Sociaal Plan Omnia Wonen

Transcriptie

1 Sociaal Plan Omnia Wonen 1. Inleiding Omnia Wonen is genoodzaakt haar organisatie te veranderen om adequaat in te kunnen spelen op de in- en externe ontwikkeling en te bouwen aan een toekomstbestendige organisatie. Op basis van een analyse van de nieuwe bestuurder en vacatures in het managementteam is in de zomer van 2016 een proces gestart voor het aanstellen van een nieuw MT. Samen met het nieuwe MT zal in 2017 verder vorm gegeven worden aan de uitwerking van het ontwerp van de organisatie. In dit kader zijn er conform de WOR diverse momenten voor overleg met en/of advies van de Ondernemingsraad. De verwachting is dat in de loop van 2017 meer duidelijkheid zal zijn over de verdere inrichting van de organisatie. Wel is geconstateerd dat op een aantal afdelingen de gevolgen van (externe) factoren zoals de komst van de Woningwet en de verdergaande digitalisering onvoldoende zijn doorgevoerd in de doorontwikkeling van functies en medewerkers. Voor een aantal medewerkers heeft dit tot gevolg gehad dat het werkaanbod structureel minder is geworden en blijft afnemen. Daarnaast zijn er werkzaamheden die niet direct eindigen maar waarvan al wel duidelijk is dat de functie uiteindelijk gaat vervallen. De verandering vraagt om een verdere ontwikkeling van competenties, vaardigheden en soms ook opleidingsniveau. De verwachting is dat niet voor iedereen een passend alternatief binnen Omnia Wonen beschikbaar zal zijn. Deze Sociaal Plan is bedoeld om de sociale gevolgen te regelen die voortvloeien uit de noodzakelijke ontwikkeling en herinrichting van de organisatie. Omnia Wonen en de vakorganisaties willen de werknemers, van wie de arbeidsplaats vervalt en voor wie geen andere functie beschikbaar is, op transparante en uniforme wijze behandelen. Mobiliteit en inzetbaarheid van werknemers is daarbij van groot belang. Om werknemers op voorhand al zoveel als mogelijk te laten werken aan hun mobiliteit en inzetbaarheid, is een pré-mobiliteitsregeling geboden met als doel het aantal boventallige medewerkers zoveel mogelijk te kunnen reduceren dan wel te voorkomen en hen op een werkplek te laten komen die bij hen past. Daarnaast zal Omnia Wonen zich inspannen om zoveel als mogelijk werknemers te begeleiden van werk naar werk en daarbij de inzetbaarheid van de werknemers te bevorderen. 2. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers van Omnia Wonen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en medewerkers met een contract voor bepaalde tijd die een aantoonbare toezegging hebben dat het contract omgezet wordt naar onbepaalde tijd. De bestuurder is uitgezonderd. Het Sociaal Plan treedt in werking na ondertekening door de werkgever en werknemersorganisaties en geldt voor de periode van 1/6/2017 1/7/2019. Drie maanden voor het einde van de looptijd treden bestuur en werknemerspartijen met elkaar in overleg voor een mogelijke verlenging van de bepalingen. Het Sociaal Plan biedt medewerkers een Plan en zorgvuldige procedure in geval van de voorgenomen reorganisatie. Het biedt tevens een Plan voor medewerkers die gedurende de looptijd te maken krijgen met de situatie waarin er sprake is van outsourcing van activiteiten. Dit is uitdrukkelijk niet van toepassing als er sprake is van de Wet overgang van ondernemingen, dan treden partijen opnieuw in overleg. Het Sociaal Plan is eveneens niet van toepassing op individuele ontslagen, waarbij het functioneren en/of het gedrag van een individuele medewerker aan de orde is. Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

2 Partijen verklaren zich bereid over die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zo nodig overleg te plegen. Tussentijdse wijzigingen kunnen aanhangig worden gemaakt indien zich naar de mening van één der partijen wezenlijke veranderingen voordoen ten aanzien van een in dit Sociaal Plan geregeld onderwerp. Eventuele overheidsmaatregelen die consequenties hebben kunnen partijen aanleiding geven tot tussentijds overleg. 3. Uitgangspunten Voor dit Sociaal Plan gelden de volgende uitgangspunten: Omnia Wonen wil een goed werkgever zijn met respect naar haar medewerkers die hier vaak al jaren werken en zich hebben ingezet voor de organisatie en haar huurders. Omnia Wonen heeft oog voor de mogelijke negatieve gevolgen van de organisatieverandering voor medewerkers; Betrokken partijen onderkennen de behoefte en het belang van Omnia Wonen om haar organisatie opnieuw in te richten en de personele bezetting in overeenstemming te brengen met de bestaande behoefte; In het kader van het organisatie ontwikkeltraject is er intensieve betrokkenheid van de Ondernemingsraad en zijn er conform de WOR diverse momenten voor overleg met en/of advies van de Ondernemingsraad; Het Sociaal Plan bevat afspraken die voor alle medewerkers eenduidige garanties scheppen met betrekking tot materiële en immateriële gevolgen van de herinrichting en/of outsourcing; De medewerker volgt in principe zijn werk. Mocht dit niet mogelijk zijn dan streeft Omnia Wonen ernaar de medewerker van werk naar werk te brengen. Omnia Wonen zal zich maximaal inspannen om datgene te doen dat medewerkers zo goed mogelijk in staat stelt om passend werk te vinden binnen en als dat niet lukt buiten de organisatie. Er wordt niet gereorganiseerd op basis van functioneren van de medewerker. Dit vraagt ook om een actieve inzet van de medewerkers. De medewerker spant zich in om ander werk te vinden binnen dan wel buiten Omnia Wonen en stelt zich daarbij constructief op; Wanneer redelijke medewerking van de medewerker uitblijft, houdt de werking van het Sociaal Plan op en heeft Omnia Wonen het recht maatregelen te nemen die haar passend voorkomen; Bij verschil van inzicht over de toepassing van het Sociaal Plan kan de medewerker een beroep doen op een in te richten Geschillencommissie. Bij de toepassing van de regelingen uit het Sociaal Plan worden individuele afspraken die in het verleden met de werknemer schriftelijk zijn overeengekomen gerespecteerd. Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

3 4. Definities In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: CAO Werkgever Medewerker Vakorganisaties Dienstjaren Salaris Transitievergoeding De vigerende Collectieve Arbeidsovereenkomst Woondiensten voor personeel in dienst van Omnia Wonen Omnia Wonen De persoon met wie Omnia Wonen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en medewerkers met een contract voor bepaalde tijd die een aantoonbare toezegging hebben dat het contract naar onbepaalde tijd wordt omgezet. De vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties FNV, CNV Vakmensen en de Unie De periode die de medewerker onafgebroken in dienst is bij de werkgever en diens rechtsvoorgangers hierin ook rekening houdend met de periodes voorafgaand aan het vaste dienstverband in de zin van uitzendarbeid of detachering zónder onderbreking van meer dan 3 danwel 6 maanden (afhankelijk van de in die tijd fingerende wetgeving (ketenbepaling). Het bruto maandsalaris vermeerderd met 8% vakantiegeld en vaste emolumenten Ontslagvergoeding die is verschuldigd als een arbeidsovereenkomst die tenminste 24 maanden geduurd heeft beëindigd wordt. De transitievergoeding bedraagt: - een zesde maandsalaris per zes maanden dat de dienstbetrekking heeft geduurd tot een duur va maximaal 10 jaar - een vierde maandsalaris per zes maanden dat de dienstbetrekking langer dan 10 jaar heeft geduurd -voor werknemers van 50 jaar en ouder én bij wie de dienstbetrekking tenminste10 jaar heeft geduurd, een half maandsalaris per zes maanden dat de dienstbetrekking daarna heeft voortgeduurd. Plaatsing Ongewijzigde functie Nieuwe functie Het als gevolg van de organisatiewijziging plaatsen van een medewerker in een functie binnen de organisatie van Omnia Wonen Een functie in de nieuwe organisatie die qua functiewaardering gelijk blijft, inhoudelijk niet of niet in belangrijke mate wijzigt en waarvan is vastgesteld dat de inhoud voor minder dan 20% wijzigt Een functie die in de nieuwe organisatie wel en in de oude organisatie niet voorkomt of een bestaande functie waarvan is Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

4 vastgesteld dat die voor meer dan 50% is gewijzigd met nieuwe en/of veranderde resultaatgebieden en/of competenties Gewijzigde functie Vervallen functie Passende functie Een functie die qua functiewaardering gelijk blijft dan wel niet meer dan één niveau hoger of lager is gewaardeerd en waarvan is vastgesteld dat de inhoud is gewijzigd met nieuwe en/of veranderde resultaatgebieden en/of competenties voor meer dan 20%, maar minder dan 50% Een functie die niet als zodanig terugkomt in de nieuwe organisatie Een functie die qua inhoud en niveau tenminste aansluit op de oude functie van de medewerker en qua waardering gelijk is aan, dan wel niet meer dan één niveau hoger of lager is gewaardeerd dan de door betrokkene voor de organisatieverandering uitgeoefende functie. Bij het bepalen van passendheid worden de volgende aspecten in acht genomen: o o o o o o Niveau en werkzaamheden huidige functie Opleiding en vakkennis/werkervaring Verworven bekwaamheden en competenties Ambitie en motivatie Omvang en verdeling van arbeidsuren komt overeen met huidig dienstverband Persoonlijke omstandigheden Geschikte functie Plaatsmaker Afspiegelingsbeginsel Een functie niet vallend onder het begrip passend, die de medewerker bereid is te vervullen en waarvan de verwachting op succesvolle vervulling bestaat Een niet boventallige medewerker, die vrijwillig aangeeft zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen om plaats te maken voor een boventallige medewerker In bijlage: UWV toelichting afspiegelingsbeginsel Peildatum 1 juni 2017 Vaststellingsovereenkomst Beëindigingsvergoeding Een overeenkomst waarin wordt vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. In de vaststellingsovereenkomst worden de afspraken over de beëindiging vastgelegd door werkgever en werknemer. Dit betreft in elk geval onder welke voorwaarden en op welke datum de arbeidsovereenkomst zal eindigen. De vaststellingsovereenkomst is zodanig opgesteld dat een eventueel recht op WW niet in gevaar komt. Om die reden zal onder andere uitdrukkelijk worden aangegeven, dat het initiatief om te komen tot een beëindiging van het dienstverband afkomstig is geweest van Omnia Wonen. De vergoeding (inclusief transitievergoeding) die aan de boventallige medewerker verstrekt wordt bij beëindiging van het dienstverband. Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

5 5. Plaatsingsprocedure Vaststellen kwantitatieve formatie De herinrichting vertaalt zich uiteindelijk in (al of niet) gewijzigde functie-inhoud, en/of niveaus, reallocatie van werkzaamheden en formatiereductie. Op basis van de nieuwe organisatiestructuur stelt de Bestuurder, na advies van de OR, de benodigde functies en kwantitatieve formatie per functie voor de nieuwe organisatie vast. Van elke functie wordt een functiewaardering gemaakt op basis van het Handboek functie-indeling Woondiensten. Door de afdeling HRM wordt samen met een externe consultant de functiestatus bepaald. Dit gebeurt door de kwantitatieve formatie (benodigde functies en formatie) van de bestaande situatie te vergelijken met het kwantitatieve formatieplan van de nieuwe organisatie. Plaatsing Bij de implementatie van de organisatieverandering moet er opnieuw een zorgvuldige match plaatsvinden tussen de bij de wijziging betrokken medewerker(s) en de beschikbare (on)gewijzigde/nieuwe functies. Op basis van het formatieplan wordt de plaatsing van medewerkers georganiseerd. De nieuwe formatie wordt vergeleken met de huidige bezetting. Waarin de volgende situaties zich voordoen: Categorie 1: Functie ongewijzigd, aantal arbeidsplaatsen blijft gelijk. Deze medewerkers volgen hun werk. Zij worden mondeling geïnformeerd en ontvangen een schriftelijke bevestiging. Categorie 2: Functie ongewijzigd maar meer medewerkers dan beschikbare arbeidsplaatsen Het afspiegelingsbeginsel (zie bijlage) wordt toegepast. De medewerker die op grond van het afspiegelingsbeginsel de arbeidsplaats behoudt wordt hiervan mondeling en schriftelijk op de hoogte gesteld. Wanneer de arbeidsplaats van de medewerker op grond van de afspiegeling vervalt, wordt de medewerker boventallig. De medewerker ontvangt mondeling en schriftelijk een bevestiging. Categorie 3: Gewijzigde functie, aantal arbeidsplaatsen blijft gelijk Bij een gewijzigde functie (tussen de 20-50%) wordt bezien of de medewerker die deze functie voor de wijziging vervulde in staat is deze gewijzigde functie te vervullen. Bij het beoordelen en aanbieden van een gewijzigde functie die hoger is gewaardeerd neemt de werkgever de volgende randvoorwaarden en criteria in acht, eventueel aangevuld met een ontwikkelassessment: Niveau en werkzaamheden huidige functie; Opleiding en vakkennis/werkervaring; Verworven bekwaamheden en competenties; Ambitie en motivatie; Omvang en verdeling van arbeidsuren komt overeen met huidig dienstverband; Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

6 Persoonlijke omstandigheden. Daarbij wordt rekening gehouden met het vermogen van de medewerker om, al dan niet door middel van opleiding, na maximaal 6 maanden door te groeien naar een goede vervulling van de gewijzigde functie. Samen met de leidinggevende legt de medewerker de afspraken over de eventueel benodigde opleiding en ontwikkeling vast in een persoonlijk ontwikkelplan. Medewerker en leidinggevenden monitoren samen de ontwikkelafspraken. 6 maanden na de start in de gewijzigde functie vindt een eindevaluatie plaats. Bij een positieve beoordeling van de persoonlijke ontwikkeling, na uiterlijk 6 maanden, wordt de medewerker definitief in de gewijzigde functie geplaatst. Indien op basis van bovenstaande criteriatoets of gedurende de periode van 6 maanden blijkt dat er onvoldoende perspectief bestaat op een goede functievervulling wordt de medewerker boventallig. De medewerker ontvangt hiervan mondeling en schriftelijk bevestiging. Categorie 4: Gewijzigde functie maar meer medewerkers dan beschikbare arbeidsplaatsen Voor medewerkers waarvan de functie wijzigt maar het aantal arbeidsplaatsen voor deze functie reduceert, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. De medewerker die op grond van de afspiegeling in de nieuwe organisatie in aanmerking komt voor de arbeidsplaats, ontvangt hiervan mondeling en schriftelijk bevestiging. Voor deze medewerker wordt bezien of hij/zij in staat is de gewijzigde functie te vervullen. Daarbij is het proces zoals omschreven bij Categorie 3 van kracht. Wanneer de arbeidsplaats van de medewerker op grond van de afspiegeling vervalt, wordt de medewerker boventallig. De medewerker ontvangt mondeling en schriftelijk een bevestiging. Categorie 5: Functie vervalt Indien een bestaande functie komt te vervallen, wordt de betrokken medewerker boventallig. De medewerker ontvangt mondeling en schriftelijk een bevestiging. Categorie 6: Nieuwe functies Deze worden vacant gesteld via het reguliere werving- en selectieproces. Alle medewerkers, zowel boventallige medewerkers als overige medewerkers worden in de gelegenheid gesteld te solliciteren. Boventallige medewerkers hebben voorrang bij het vervullen ervan bij geschiktheid. In het algemeen geldt dat een medewerker verplicht is een plaatsing in een (on)gewijzigde functie te aanvaarden. Wanneer een medewerker een passend geacht functieaanbod weigert kan Omnia Wonen of een medewerker een beroep doen op de Geschillencommissie. Na advies van de Geschillencommissie waaruit blijkt dat de medewerker een functieaanbod onterecht geweigerd heeft wordt de medewerker alsnog in de gelegenheid gesteld de functie te aanvaarden. Wanneer de medewerker het functieaanbod alsnog niet accepteert, kan de medewerker geen rechten ontlenen aan het Sociaal Plan en zal Omnia Wonen een beëindiging van het dienstverband nastreven. Wanneer de medewerker na advies van de geschillencommissie in het gelijk gesteld wordt, zal medewerker alsnog worden geplaatst. Dit heeft geen consequenties voor reeds geplaatste medewerkers. Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

7 Herplaatsing Herplaatsingsgesprek Elke boventallig verklaarde medewerker ontvangt tijdens het aanzeggesprek mondeling en schriftelijk informatie over de gevolgen van boventalligheid. Daarnaast wordt in vervolg op het aanzeggesprek met elke boventallig verklaarde medewerker een individueel gesprek gevoerd over de wensen en herplaatsingsmogelijkheden op interne vacatures binnen Omnia Wonen. Uitgangspunt is om zoveel mogelijk vacatures te vervullen met Omnia Wonen medewerkers. Interne vacatures die gedurende de herinrichting ontstaan worden bij geschiktheid met voorrang vervuld door boventallige medewerkers. Daarnaast worden vacatures bij collega corporaties in de regio onder de aandacht gebracht van de boventallig verklaarde medewerkers. Arbeidsvoorwaarden bij interne (her)plaatsing Indien een medewerker wordt geplaatst op een gewijzigde functie (maximaal 1 functieniveau hoger of lager) dan wel wordt herplaatst in een nieuwe functie die één functieschaal lager of hoger is dan zijn oorspronkelijke functie, vindt verschuiving van de oude naar de nieuwe schaal horizontaal plaats. De medewerker behoudt hierbij het perspectief van de functieschaal van waaruit hij/zij herplaatst wordt. Wanneer een medewerker geplaatst kan en wil worden op een functie van 2 functieniveaus of meer lager en het oude bruto maandsalaris, hoger is dan het maximum van de nieuwe functieschaal, behoudt de medewerker het oude bruto maandsalaris. Met dien verstande dat Omnia Wonen en de medewerker zich blijven inspannen om een functie te vinden op het oude functieniveau van de medewerker. De salarisgarantie vervalt indien de werknemer het aanbod tot plaatsing in een passende functie van het oorspronkelijke salarisniveau zonder zwaarwegende gronden weigert. De salarisgarantie is niet van toepassing indien de (boventallige) medewerker opteert voor een lager gehonoreerde functie terwijl dat in het kader van het totale functieaanbod niet nodig geweest zou zijn. Reistijd Wanneer een medewerker a.g.v. de plaatsing meer dan een half uur extra reistijd heeft (enkele reis) mag de overige reistijd in werktijd plaatsvinden in het eerste jaar. Indien een medewerker als gevolg van de plaatsing te maken krijgt met een grotere woon-werkafstand wordt het meerdere met 0,19 vergoed met een maximum van 70 kilometer retour. Mocht de medewerker te maken krijgen met minder tijd en woon-werk afstand dan wordt de reiskostenvergoeding aangepast conform de geldende regeling. 6. Mobiliteitstraject De medewerker die boventallig is krijgt een mobiliteitstraject aangeboden. Vooraf worden door Vakorganisaties mogelijke outplacementbureaus aangedragen. Vervolgens worden door Omnia Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

8 Wonen samen met de OR twee outplacementbureaus geselecteerd. De boventallige medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn eigen voorkeur te bepalen uit de geselecteerde bureaus. Hiervoor organiseert Omnia Wonen een bijeenkomst waarin de bureaus zich presenteren aan de boventallige medewerkers. Wanneer een medewerker geen klik ervaart met de geselecteerde bureaus kan hij/zij desgewenst ook zelf een bureau aandragen waar hij/zij het mobiliteitstraject wil doorlopen mits dit een gerenommeerd bureau is op het gebied van outplacement en wil werken conform de afspraken die in dit sociaal plan gemaakt zijn. De boventallige medewerker maakt binnen 10 werkdagen na het intakegesprek met het outplacementbureau (of na uitspraak Geschillencommissie) schriftelijk bekend of hij/zij kiest voor: 1. Deelname aan het mobiliteitstraject 2. Beëindigen van het dienstverband zonder mobiliteitstraject Wanneer de medewerker kiest voor het mobiliteitstraject, maakt hij/zij een keuze voor een bureau. Op basis van het intakegesprek maakt het outplacementbureau een plan van aanpak op maat. De afspraken over lengte en inzet van het mobiliteitstraject worden op grond van een door het outplacementbureau opgesteld plan van aanpak overeengekomen en vastgelegd. Het mobiliteitstraject start uiterlijk 1 maand na het intakegesprek en heeft een looptijd van 6 maanden. Omnia Wonen draagt de kosten van het mobiliteitstraject tot maximaal 3500 (excl. BTW). Voorafgaand aan de start van het mobiliteitstraject wordt bij voorkeur een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin alle afspraken, inclusief einddatum van de arbeidsovereenkomst, worden vastgelegd. Van de betrokken medewerker wordt tijdens het mobiliteitstraject een actieve houding en inbreng verwacht. In overleg wordt gedurende de mobiliteitsperiode drie weken vakantie opgenomen. Gedurende de duur van het mobiliteitstraject loopt het dienstverband met de medewerker door. De medewerker blijft beschikbaar om passende werkzaamheden te verrichten. In overleg kan de werkgever op advies van het outplacementbureau besluiten de medewerker op enig moment met behoud van salaris, (gedeeltelijk) vrij te stellen van werk. Indien uit terugkoppeling en rapportage van het outplacementbureau blijkt dat de medewerker, ook na hierop attent gemaakt te zijn, de gemaakte afspraken niet nakomt gedurende het mobiliteitstraject, wordt het mobiliteitstraject stopgezet en worden de gemaakte kosten in minder gebracht op de uit te betaling beëindigingsvergoeding zoals overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst. Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

9 7. Vertrekregeling Bij beëindiging van het dienstverband hanteren we in het algemeen een aantal uitgangspunten: In alle situaties wordt de voor medewerker geldende fictieve opzegtermijn gehanteerd; De kosten voor juridische bijstand van de medewerker bij beëindiging van het dienstverband worden vergoed, op basis van factuur van betrokken adviseur of vakbond, tot een maximum van 750,-(excl. BTW); De kosten voor financiële bijstand van de medewerker bij beëindiging van het dienstverband worden vergoed, op basis van factuur van betrokken adviseur, tot een maximum van 750,- (excl. BTW); De uit te keren vergoeding (inclusief transitievergoeding) die aan de boventallige medewerker verstrekt wordt bij beëindiging van het dienstverband bedraagt maximaal bruto (of 12 x het maandsalaris indien dit hoger is). Bij recht op een hogere vergoeding dan het maximum wordt het hogere (bruto) bedrag als budget meegenomen in een op de werknemer toegespitste (maatwerk)oplossing, mits dit fiscaal correct en niet kostenverhogend voor Omnia Wonen kan worden doorgevoerd. Indien de medewerker lid is van één van de bonden, zal de betreffende bond (indien de werknemer dit wenst) worden benaderd voor overleg om tot overeenstemming van dit maatwerkpakket te komen. Daarnaast bedraagt de totale vergoeding nooit meer dan het inkomensverlies vanaf het moment van uitdiensttreding tot aan de AOW gerechtigde leeftijd; Mits fiscaal toelaatbaar en niet leidend tot additionele kosten kan medewerker de bestemming van de ontslagvergoeding zelf bepalen. Werkgever draagt zorg voor het opstellen van een adequaat getuigschrift. In geval van beëindiging doen de volgende situaties zich voor: 1. Beëindiging vóór of tijdens het mobiliteitstraject Wanneer een medewerker besluit geen gebruik te maken van het aangeboden mobiliteitstraject, wordt de arbeidsovereenkomst direct beëindigd bij voorkeur middels een vaststellingsovereenkomst. De medewerker verliest met deze keuze zijn aanspraken op ondersteuning en begeleiding naar een functie zoals beschreven in paragraaf 7. De medewerker ontvangt een financiële vergoeding die bedoeld is om de sociale financiële gevolgen van het ontslag op te vangen. Wanneer een medewerker besluit wél gebruik te maken van het aangeboden mobiliteitstraject én tijdens het mobiliteitstraject het dienstverband bij Omnia Wonen opzegt ontvangt hij/zij een afscheidspremie als tegemoetkoming in derving van eventueel in negatieve zin afwijkende arbeidsvoorwaarden in de nieuwe werkkring. De hoogte van bovengenoemde financiële vergoeding of afscheidspremie bedraagt een bruto vergoeding ter hoogte van de optelsom van de volgende elementen: Beëindiging zonder mobiliteitstraject Bruto maandsalaris tot einde opzegtermijn (voorzover de arbeidsovereenkomst voor het einde van de opzegtermijn eindigt) Een opleidings- /outplacementbudget van (maximaal) bruto minus de tot dan toe gemaakte kosten voor pre-mobiliteit 0,9 x Transitievergoeding Beëindiging tijdens mobiliteitstraject Resterende bruto maandsalarissen (vanaf datum waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk wordt beëindigd tot aan de datum van beëindiging van het mobiliteitstraject als overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst) Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

10 Een additionele premie van 3 bruto maandsalarissen voor werknemers van 55 jaar en ouder Een additionele premie van X* bruto maandsalarissen, waarbij X = 1 bruto maandsalaris bij een dienstverband van 0 tot 10 jaar, of 2 bruto maandsalarissen bij een dienstverband van 10 tot 20 jaar, of 3 bruto maandsalarissen bij een dienstverband van 20 of meer De vergoeding is nooit groter dan de vergoeding in het geval van beëindiging na afloop mobiliteitstraject (categorie 2). 2. Beëindiging na afloop mobiliteitstraject Mochten de inspanningen van het mobiliteitstraject na zes maanden niet succesvol zijn (geen werk buiten Omnia Wonen) dan eindigt de arbeidsovereenkomst door middel van de eerder getekende vaststellingsovereenkomst. De medewerker maakt in deze situatie aanspraak op een beëindigingsvergoeding. Deze vergoeding wordt als volgt berekend A x B waarbij: A = het bruto loon inclusief vakantiegeld B = het aantal gewogen dienstjaren die wordt gebaseerd op de volgende wegingsfactoren: leeftijd Wegingsfactor dienstjaar Dienstjaren tot 35 jaar 0,5 Dienstjaren tussen 35 tot 45 jaar 1 Dienstjaren tussen 45 en 55 jaar 1,5 Dienstjaren vanaf 55 jaar 2 Wanneer blijkt dat de uitkomst van de berekening van de vergoeding hoger is dan het gestelde maximum van bruto, dan wordt met de medewerker een maatwerkoplossing overeengekomen waarin het hogere (bruto) bedrag als budget beschikbaar is. Regeling voor medewerkers van 60 jaar en ouder In het geval het dienstverband met een medewerker van 60 jaar en ouder beëindigd dient te worden als gevolg van de organisatieverandering, vindt er een gesprek plaats tussen medewerker en werkgever. Gezien het feit dat de positie van deze groep kwetsbaar is, is het doel van het gesprek om samen te onderzoeken of er mogelijkheden zijn voor een passende maatwerkoplossing. De medewerker kan desgewenst gebruik maken van de mogelijkheid financieel advies in te winnen voor, tijdens of na het gesprek. Desgewenst kan de medewerker of Omnia Wonen een beroep doen op de Geschillencommissie over het proces wat gevolgd is om tot een maatwerkoplossing te komen. Plaatsmakersregeling Een medewerker die niet boventallig is, kan verzoeken zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen om plaats te maken voor een boventallige medewerker. In aanmerking genomen de belangen van de organisatie beslist de Bestuurder op het verzoek. De plaatsmakersregeling geldt alleen wanneer plaats gemaakt wordt voor een boventallige medewerker die in staat is de functie te kunnen vervullen en afstand wil doen van de status van boventalligheid. De plaatsmaker ontvangt een afscheidspremie die wordt berekend aan de hand van de transitievergoeding en wordt gemaximeerd tot ten hoogste 4 bruto maandsalarissen. Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

11 Geen medewerking In geval van geen medewerking wordt een ontslagvergunning aangevraagd. 8. Lidmaatschapsbijdrage bonden Medewerkers die lid zijn van de bond kunnen in 2017 één jaarlidmaatschapscontributie declareren bij Omnia Wonen. 9. Geschillencommissie Na ondertekening van het Sociaal Plan wordt een Geschillencommissie benoemd bij wie bezwaar kan worden ingediend. De Geschillencommissie bestaat uit 3 leden: - Een lid op voordracht van de werknemersorganisatie - Een lid op voordracht van de Bestuurder - De beide eerder genoemde leden benoemen een derde onafhankelijk lid in de functie van voorzitter De leden van de Geschillencommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle persoonlijke en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. De Geschillencommissie laat zich desgewenst bij staan door een nader door Omnia Wonen aan te wijzen persoon die de rol van ambtelijk secretaris verzorgt c.q. de communicatie verzorgt tussen de commissie en betrokkenen. Voor deze persoon geldt dezelfde geheimhoudingsplicht als de overige leden. De Geschillencommissie heeft een adviserende rol als het gaat om toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan in geval er een geschil tussen medewerker en werkgever is ontstaan. Nadat werkgever en medewerker hebben getracht tot overeenstemming te komen, kan de medewerker zich schriftelijk tot de Geschillencommissie wenden met bezwaren inzake de individuele toepassing van het Sociaal Plan. Ook de werkgever kan de commissie om een advies vragen. Binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bezwaar van de medewerker of van een schriftelijke vraag van de werkgever om advies, neemt de commissie het bezwaar/of de vraag in behandeling en houdt indien naar haar oordeel noodzakelijk, tevens een hoorzitting, waarbij de medewerker en werkgever worden gehoord. Medewerker en werkgever kunnen zich door een raadsman laten bijstaan. De commissie is bevoegd naar eigen inzicht andere betrokkenen te horen. Bij onvoorziene omstandigheden (bijvoorbeeld vakantie) heeft de commissie het recht om de termijn van 10 werkdagen te verlengen. De commissie doet zo mogelijk binnen vijf werkdagen, na inhoudelijke behandeling, uitspraak in de vorm van een advies over het al dan niet gegrond zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar of naar aanleiding van de door de werkgever voorgelegde vraag. Het advies wordt schriftelijk aan de medewerker en werkgever meegedeeld. Het advies van de commissie is geen bindend advies voor de bestuurder. Wel zal de bestuurder, indien zij het advies van de commissie niet overneemt, goed moeten motiveren waarom zij afwijkt van het advies. Sociaal Plan Omnia Wonen definitief

12 De commissie neemt geen bezwaren in behandeling, waarvan voor of tijdens de behandeling blijkt dat deze bij de rechter aanhangig zijn gemaakt. Hardheidsclausule In bijzondere omstandigheden of in situaties waarin dit Sociaal Plan leidt tot onverwachte (neven)effecten of wel in situaties waarin deze regelingen en procedure niet voorzien, dan kan de Bestuurder afwijkend beslissen. De betrokken partijen zullen in dat geval in onderling overleg een voorziening treffen die zoveel mogelijk recht doet aan alle omstandigheden van die situatie en handelen in de geest van dit Sociaal Plan. Andere werknemers kunnen hieraan geen rechten ontlenen. Sociaal Plan Omnia Wonen definitief