vragen actief om feedback Voelen zich verantwoordelijk, zijn zichtbaar in team Leven werk- en protocolafspraken na Proces Kwaliteitsmanagementsysteem Beoordelings- en functioneringscyclus Scholingsplan (incl verplichte scholingen/discipline) Ontregel de zorg Middelen Scholingsbudget Tijdsinvestering meekijken gedelegeerde taken Gebruik ondersteunende functies ICT

4 Personeel Personeelsbeleid vanuit organisatieperspectief 1. Gerichte inzet en vergroting van kennis en Leiderschap en vanuit medewerkersperspectief in lijn met vaardigheden door meer individuele benadering Gericht op open en veilige cultuur elkaar brengen en voor elkaar laten werken. 2. Optimaal gebruik van sterkten/talenten van Brengen en halen van informatie medewerkers, mensen laten floreren (fit tussen Voorbeeldfunctie eigenaren/werkgever talent en ambitie) Beleid gericht op behoud medewerkers 3. Meer betrokkenheid bij de organisatie en onze Uitspreken erkenning en waardering bijdrage individuele medewerker patiënten door eigen bijdrage aan het geheel te Medewerkers benoemen en zichtbaar te maken Draagt zorg voor eigen POP 4. Betrokkenheid en eigen verantwoordelijkheid is gespreksonderwerp en wordt vertaald naar Kent scholingsbeleid gedrag Kent organisatieambities 5. Dialoog over verwachtingen over en weer Neemt verantwoordelijkheid voor organisatieambities, streeft deze na 6. Veilige werksfeer waarbinnen ruimte is voor Signaleert en benoemt factoren die veilige werksfeer belemmeren complimenten, tips en tricks, constructieve Voelt zich betrokken bij de organisatie feedback. Voelt zich gewaardeerd Proces Vaste structuur voor coaching (functionering en beoordeling) Werksfeer en omstandigheden op agenda verschillende overleggen Middelen Goede bezetting Scholingsplan Beoordelingsplan met aandacht hoofdkaders Teambuilding activiteiten

5 Ouderenzorg De zorg aan ouderen wordt persoonsgericht en 1. Persoonsgericht: aansluiten bij de wensen van Strategie en beleid passend bij de individuele behoefte van de oudere geleverd. Om deze zorg gericht toe te de patiënt als mens, binnen wettelijke/juridische kaders. Daarbij speelt maatschappelijk belang Op dit onderwerp wijkgerichte aanpak vormgeven, samenwerking met SH/O&I kunnen passen beschikt de huisarts over wel een rol (denk aan zorgkosten) en moet Visie op ondersteunend team ontwikkelen (nieuwe disciplines?) specifieke kennis van deze doelgroep en professionaliteit behouden kunnen blijven. Samenwerking andere spelers id wijk vormgeven (waar mogelijk binnen hanteert hij/zij een proactieve benadering. De 2. Kennis: specifieke kennis over ouderen O&I) zorg wordt lokaal en in samenhang met andere aanwezig in de praktijk (ook bij POH) en deze domeinen georganiseerd. ontwikkelt mee met de zorgvraag binnen kaders Medewerker huisartsenzorg. Maar er wordt ook gebruik Kent de consequenties van vergrijzing praktijkpopulatie voor de gemaakt van beschikbare kennis en zorg buiten organisatie de organisatie (SOG en wvk) Kent de maatschapsambitie op dit onderwerp 3. Samenhang: zorg afgestemd op elkaar, in Ontwikkeling van POH-S (wat is nodig voor hoog complexe zorg) informatie en in continuïteit, regie in hap. Geen Processen overlappende zorg. De zorg is gericht op de wijk Ontwikkeling ouderenzorg als vast onderdeel op verschillende overleg en op populatiekenmerken. agenda s 4. Proactief: niet wachten tot het gebeurt, maar Samenhang met speerpunt personeel voorkomen dat het gebeurt of zorgen dat er geen crisis ontstaat. Middelen (geld, tijd, ruimte, kennis) 5. Lokaal: zoveel mogelijk binnen netwerk van 1 e Actueel kennisniveau alle disciplines lijn georganiseerd, bij voorkeur met de spelers in Overzicht kwetsbare ouderen de wijk en binnen Amersfoort. Goede Inzicht in mogelijke financieringen samenwerkingsverbanden. Duidelijkheid (en beschikbaarheid) in netwerk voor uitbreiden zorg thuis (thuiszorg, 24-uurs thuiszorg, wondzorg, ELV-bedden) en overgang naar verpleeg/verzorgingshuis. Waar mogelijk one stop georganiseerd.

6 GGZ Toekomstbestendig GGZ aanbod v.w.b. kennis 1. Op onderwerp optimaliseren reguliere zorg Strategie en beleid en capaciteit 2. Anticiperen op toename wijkgerichte Oriëntatie op inzetten POH GGZ bij psychische-geriatrische problematiek problematiek (eenzaamheid, depressie en Formuleren inhoudelijke kaders huisartsgeneeskundige zorg GGZ angststoornis, jeugd GGZ) Volgen opinie eigen beroepsgroep over taakopdracht huisartsenzorg 3. Aansluiting (en ontsluiting) welzijnsdomein Monitoren ontwikkelingen binnen GGZ(mn wachttijden) en consequenties voor de praktijk 4. Professionele autonomie POH GGZ door Gebruik visiedocument POH GGZ (bottom up) heldere inhoudelijke kaders huisartsenzorg voor: Medewerker a. Vraagverheldering POH GGZ benoemt de knelpunten en mogelijkheden in gesprek met b. Kortdurende behandeling/begeleiding maatschap, is pro actief hierin c. Overbruggingszorg Heeft actieve rol in ontwikkeling van GGZ zorg, afgestemd op wijkprofiel d. Onderhoudszorg chronische en ontwikkelingen in de sector psychiatrie Schoolt gericht bij e. Crisis afhandeling Ontwikkelt professionele rol 5. Inzet E health Processen Verbeterprojecten reguliere zorg GGZ zorg op agenda maatschapsoverleg Middelen (geld, tijd, ruimte, kennis) Beleidsplan en jaarplannen Wijkscan KIS met E health mogelijkheden Inzicht in mogelijke financieringen