Opiniepeiling diversiteitbeleid

Transcriptie

1 Opiniepeiling diversiteitbeleid Eindrapport Onderzoek in opdracht van Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt drs. H.S. Vrielink drs. J. Fledderus ResearchNed juni 2010

2 2010 ResearchNed Nijmegen in opdracht van Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt. Alle rechten voorbehouden. Het is niet geoorloofd gegevens uit dit rapport te gebruiken in publicaties zonder nauwkeurige bronvermelding. 2 - Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

3 Inhoudsopgave 1 INLEIDING 4 2 RESULTATEN Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

4 1 Inleiding Het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) heeft in de afgelopen jaren veel activiteiten ondernomen om de diversiteit binnen het onderwijs te bevorderen. De nadruk lag daarbij vooral op het bevorderen van de diversiteit binnen de lerarenopleidingen. Zo zijn in het kader van Full Color en Paboys diverse activiteiten ontplooit om meer allochtonen en meer jongens te interesseren voor de lerarenopleidingen. In dit onderzoek ligt de focus bij scholen en besturen in het primair en voortgezet onderwijs en bij instellingen in het mbo. Om na te gaan wat scholen/besturen doen op het gebied van diversiteit (diversiteitbeleid) en hoe ze tegen dit thema aankijken, is een internetenquête gehouden onder het SBOpanel. In dit rapport presenteren we de resultaten hiervan. Het onderzoek is, zoals gezegd, uitgevoerd onder de leden van het SBO-Panel. Dit betreft een groep schoolleiders, managers en personeelsfunctionarissen die periodiek aan onderzoek meedoen 1. Voor dit onderzoek zijn alle panelleden uit po, vo, mbo uitgenodigd om een internetenquête in te vullen (n=3646). In het mbo zijn daarnaast ook alle locatiedirecteuren uitgenodigd om aan het onderzoek mee te doen. In totaal hebben 777 schoolleiders/bestuurders de enquête ingevuld, waarvan circa 60 uit het mbo 2. In deze rapportage beperken wij ons tot het primair en voortgezet onderwijs. Voor het mbo presenteren we in de bijlage wel de cijfers, maar vanwege de geringe respons gaan we hier verder niet op in. Het veldwerk voor dit onderzoek is uitgevoerd in de periode van 22 april tot en met 8 juni Er is in deze periode één keer gerappelleerd. Van het totaal aantal schoolleiders en bestuurders dat is uitgenodigd, hebben er uiteindelijk 777 gerespondeerd. De respons komt hiermee uit op 17 procent. Mogelijke oorzaken voor deze lage respons zijn: de periode waarin de enquête is uitgezet (meivakantie, feestdagen en de examens in het vo), de lengte van de enquête (de gemiddelde invultijd was 15 minuten) en het gegeven dat het thema niet erg leeft onder schoolleiders en bestuurders (zie Hoofdstuk 2). In de analyse is een weging toegepast voor het primair onderwijs. Daarbij is onder meer gecorrigeerd voor een afwijkende verdeling van de respons naar schooltype (bo, sbo, (v)so), regio en denominatie. Voor het voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs is niet gewogen, vanwege de beperkte nettorespons. Bij de interpretatie van de gegevens moet hier rekening mee worden gehouden. 1 2 In het mbo gaat het vooral om sectordirecteuren en directeuren P&O. De respons komt hiermee uit op 17 procent (po 19%, vo 19%, besturen po/vo 24%, mbo 7%). 4 - Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

5 2 Resultaten Diversiteit in het onderwijs Het aantal vrouwen in het onderwijs is de afgelopen jaren toegenomen, zowel in het primair onderwijs als het voortgezet onderwijs. In directiefuncties zijn zij echter nog altijd ondervertegenwoordigd. Uit cijfers van OCW 3 blijkt dat 35 procent van alle directeuren in het po vrouw is, tegenover 81 procent van alle leraren. In het vo is het beeld vergelijkbaar; van de directieleden is 25 procent vrouw en van de leraren 43 procent. Uit dit onderzoek komt een soortgelijk beeld naar voren (zie: Tabel 14 t/m Tabel 17). Het aantal mannen dat lesgeeft in het primair onderwijs is beperkt (19%) en neemt al jaren lang af 4. In de ogen van schoolleiders en bestuurders is dit een ongewenst ontwikkeling. Ruim 75 procent van de schoolleiders en 91 procent van de bestuurders in het po vindt dat er onvoldoende mannen vertegenwoordigd zijn in het lerarenteam (zie: Tabel 1, Tabel 2). In het voortgezet onderwijs is de onvrede over de samenstelling van het docententeam een stuk kleiner (zie Tabel 3, Tabel 4). De meeste schoolleiders en bestuurders in het vo zijn van mening dat er voldoende mannen en vrouwen in het docententeam vertegenwoordigd zijn. Over de vertegenwoordiging van vrouwen in managementfuncties lopen de meningen uit een. In het primair onderwijs vindt 68 procent van de bestuurders dat er voldoende vrouwelijke schoolleiders zijn en 32 procent dat vrouwen zijn ondervertegenwoordigd. In het voortgezet onderwijs is het beeld omgekeerd en geeft 58 procent van de bestuurders aan dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in het schoolmanagement (zie Tabel 6). Verder is ruim de helft van de schoolleiders en bestuurders van mening dat er te weinig vrouwen in het bovenschools management zitten (zie Tabel 9). Culturele diversiteit Allochtonen zijn duidelijk ondervertegenwoordigd in de personeelsbestanden van het onderwijs. Uit eerder onderzoek van het SBO (2007) is bekend dat circa één op de zes docenten in het Amsterdamse primair en voortgezet onderwijs niet-westers allochtoon is, maar landelijk het aandeel een stuk lager ligt (3 à 4%) 5. Gegevens uit dit onderzoek bevestigen dit. Circa 4 procent van alle leraren in het primair en voortgezet onderwijs is niet-westers allochtoon (zie Tabel 14). In de vier grote steden ligt dat aandeel bijna drie keer zo hoog (11%) 6. Ook uit de open antwoorden komen deze regionale verschillen naar voren: Onze school staat in Lemmer, en met name dit deel van Friesland beschikt niet over veel allochtonen. Dit zal mede de oorzaak zijn dat wij binnen onze school weinig allochtone leerlingen hebben en geen allochtone stagiairs en leerkrachten [Schoolleider po, Noord] Binnen onze omgeving (Achterhoek, Gelderland) zijn bijna geen niet-westerse allochtone mensen, dus ook niet in onze werksituatie. [Schoolleider po] Onze school staat in Noord Friesland. Hier zijn geen/weinig allochtonen. [Schoolleider po] Wij hebben een natuurlijke aantrekkingskracht op niet-westers allochtone docenten en hoeven dus geen beleid te voeren. [Schoolleider vo, Den Haag] OCW (2010) Kerncijfers Den Haag. OCW (2010) Kerncijfers Den Haag. Voor dit onderzoek is door het CBS een koppeling gemaakt tussen gegevens uit CASO en het GBA. Zie: In het primair onderwijs ligt het aandeel allochtonen in de grote steden hoger dan in het voortgezet onderwijs. Al moet hierbij wel worden opgemerkt dat de cijfers zijn gebaseerd op een geringe respons en met name in het vo veel schoolleiders niet precies weten hoeveel allochtone docenten er op de school werken (zie Tabel 14). 5 - Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

6 Verder wordt door diverse schoolleiders aangegeven dat zij de komende jaren ook geen mogelijkheid hebben om allochtonen aan te stellen, omdat het leerlingenaantal terugloopt en er geen nieuw personeel meer kan worden aangesteld (zie onderstaande citaten). De bestaande regionale verschillen in het aandeel allochtone leraren zullen hierdoor bestendigen. Met de krimpende leerlingaantallen komen er de eerste vijf jaar geen vacatures, dus ook geen mogelijkheden voor allochtonen [schoolleider po, zuid] Omdat wij in een krimpregio staan is dit hele verhaal (culturele diversiteit) eigenlijk niet van toepassing. Wij mogen al geruime tijd geen personeel meer aannemen, dus van diversiteit is geen sprake. [schoolleider po, zuid] Wij zijn werkzaam in een krimpregio. Werven van docenten/leerkrachten is geen issue, eerder hoe we zorgen dat we voldoende werk houden voor de mensen die in dienst zijn. Bij werving van directiefuncties kijken we uitsluitend naar kwaliteit in het aanbod en speel diversiteit geen enkele rol. Ook een goede vrouwelijk allochtone schoolleider is van harte welkom. Maar als zij niet solliciteren en de goede mannelijke directeuren wel, ga ik deze niet afwijzen. Diversiteitbeleid Schoolleiders en bestuurders hechten redelijk veel belang aan de diversiteit binnen hun school/bestuur. Gemiddeld genomen scoort dit thema in alle drie de sectoren een zeven (zie Tabel 11). Toch staat het diversiteitbeleid op de meeste scholen/besturen nog in de kinderschoenen. Ruim tweederde (68%) van de schoolleiders en bestuurders in het primair en voortgezet onderwijs geeft aan niet met diversiteitbeleid bezig te zijn (zie Tabel 19). Circa 10 procent is zich hierop aan het oriënteren en ongeveer 6 procent is bezig met de ontwikkeling van diversiteitbeleid. Het aantal scholen/besturen dat daadwerkelijk diversiteitbeleid voert, is vooralsnog beperkt (7%). Hetzelfde geldt voor het aantal scholen/besturen dat streefcijfers heeft geformuleerd ten aanzien van de doelgroepen (Tabel 21). In het primair onderwijs richt het diversiteitbeleid zich vooral op mannen en in het voortgezet onderwijs op vrouwen en niet-westers allochtonen (zie Tabel 20) 7. Streefcijfers zijn in beide sectoren vooral geformuleerd voor vrouwen in leidinggevende functies (Tabel 21). In het primair onderwijs wordt door schoolleiders en bestuurders (71%) veel moeite gedaan om mannelijke leraren aan te trekken (zie Tabel 22). In het voortgezet onderwijs gebeurt dit veel minder (29%). Het aantal scholen/besturen dat moeite doet om vrouwen te laten doorstromen naar leidinggevende functies ontloopt elkaar in beide sectoren echter niet zo veel (zie Tabel 23). Ongeveer de helft van alle scholen/besturen in po en vo zet zich in om (meer) vrouwen te laten doorstromen naar leidinggevende functies. De aandacht voor een meer evenwichtige man/vrouw verdeling lijkt hiermee sterker aanwezig dan die voor een meer evenwichtige verdeling naar etniciteit (zie Tabel 22, Tabel 23). Ook uit de open antwoorden komt dit naar voren (zie citaten): Wij hebben vooral behoefte aan evenwicht tussen mannelijke en vrouwelijke leerkrachten. Gezien de situatie is er geen behoefte aan mensen met een niet-westerse culturele achtergrond. Aanbod van studenten uit deze categorie bereikt ons ook niet, de deur staat voor hen wel open. [schoolleider po] Wij zijn een school in een dorp waar geen allochtonen wonen en naar school gaan. We hebben vooral behoefte aan mannelijke leerkrachten. Ik heb niets tegen allochtone leerkrachten, om kinderen kennis te laten maken met en respect bij te brengen voor andere culturen. [schoolleider po] Op onze school zitten geen leerlingen met een niet-westerse allochtone achtergrond. Deze mensen wonen überhaupt niet in het dorp. Mijn antwoorden over diversiteit moeten derhalve gelezen worden in het kader van de diversiteit van mannen en vrouwen. Daar is structureel beleid op ontwikkeld op onze school. Ten aanzien van niet-westerse allochtonen is geen beleid ontwikkeld. Dat is namelijk absoluut 7 De vraag op welke groepen het diversiteitbeleid zich richt, is alleen gesteld aan schoolleiders/bestuurders die diversiteitbeleid voeren of bezig zijn met de ontwikkeling daarvan. De cijfers zijn daarom gebaseerd op een beperkt aantal respondenten. 6 - Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

7 geen issue. In het kader van goed burgerschap is er wel beleid gericht op het omgaan met, het bekend maken van en samen leven met andere culturen. [schoolleider po] Overigens moet hierbij worden opgemerkt dat er over het algemeen nog betrekkelijk weinig wervingsactiviteiten worden ontplooid gericht op de doelgroepen (mannen, vrouwen, allochtonen). Ongeveer 30 procent van de schoolleiders en bestuurders in po en vo screent het wervingsmateriaal op de aantrekkelijkheid voor de doelgroep (zie Tabel 25). Een ongeveer gelijke groep moedigt mensen uit de doelgroepen aan om te solliciteren. Op de meeste scholen/besturen gebeurt er op dit vlak echter (nog) niet zo veel. Specifieke wervingscampagnes gericht op de aandachtsgroepen zijn dan ook geen gebruik in het onderwijs (zie Tabel 25). Aandacht voor verschillende culturen en de behoeften van verschillende groepen personeel is er overigens wel in het personeelsbeleid (zie Tabel 26). Zo wordt het personeel op veel scholen getraind in de omgang met culturele verschillen in de klas (55%) en wordt ook het management geschoold in de omgang met culturele verschillen (31%). Verder treffen veel scholen/besturen voorzieningen om de combinatie van werk en privé te vergemakkelijken (50%) en om werken in deeltijd voor leidinggevenden te faciliteren (60%). Op scholen en besturen die diversiteitbeleid voeren, worden dit soort HRM-instrumenten vaker ingezet dan op scholen/besturen die dat nog niet doen 8. Hetzelfde geldt voor scholen in de vier grote steden. Opinies over diversiteit Schoolleiders en bestuurders hechten redelijk veel belang aan de diversiteit binnen hun school/bestuur. Het benutten van talenten uit alle groepen in de samenleving lijkt daarvoor de belangrijkste reden (zie Tabel 27). Ruim tweederde van de respondenten geeft aan dat diversiteitbeleid dit mogelijk maakt. Verder geeft bijna de helft van de respondenten aan dat diversiteitbeleid ervoor zorgt dat de talenten van medewerkers beter worden benut en ongeveer twee vijfde (42%) dat diversiteitbeleid noodzakelijk is om vacatures te vervullen (zie Tabel 27). Toch is lang niet iedereen overtuigt van het nut en de noodzaak om diversiteitbeleid te voeren. De meeste schoolleiders en bestuurders zijn van mening dat er binnen hun organisatie voldoende rekening wordt gehouden met verschillende tradities en gewoonten van medewerkers (64%) en dat medewerkers voldoende ruimte hebben om te leven en te werken volgens de eigen cultuur (51%, zie Tabel 29). De inzet van (meer) allochtoon personeel is op de meeste scholen/besturen dan ook geen issue (Tabel 30, Tabel 39, Tabel 45). In de ogen van schoolleiders en bestuurders hebben allochtone docenten weliswaar een belangrijke brugfunctie naar allochtone ouders, maar de kwaliteit staat voor velen voorop, zo blijkt uit de open antwoorden. Diversiteitbeleid is ook geen doel op zich, zo wordt door diverse schoolleiders aangegeven: Diversiteit is ondergeschikt aan kwaliteit! Wij gaan voor kwaliteit en bij gelijkwaardige kandidaten gaan we kijken naar diversiteit. En dat zou altijd zo moeten zijn! [schoolleider po] Ons beleid is er op gericht dat iemand binnen onze visie en ons team past. Dan is het fijn als je op die wijze diversiteit binnen kunt halen. Maar wij streven te allen tijde naar kwalitatief goed personeel en de rest komt op de 2de plaats. [schoolleider po] Niet het geslacht of een eventueel niet-westerse allochtone achtergrond zijn voor mij de criteria, maar de competenties en vaardigheden van mijn collega's zijn doorslaggevend. [Schoolleider po] 8 Uit een factoranalyse blijkt dat de wervingsactiviteiten (zie Tabel 25) onderling sterk samenhangen en een goede schaal vormen. Hetzelfde geldt voor de verschillende scholingsactiviteiten (Tabel 26, a t/m e) en de activiteiten gericht op de combinatie werk/privé en deeltijdwerk voor leidinggevenden (Tabel 26, g en h). 7 - Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

8 Het gaat primair om de competenties die nodig zijn, daar moeten stagiaires en docenten op beoordeeld worden. Afspiegeling van de maatschappij is een modewoord. Kwaliteit gaat voor afspiegeling. [schoolleider po] Het gaat altijd om het plaatsen van de juiste man/vrouw op de juiste plek en diversiteit is alleen in dat opzicht van belang. Diversiteit om de diversiteit is discriminatie. [Schoolleider po ] Wij zijn nooit specifiek op zoek naar niet-westers allochtonen en/of vrouwen. Wij zijn wel altijd op zoek naar kwaliteit. Als die kwaliteit gevonden wordt in een niet-westers allochtoon en/of een vrouw dan zijn beiden van harte welkom. [Schoolleider vo] Naast kwaliteit speelt voor veel scholen ook de denominatie een belangrijke rol in het personeelsbeleid. Dit geldt met name voor het bijzonder onderwijs (RK, PC, etc.). Van het personeel op deze scholen wordt verwacht dat zij niet alleen competent zijn, maar ook de bijzondere grondslag onderschrijven. De culturele achtergrond van kandidaten is daaraan van ondergeschikt belang, zo blijkt uit de open antwoorden: Wij zijn een kleine dorpsschool met een PC identiteit. Wij kijken niet zozeer naar culturele achtergrond of wel/niet allochtoon, maar naar kerkelijke meelevendheid en PC-identiteit. [Schoolleider po, PC] Wij zijn een reformatorische school. Niet-westerse allochtonen hebben meestal niet onze geloofsovertuiging. Hebben zij deze wel dan is op onze school alle ruimte om docent of leidinggevende te worden. Van ons kan niet worden verwacht dat we zonder de geloofsovertuiging in aanmerking te nemen ons benoemingsbeleid uitvoeren. Nee, geloofsovertuiging is primair, daarna pas de culturele achtergrond. [Schoolleider po] Wij staan open voor niet-westerse allochtonen, maar alleen binnen onze identiteit. We zijn een RKschool en hebben momenteel een leerkracht met Surinaams/ Kaap Verdische achtergrond en een onderwijsassistent uit Shri Lanka. We zijn blij met deze mensen. Vooral omdat ze hun vak verstaan, want dat is altijd voorwaarde! Daarop selecteren wij! [Schoolleider po] Wij zijn een school met een christelijke grondslag. Ons primaire doel is om onze leerlingen goed onderwijs te geven dat aansluit bij onze grondslag. Als mensen (wie dan ook) hier een bijdrage aan kunnen leveren zijn ze welkom. Diversiteitbeleid als doel op zichzelf sluit hier niet op aan. [Schoolleider vo] Hoewel de inzet van (meer) allochtoon personeel op de meeste scholen geen issue is, onderschrijft toch bijna de helft van alle respondenten het evenredigheidsprincipe (afspiegeling van multiculturele samenleving). Bijna 60 procent is bovendien van mening dat allochtone docenten een brugfunctie hebben naar allochtone ouders en een rolmodel zijn voor allochtone leerlingen (44%, zie Tabel 30). Vooral in de vier grote steden (G4) wordt het belang van allochtone leraren onderstreept. Ongeveer de helft van alle schoolleiders in de G4 (po) vindt het belangrijk om allochtone leraren te hebben als rolmodel voor allochtone leerlingen. Buiten de Randstad vindt ongeveer een derde dat. Verder verschillen schoolleiders van witte en zwarte basisscholen sterk met elkaar van mening over het belang van culturele diversiteit. Op witte scholen vindt ongeveer een kwart van de directeuren het belangrijk om allochtone leraren te hebben als rolmodel en ruim twee vijfde dat allochtone leraren een brugfunctie hebben naar allochtone ouders. Op zwarte scholen vindt respectievelijk 76 en 87 procent dat. Dit bevestigt opnieuw dat de opinies over culturele diversiteit sterk verschillen tussen scholen en nauw samenhangen met de leerlingenpopulatie 9. Stagiaires van de lerarenopleidingen Bijna alle scholen in het primair en voortgezet onderwijs bieden studenten van de lerarenopleidingen stageplaatsen aan (Tabel 32). Het gaat daarbij zowel om autochtone als om allochtone studenten. In het primair onderwijs heeft bijna de helft van alle scholen/besturen wel eens een stagiaire met een nietwesterse achtergrond gehad (Tabel 33). In het voortgezet onderwijs ligt dit aandeel nog hoger (73%). 9 Zie ook: Vrielink (2007) SBO Behoeftemeting. Nijmegen: ResearchNed. 8 - Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

9 Overigens wordt bij het aantrekken van stagiaires lang niet altijd gelet op de etniciteit van studenten. Circa een derde van de respondenten vindt de culturele achtergrond van stagiairs niet interessant (zie Tabel 34). Zij letten vermoedelijk vooral op wat studenten in hun mars hebben, en niet op hun culturele achtergrond. Slechts 4 procent van de respondenten neemt bij voorkeur een allochtone stagiair aan. De overgrote meerderheid heeft geen voorkeur voor allochtone stagiairs of staat neutraal tegenover hun etnische achtergrond (zie Tabel 41, Tabel 47). Het aanbod van niet-westers allochtone stagiairs blijkt overigens vrij beperkt, vooral in het primair onderwijs (zie Tabel 41). Circa 50 procent van alle schoolleiders/bestuurders in het po geeft aan dat er onvoldoende allochtone stagiaires reageren op hun stagevacatures. In het voortgezet onderwijs zegt een derde van de respondenten dit (zie Tabel 47). Regionaal bestaan hierin overigens duidelijke verschillen. Vooral in het noorden en zuiden van het land is het aanbod van allochtone stagiairs beperkt. In het westen en in de grote steden is het aanbod ruimer en reageren relatief meer allochtone stagiairs. De open antwoorden bevestigen dit beeld: In ons dorp woont een niet noemenswaardig aantal allochtonen. Bijgevolg solliciteren er nauwelijks allochtonen, en lopen ze ook geen stage. Zij die dat wel doen hebben een niet-westerse vader of moeder. [Schoolleider po, zuid] We zijn een plattelandsschool met een kleine groep allochtone leerlingen (2%). Er dienen zich weinig stagiaires aan met een niet westerse achtergrond. [Schoolleider po, zuid] Wij wonen en werken in een omgeving waar de diversiteit van de samenleving niet groot is. Heel bewust geven we allochtone stagiairs de mogelijkheid om bij ons werkzaam te zijn en om de taal leren. Deze taalstages vinden meestal plaats op verzoek van ROC's en MBO-opleidingen in de omgeving. [ ] Vanuit de PABO's ontvingen wij nog nooit studenten met een allochtone achtergrond. [Schoolleider po, Noord] Informatiebehoeften Diversiteitbeleid leeft (nog) niet echt, zo hebben we hiervoor gezien. Op slechts 8 procent van de scholen en besturen wordt momenteel diversiteitbeleid gevoerd. Op de meeste scholen/besturen gebeurt er op dit terrein echter (nog) niks. Zij zijn er niet mee bezig. De informatiebehoefte op dit terrein blijkt bovendien beperkt, vooral in het primair en voortgezet onderwijs (zie Tabel 35). In het primair onderwijs geeft 62 procent van de respondenten aan geen behoefte te hebben aan informatie over diversiteitbeleid. In het voortgezet onderwijs is dat 49 procent. De meeste belangstelling gaat uit naar informatie over het werven van leraren uit diverse doelgroepen en het afstemmen van het personeelsbeleid op verschillende doelgroepen. Daarnaast is er behoefte aan informatie over hoe uitval van docenten (uit de doelgroepen) kan worden voorkomen (Tabel 35). 9 - Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

10 Bijlage A Tabellen Tabel 1 - Vertegenwoordiging van groepen in de leraren-/docententeams, school-/locatiebestuurders (%) mannen voldoende onvoldoende weet niet vrouwen voldoende onvoldoende weet niet autochtonen voldoende onvoldoende weet niet niet-westerse allochtonen voldoende onvoldoende weet niet totaal (N) Tabel 2 - Vertegenwoordiging van groepen in leraren/docententeams van scholen/locaties, bovenschoolse bestuurders (%) mannen voldoende onvoldoende weet niet vrouwen voldoende onvoldoende weet niet autochtonen voldoende onvoldoende weet niet niet-westerse allochtonen voldoende onvoldoende weet niet totaal (N) Tabel 3 - Tevredenheid over de samenstelling van het lerarenteam, school-/locatiebestuurders (%) (zeer) ontevreden neutraal (zeer) tevreden totaal (N) Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

11 Tabel 4 - Tevredenheid over de samenstelling van de lerarenteams, bovenschoolse bestuurders (%) (zeer) ontevreden neutraal (zeer) tevreden totaal (N) Tabel 5 - Vertegenwoordiging van groepen in het management, school-/locatiebestuurders, excl. po (%) vo mbo totaal mannen voldoende onvoldoende weet niet vrouwen voldoende onvoldoende weet niet autochtonen voldoende onvoldoende weet niet niet-westerse allochtonen voldoende onvoldoende weet niet totaal (N) Tabel 6 - Vertegenwoordiging van groepen in het management, bovenschoolse bestuurders (%) mannen voldoende onvoldoende weet niet vrouwen voldoende onvoldoende weet niet autochtonen voldoende onvoldoende weet niet niet-westerse allochtonen voldoende onvoldoende weet niet totaal (N) Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

12 Tabel 7 - Tevredenheid over de samenstelling van het management, school-/locatiebestuurders (%) vo mbo totaal (zeer) ontevreden neutraal (zeer) tevreden totaal (N) Tabel 8 - Tevredenheid over de samenstelling van het management, bovenschoolse bestuurders (%) (zeer) ontevreden neutraal (zeer) tevreden totaal (N) Tabel 9 - Vertegenwoordiging van groepen in het bovenschoolse management (%) mannen voldoende onvoldoende weet niet vrouwen voldoende onvoldoende weet niet autochtonen voldoende onvoldoende weet niet niet-westerse allochtonen voldoende onvoldoende weet niet totaal (N) * Bestuurders op zowel school/locatie- als bovenschools niveau; Uitgesloten zijn scholen met slechts één vestiging. Tabel 10 - Tevredenheid over de samenstelling van het bovenschoolse management (%) (zeer) ontevreden neutraal (zeer) tevreden totaal (N) * Bestuurders op zowel school/locatie- als bovenschools niveau; Uitgesloten zijn scholen met slechts één vestiging 12 - Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

13 Tabel 11 Gemiddelde rapportcijfer voor het belang dat gehecht wordt aan diversiteit rapport cijfer (gemiddelde) 7,1 7,1 6,8 7,1 Tabel 12 - Beschikking over (cijfermatige) informatie over medewerkers, school-/locatiebestuurders (%) aandeel autochtone en niet-westerse allochtone medewerkers aandeel mannelijke en vrouwelijke medewerkers totaal (N) Tabel 13 - Beschikking over (cijfermatige) informatie over medewerkers, bovenschoolse bestuurders (%) aandeel autochtone en niet-westerse allochtone medewerkers aandeel mannelijke en vrouwelijke medewerkers totaal (N) Tabel 14 - Aantal vrouwelijke en allochtone leraren/docenten, school-/locatiebestuurders (gemiddelde) aantal leraren/docenten totaal 19,8 119,4 115,6 37,4 weet niet (%) 0,4 7,1 16,0 2,1 aantal vrouwelijke leraren/docenten 16,4 63,1 45,7 23,9 weet niet (%) 0,2 8,3 20,0 2,3 aantal niet-westerse allochtone leraren/docenten 0,6 5,9 10,4 1,6 weet niet (%) 0,7 23,8 20,0 4,9 totaal (N) Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

14 Tabel 15 - Aantal vrouwelijke en allochtone leraren/docenten, bovenschoolse bestuurders (gemiddelde) aantal leraren/docenten totaal 230,7 387,2 675,0 329,3 weet niet (%) aantal vrouwelijke leraren/docenten 187,9 200,5 311,7 206,7 weet niet (%) aantal niet-westerse allochtone leraren/docenten 2,6 28,9 23,8 10,8 weet niet (%) totaal (N) Tabel 16 - Aantal vrouwelijke en allochtone leden van het school-/locatiemanagement, school- /locatiebestuurders (gemiddelde) aantal leden management totaal 2,6 5,8 5,8 3,2 weet niet (%) aantal vrouwelijke leden management 1,1 1,7 2,7 1,3 weet niet (%) aantal niet-westerse allochtone leden management 0,0 0,1 0,3 0,0 weet niet (%) totaal (N) Tabel 17 - Aantal vrouwelijke en allochtone leden van het management van scholen/locaties, bovenschoolse bestuurders (gemiddelde) aantal leden management totaal 10,1 14,1 28,4 13,6 weet niet (%) aantal vrouwelijke leden management 4,6 3,7 12,2 5,3 weet niet (%) aantal niet-westerse allochtone leden management 0,0 0,2 0,8 0,2 weet niet (%) totaal (N) Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

15 Tabel 18 Aantal vrouwelijke en allochtone leden van het bovenschoolse management (gemiddelde) aantal leden bovenschoolse management totaal 4,1 5,6 11,0 4,8 weet niet (%) aantal vrouwelijke leden bovenschoolse management 1,4 1,8 4,0 1,7 weet niet (%) aantal niet-westerse allochtone leden bovenschoolse management 0,1 0,1 0,3 0,1 weet niet (%) totaal (N) * Bestuurders op zowel school/locatie- als bovenschools niveau; Uitgesloten zijn scholen met slechts één vestiging. Tabel 19 In welke fase is het diversiteitbeleid? (%) Het staat nog niet op de agenda / we zijn er nog niet mee bezig We zijn op dit moment het nut en de noodzaak van diversiteitsbeleid aan het verkennen We zijn bezig met het ontwikkelen van diversiteitsbeleid Er is sprake van structureel diversiteitsbeleid binnen de instelling weet niet Tabel 20 Op welke groepen richt het diversiteitbeleid zich? (%) mannen vrouwen niet-westerse allochtonen andere groepen totaal (N) * Vraag is alleen gesteld wanneer de instelling die diversiteitbeleid voert of bezig is met het ontwikkelen ervan Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

16 Tabel 21 Ten aanzien van welke groepen zijn er streefcijfers geformuleerd? (%) vrouwen in leidinggevende functies mannelijke leraren niet-westers allochtone leraren niet-westers allochtone leidinggevenden Tabel 22 Wordt er bij het werven van leraren moeite gedaan om mensen uit de volgende doelgroepen aan te trekken? (%) niet-westerse allochtonen ja, structureel ja, incidenteel nee vrouwen ja, structureel ja, incidenteel nee mannen ja, structureel ja, incidenteel nee Tabel 23 Wordt er bij doorstroom van medewerkers naar leidinggevende functies moeite gedaan om de volgende doelgroepen door te laten stromen? (%) niet-westerse allochtonen ja, structureel ja, incidenteel nee vrouwen ja, structureel ja, incidenteel nee mannen ja, structureel ja, incidenteel nee Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

17 Tabel 24 Is er sprake van een vertrouwenspersoon waar medewerkers terecht kunnen wanneer zij zich ongelijk behandeld voelen? (%) Vertrouwenspersoon aanwezig Tabel 25 Welke wervingsacties vinden plaats? (%) Wervingsmateriaal screenen op aantrekkelijkheid voor doelgroep ja, structureel ja, incidenteel nee Speciale wervingscampagnes gericht op aandachtsgroepen (bijv. niet-westerse allochtonen, vrouwen, mannen) Bij werving gebruik maken van eigen netwerken van allochtone medewerkers Aandachtsgroepen aanmoedigen om hun belangstelling kenbaar te maken bij vacatures, opdrachten, etc. Actief allochtone stagiairs en talentvolle trainees scouten en binnenhalen ja, structureel ja, incidenteel nee ja, structureel ja, incidenteel nee ja, structureel ja, incidenteel nee ja, structureel ja, incidenteel nee Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

18 Tabel 26 Welke activiteiten vinden binnen uw organisatie plaats? (%) Positieve aandacht voor verschillende culturen en kennismaken met elkaars cultuur Scholing/training van management gericht op omgang met culturele verschillen op school ja, structureel ja, incidenteel nee ja, structureel ja, incidenteel nee Scholing/training van personeel gericht op omgang met culturele verschillen in de klas ja, structureel ja, incidenteel nee Scholing/training van personeel gericht op omgang met culturele verschillen tussen collega's ja, structureel ja, incidenteel nee Toewijzen van mentoren uit dezelfde doelgroep ja, structureel ja, incidenteel nee Begeleidingstraject voor aandachtsgroepen (vrouwen, niet-westerse allochtonen) voor het bevorderen van doorstroom naar leidinggevende functies ja, structureel ja, incidenteel nee Voorzieningen/regelingen om combinatie van werk en gezin te vergemakkelijken ja, structureel ja, incidenteel nee Deeltijd werken voor leidinggevenden faciliteren ja, structureel ja, incidenteel nee Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

19 Tabel 27 Diversiteitsbeleid binnen de organisatie (% mee eens) Binnen mijn instelling is voldoende draagvlak voor het voeren van een actief diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid maakt het mogelijk om talent uit alle groepen in de samenleving te benutten Diversiteitsbeleid is noodzakelijk omdat het in de toekomst nodig zal zijn om personeel uit alle groepen aan te trekken om alle vacatures te kunnen vervullen Diversiteitsbeleid brengt de status en positie in gevaar van medewerkers die niet tot de aandachtsgroepen behoren Diversiteitsbeleid is van belang omdat sommige groepen anders geen gelijke kansen hebben Diversiteitsbeleid zorgt ervoor dat talenten van medewerkers beter worden benut Diversiteitsbeleid vormt een bedreiging voor de kwaliteit van medewerkers Tabel 28 Diversiteit van schoolleiding of -bestuur (% mee eens) Een diverse schoolleiding/-bestuur komt moeilijker en minder snel tot besluiten Er is voldoende gekwalificeerd aanbod van nietwesterse allochtone schoolleiders/-bestuurders Er is voldoende gekwalificeerd aanbod van vrouwelijke schoolleiders/-bestuurders In een diverse schoolleiding/-bestuur is meer risico op spanningen Geen diversiteit in de schoolleiding/-bestuur is een gemiste kans Tabel 29 Culturele diversiteit (% mee eens) Binnen mijn instelling wordt openlijk gesproken over verschillende culturen van medewerkers Binnen mijn instelling houden wij rekening met verschillende tradities en gewoonten van medewerkers Binnen mijn instelling bestaat ruimte voor medewerkers om te leven en te werken volgens de eigen cultuur Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

20 Tabel 30 De waarde van niet-westerse allochtone medewerkers (% mee eens) De inzet van (meer) allochtoon personeel is binnen de instelling een belangrijk issue Ik vind het belangrijk om niet-westerse allochtone docenten te hebben als rolmodel voor allochtone leerlingen/studenten Niet-westerse allochtone docenten blijken vaak het Nederlands onvoldoende te beheersen Niet-westerse allochtone docenten hebben een brugfunctie naar allochtone ouders Allochtoon personeel past niet bij ons vanwege de identiteit van de onderwijsinstelling Wij willen het docentencorps graag een afspiegeling laten zijn van de multiculturele samenleving Tabel 31 - Beschikbaarheid geschikte niet-westerse allochtone docenten (%) Wij kunnen moeilijk geschikte niet-westerse allochtone docenten vinden mee oneens neutraal mee eens Tabel 32 Structureel aanbod stageplaatsen lerarenopleiding (%) Structureel aanbod stageplaatsen Tabel 33 Is een stageplaats (in de afgelopen drie jaar) wel eens vervuld door een student met een niet westerse achtergrond? (%) Stageplaats vervuld door student met niet-westerse achtergrond totaal (N) Vraag is gesteld wanneer instelling structureel stageplaatsen aanbiedt 20 - Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

21 Tabel 34 De waarde van niet-westerse allochtone stagiaires (% mee eens) Ik neem bij voorkeur een niet-westerse allochtone stagiair aan Ik vind de culturele achtergrond van een stagiair niet interessant De identiteit van onze instelling maakt het voor mij gemakkelijk om een niet-westerse allochtone stagiair aan te nemen Er reageren voldoende niet-westerse allochtone stagiaires op onze stagevacatures Niet-westerse allochtone stagiaires hebben meer begeleiding nodig Niet-westerse allochtone stagiaires beheersen de Nederlandse taal vaak onvoldoende Het aantrekken van niet-westerse allochtone stagiaires zorgt voor weerstand in het team Tabel 35 Informatiebehoefte (% ja) Ik heb geen behoefte aan informatie over diversiteitsbeleid Hoe ik mijn personeelsbeleid kan afstemmen op verschillende doelgroepen (niet-westerse allochtonen, vrouwen, mannen) Waar ik docenten uit verschillende doelgroepen (nietwesterse allochtonen, vrouwen, mannen) kan vinden Hoe ik mijn werving- en selectieproces kan afstemmen op verschillende doelgroepen (nietwesterse allochtonen, vrouwen, mannen) Assessmentinstrumenten die geschikt zijn voor de beoordeling van kandidaten uit verschillende doelgroepen (niet-westerse allochtonen, vrouwen, mannen) Hoe ik kan voorkomen dat docenten uit bepaalde doelgroepen (niet-westerse allochtonen, mannen, vrouwen) snel afhaken Hoe ik niet-westerse allochtone en vrouwelijke docenten kan begeleiden en opleiden voor een managementfunctie Hoe ik leiding kan geven aan een divers docententeam Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

22 Totaalverdelingen Tabel 36 PO: Diversiteit binnen de organisatie (%), N po=572 oneens neutraal eens Binnen mijn instelling is voldoende draagvlak voor het voeren van een actief diversiteitbeleid Diversiteitbeleid maakt het mogelijk om talent uit alle groepen in de samenleving te benutten Diversiteitbeleid is noodzakelijk omdat het in de toekomst nodig zal zijn om personeel uit alle groepen aan te trekken om alle vacatures te kunnen vervullen Diversiteitbeleid brengt de status en positie in gevaar van medewerkers die niet tot de aandachtsgroepen behoren Diversiteitbeleid is van belang omdat sommige groepen anders geen gelijke kansen hebben Diversiteitbeleid zorgt ervoor dat talenten van medewerkers beter worden benut Diversiteitbeleid vormt een bedreiging voor de kwaliteit van medewerkers Tabel 37 PO: Diversiteit van schoolleiding of -bestuur (%), N po=572 oneens neutraal eens Een diverse schoolleiding/-bestuur komt moeilijker en minder snel tot besluiten 67,2 28,2 4,6 Er is voldoende gekwalificeerd aanbod van niet-westerse allochtone schoolleiders/-bestuurders 47,3 45,9 6,8 Er is voldoende gekwalificeerd aanbod van vrouwelijke schoolleiders/-bestuurders 25,0 20,1 54,8 In een diverse schoolleiding/-bestuur is meer risico op spanningen 64,0 30,0 6,0 Geen diversiteit in de schoolleiding/-bestuur is een gemiste kans 25,6 40,7 33,6 Tabel 38 PO: Culturele diversiteit (%), N po=572 oneens neutraal eens Binnen mijn instelling wordt openlijk gesproken over verschillende culturen van medewerkers 9,0 41,6 49,4 Binnen mijn instelling houden wij rekening met verschillende tradities en gewoonten van medewerkers 7,4 30,3 62,3 Binnen mijn instelling bestaat ruimte voor medewerkers om te leven en te werken volgens de eigen cultuur 11,2 38,2 50, Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

23 Tabel 39 PO: De waarde van niet-westerse allochtone medewerkers (%), N po=572 oneens neutraal eens De inzet van (meer) allochtoon personeel is binnen de instelling een belangrijk issue 51,9 39,2 8,8 Ik vind het belangrijk om niet-westers allochtone docenten te hebben als rolmodel voor allochtone leerlingen/studenten 19,2 43,2 37,6 Niet-westerse allochtone docenten blijken vaak het Nederlands onvoldoende te beheersen 19,0 59,4 21,6 Niet-westerse allochtone docenten hebben een brugfunctie naar allochtone ouders 7,5 36,6 56,0 Allochtoon personeel past niet bij ons vanwege de identiteit van de onderwijsinstelling 64,5 23,1 12,4 Wij willen het docentencorps graag een afspiegeling laten zijn van de multiculturele samenleving 15,4 41,7 42,9 Tabel 40 PO: Beschikbaarheid geschikte niet-westerse allochtone docenten (%), N po=572 oneens neutraal eens Wij kunnen moeilijk geschikte niet-westerse allochtone docenten vinden 6,7 56,5 36,9 Tabel 41 PO: Ervaringen met niet-westerse allochtone stagiairs (%), N po=572 oneens neutraal eens Ik neem bij voorkeur een niet-westerse allochtone stagiair aan 47,3 48,6 4,1 Ik vind de culturele achtergrond van een stagiair niet interessant 40,9 30,4 28,8 De identiteit van onze instelling maakt het voor mij gemakkelijk om een niet-westerse allochtone stagiair aan te nemen 23,4 36,8 39,8 Er reageren voldoende niet-westerse allochtone stagiaires op onze stagevacatures 49,8 33,1 17,1 Niet-westerse allochtone stagiaires hebben meer begeleiding nodig 33,0 52,8 14,2 Niet-westerse allochtone stagiaires beheersen de Nederlandse taal vaak onvoldoende 25,0 56,5 18,5 Het aantrekken van niet-westerse allochtone stagiaires zorgt voor weerstand in het team 71,7 25,5 2, Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

24 Tabel 42 VO: Diversiteit binnen de organisatie (%), N vo=134 oneens neutraal eens Binnen mijn instelling is voldoende draagvlak voor het voeren van een actief diversiteitbeleid Diversiteitbeleid maakt het mogelijk om talent uit alle groepen in de samenleving te benutten Diversiteitbeleid is noodzakelijk omdat het in de toekomst nodig zal zijn om personeel uit alle groepen aan te trekken om alle vacatures te kunnen vervullen Diversiteitbeleid brengt de status en positie in gevaar van medewerkers die niet tot de aandachtsgroepen behoren Diversiteitbeleid is van belang omdat sommige groepen anders geen gelijke kansen hebben Diversiteitbeleid zorgt ervoor dat talenten van medewerkers beter worden benut Diversiteitbeleid vormt een bedreiging voor de kwaliteit van medewerkers Tabel 43 VO: Diversiteit van schoolleiding of -bestuur (%), N vo=134 oneens neutraal eens Een diverse schoolleiding/-bestuur komt moeilijker en minder snel tot besluiten 69,1 26,8 4,1 Er is voldoende gekwalificeerd aanbod van niet-westerse allochtone schoolleiders/-bestuurders 53,8 35,1 11,1 Er is voldoende gekwalificeerd aanbod van vrouwelijke schoolleiders/-bestuurders 31,6 21,5 46,9 In een diverse schoolleiding/-bestuur is meer risico op spanningen 63,0 31,8 5,2 Geen diversiteit in de schoolleiding/-bestuur is een gemiste kans 20,9 34,9 44,2 Tabel 44 VO: Culturele diversiteit (%), N vo=134 oneens neutraal eens Binnen mijn instelling wordt openlijk gesproken over verschillende culturen van medewerkers 10,4 32,0 57,6 Binnen mijn instelling houden wij rekening met verschillende tradities en gewoonten van medewerkers 5,2 19,6 75,2 Binnen mijn instelling bestaat ruimte voor medewerkers om te leven en te werken volgens de eigen cultuur 9,3 33,4 57, Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid

25 Tabel 45 VO: De waarde van niet-westerse allochtone medewerkers (%), N vo=134 oneens neutraal eens De inzet van (meer) allochtoon personeel is binnen de instelling een belangrijk issue 48,2 43,0 8,9 Ik vind het belangrijk om niet-westers allochtone docenten te hebben als rolmodel voor allochtone leerlingen/studenten 14,8 22,9 62,3 Niet-westerse allochtone docenten blijken vaak het Nederlands onvoldoende te beheersen 22,2 43,1 34,7 Niet-westerse allochtone docenten hebben een brugfunctie naar allochtone ouders 8,0 32,2 59,8 Allochtoon personeel past niet bij ons vanwege de identiteit van de onderwijsinstelling 77,1 11,8 11,1 Wij willen het docentencorps graag een afspiegeling laten zijn van de multiculturele samenleving 12,9 35,2 51,8 Tabel 46 VO: Beschikbaarheid geschikte niet-westerse allochtone docenten (%), N vo=134 oneens neutraal eens Wij kunnen moeilijk geschikte niet-westerse allochtone docenten vinden 10,2 40,7 49,2 Tabel 47 VO: Ervaringen met niet-westerse allochtone stagiairs (%), N vo=134 oneens neutraal eens Ik neem bij voorkeur een niet-westerse allochtone stagiair aan 44,1 52,6 3,3 Ik vind de culturele achtergrond van een stagiair niet interessant 32,5 35,8 31,6 De identiteit van onze instelling maakt het voor mij gemakkelijk om een niet-westerse allochtone stagiair aan te nemen 20,1 43,1 36,8 Er reageren voldoende niet-westerse allochtone stagiaires op onze stagevacatures 33,1 44,0 23,0 Niet-westerse allochtone stagiaires hebben meer begeleiding nodig 35,5 53,9 10,6 Niet-westerse allochtone stagiaires beheersen de Nederlandse taal vaak onvoldoende 33,3 47,1 19,6 Het aantrekken van niet-westerse allochtone stagiaires zorgt voor weerstand in het team 75,2 20,8 4, Eindrapport opiniepeiling diversiteitbeleid