JUNI Eindevaluatie Pastiel

Transcriptie

1 JUNI 2014 Eindevaluatie Pastiel

2 Inhoudsopgave 1 Inleiding 3 2 Samenvatting 4 Pastiel voldoet aan de doelstellingen 4 3 Hoofdpunten audit van de eindevaluatie Pastiel 6 4. Projectomschrijving Pastiel 7 Werkgeversdienstverlening 7 Werknemersdienstverlening 8 5 De opdracht van Pastiel 9 Opdracht 9 6 Resultaten 10 KPI s 10 Procesgang 10 Actiepunten Tussenevaluatie 10 7 Resultaten werknemersdienstverlening Pastiel in beeld Doelstellingen WND Toelichting KPI s Toelichting Procesgang Actiepunten Tussenevaluatie 18 8 Resultaten werkgeversdienstverlening De doelstellingen WGD Toelichting KPI s Toelichting procesgang Actiepunten Tussenevaluatie 23 9 Resultaten bedrijfsvoering Doelstellingen Bedrijfsvoering Toelichting KPI s Toelichting procesgang Actiepunten Tussenevaluatie Conclusie Overwegingen bij aanbeveling Bespreek- en behandelvoorstel Landelijke en gemeentelijke ontwikkelingen 38 Bijlagen 1 Medewerkers tevredenheidonderzoek (MTO) 2 Klanttevredenheidsonderzoek Werkgevers (KTO-W) 3 Klanttevredenheidsonderzoek Potentiële werknemers (KTO-PW) 4 KPI stuurcijfers 1 februari februari Objectiviteitstoets Skopos 6 Reacties gemeenteraden op de tussenevaluatie Deze bijlagen zijn in te zien op 2

3 1 Inleiding Aan de colleges van burgemeester en wethouders van de pilotgemeenten, Voor u ligt de eindevaluatie van de pilot Pastiel. Dertien gemeenten in het westen van Fryslân en Empatec durfden het begin 2013 aan om gezamenlijk in een uniek proefproject te stappen. Via deze pilot probeerden we bijstandsgerechtigden zo snel mogelijk aan werk helpen. De samenwerking betekende ook het testen van nieuwe manieren van werken. Met minder bureaucratie en meer innovatieve samenwerkingsvormen. De resultaten van de pilot vindt u in dit document. Als nieuwe voorzitter van de stuurgroep wil ik mijn voorganger Douwe Willemsma van Littenseradiel van harte bedanken voor zijn inzet. Zijn betrokkenheid en rust kon op veel waardering rekenen bij iedereen die een rol had in deze pilot. Het is een eer om het stokje van hem over te nemen. Dat dit een unieke pilot was, hebben we gemerkt aan de grote belangstelling van de media, andere gemeenten en maatschappelijke organisaties. Het geeft aan dat iedereen in het land op zoek is naar de beste oplossing om met minder geld en meer innovatieve ideeën de ondersteuning van mensen die dat nodig hebben te organiseren. Op 1 januari 2015 krijgen de gemeenten in Nederland er een groot aantal taken bij op het gebied van werk, zorg en jeugd. Gemeenten zijn op het gebied van werk en participatie straks verantwoordelijk voor iedereen die valt onder de WWB (Wet werk en bijstand), de Wsw (Wet sociale werkvoorziening) en de Wajong. Hiervoor is minder geld beschikbaar dan nu. Het betekent voor de gemeenten een behoorlijke verandering die ze zorgvuldig en met de blik op de toekomst moeten voorbereiden. Omdat er op dit moment nog veel onduidelijkheid is over de precieze financiële gevolgen van de overheveling van taken van Rijk naar gemeenten, begrijp ik dat het nemen van gedegen besluiten over de toekomst op korte en lange termijn niet meevalt. Ik hoop dat de eindevaluatie van dit unieke proefproject u helpt bij het maken van de belangrijke keuzes waar alle gemeenten in ons land voor staan. Janny Schouwerwou Voorzitter Stuurgroep Werk Vermogen! 3

4 2 Samenvatting Met de gezamenlijke keuze van de dertien gemeenteraden voor de pilot Pastiel en daarmee het bewust inzetten op de samenwerking en de doorontwikkeling van Empatec als stip op de horizon is lef getoond. Na het pilotjaar van 1 februari 2013 tot 1 februari 2014 en op basis van de evaluatie lijkt dat lef beloond te worden. Het uitgangspunt Werkgever centraal heeft erin geresulteerd dat er een vertrouwensrelatie met steeds meer werkgevers is ontstaan. Deze basis zorgt voor extra mogelijkheden om potentiële werknemers te plaatsen. Pastiel wordt in sommige gevallen zelfs de positie van eerste leverancier bij personeelsvraagstukken gegund. Een opvallend resultaat na slechts één jaar. Pastiel voldoet aan de doelstellingen Potentiële werknemers zijn daadwerkelijk geholpen naar een baan, naar een nieuwe toekomst. De uitstroomcijfers overtreffen het doel en de kosten zijn ruim binnen de projectbegroting gebleven. De werkgevers, de potentiële werknemers, de medewerkers en het onafhankelijke auditbureau Skopos beoordeelden de ontwikkelingen en resultaten van Pastiel en zijn na een jaar uitvoering tevreden: Uit het gehouden onderzoek onder werkgevers blijkt dat het sociale aspect een belangrijke reden vormt om te kiezen voor de diensten van Pastiel. De overgrote meerderheid van de werkgevers geeft aan in de toekomst evenveel of zelfs meer zaken te doen met Pastiel en Pastiel ook zal aanbevelen bij anderen. Potentiële werknemers waarderen de begeleiding vanuit Pastiel en de koerswijziging naar aanleiding van de Tussenevaluatie naar meer maatwerk. De medewerkers zijn over het algemeen tevreden over het werken bij Pastiel. De samenwerking met de staande organisaties moet nog verder groeien. Met de cliëntenraden en het platform van de Ondernemingsraad loopt een constructief overleg. De onafhankelijke audit door Skopos geeft heldere conclusies en aanbevelingen en beoordeelt de eindevaluatie als een betrouwbare weergave van de door Pastiel bereikte resultaten. Aandachtspunten bij een doorontwikkeling Het aantal potentiële werknemers dat vanuit Pastiel teruggaat naar de gemeenten is met 1/3 deel hoog. Dit is niet bevorderlijk voor de motivatie van de betreffende potentiële werknemers. De richtlijnen voor de inrichting en daarmee de uitvoering van de administratieve processen bij Pastiel bleken tijdens de pilot onvoldoende geborgd. Inmiddels zijn initiatieven genomen om deze omissie te verhelpen. Op basis van een verscherping van bovengenoemde richtlijnen dient ook de samenwerking tussen Pastiel en de gemeentelijke teams een extra impuls te krijgen. De gedane aanbevelingen in de drie onderzoeken en de audit verdienen een vervolg. De huidige doelgroep van Pastiel is geselecteerd op basis van het criterium nieuwe instroom en binnen één jaar plaatsbaar en is vervolgens ondersteund. De mate van 4

5 hulp varieert en is sterk afhankelijk van de persoonlijke situatie van de potentiële werknemer en de vaardigheden van de professional. Bij een doorontwikkeling is het van belang om de doelgroepselectie verder te verfijnen op basis van de eigen kracht van de potentiële werknemer. Het verwachte resultaat aan inverdieneffect is tijdens het pilotjaar nog niet gerealiseerd. De afspraak tussen de partners was om het inverdieneffect tijdens de pilotfase in kaart te brengen, maar niet te verrekenen. Inverdieneffect is een belangrijke factor en zal waarschijnlijk één van de belangrijke pijlers van de toekomstige inrichting van de Participatiewet worden. Wat betreft de fase Werken & Diagnose ontwikkelt het inverdieneffect zich conform planning en is er vooral veel geleerd over de best passende aanpak. Voor de overige fasen is er nog weinig gerealiseerd, maar is het ook wachten op de nieuwe Participatiewet en de uiteindelijke invulling van Pastiel in combinatie met een samenwerking met een doorontwikkeld Empatec. De aanbeveling van de Stuurgroep Werk Vermogen! Op basis van de ervaringen met de pilot Pastiel, waarbij de Stuurgroep zich ervan bewust is dat nog niet alle gemeenten keuzes hebben gemaakt over hoe de gedecentraliseerde taken worden uitgevoerd, komt de Stuurgroep tot de volgende aanbeveling: Formaliseer Pastiel en verstrek als gezamenlijke gemeenten een meerjarige opdracht, met als uitgangspunt een gezamenlijk basispakket aan re-integratieactiviteiten rond werkgeversen werknemersdienstverlening, waarbij aanvullend ruimte is voor maatwerkafspraken over de mate waarin Pastiel de potentiële werknemer hulp biedt bij het vinden van een baan. 5

6 3 Hoofdpunten audit van de eindevaluatie Pastiel In opdracht van de stuurgroep Pastiel heeft auditbureau Skopos deze eindevaluatie preventief gescand, advies geleverd en vervolgens haar bevindingen uitgewerkt in een oordeel over de objectiviteit van de eindevaluatie. Hoofdpunten uit het auditrapport, op basis van de doelstellingen van Pastiel: Conclusies 1. Sturen op resultaat - Slimmer en goedkoper werken De pilot Pastiel heeft, over de gehele regio gezien, geresulteerd in een hogere uitstroom van bijstandsgerechtigden naar betaald werk. De inverdieneffecten zouden naast de besparing op de uitvoeringskosten ook moeten blijken uit het aantal verstrekte uitkeringen. Of de hogere uitstroom heeft geresulteerd in minder uitkeringen is niet bekend. 2. Bewaken van integrale samenwerking Gelijktrekken van beleid en daarbij een uniforme werkwijze hanteren. De werkwijze is gedurende de pilotfase verder aangepast, naar aanleiding van wensen, klachten en opgedane ervaringen van stakeholders en cliënten. 3. Cultuuromslag op alle niveaus leren en borgen Grote betrokkenheid van alle partijen kenmerkt de pilot. De projectmatige aanpak heeft bijgedragen aan een uniforme werkwijze, die in grote lijnen als succesvol beoordeeld wordt. Borging van de behaalde resultaten en verworven inzichten is belangrijk bij continuering van deze samenwerking in Pastiel. Aanbevelingen 1. Uitgaande van de doelstelling om de gemeenschapsgelden zo efficiënt en effectief mogelijk te besteden aan de participatie van Wwb-cliënten, is verdere afstemming tussen de partners over de projectdoelen, kaders en instrumenten nodig. Kaders betreffen onder meer de prestatie-indicatoren, de daarbij behorende uitgangspunten en definities voor Pastiel en procesafspraken. 2. De integrale samenwerking binnen Pastiel kan worden verbeterd door nadrukkelijker gegevens, definities en daarbij behorende gegevensstromen af te stemmen tussen gemeenten, Empatec/Pastiel en overige betrokken instanties. Voor 2014 staan verdere afstemming en verbeterde registratie van gegevens gepland. Een groeipatroon wordt zichtbaar. 3. Voor een soepeler vervolg van het traject is het vooral van belang om aan de voorkant goede en breed gedragen uitgangspunten te benoemen. Het project is gebaat bij meer transparantie en wederzijds vertrouwen. Ten aanzien van de objectiviteit van de eindevaluatie: op basis van de bevindingen wordt geconcludeerd dat de door het Directieteam op 1 mei 2014 vastgestelde versie (ST-versie 4, 8 mei 2014), een voldoende betrouwbare weergave geeft van de door Pastiel bereikte resultaten. De eindevaluatie van de pilot Pastiel sluit op de hoofdlijnen aan bij de gemaakte afspraken in het Startplan uit 2012 en de opmerkingen uit de tussenevaluatie uit 2013 zijn terug te vinden in deze eindevaluatie. De verstrekte financiële gegevens zijn op macroniveau van voldoende kwaliteit om de objectiviteit van de gepubliceerde gegevens te kunnen vaststellen. 6

7 4. Projectomschrijving Pastiel Dertien gemeenten startten in het westen van Fryslân in februari 2013, samen met Empatec, een uniek proefproject om bijstandsgerechtigden zo snel mogelijk aan werk te helpen. In het licht van de aanstaande veranderingen in wetgeving in het sociale domein, vooral de Participatiewet, krijgen gemeenten de opdracht om mensen die nu onder de Wwb (Wet werk en bijstand), de Wsw (Wet sociale werkvoorziening) en de Wajong vallen naar reguliere banen te helpen. Deze groep groeit en het beschikbare budget neemt af. De gemeenteraden hebben daarom samen afgesproken om Empatec, als stip op de horizon, door te ontwikkelen. De doorontwikkeling is noodzakelijk om nieuwe methodieken en samenwerkingsvormen te ontwikkelen. Pastiel is zo n samenwerkingsvorm. Figuur 1. De deelnemende gemeenten aan Pastiel Werkgeversdienstverlening Pastiel kent twee vormen van dienstverlening: aan de doelgroep werkgevers en aan de doelgroep potentiële werknemers. Uitgangspunt voor de dienstverlening aan werkgevers is een vraaggerichte benadering. Met andere woorden: de vraag van de werkgever staat centraal. Pastiel wil een pragmatisch partnerschap realiseren. Dat betekent samenwerking zoeken met werkgevers en werken vanuit de wensen van werkgevers, zodat werkgevers Pastiel zien als eerste aanspreekpunt voor een personeels- of productievraagstuk. De samenwerkende organisaties bundelen hun krachten, kennis en potentieel van werknemers tot een aanbod dat aan de werkgeverswens tegemoet komt. Eén accountmanager wordt de contactpersoon voor de ondernemer. Sleutel is dat de medewerkers van Pastiel de gang van zaken in het bedrijf van de opdrachtgever kennen en van daaruit maatwerk in personeel leveren. 7

8 Werknemersdienstverlening Aan de andere kant heeft Pastiel een intensieve werknemersdienstverlening ontwikkeld, als een spiegel van de werkgeversdienstverlening. Met deze dienstverlening wil Pastiel uitkeringsgerechtigden zo snel mogelijk op de reguliere arbeidsmarkt plaatsen. Iedereen die na 1 februari 2013 een Wwb- of Ioaw-uitkering aanvraagt, is vanaf het moment van inschrijven een potentiële werknemer en start met een traject bij Pastiel. Op basis van de individuele situatie van de potentiële werknemer wordt vastgesteld of er voldoende kansen op de arbeidsmarkt zijn en of de potentiële werknemer over voldoende basisvaardigheden beschikt. In het traject Werk & Diagnose wordt vervolgens gekeken of de potentiële werknemer nog verdere ontwikkeling nodig heeft. Zo ja, dan volgt het traject Werken & Ontwikkelen en gaat hij/zij direct aan de slag bij één van de werkbedrijven van Empatec. Als de persoon al voldoende ervaring heeft dan volgt het traject Werken & Ervaren. Daarbij hoort een werkervaringsplek in het bedrijfsleven. Het uiteindelijke doel is regulier werk, zoals in onderstaand schema te zien is. Lijkt een uitkeringsgerechtigde niet in staat om binnen een jaar (met of zonder ondersteuning) de stap naar werk te maken, dan beschouwt Pastiel diegene niet als potentiële werknemer. Hij/zij wordt overgedragen aan een consulent van de gemeente, om een traject gericht op zorg of hulpverlening te volgen. Figuur 2. Stroomschema en fasering van Pastiel 8

9 5 De opdracht van Pastiel Opdracht De dertien gemeenten (door de vorming van de fusiegemeente De Friese Meren inmiddels 11) en Empatec hebben met elkaar afgesproken dat ze de samenwerking op het gebied van werknemersdienstverlening (WND) en de werkgeversdienstverlening (WGD) willen testen in de pilot Pastiel. De betrokken organisaties hebben met elkaar geconstateerd dat de twee werkprocessen (die de organisaties ieder apart uitvoeren) op een slimmere en goedkopere manier kunnen worden georganiseerd om zo in de regio Fryslân-West de herstructurering en bezuinigingen in het sociaal domein op te vangen. De opdracht voor de pilot is dan ook: benut de opgebouwde infrastructuur van de organisaties en de werkervaringsplekken, zet de uitkeringsgerechtigden (potentiële werknemers) direct aan het werk of maak ze binnen een jaar arbeidsklaar, realiseer inverdieneffecten, realiseer de re-integratie met eigen personeel, verstrek minder uitkeringen en realiseer besparingen. De opdracht voor de pilot Pastiel is verder uitgewerkt in kritieke prestatie-indicatoren (KPI s) en doelen voor de procesgang. Doelstellingen met betrekking tot de procesgang zijn gericht op de beoogde kwaliteitsverbetering en cultuuromslag. Het project wil de volgende drie punten realiseren: 1) Sturen op resultaat: outputsturing, structuur, managementinformatie 2) Bewaken van integrale samenwerking: gelijktrekken van beleid en een uniforme werkwijze hanteren 3) Cultuuromslag op alle niveaus: handelingsruimte en verantwoordelijkheid voor professionals, afspraak is afspraak, vertrouwen, kwaliteit dienstverlening, motivatie, grotere leerbaarheid De kracht van Pastiel is de gemeenschappelijke nieuwe werkwijze die staat voor één proces en één benadering: Met, voor en door elkaar. Pastiel wil mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt direct aan het werk helpen. De werknemersdienstverlening (WND) en de werkgeversdienstverlening (WGD) zijn onlosmakelijk aan elkaar verbonden. 9 Figuur 1: Integrale aanpak Met, voor & door elkaar

10 6 Resultaten De volgende drie hoofdstukken beschrijven de resultaten van de pilot Pastiel. De weergegeven resultaten sluiten aan bij de doelstellingen in het Startplan Pilot Werk Vermogen!, de opdracht van Pastiel en de aanvullingen vanuit de tussenevaluatie, peildatum 1 augustus KPI s Zowel voor de werknemersdienstverlening, de werkgeversdienstverlening als de bedrijfsvoering zijn de doelstellingen vooraf vertaald in meetpunten: kritieke prestatie indicatoren (KPI s). De KPI s geven snel inzicht in de mate van realisatie van de doelstellingen. Procesgang Naast de concrete resultaten in KPI s is zicht op de procesgang een tweede manier van kijken naar Pastiel. Via drie onderzoeken is dit inzicht verkregen. De drie onderzoeken zijn een follow-up op de nulmeting van de Tussenevaluatie en laten zien in welke mate doorgevoerde verbeteringen het gewenste resultaat hebben geleverd. Daarnaast bevatten de onderzoeken nieuwe informatie en signalen voor toekomstige verbeteringen. Actiepunten Tussenevaluatie Elk hoofdstuk sluit af met een paragraaf waarin de stand van zaken rond actiepunten uit de tussenevaluatie wordt teruggekoppeld. 10 Tijdens de aftrap al de eerste plaatsing.

11 7 Resultaten werknemersdienstverlening Dit hoofdstuk geeft een totaalbeeld van Pastiel, gevolgd door de doelstellingen voor de werknemersdienstverlening, een toelichting op de KPI s en de procesgang. Het hoofdstuk sluit af met de stand van zaken rondom de actiepunten uit de tussenevaluatie. 7.1 Pastiel in beeld Tijdens de pilot zijn nieuwe WWB-aanvragen bij de gemeenten ingediend. Na de toevoeging van 316 kandidaten uit Empaselect-trajecten en een doorverwijzing richting de zorggroep bij de gemeenten startten 1227 potentiële werknemers bij Pastiel. Zie onderstaand schema. STAP Omschrijving Totaal DFM SWF NWF 1 Alle nieuwe WWB-aanvragen Totale bruto aanbod Potentiële werknemers Vrijstellingen zorg, parttime en overig door gemeenten 3 Ingetrokken aanvragen bij gemeenten (preventie-quote) Aanvoer gemeenten Pastiel Invoeging bestaande deelnemers Empaselect Bruto instroom Pastiel Terugkeer naar Zorg bij gemeenten Ingetrokken aanvragen bij Pastiel (prev.quote) Netto instroom Pastiel De 1227 potentiële werknemers hebben onderstaande resultaten behaald: 815 potentiële werknemers zitten in verschillende fases van de pilot. 412 potentiële werknemers hebben werk gekregen. Eindstand Pastiel per 1 feb Totaal DFM SWF NWF Bestaande bezetting Pastiel: Fase Werken & Diagnose (4 weken) Fase Werken & Ontwikkelen (6 maanden) Fase Werken & Ervaren (3 maanden) Totaal in fases Uitstroom Uitstroom naar werk + 100% uit de bijstand Uitstroom naar werk + intrekking aanvraag (prev. quote) Uitstroom naar werk (parttime) + vermindering bijstand Uitstroom naar werk (nog niet administratief afgehandeld) Totaal aan plaatsingen Draaideurplaatsingen 24 Totaal

12 Toelichting: 815 personen zitten nog in een traject bij Pastiel, waarbij sommigen nog maar één week en anderen al elf maanden onderweg zijn. Een grote groep zit in de laatste fase Werken & Diagnose en komt dichtbij een baan. De startkwalificatie van de potentiële werknemer bepaalt in welke fase hij/zij instroomt. Iemand met uitstekende kwalificaties start direct in de fase Werken & Ervaren. 228 personen zijn via Pastiel volledig uitgestroomd naar werk en ook volledig uit de bijstand. 48 personen zijn via Pastiel gedeeltelijk uitgestroomd naar werk en kregen daardoor een verminderde uitkering. 60 personen hebben vanwege het vinden van werk hun WWB-aanvraag vroegtijdig ingetrokken. 76 personen zijn geplaatst op werk maar dit is bij de gemeenten administratief nog niet verwerkt. Daardoor is nog onbekend wat het exacte effect op de bijstand is. De 412 plaatsingen op de arbeidsmarkt geven het aantal matches tussen potentiële werknemers en vacatures weer. Van de 1227 potentiële werknemers is dus 34% geplaatst en is 22% geheel of gedeeltelijk uit de bijstand. Jeltje Noorderwerf aan het werk bij Zorggroep Tellens. Ten opzichte van de tussenevaluatie is een stijging zichtbaar van het percentage dat Pastiel in de tweede helft van de pilot kon plaatsen op een baan. De volgende ontwikkelingen zien wij hieraan ten grondslag liggen: De eerste drie tot zes maanden is veel tijd gaan zitten in het inwerken van de medewerkers, inrichten van de processen en het verwerken van de instroom. Hierdoor duurde het lang voordat de potentiële werknemers effectief werden geplaatst. In de tweede helft van de pilot kwam Pastiel goed op gang. Aan het einde van de pilot werd gestart met effectieve onderdelen als arrangementen. Het eenduidige en samenhangende concept van Pastiel werkt, het zorgt voor focus, slagvaardigheid en daadkracht. In de tweede helft van de pilot had Pastiel de beschikking over een omvangrijkere groep met potentiële werknemers waardoor het aanbod van diensten aan werkgevers groeide, en daarmee ook het resultaat. Draaideurwerknemer Gedurende de meetperiode zijn er bij Pastiel 24 draaideurplaatsingen geweest. Deze potentiële werknemers hebben zich binnen de pilotperiode dus opnieuw aangemeld. Sommige zijn alweer geplaatst. 7.2 Doelstellingen WND De geformuleerde doelstellingen voor de pilot Pastiel liggen op twee niveaus. Doelstelling 1 en 2 betreffen gezamenlijke doelstellingen voor gemeenten en Pastiel, omdat zij hierin samenwerken. Doelstelling 3 en 4 betreffen alleen Pastiel, omdat Pastiel verantwoordelijk is voor de uitvoering. 12

13 Doelstellingen Meetpunt (KPI) Jaardoel Eindevaluatie ( ) 1. Uitstroom naar werk en onderwijs 2. Preventieve werking 3. Snelle & maximale uitstroom 4. Tevredenheid potentiële werknemers Per organisatie en gemeten in uitkeringseffect van voltijds uitkeringen Aantal verhuizingen en ingetrokken aanvragen Beoogde doorlooptijd Werken & Diagnose Beoogde doorlooptijd Werken & Ontwikkelen Beoogde doorlooptijd Werken & Ervaren Overall KTO-score potentiële werknemers + 13% t.o.v % t.o.v % 0 % 4 weken conform 6 maanden conform 3 maanden conform Een passende tevredenheid + 32% t.o.v % t.o.v.2011 Gerealiseerd Score 6,7 7.3 Toelichting KPI s In onderstaande toelichting worden de resultaten van de jaardoelen nader toegelicht. T.o.v. de begroting bedroeg het aantal WWB-aanvragen in het pilotjaar geen 2.000, maar aanvragen. Een forse toename van 1/3, waarbij Pastiel ervoor heeft gekozen om de personele bezetting beperkt (van 22,5 fte naar 23,1 fte) aan te passen. Doelstelling 1 - Uitstroom naar werk en onderwijs De uitstroomdoelstelling De uitstroomdoelstelling is een optelsom van het gemeentelijke en het Pastiel deel. De doelstelling is geformuleerd in WWB-uitstroom, zoals die is verwerkt in de gemeentelijke WWB-administratie. Doel is een toename van de uitstroom van vijftig personen ten opzichte van 2011/2012. Feitelijk komt dit neer op een stijging van dertien procent van de uitstroom ten opzichte van 2012 en een stijging van elf procent ten opzichte van Uitstroom 2011/2012/2013 De regionale uitstroom in het pilotgebied heeft onderstaande resultaten opgeleverd. Gemeente/Gebied Per Eindevaluatie ( ) De Friese Meren Noardwest-Fryslân Súdwest-Fryslân Totaal De honderd procent uitstroom uit de bijstand per 1 februari 2014 is 495 personen. In paragraaf 7.1 is de bijdrage van Pastiel (228 personen 100% en 48 personen parttime) terug te vinden. 13

14 Gemeenten en Pastiel vullen elkaar aan Door de werkgeversbenadering en door uit de nieuwe instroom de groep potentiële werknemers die binnen één jaar naar de arbeidsmarkt kunnen te selecteren en onder te brengen bij Pastiel kregen de gemeenten de ruimte om meer focus aan te brengen in hun omvangrijke bestand van bijna vijfduizend bijstandscliënten. Een groot deel van de gemeentelijke doelgroep staat verder van de arbeidsmarkt af en doorloopt lange en meerjarige trajecten. De uitstroom in de gemeentelijke doelgroep is op 1 februari personen. De gemeenten en Pastiel zijn qua doelgroepaanpak complementair aan elkaar. Pastiel verzorgt voor de gehele regio de werkgeversbenadering. Met andere woorden: Pastiel levert vacatures. Doelstelling 2 - De preventieve werking De preventieve werking is een gezamenlijke doelstelling. De poortwachtersrol (preventie van instroom) start bij de gemeenten met de toets op rechtmatigheid. Vervolgens gaat de potentiële werknemer naar Pastiel of richting zorg. Bij Pastiel krijgt de potentiële werknemer informatie over zijn verdere rechten en plichten met betrekking tot werk. De doelstelling 5% toename van preventie Gemeente/Gebied Doel Per 1/8 Eindevaluatie ( ) De Friese Meren % 24% 21% Noardwest Fryslân % 20% 20% Súdwest-Fryslân % 21% 18% Totaal 24% 21 % 19% De preventieve werking moest vijf procentpunten stijgen ten opzichte van Concreet betekent dit dat de preventieve werking (de poortwachtersrol), gemeten in het aantal intrekkingen, dient te stijgen van 19% tot 24%. Per 1 augustus waren we met + 2% redelijk op weg. Gemiddeld is de eindrealisatie met 19% gelijk aan De preventiequote in totaal is dus niet gestegen. Een aanwijsbare reden voor dit resultaat weten we niet. Doelstelling 3 - Snelle en maximale uitstroom Uit het Pastiel-overzicht van paragraaf 7.1 blijkt dat er per 1 februari 2014 nog 815 personen in een van de drie fases zitten, waarbij de laatste fase goed gevuld is met potentiële werknemers die (bijna) klaar zijn voor de arbeidsmarkt. De doorstroomtijden van vier weken, zes maanden en drie maanden zijn in de pilot als richtlijn gehanteerd. Er is vooral uitgegaan van maatwerk. De oproep bij de tussenevaluatie is hierin nadrukkelijk gevolgd. Streven blijft om de potentiële werknemers zo snel mogelijk naar een reguliere arbeidsplaats te begeleiden. Een ander punt dat opvalt uit het overzicht van paragraaf 7.1 zijn de 687 potentiële werknemers die vanuit Pastiel zijn teruggestuurd naar de gemeenten omdat ze onvoldoende startkwalificaties hadden (categorie Zorg). Vanuit de opdracht voor Pastiel een juiste werkwijze, maar voor de potentiële werknemer is dit geen goede ontwikkeling en een frustratiemoment. Het voelt als van het kastje naar de muur te worden gestuurd. Feitelijk vraagt het van de potentiële werknemer een ontwikkelingstraject voorafgaand aan de fases van Pastiel. Uit het oogpunt van de potentiële werknemer is het het mooiste als dit een 14

15 doorlopend traject kan worden, waarbij tevens de wijze van dossieropbouw een logisch en efficiënt vervolg krijgt. Bij een doorontwikkeling zien wij dit als een aandachtspunt. Doelstelling 4 - Klanttevredenheid potentiële werknemers Onderzoeksbureau CAB uit Groningen heeft, evenals bij de tussenevaluatie, het onderzoek naar de tevredenheid onder potentiële werknemers (KTO-PW) uitgevoerd. De ervaringen en ontwikkelingen worden hierdoor goed gevolgd en in paragraaf 7.4 toegelicht. De tevredenheid wordt met een ruime voldoende weergegeven, een 6,7. In vergelijking met de tussenevaluatie zijn er minder potentiële werknemers die een onvoldoende geven: 20% van de potentiële werknemers geeft tijdens dit onderzoek een onvoldoende in vergelijking met 29% bij de tussenevaluatie. Wij zien dit als een teken dat we op de goede weg zitten met maatwerk en de menselijke maat. Ook dat de potentiële werknemers tevreden zijn over de begeleiding vanuit Pastiel zien we als een teken dat we goed bezig zijn. Inhoudelijk geeft het onderzoek een praktisch inzicht. Tijdens de tussenevaluatie was het advies nog om de aanpak meer te richten op het opleidingsniveau van de potentiële werknemer. Nu komt naar voren dat vooral de houding en motivatie (actief/passief) bepalend moet zijn voor de wijze van ondersteuning vanuit Pastiel. 7.4 Toelichting Procesgang In deze paragraaf komt het onderzoek door onderzoeksbureau CAB, naar de tevredenheid onder de potentiële werknemers (KTO-PW) aan de orde. Onderstaande inhoud is integraal overgenomen uit het rapport. Conclusies onderzoek KTO-PW In vergelijking met de tussenevaluatie zijn potentiële werknemers nu meer tevreden over de activiteiten die ze uit moeten voeren. Tegelijkertijd geven potentiële werknemers aan dat activiteiten moeten worden gewisseld en dat er een keuze moet zijn in activiteiten. Dit zorgt ervoor dat het werk minder eentonig is. 70% 63% 60% 50% 43% N.V.T. 40% Zeer tevreden Tevreden 30% 24% Neutraal Ontevreden 20% 10% 14% 13% 10% 5% 5% 5% 13% 7% Zeer ontevreden 0% Tussenevaluatie Evaluatie 2014 Figuur 1. Tevredenheid over activiteiten tussenevaluatie (21 deelnemers) en evaluatie 2014 (56 deelnemers). 15

16 In vergelijking met de tussenevaluatie is de tevredenheid over begeleiding ongeveer gelijk gebleven. De potentiële werknemers die tevreden zijn over de begeleiding hebben voornamelijk een actieve houding. Zij zoeken relatief veel contact met begeleiders en ontvangen hierdoor ook meer begeleiding. De potentiële werknemers die ontevreden zijn over de begeleiding hebben voornamelijk een passieve houding. Zij zoeken minder contact met hun begeleiders en krijgen hierdoor ook minder ondersteuning. 45% 40% 35% 41% 39% 30% 29% Weet ik niet 25% 20% 24% 24% 18% Zeer tevreden Tevreden Neutraal 15% 10% 5% 12% 5% 9% Ontevreden Zeer ontevreden 0% Tussenevaluatie Evaluatie 2014 Figuur 2. Tevredenheid begeleiding tussenevaluatie (21 potentiële werknemers) en evaluatie 2014 (56 potentiële werknemers). Ten opzichte van de tussenevaluatie zijn relatief meer potentiële werknemers tevreden over de informatie die zij krijgen van de begeleider. In de tussenevaluatie hebben wij als aanbeveling gegeven om informatie beter te doseren. De hogere tevredenheid over de informatie en communicatie kan verklaard worden doordat de informatie nu beter wordt gedoseerd. Hierdoor is het mogelijk dat de informatiestroom beter aansluit bij het verwachtingspatroon. Twee typen potentiële werknemers. Een belangrijke conclusie is dat we typen potentiële werknemers kunnen onderscheiden: personen met een actieve of een passieve houding. De personen met een actieve houding zijn vaker tevreden. Zij willen begeleiding om snel een baan te vinden. Ze zijn ontevreden over werkzaamheden omdat ze meer willen. Personen met een passieve houding zijn tevreden over gezelligheid en zien begeleiding van Pastiel als hun nieuwe werkomgeving. Beiden zijn tevreden over het behoud van werkritme dat Pastiel hen biedt. Ongeveer 60% van de potentiële werknemers heeft een actieve houding. Het grootste deel van de potentiële werknemers heeft dus een actieve houding en is tevreden. Tevreden Ontevreden Actieve houding + behoud van werkritme - Inhoud werk + ontvangen begeleiding Passieve houding + behoud van werkritme - Ontvangen begeleiding + gezelligheid 16

17 Aanbevelingen In dit onderzoek hebben wij een analyse op houding van potentiële werknemers gemaakt. Dit was mogelijk omdat wij meer interviews afgenomen hebben dan in de tussenevaluatie. Door de verdiepende analyse zijn onze aanbevelingen ten opzichte van de tussenevaluatie gespecificeerd op houding van de potentiële werknemers. De verdeling van ondersteuning kan beter gedoseerd worden tussen potentiële deelnemers met een actieve houding en potentiële deelnemers met een passieve houding. Een deel van de potentiële werknemers met een actieve houding ontvangt teveel begeleiding. Ook zonder intensieve begeleiding hebben zij de motivatie om werk te zoeken. Door de begeleiding voor deze groep minder intensief te maken komt er ruimte vrij om de groep passieve potentiële werknemers meer te ondersteunen. Door extra begeleiding wordt een deel van de onvrede van passieve potentiële werknemers weggenomen. In de tussenevaluatie is aanbevolen om het traject meer persoonlijk te maken. Deze aanbeveling hebben wij in dit onderzoek gespecificeerd. De aandacht kan namelijk beter gedoseerd worden over de groepen actieve en passieve potentiële werknemers. Overweeg routes en werkzaamheden af te stemmen op het niveau van de potentiële werknemers. De aanpak is voor hoger opgeleiden minder geschikt. Zij geven zelf vaak aan ontevreden te zijn over de werkzaamheden. Daarnaast ontvangen zij, zoals bij de vorige aanbeveling ook genoemd, veel begeleiding. Het is aan te bevelen om de intensieve en daarmee relatief dure begeleiding vooral voor groepen te reserveren die daar het meest van profiteren, namelijk lager opgeleiden en ouderen. Deze aanbeveling hebben wij ook gedaan in de tussenevaluatie. Zorg voor goede begeleiding op de eerste werkdag bij Pastiel. Ontvangst van de potentiële werknemers en het vervolgens geven van duidelijke werkinstructies zorgt voor duidelijkheid. Daarbij draagt dit positief bij aan de eerste indruk die potentiële werknemers krijgen van het werken bij Pastiel. Deze eerste indruk speelt vervolgens een grote rol in de tevredenheid van potentiële werknemers over Pastiel. Werknemers kunnen onder andere het vak- en veiligheidsdiploma halen voor de voedselverwerkende industrie. 17

18 7.5 Actiepunten Tussenevaluatie In deze paragraaf staat de stand van zaken rond actiepunten op het gebied van werknemersdienstverlening uit de tussenevaluatie. Nr. Actie Realisatie Toelichting 1 De aanbevelingen persoonlijke aandacht, informatie doseren en afstemmen werkzaamheden op niveau van de deelnemer worden overgenomen. Deze krijgen vorm door de groepsintake om te zetten naar een persoonlijke intake en individuele vervolgafspraken. Het leveren van maatwerk wordt uitgangspunt. 2 De aanbeveling twee routes wordt overgenomen. Voor de jonge hoogopgeleide deelnemer komt een efficiëntere route die minder tijd vraagt van de consulenten. De inzet van uitzendbureaus en een stage-carrousel zijn hier voorbeelden van. De aandacht voor de lager opgeleiden en ouderen blijft. 3 De case-load van de werknemers wordt, overeenkomstig de uitgangspunten, bewaakt en voorzien van passende maatregelen zoals tijdelijke inhuur of verschuiving van taken. 4 Het KTO-PW wordt aan het einde van het pilotjaar herhaald. Ja Ja, deels Nee Ja Op locaties Joure en Sneek, volledige individuele intake. In Franeker groepsvoorlichting, gevolgd door een individueel gesprek. Uit eindevaluatie blijkt dat er veel persoonlijke aandacht is. Maatwerk wordt gewaardeerd. De stage-carrousel is nog in opstartfase. Dit initiatief komt vanuit werkgevers zelf. Daardoor sluiten wij aan bij het tempo dat zij kunnen maken. Wel meer maatwerk ingezet via individuele budgetten voor deze doelgroep. We willen dit punt ook zorgvuldig invoeren om discriminatie te voorkomen. Uit de eindevaluatie blijkt nu dat de aanpak meer afgestemd moet worden op basishouding van potentiële werknemer en niet op opleidingsniveau. Op alle locaties is door verhoogde instroom in de WWB de werkdruk hoog. Pastiel vond het ten opzichte van de deelnemende partijen niet correct om onderlinge verschillen in werkdruk groter te laten worden. 18

19 8 Resultaten werkgeversdienstverlening De centrale werkgeversbenadering vormt een speerpunt in het Pastiel-concept. Of het nieuwe concept werkt valt af te lezen aan een paar kritische succesfactoren, namelijk de tevredenheid en het vertrouwen van de werkgever en uiteraard de gerealiseerde uitstroom en plaatsingen. Het onderzoek bij de werkgevers staat dan ook centraal in dit hoofdstuk. In tegenstelling tot de WND zijn de doelstellingen bij de WGD meer inspanningsgericht dan outputgericht. De toelichting op de overige punten is hierdoor beperkt gebleven. 8.1 De doelstellingen WGD Doelstellingen Meetpunt (KPI) Jaardoel Eindevaluatie 1.Werkgever staan centraal en zijn in beeld Aantal nieuwe partners Aantal werkgeversbezoeken Klanttevredenheidsonderzoek (KTO) werkgevers Continu na elke overeenkomst gerealiseerd idem Periodiek 7,3 Klantenpanel Na 6 maanden inrichten Naar Waardepropositie en aanbod vanuit de werkgever/ arbeidsmarkt ontwikkelen Aantal opdrachten tot vacaturevervulling, opleiding of andere arrangementen Werkprocessen inrichten vanuit de werkgever Centrale werkwijze en vastlegging Systeem Werkstap is actueel Gerealiseerd 4.Mate van betrokkenheid Economische Zaken bij de pilot. Inventarisatie via ronde langs bestuurders. Uitvoering In uitvoering 5.Gemeenschappelijke aanpak en samenwerking provinciale werkgeversdienstverlening en UWV Afstemming in regionaal arbeidsmarktoverleg Samenwerken In uitvoering 6.Korte lijn Sociale Dienst en WSW Empatec Vaste contactpersonen Binnen 24 uur contact Gerealiseerd Een team Pastiel Gerealiseerd 19

20 8.2 Toelichting KPI s De mate van realisatie van de doelstellingen is goed. De accountmanagers en jobcoaches realiseren nog steeds een zeer hoog volume aan contactmomenten met werkgevers, die vervolgens worden omgezet in een groot aantal opdrachten en partnerschappen. Deze opdrachten zijn vooral vacatures en partnerschappen. Partnerschappen kenmerken zich door de afspraak dat Pastiel als eerste leverancier van personeel in beeld is en dat ze Pastiel ook aanbevelen bij derden. Dit vertrouwen zorgt voor een prima basis om de relatie verder uit te bouwen en daarmee de doelgroep van potentiële werknemers nog effectiever te plaatsen. Het biedt onder andere ruimte om potentiële werknemers met de juiste startkwalificaties, maar zonder arbeidsritme, toch geplaatst te krijgen. De uitzendbureaus zijn een zeer belangrijke partner. Nadat Pastiel de potentiële werknemer heeft leren kennen in de fase Werken & Diagnose lukt het heel goed om mensen via uitzendbureaus snel te plaatsen Het voorwerk door Pastiel is voor de uitzendbureaus en de potentiële medewerker van toegevoegde waarde. Speeddaten met uitzendbureaus Verder blijkt de intensieve samenwerking tussen de teams WGD en WND vruchten af te werpen. Het kennen van de werkgever en het snel kunnen schakelen met de kennis over de potentiële werknemers zorgt voor de gewenste slagvaardigheid en daadkracht. De werkgevers waarderen dit en zien Pastiel dan ook niet als ambtelijk of bureaucratisch. Gezien de opdracht een gewenst resultaat. Wat in het pilotjaar nog niet is gerealiseerd zijn de opleidingstrajecten en de arrangementen. De aanlooptijd voor deze onderdelen was te lang. De behoefte bij de werkgevers ontstond pas na verloop van tijd. Pas op het moment dat er voldoende vertrouwen en continuïteit van Pastiel is gerealiseerd zal dit onderdeel zijn vruchten gaan afwerpen. In het laatste kwartaal van de pilot zijn de eerste initiatieven hiertoe al wel genomen. Realisatie valt buiten de pilotperiode. De opzet van een vast klantenpanel is doorgeschoven naar In 2013 stonden de twee klanttevredenheidsonderzoeken, inclusief een focusgroep voor verdieping, centraal. 8.3 Toelichting procesgang Een belangrijk onderdeel van de WGD en de procesgang wordt gemeten via het klanttevredenheidsonderzoek (KTO) onder werkgevers door onderzoeksbureau CAB. Paragraaf 8.3 is integraal overgenomen uit het rapport. 20

21 Keuze voor Pastiel De belangrijkste redenen van de werkgevers om voor Pastiel te kiezen zijn: maatschappelijk verantwoord ondernemen een bijdrage leveren aan werk voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt gunfactor rekening houden met mijn behoefte/wensen Het sociale aspect vormt dus een belangrijke reden om de keuze voor de diensten van Pastiel te maken. De overgrote meerderheid van de werkgevers geeft aan in de toekomst evenveel of zelfs meer zaken te doen met Pastiel en ook dat men Pastiel zal aanbevelen bij anderen. Eindcijfer Het gemiddelde eindcijfer dat Pastiel krijgt is een 7,3 (gelijk aan de vorige meting). De spreiding is wel groter, de vorige keer gaf men alleen een 6, 7 of 8). Scores Pastiel: Figuur. Scores Pastiel Een nadere toelichting en onderbouwing treft u in het KTO rapport van CAB aan. Onderstaand schema uit het KTO-werkgevers geeft een goed inzicht in de mate van vertrouwen: Blijft u in de toekomst zaken doen met Pastiel? % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Meer Evenveel Minder Geen Anders 21

22 Gaat u Pastiel bij anderen aanbevelen?: % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, zeker Waarschijnlijk wel Waarschijnlijk niet Nee, zeker niet Conclusies uit het onderzoek 1. De klanten zijn overall tevreden en de tevredenheid is toegenomen in vergelijking met de meting in augustus. 2. Het werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vindt men belangrijk, gelet op de redenen waarom men voor Pastiel kiest. 3. Alle diensten van Pastiel worden gebruikt, maar de meeste klanten kennen alleen de dienst die ze zelf (het laatst) gebruikt hebben. 4. Men is enthousiast over de mogelijkheid van een kandidatenpoule via het web, in de focusgroep werd dit door allen beaamd. Klanten willen graag snel en duidelijk zicht op het aanbod van Pastiel. 5. De klanten zijn tevreden over de accountmanagers; bereikbaarheid, tijdig reageren en kennis van de klant kunnen beter. 6. Motivatie van de kandidaten is belangrijker dan scholing. Gericht geschoolde mensen zijn vaak niet beschikbaar, maar met een goede motivatie kunnen bedrijven die scholing dan zelf verzorgen. 7. Men is tevreden over de jobcoach, maar die tevredenheid is afgenomen t.o.v. de eerste meting. De klanten zien de begeleiding als een dienst van Pastiel waarvoor men betaalt. 8. Imago van Pastiel is positief en sluit goed aan bij verwachtingen van de klant. 9. Pastiel en Empatec worden soms door elkaar gehaald. Dat is jammer omdat men daardoor een verkeerd beeld krijgt van het aanbod van Pastiel. Aanbevelingen De aanbevelingen liggen grotendeels in lijn met die uit de voorgaande meting. Pastiel is nu een half jaar langer actief en dus ook beter bekend in de regio. De aandachtspunten blijven overeind, maar door de hogere respons en een verdiepingsslag in de vorm van een focusgroep kunnen we de aanbevelingen meer toespitsen. 1. Communiceer duidelijk wat Pastiel is en wat het biedt. Voor veel klanten is het niet duidelijk dat Pastiel ook hoger opgeleide mensen (met werkervaring) kan bemiddelen. Ook het aanbod van diensten is vaak niet goed bekend of wordt verkeerd begrepen. Een goede marketing, maar vooral ook veel proactief contact met de klant kan hier voor een verbetering zorgen. 2. Het imago van Pastiel is heel goed. Zet vooral in op goede dienstverlening (begrip voor wensen van de klant, op tijd en op maat) en minder op de prijs (absoluut en/of relatief) hiervan. Dit laatste wordt door de klant als minder belangrijk ervaren. Men is bereid om voor een goed product te betalen. 22

23 3. Klanten verwachten een proactieve opstelling van de accountmanagers en jobcoaches. Zorg dat zij veel kennis van de klant krijgen voor goede match en begeleiding. 4. Begin snel met kandidatenpoule via web. Dat biedt klanten de mogelijkheid om aanbod van Pastiel snel en gemakkelijk te vinden. 8.4 Actiepunten Tussenevaluatie In deze paragraaf staat de stand van zaken rond de actiepunten op het gebied van werkgeversdienstverlening uit de tussenevaluatie. Nr. Actie Realisatie Toelichting 1 De werkwijze van de accountmanagers wordt aangescherpt waardoor de werkgevers een compleet beeld krijgen van de mogelijkheden van Pastiel. 2 De marketinginstrumenten worden uitgebreid en verbeterd. De mogelijkheden van online instrumenten worden onderzocht. Voorbeelden zijn de website en social media. Daarnaast komen er folders voor de werkgevers, wordt meer informatie verstrekt tijdens de verkoopgesprekken en komen er netwerkbijeenkomsten voor ondernemers. 3 De aandachtspunten voor de jobcoach zijn besproken met de medewerkers van Pastiel en worden verwerkt in een aangepaste werkwijze van de jobcoaches. 4 Bij de dienstverlening aan werkgevers is hun wens steeds het uitgangspunt van het gesprek. 5 Het KTO wordt herhaald aan het einde van de pilot. Ja Ja Nee Ja Ja Intensievere afstemming met Marketeer en prioritering in marktbenadering. Werkgeversfolders, online nieuwsbrief voor werkgevers, vernieuwde website, lidmaatschap van zakelijke netwerkclubs door het hele werkgebied en bijzondere acties, zoals het nieuwjaarsgeschenk. Werkdruk is toegenomen, hierdoor is begeleiding op de werkplek geminimaliseerd. Dit is geen wenselijke situatie. De werkwijze van Pastiel is om vanuit de wens van de werkgever in gesprek te gaan. Wij komen niet met klanten onder de arm bij de werkgever. Als vernieuwd instrument is meewerken op de werkvloer als alternatief sollicitatiegesprek ontwikkeld. 23

24 9 Resultaten bedrijfsvoering Naast de doelstellingen voor de bedrijfsvoering, een toelichting op de KPI s en de procesgang worden in dit hoofdstuk de inverdiencapaciteit en de werkelijke kosten van de pilot versus het beschikbare Participatiebudget in beeld gebracht. 9.1 Doelstellingen Bedrijfsvoering Doelstellingen 1.Uitvoering pilot binnen de vooraf vastgesteld financiële kaders 2.Toename eigen invloed pilotmedewerkers op het resultaat Meetpunt (KPI) Maandelijkse stuurcijfers Specifieke vraagstelling in MTO Jaardoel Per Eindevaluatie Realisatie conform of binnen de begroting Realisatie ruim binnen begroting Realisatie ruim (28%) binnen de begroting. Toename Beperkte toename Toename 3.Toename werktevredenheid pilotmedewerkers MTO Toename Hoge mate van tevredenheid Hoge mate van tevredenheid 4.Gemeenschappelijke integraliteit partners Unaniem gedragen beleidsvisie Harmonisatie van beleidsvelden in het sociale domein - Social Return advies - Notitie verwervingskost en - Notitie scholingsplicht jongeren - Notitie eigen bijdrage kinderopvang - Verordeningen zijn doorgeschoven naar Zie tussenevaluatie 9.2 Toelichting KPI s Doelstelling 1 komt hieronder aan de orde. De doelstellingen 2 en 3 komen aan bod in paragraaf 9.3 Procesgang. Doelstelling 4 is afgehandeld in de tussenevaluatie. Doelstelling 1 - Begroting Na twaalf maanden pilot kunnen we concluderen dat het project ruim binnen de begroting is gebleven (restbudget 28%). Het resterende budget is gedurende de pilot in twee fasen tijdig teruggestort zodat dit ingezet kon worden voor andere participatiedoeleinden. 24

25 Omschrijving Oorspronkelijke begroting *) Begroting na eerste wijziging ( ) Werkelijke besteding Baten Lumpsum-financiering gemeenten ESF-subsidie Totaal Baten Lasten Totaal Personeelslasten Programmalasten: - Individuele trajecten Loonkostensubsidie Eigen budget MC/JC Kinderopvang Vergoeding deelnemers Reiskosten deelnemers Totaal programmalasten Overige lasten: - Huisvesting - Automatisering - Opleidingen - Externe begeleiding - Overig en onvoorzien Totaal overige lasten Totaal Lasten Resultaat *) in duizenden euro s Hieronder wordt toegelicht waardoor de lasten lager zijn uitgevallen. Deze toelichting is veelal dezelfde als bij de tussenevaluatie omdat de ingezette lijn is doorgezet. Aanpassingen begroting (voordeel van ). Bij de voorbereidingen op de pilot was de verwachting dat de professionals veel gebruik zouden maken van participatiemiddelen zoals loonkostensubsidies, individuele trajecten en opleidingen. In de praktijk zijn deze middelen in de pilot slechts zeer beperkt ingezet. Deze uitkomst sluit exact aan bij het doel van Pastiel. Het personeel van Pastiel is namelijk zelf het middel om de potentiële medewerkers te stimuleren. De reden voor deze beperkte inzet is verder dat vooral een match tussen werkgever en medewerker centraal staat. Pastiel biedt geen subsidies maar een goede medewerker. Deze kwaliteit is precies wat de werkgever nodig heeft. Bij het bemiddelen van potentiële werknemers is wel regelmatig gebruik gemaakt van de mogelijkheid om met behoud van één maand uitkering een potentiële werknemer te plaatsen voor minimaal drie tot zes maanden. Hierdoor ontstaat wel een iets hogere post bij de uitkeringen, maar veel minder administratieve rompslomp en meer snelheid. 25

26 Het wegvallen van de behoefte aan een loonkostensubsidie is nadrukkelijk gekoppeld aan de huidige doelgroep van Pastiel. Een ander punt in de begroting was een vergoeding voor de potentiële werknemer van één euro per uur. Vanwege de administratieve last en de mogelijk remmende werking op de uitstroom is deze vergoeding niet toegepast. Verdeling bijdrage gemeenten Bij de start van de pilot hebben de deelnemende gemeenten een verdeling van de projectbijdrage afgesproken in overeenstemming met het aantal WWB-aanvragen in Deze verdeling staat voor 2013 en de afspraak is dat er geen nacalculatie plaats zal vinden. Bij de voortzetting van de pilot in 2014 is een nieuwe verdeling/afspraak gemaakt. Gemeente/Gebied Verdeling De Friese Meren 15% 20% Noardwest-Fryslân 45% 40% Súdwest-Fryslân 40% 40% 100% 100% Verbeterslag administratieve processen Tijdens de pilot is vanuit het controllersoverleg geconstateerd dat de wijze van administratieve verslaglegging van de processen bij Pastiel niet eenduidig en conform de geldende normen plaatsvindt. Vanuit de drie gemeentelijke partners bestonden verschillende richtlijnen die niet waren omgezet in een eenduidige opdracht. De administratieve processen bij Pastiel waren vooral, conform de algemene opdracht, doelmatig ingericht. Deze wijze van administreren heeft geen gevolgen voor de betrouwbaarheid van de stuurcijfers van de pilot. In overleg met de controllers van de gemeentelijke partners is deze omissie inmiddels opgepakt. 9.3 Toelichting procesgang Onderzoeksbureau Servicecheck heeft het MTO onder de medewerkers van Pastiel uitgevoerd. Vanwege privacyredenen beperkt de eindevaluatie zich tot de scores en beantwoording van vragen over de vooraf gestelde opdracht (hoofdstuk 5) en de daarbinnen gestelde doelstellingen over de integrale samenwerking en de cultuuromslag op alle niveaus: Doelstelling 1: Bewaak de integrale samenwerking: gelijktrekken van beleid, uniforme werkwijze hanteren Doelstelling 2: Realiseer een cultuuromslag op alle niveaus: handelingsruimte en verantwoordelijkheid van professionals, afspraak is afspraak, vertrouwelijkheid, kwaliteit dienstverlening, motivatie, grotere leerbaarheid Medewerkers-tevredenheidsonderzoek (MTO) Het MTO geeft als overall-score, evenals bij de tussenevaluatie, met een 3.93 (op de schaal 1 tot 5) een hoog niveau. Respons Alle dertig medewerkers hebben deelgenomen, wat neer komt op een responspercentage van 100%. Hiermee zijn de resultaten significant en representatief. 26