Cao: De vigerende collectieve arbeidsovereenkomst van werkgever.

Transcriptie

1 Sociaal Plan BN International BV 2018 Definities Bruto salaris: Het op de dag van aanzegging verdiende maandsalaris, indien en voor zover van toepassing verhoogd met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, ploegentoeslag, individuele en persoonlijke toeslag. Afspiegelingsbeginsel: De regel voor het bepalen van de ontslagvolgorde volgens de Ontslagregeling en de uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen van UWV. De peildatum van de afspiegeling is leidend voor de indeling van de leeftijdsgroepen. Aanzegging: Een medewerker wordt aangezegd wanneer een arbeidsplaats naar het oordeel van werkgever komt te vervallen wegens bedrijfseconomische en bedrijfsorganisatorische redenen. Zoals geformuleerd in de Adviesaanvraag van 10 oktober Cao: De vigerende collectieve arbeidsovereenkomst van werkgever. Dienstverband: De onafgebroken periode die de medewerker in dienst is per de peildatum van de afspiegeling, bij werkgever of diens rechtsvoorganger(s) inclusief de inleenperiode (bij dezelfde werkzaamheden) te hanteren bij de afspiegeling conform de Ontslagregeling en de uitvoeringsregels. Einddatum: De datum waarop de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt. Passende functie: Geschiktheid voor de functie op basis van opleiding, ervaring, capaciteiten, arbeidsduur en uitvoerbaarheid binnen 6 maanden Peildatum: 1 november Transitievergoeding: De vergoeding conform artikel 7:673 en 7:673a BW. 1. Inleiding 1.1 Regeling De directie van BN International B.V. gevestigd te Huizen aan de Rokerijweg 5, verder aan te duiden als de "werkgever" of "BN International" en de vertegenwoordigers van de vakverenigingen FNV, CNV Vakmensen en de Unie, verder te noemen "vakorganisaties", hebben op 1 november 2018 overeenstemming bereikt over het Sociaal Plan, hetwelk betrekking heeft op die medewerkers van wie de arbeidsplaats vervalt ten gevolge van de reorganisatie en afslanking van BN lnternational zoals deze is omschreven in de adviesaanvraag ingediend bij de Ondernemingsraad d.d. 11 oktober Deze reorganisatie is ingezet naar aanleiding van de zeer slechte bedrijfseconomische situatie van BN International. De slechte financiële positie van de onderneming is meegewogen bij de opstelling van dit Sociaal Plan.

2 Waar in dit plan de aanduiding "medewerker" wordt gebruikt, wordt daaronder tevens verstaan de "medewerkster". 1.2 Toepassing en werkingsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 november 2018 en eindigt op 31 juli 2019 van rechtswege. Dit Sociaal Plan regelt de gevolgen voor de medewerker die als gevolg van de herinrichting van de organisatie van de werkgever zoals beschreven in de adviesaanvraag van 11 oktober 2018 tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan is aangezegd dat zijn arbeidsplaats zal vervallen dan wel te maken krijgt met een significante functiewijziging, met uitzondering van medewerkers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen die werkzaam zijn als inleenkracht of gedetacheerden en medewerkers met wie om andere dan bedrijfseconomische en/of bedrijfsorganisatorische redenen de arbeidsovereenkomst eindigt (bijvoorbeeld als gevolg van disfunctioneren, vanwege een dringende reden, een einde wegens twee jaar arbeidsongeschiktheid, een opzegging op initiatief van de medewerker zelf, het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en/of zoveel eerder eindigt als gevolg van afspraken tussen werkgever en de medewerker). De procedures voortvloeiende uit dit Sociaal Plan zullen worden uitgevoerd onder de geldende weten regelgeving. Voor de arbeidsongeschikte medewerker geldt dat zijn huidige re-integratie wordt voorgezet en dat een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst door boventalligheid pas na de loondoorbetalingsverplichting in het kader van Wet Poortwachter plaatsvindt, of op het moment dat de werknemer volgens de bedrijfsarts duurzaam hersteld is. 1.3 Wijziging Sociaal Plan Tussentijdse wijzigingen kunnen aanhangig worden gemaakt, indien zich naar de mening van één der partijen wezenlijke veranderingen voordoen ten aanzien van (een) in het Sociaal Plan geregeld(e) onderwerp(en), waaronder in ieder geval zijn begrepen (wets)wijzigingen die een kostenverhogend effect hebben voor de werkgever. 1.4 Begeleidingscommissie De begeleidingscommissie heeft een adviserende rol als het gaat over de toepassing en uitvoering van dit Sociaal Plan in geval er een geschil tussen medewerker en werkgever is ontstaan. Nadat werkgever en medewerker hebben getracht tot overeenstemming te komen, kan de medewerker zich schriftelijk tot de Begeleidingscommissie wenden met bezwaren inzake de individuele toepassing van het Sociaal Plan. Ook de werkgever kan de commissie om een advies vragen. Indien de werkgever of een bij de reorganisatie betrokken medewerker aan de begeleidingscommissie (schriftelijk) advies vraagt, zal de Begeleidingscommissie binnen 10 werkdagen na de aanvraag (schriftelijk) advies uitbrengen. De meerderheidsbeslissing van de Begeleidingscommissie geldt als zwaarwegend advies aan de werkgever. In uitzonderlijke gevallen kan de werkgever (gemotiveerd) afwijken van het advies van de Begeleidingscommissie. De werkgever zal haar beslissing schriftelijk en gemotiveerd mededelen aan de betrokken medewerker. De Begeleidingscommissie ontvangt hiervan een afschrift. De leden van de Begeleidingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle vertrouwelijke particuliere en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komt. Zie bijlage 1 voor het reglement Begeleidingscommissie. 1.5 Belangstellingsregistratie De belangstellingsregistratie wordt gehouden onder de medewerkers die boventallig worden verklaard. De medewerkers ontvangen informatie over de organisatieverandering, het aantal

3 actief vacante functies en daarbij behorende functiebeschrijvingen en functiewaarderingen. Vervolgens kunnen zij hun belangstelling en volgorde van voorkeur registreren. Op basis hiervan worden plaatsingsgesprekken gevoerd met de betrokken werknemers en wordt een aanbod gedaan voor een passende functie dat schriftelijk wordt bevestigd. 1.6 Hardheidsclausule In het geval dat toepassing van de regeling zou leiden tot een individueel onbillijke situatie, heeft werkgever de mogelijkheid af te wijken van deze bepalingen in een voor de medewerker gunstige zin. 2. Regeling bij aanzegging 2.1 Aanzegging Iedere medewerker die als gevolg van de reorganisatie zijn/haar arbeidsplaats verliest, krijgt een persoonlijk gesprek, waarbij er gelegenheid is voor een toelichting en vragen. De aanzegging zal tevens per brief aan de betreffende medewerker bevestigd worden evenals de datum waarop de arbeidsplaats vervalt. Voor de aangezegde medewerkers wordt in beginsel een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV. Na verkrijging van de vergunning, wordt de arbeidsovereenkomst onder inachtneming van de relevante opzegtermijn opgezegd tegen de eerst mogelijke datum onder aftrek van de proceduretijd waarbij ten minste een maand opzegtermijn resteert. De arbeidsovereenkomst wordt echter bij voorkeur met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst beëindigd per de datum dat de arbeidsplaats vervalt, onder de voorwaarden als in deze regeling beschreven. In geval dat er geen overeenstemming wordt bereikt en de procedure bij UWV wordt gevolgd, kan de medewerker alleen aanspraak maken op een eventuele toepasselijk zijnde transitievergoeding en komen alle andere voorzieningen van deze regeling te vervallen. Mocht de aangezegde medewerker voor de Einddatum alsnog intern worden herplaatst, komen alle gemaakte afspraken in het kader van de beëindiging te vervallen. 2.2 Sollicitatiebezoek Verzuim voor aantoonbare sollicitatiedoeleinden zal naar redelijkheid en billijkheid worden toegestaan. De kosten welke hieraan verbonden zijn zullen aan de medewerker tegen overlegging van reisbiljetten op basis van openbaar vervoer betaald worden, voor zover deze niet door de (mogelijk) nieuwe werkgever betaald zijn of worden (met inachtneming van de fiscale richtlijnen). 2.3 Verstrekken van inlichtingen De medewerker die een beroep doet op een bepaling van de (financiële) voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich aan de werkgever de noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken. Het opzettelijk niet verstrekken van inlichtingen, het geven van onjuiste of onvolledige inlichtingen of het niet doorgeven van belangrijke wijzigingen tijdens de duur van deze regeling kan gehele of gedeeltelijke uitsluiting van deze regeling tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van de inmiddels betaalbaar gestelde bedragen. Bovenstaande is eveneens van toepassing indien de medewerker niet of in onvoldoende mate voldoet aan de verplichtingen om medewerking te verlenen aan de

4 herplaatsingsinspanningen, respectievelijk het actief zoeken naar ander werk, een en ander ter beoordeling van werkgever en na overleg met de begeleidingscommissie. 2.4 Referenties/getuigschrift De werkgever zal desgevraagd referenties verstrekken over het functioneren van de medewerker en een getuigschrift verstrekken. 2.5 Mobiliteitsperiode - Intern Bij gebleken geschiktheid zullen vacatures binnen BN Huizen zoveel als mogelijk intern ingevuld worden. Indien noodzakelijk of gewenst zal bijscholing of omscholing worden aangeboden. Het is de verantwoordelijkheid van de aangezegde medewerker om tijdens de mobiliteitsperiode actief mee te werken aan het herplaatsingsproces dat start nadat hij kennis heeft kunnen nemen van het vervallen van zijn arbeidsplaats in het persoonlijke gesprek. Uiteraard zal de werkgever zich (binnen de kaders van dit Sociaal Plan) maximaal inspannen om de medewerker hierbij te ondersteunen. Een functie wordt als passend beschouwd als de medewerker geschikt moet worden geacht voor de functie op basis van opleiding, ervaring en capaciteiten en deze functie binnen een periode van zes maanden naar behoren kan uitvoeren. Daarnaast moet de nieuwe functie in dezelfde salarisgroep dan wel op één trede hoger of één trede lager zijn ingedeeld en dient de arbeidsduur gelijk te zijn dan wel door de medewerker te worden geaccepteerd. Hierbij is de arbeidsduur van de vacature leidend. Als de medewerker geen belangstelling heeft getoond voor één (van de) passende functie(s) heeft de werkgever het recht om een passende functie aan de medewerker aan te bieden (herplaatsingsaanbod). De medewerker mag gedurende twee weken na dagtekening van het aanbod, het herplaatsingsaanbod in beraad nemen. Indien de medewerker de aangeboden functie niet passend vindt, dan kan hij dit gemotiveerd, schriftelijk, voorleggen aan de Begeleidingscommissie uiterlijk een week na dagtekening van het aanbod. De Begeleidingscommissie zal het verzoek zo snel mogelijk behandelen. Indien de Begeleidingscommissie de argumenten van de medewerker gegrond acht, wordt een andere functie aangeboden voor zover een dergelijke functie beschikbaar is. Als er geen andere functie beschikbaar is, zal het dienstverband worden beëindigd onder toepassing van dit Sociaal Plan. Indien de Begeleidingscommissie meent dat de medewerker ten onrechte het aanbod heeft geweigerd, dan wordt (voor zover nog beschikbaar) dezelfde functie opnieuw aangeboden. Indien de medewerker deze opnieuw niet aanvaardt, dan wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder enige aanspraak van de medewerker op de voorzieningen van deze regeling, behoudens de Transitievergoeding. Indien een medewerker wordt herplaatst in een functie welke op een lager niveau is ingedeeld dan zijn oude functie, dan gelden met betrekking tot de vermindering van het schaalsalaris de betreffende bepalingen in de collectieve arbeidsovereenkomst van de werkgever, die op de medewerker van toepassing zijn. 2.6 Mobiliteitsperiode - Extern De werkgever zal in overleg met de vakorganisaties twee bureaus selecteren om medewerkers te ondersteunen bij het begeleiden naar ander werk. De werkgever biedt voornoemde begeleiding aan op kosten van werkgever, gedurende een periode van zes maanden. Die periode start vanaf het persoonlijke gesprek waarin de aanzegging is gedaan. Het budget voor deze ondersteuning is maximaal (excl. BTW) per medewerker. Eventueel budget dat door medewerkers niet wordt verbruikt kan worden aangewend om de begeleidingsperiode voor

5 medewerkers die dat nodig hebben met maximaal drie maanden te verlengen. Dit niet verbruikte budget kan op advies van het bureau ook worden ingezet voor additionele opleidingsbehoefte die niet wordt afgedekt door het budget genoemd bij Her-, om- en bijscholing - Extern Medewerkers aan wie een functie wordt aangeboden, kunnen een aanvullende opleiding krijgen om te voldoen aan de eisen van de functie. De werkgever stelt ten behoeve van her-, om- en bijscholing een budget van (excl. BTW) beschikbaar per medewerker, dat uitsluitend kan worden aangewend na schriftelijke toestemming van de werkgever. Vergoeding geschiedt voorts alleen op basis van een op naam van de werkgever gestelde factuur. 2.8 Concurrentiebeding en geheimhoudingsplicht De werkgever zal die medewerkers waarvoor een concurrentiebeding geldt, per einde van de arbeidsovereenkomst ontslaan uit de verplichtingen van voornoemd concurrentiebeding. Een eventuele geheimhoudingsplicht alsook een daaraan gekoppeld boetebeding die in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, blijft in alle gevallen onverminderd van kracht. 2.9 Vrijstelling van werk De werkgever kan na zorgvuldige afweging besluiten om een aangezegde medewerker vrij te stellen van werk gedurende de (gedeeltelijke) periode van aanzegging tot einde dienstverband. In een dergelijke situatie zal de betreffende medewerker het recht behouden op vakantiedagen die tot het moment van vrijstelling van werk zijn opgebouwd. Gedurende de periode van vrijstelling van werk worden de dan opgebouwde vakantiedagen geacht te zijn genoten 3. Financiële voorzieningen 3.1 Algemeen Bij beëindiging van het dienstverband heeft de aangezegde medewerker die niet kan worden herplaatst aanspraak op een tegemoetkoming in de te derven inkomsten. De hoogte en duur van deze aanspraak is hieronder geregeld. 3.2 Vertrekpremie De medewerker, die voor ontslag is voorgedragen en zelf de dienstbetrekking beëindigt binnen de opzegtermijn, heeft recht op uitbetaling binnen een maand na einde dienstverband van een uitkering ineens ter grootte van het netto-equivalent van 50% van het brutosalaris over de nog resterende opzegtermijn (zijnde de periode tussen de datum van beëindiging van de dienstbetrekking en de datum waarop de dienstbetrekking door de werkgever oorspronkelijk was opgezegd). Naast de voorgenoemde uitkering, blijft het recht op de ontslagvergoedingen zoals beschreven in artikel 3.4 behouden. 3.3 Plaatsmakersregeling De werkgever zal in gesprek treden met medewerkers die conform het toe te passen afspiegelingsbeginsel niet voor ontslag worden voorgedragen, maar die mogelijk zelf de dienstbetrekking middels een vaststellingsovereenkomst willen beëindigen, om te trachten het aantal gedwongen ontslagen binnen die functiegroep als gevolg van de reorganisatie te reduceren. De medewerker die vrijwillig wil vertrekken komt in aanmerking voor een beëindigingsvergoeding van drie bruto maandsalarissen. De af te spreken beëindigingsvergoeding zal een eenmalige bruto

6 uitkering zijn bij einde dienstverband. De werkgever bepaalt in alle omstandigheden wanneer de plaatsmakersregeling toegepast wordt. Voor het overige is de plaatsmakende medewerker uitgesloten van voorzieningen van deze regeling. 3.4 Eenmalige uitkering De beëindigingsregeling die werkgever de medewerker zal aanbieden, zal in ieder geval de volgende elementen bevatten: (a) Einddatum Bij bepaling van de Einddatum van de arbeidsovereenkomst in de vaststellingsovereenkomst zal rekening worden gehouden met de (fictieve) opzegtermijn die voor medewerker in individuele situaties geldt (mits medewerker en werkgever overeenstemming bereiken). (b) Beëindigingsvergoeding Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een aangezegde medewerker die bij datum verval arbeidsplaats niet kan worden herplaatst en op wie de regeling van toepassing is, geldt de volgende beëindigingsvergoeding. De bruto beëindigingsvergoeding wordt berekend aan de hand van de wettelijke bepalingen met betrekking tot de Transitievergoeding als ook het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. De beëindigingsvergoeding bedraagt nimmer meer dan de maximale transitievergoeding (2018 EUR ,-/ 2019 EUR ,-) of het bruto jaarsalaris als dat hoger is. Onder de volgende condities heeft de medewerker recht op een Transitievergoeding met een factor 1.2: Het begeleidingsbureau genoemd bij 2.6 komt na drie maanden begeleiding tot de conclusie dat de medewerker buiten zijn/haar schuld moeilijk herplaatsbaar zal zijn en de medewerker heeft na zes maanden begeleiding (of indien de periode van begeleiding is verlengd met de maximale periode van drie maanden) geen baan gevonden. (c) Maximale vergoeding De beëindigingsvergoeding ex artikel 3.5 (b) zal niet hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan de verwachte AOW-gerechtigde leeftijd, vast te stellen per de Einddatum van de arbeidsovereenkomst doch niet lager dan het totaalbedrag van de wettelijke transitievergoeding. De inkomstenderving is daarbij gedefinieerd als het verschil tussen de som van de bruto maandsalarissen (100%) vanaf de Einddatum tot de dag waarop de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, en de te verwachten inkomsten van de medewerker na de Einddatum tot de dag waarop de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt daarbij uitgegaan van het volgende: De medewerker ontvangt 75% gedurende de eerste 2 maanden en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op de loongerelateerde uitkering krachtens de WW. De medewerker ontvangt daarna een IOAW of IOW-uitkering van 70% van het wettelijk brutominimumloon. De transitievergoeding kan (gedeeltelijk) worden aangemerkt als budget voor training of opleiding. Om fiscaal gunstige reden kan de factuur voor een genoten training of opleiding op naam van de onderneming worden gesteld. Dit bedrag komt in mindering op de beëindigingsvergoeding. Maakt de medewerker geen gebruik van een opleiding of training dan

7 zal de volledige eenmalige uitkering bruto aan de medewerker binnen een maand na de Einddatum worden uitgekeerd. Aangezegde medewerkers die binnen 1 jaar na de inwerkingtreding van dit sociaal plan recht zouden hebben op een jubileumuitkering, komen nog steeds voor deze uitkering in aanmerking en zullen deze bij einde dienstverband ontvangen bij de algehele eindafrekening binnen een maand na de Einddatum. Medewerkers worden in de gelegenheid gesteld t.a.v. de inhoud van de vaststellingsovereenkomst juridisch/fiscaal advies in te winnen. De kosten van dit advies zullen tot een maximumbedrag van 750,- (inclusief BTW en kantoorkosten) worden betaald door BN International. Betaling van deze kosten vindt plaats op basis van een daartoe uiterlijk op de einddatum door de betreffende instantie ingediende factuur, die op naam van BN International is gesteld, waarbij BN International bevestigt dat zij zich er van bewust is dat de daarbij horende BTW door haar niet zal mogen worden verrekend. BN International zal binnen 30 dagen na ontvangst van de factuur voor betaling daarvan zorgdragen. 3.5 Pensioenverzekering De voor de medewerker geldende pensioenregeling (deelneming in het bedrijfspensioenfonds) eindigt bij het einde van de dienstbetrekking. Aangaande vrijwillig extra stortingen dan wel doorbetaling van de pensioenpremie door de medewerker na beëindiging dienstverband zal BN International binnen de kaders van de geldende pensioenregeling haar medewerking verlenen zolang dit niet leidt tot additionele kosten voor BN International. 3.6 Kwijtschelden studieschulden Indien de werkgever het dienstverband wil beëindigen van medewerkers, die een studie volgen, zal de werkgever de nog verschuldigde vergoedingen van lesgeld of boeken bij beëindiging van het dienstverband aan deze medewerker betalen en aan hen de schulden kwijtschelden die de betreffende medewerker jegens werkgever heeft uit hoofde van studieleningen en dergelijke. Werkgever zal zich inspannen deze medewerkers hun opleiding te laten vervolgen bij andere werkgevers in de omgeving.

8 Aldus overeengekomen en ondertekend te Huizen op 1 november 2018 Werkgever: Vakorganisaties: BN International B.V. FNV R. Keim E. Laassal CNV Vakmensen N. Engmann van Eijbergen De Unie T. van Eijden

9 Bijlage1: Reglement begeleidingscommissie 1 Taak De Begeleidingscommissie heeft tot taak: a. Advisering als het gaat over de toepassing en uitvoering van dit Sociaal Plan in geval er een geschil tussen medewerker en werkgever is ontstaan. Nadat werkgever en medewerker hebben getracht tot overeenstemming te komen, kan de medewerker zich schriftelijk tot de Begeleidingscommissie wenden met bezwaren inzake de individuele toepassing van het Sociaal Plan. Ook de werkgever kan de commissie om een advies vragen; b. Advisering in die gevallen waarin uitvoering van het Sociaal Plan tot een voor de individuele medewerker onredelijke uitkomst zal leiden; c. Uitspraak te doen bij geschillen over de toepassing van dit Sociaal Plan tussen werkgever en medewerker. Deze uitspraak geldt zowel voor werkgever als voor medewerker als een bindend advies; De commissie neemt geen bezwaren in behandeling, waarvan voor of tijdens de behandeling blijkt dat deze bij de rechter aanhangig zijn gemaakt. 2 Samenstelling De Begeleidingscommissie bestaat uit drie leden: a. één lid benoemd door de vakorganisaties, die het Sociaal Plan mede hebben ondertekend; b. één lid benoemd door de werkgever; c. één door de twee eerder genoemde leden gezamenlijk benoemde onafhankelijk derde lid. 3 Bevoegdheden a. De Begeleidingscommissie adviseert desgevraagd de medewerker(s) en de werkgever ten aanzien van onderwerpen die begrepen zijn onder de in punt 1 weergegeven taken. b. De Begeleidingscommissie is bevoegd naar eigen inzicht medewerkers, leidinggevenden en directie leden te horen. De betrokkenen en het Bestuur kunnen ook zelf verzoeken om gehoord te worden door de Commissie. c. De Begeleidingscommissie oefent haar taak zelfstandig uit. Alle kosten welke naar redelijkheid en billijkheid verband houden met het adequaat functioneren van de Begeleidingscommissie, komen voor rekening van de werkgever. d. De Begeleidingscommissie is niet bevoegd te adviseren indien een verschil van mening betrekking heeft of voortvloeit uit één of meerdere bepalingen van de cao. 4 Uitspraken De commissie doet zo mogelijk binnen tien werkdagen, na inhoudelijke behandeling, uitspraak in de vorm van een advies over het al dan niet gegrond zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar of naar aanleiding van de door de werkgever voorgelegde vraag. Het advies wordt schriftelijk aan de medewerker en werkgever meegedeeld. De Begeleidingscommissie brengt binnen tien werkdagen na ontvangst van een aanvraag of klacht schriftelijk een zwaarwegend advies uit aan zowel de medewerkers als de directie. 5 Gevraagd advies naar aanleiding van functieaanbod a. Indien de medewerker een beroep op de Begeleidingscommissie doet naar aanleiding van een eerste functieaanbod dat hij van de werkgever heeft gekregen, dient hij dit beroep in te dienen binnen tien werkdagen nadat hij het functieaanbod van de werkgever heeft ontvangen. b. Indien de medewerker een beroep op de Begeleidingscommissie doet naar aanleiding van een tweede functieaanbod dat hij van de werkgever heeft gekregen, dient hij dit beroep in te dienen binnen tien werkdagen nadat hij het functieaanbod van de werkgever heeft ontvangen. c. De Begeleidingscommissie brengt een advies naar aanleiding van een eerste en tweede functieaanbod binnen tien werkdagen na ontvangst van het beroep uit. 6 Geheimhouding De leden van de Begeleidingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens, die bij het uitoefenen van hun taak hen ter kennis komen en waarvan zij kunnen begrijpen dat bekendmaking nadeel kan berokkenen aan de medewerker(s) of aan de werkgever. 7 Informatie a. Alle betrokkenen zullen desgevraagd de Begeleidingscommissie die informatie verstrekken die deze voor de uitoefening van haar taak nodig heeft. b. De Begeleidingscommissie zal partijen in algemene zin informeren over de voortgang van de werkzaamheden.

10 8 Kosten Begeleidingscommissie Werkgever is na overleg bereid om voor het derde onafhankelijke lid een dagdeelvergoeding te betalen volgens de geldende SER-richtlijn, zijnde 410,00 - per dagdeel. Daarnaast kan dit lid een reiskostenvergoeding van 0,28 per kilometer declareren.