Raadsinformatiebrief

Transcriptie

1 documentnr.: ADV/RC/17/00147 zaaknr.: Z/CGM/17/41609 Raadsinformatiebrief Onderwerp : Anoniem Solliciteren Aard : Afdoening motie Portefeuillehouder : Mr. W.A.G. Hillenaar Datum college : 2 mei 2017 Openbaar : ja Afdeling : Bedrijfsvoering, cluster HRM Contactpersoon : Jacques Reuvers/Patricia Bestebreur Telefoon : tst: 236/712 patricia.bestebreur@cgm.nl In te vullen door de griffie Nummer brief : Datum verzending : 4 mei 2017 Nummer weekbericht : 17 Aanleiding Uw raad heeft een motie aangenomen (Motie nr. M , raad 13 februari 2017) waarin wordt verzocht, in samenwerking met de andere gemeenten binnen CGM, anoniem solliciteren als pilot in te voeren binnen het werving- en selectiebeleid ten aanzien van vacatures en stageplaatsen binnen de organisatie. Het bestuur van de Werkorganisatie CGM heeft dit onderwerp op 6 april 2017 besproken en besloten geen pilot in te voeren. De achtergrond van dit besluit staat hieronder uitgewerkt. Inhoud Wat is anoniem solliciteren? Anoniem solliciteren is een maatregel die ingezet kan worden om (onbewuste) discriminatie bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers te voorkomen, door kenmerken zoals de naam, geslacht, leeftijd, geboorteplaats en nationaliteit, op sollicitatiebrieven en CV s van sollicitanten te verwijderen. Onbewuste discriminatie Radar, het bureau voor gelijke behandeling tegen discriminatie heeft verschillende binnen- en buitenlandse onderzoeken bestudeerd (Radar; factsheet anoniem solliciteren; effectief tegen arbeidmarktdiscriminatie?) en geeft aan dat het vooral raadzaam is om anoniem solliciteren te implementeren als er daadwerkelijk sprake is van onbewuste discriminatie. Binnen de Werkorganisatie CGM zijn er geen signalen dat er sprake is van discriminatie op basis van deze gronden. Wel kan vastgesteld worden dat er maar weinig kandidaten met een niet-westerse of migratieachtergrond solliciteren op een vacature bij CGM. De oorzaak ligt vermoedelijk niet zo zeer in de wijze van selectie, maar het aanbod van vacatures dat de Werkorganisatie CGM heeft. 1

2 Sollicitanten binnen CGM Er wordt niet geregistreerd hoeveel medewerkers bij CGM werken met een migratie-achtergrond. Indien we dit zouden willen registreren, dienen we de medewerkers toestemming hiervoor te vragen. Tot nu toe was daar geen aanleiding toe. De afgelopen drie jaar zijn er 39 nieuwe medewerkers bij CGM komen werken, waarvan 29 vrouwen, 20 medewerkers onder de 35 jaar en 3 medewerkers die een, naar verwachting, niet westerse of migratie achtergrond hebben. In de gevoerde sollicitatieprocedures is niet gevraagd naar afkomst van de sollicitant. Er is geselecteerd op de aansluiting van het CV op de functievereisten en de relevante werkervaring van de sollicitant dan wel de verwachte potentie van de sollicitant om de vacature op een kwalitatief goed niveau uit te voeren. De hierboven gepresenteerde getallen zijn gebaseerd op de informatie die gehaald kan worden uit de CV s. Voor wat betreft de achtergrond niet-westers of migratie-achtergrond is deze informatie niet altijd heel duidelijk, reden voor ons om te vermelden dat het, naar verwachting, gaat om personen met een niet westerse of migratie achtergrond. Wanneer gekeken wordt naar de laatste vier vacatures van 2017 zien we het volgende beeld: - Op de vacature AO/IC hebben 20 sollicitanten geschreven. Naar verwachting heeft er 1 persoon gesolliciteerd met een niet-westerse achtergrond. Deze persoon is uitgenodigd voor een gesprek en is geëindigd bij de laatste twee kandidaten. De keuze is op de andere kandidaat gevallen op basis van de zeer ruime ervaring waarover deze beschikte. - Op de vacature IBO A hebben 7 sollicitanten geschreven. Naar verwachting hebben geen personen gesolliciteerd met een niet-westerse achtergrond. - Op de vacature servicedesk/systeembeheerder hebben 27 sollicitanten geschreven. Naar verwachting hebben geen personen gesolliciteerd met een niet-westerse achtergrond. - Op de vacature specialist beleid A hebben 36 sollicitanten geschreven. Naar verwachting hebben er 2 personen gesolliciteerd met een niet-westerse achtergrond. Deze personen zijn niet uitgenodigd op gesprek. Hun profiel sloot niet aan bij wat er in de functie gevraagd werd. Er kan voorzichtig geconcludeerd worden dat op vacatures weinig personen met een niet-westerse of migratie achtergrond solliciteren. Van de 90 sollicitanten in de laatste vier procedures waren er 3 personen met een naar verwachting niet-westerse achtergrond, op basis van informatie uit het CV. Van de drie sollicitanten is er 1 persoon uitgenodigd voor een gesprek omdat deze persoon een CV had wat goed aansluit bij de functie. Van de andere twee sollicitanten sloot het CV niet aan. Stages In heeft Werkorganisatie CGM van de 35 stageplaatsen er vijf ingevuld met stagiaires met een naar verwachting, niet westerse of migratie achtergrond. Voorkeursbeleid Naast dat er geen signalen zijn van onbewuste discriminatie, is anoniem solliciteren ook het niet aan te raden wanneer een voorkeursbeleid gevoerd wordt. Het personeelsbestand van CGM kent een hoge gemiddelde leeftijd. 2

3 Om binnen CGM een meer evenwichtige opbouw te krijgen en toekomstbestendig te blijven, is het van belang te sturen op het aannemen van meer jongere medewerkers. Deze positieve discriminatie wordt, gedeeltelijk, tegengegaan met anoniem solliciteren. Aanpak arbeidsmarktdiscriminatie Anonieme sollicitatie kan onbewuste discriminatie voorkomen. Het heft niet alle overige benadelingen op die de kansen van minderheidsgroepen beperkt. Anoniem solliciteren kan gewenste effecten hebben, maar er zitten ook nadelen aan verbonden (zie bijlage 1). Helaas geven evaluatierapporten van de bekende experimenten niet altijd duidelijke aanknopingspunten voor wat wel en niet werkt. In buitenlandse onderzoeken kwam naar voren dat vooral vrouwen profiteerden van het anoniem solliciteren (zie Radar: factsheet anoniem solliciteren). Voor de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie is anoniem solliciteren één van de mogelijke interventies. In het land wordt divers met dit onderwerp omgegaan. Enkele gemeenten startten een pilot met anoniem solliciteren maar andere gemeenten en bijvoorbeeld de provincie Brabant 1 zien daarentegen niets in het plan om anoniem solliciteren in te voeren. Verschillende steden hebben geëxperimenteerd met anoniem solliciteren. Het Nijmeegse experiment is het meest bekende. De gemeente hield twee metingen onder twee directiegroepen. In de eerste meting werden de sollicitatiebrieven die naar groep één werden opgestuurd wel en die naar groep twee niet geanonimiseerd. In de tweede meting was dat andersom. De resultaten van de eerste en tweede meting waren niet eenduidig. De eerste meting liet zien dat bij de directie die de anonieme brieven ontving, allochtone en autochtone sollicitanten in gelijke mate werden uitgenodigd. De directie die de reguliere sollicitaties ontving nodigde zestien procent van de autochtone sollicitanten uit, tegenover negen procent van de allochtone sollicitanten. Bij de tweede meting is de mate waarin allochtone en autochtone sollicitanten worden uitgenodigd ongeveer gelijk bij beide directies. Het lijkt erop dat vooral in de tweede meting in beide directies al bij voorbaat rekening is gehouden met de uitvoering het experiment. Hierdoor zijn de uitkomsten niet meer helemaal betrouwbaar. Bij onderzoek in de gemeente Den Haag nam de kans dat een sollicitant met een migratie achtergrond uitgenodigd werd toe van 7,1% naar 8%, een kleine toename dus. In de meeste experimenten heeft het anonimiseren van sollicitatiebrieven een gunstig effect in de fase van brievenselectie. Het is mogelijk dat anoniem solliciteren slechts een tijdelijke barrière opwerpt tegen onbewuste discriminatie. In het Nijmeegse experiment bleek dat de uitgenodigde sollicitanten allemaal evenveel kans maakten op de baan, ongeacht hun afkomst. In een Zweeds experiment gold deze toegenomen kans op een baan alleen voor vrouwen en niet voor migranten. Anoniem solliciteren is één van de mogelijke interventies die ingezet kan worden voor een meer divers personeelsbestand. Andere mogelijke interventies zijn bijvoorbeeld een bewust diverse samenstelling van de sollicitatiecommissie of, indien wenselijk, het voeren van een voorkeursbeleid. Conclusie Anoniem solliciteren kan gewenste effecten hebben, maar er zijn ook nadelen aan verbonden. Binnen CGM zijn geen signalen dat er sprake is van discriminatie op deze gronden en bovendien solliciteren er maar weinig kandidaten met een niet-westerse of migratieachtergrond. 1 Bron: Brabants Dagblad; 16 maart

4 Ook is het niet aan te raden wanneer een voorkeursbeleid gevoerd wordt, zoals bij CGM het geval is, in het kader van jongeren. Bijlagen Bijlage 1: De voor- en nadelen van anoniem solliciteren. Hoogachtend, Burgemeester en wethouders van Cuijk, drs. R.H.M.A. Rongen secretaris mr. W.A.G. Hillenaar burgemeester 4

5 Bijlage 1: Voor- en nadelen Anoniem solliciteren In onderstaande tabel worden de voor- en nadelen 1 van anoniem solliciteren uiteengezet. Voordelen anoniem solliciteren Kan onbewuste discriminatie bij brievenselectie tegengaan, voor kandidaten, ongeacht achtergrond, leeftijd, sekse etc. Als een kandidaat eenmaal uitgenodigd is, heeft hij/zij de kans te laten zien wie hij/zij is en de werkgever overtuigen van zijn/haar geschiktheid. Er zijn in verschillende studies effecten gemeten. De kans om uitgenodigd te worden gaat iets omhoog. Voor vrouwen is het verschil het grootst. Flexibel inzetbaar voor discriminatiegronden afkomst, sekse, leeftijd, burgerlijke staat. Bevordert functierelevante selectie. Flexibel te verbinden met andere maatregelen voor positieve actie of diversiteitsbeleid. Draagt bij aan het positieve imago van een bedrijf of organisatie. Nadelen en beperkingen Werkt alleen waar daadwerkelijk sprake is van onbewuste discriminatie; Bv. Binnen CGM zijn geen aanwijzingen van (onbewuste) discriminatie? Kan eventueel discriminatie alleen uitstellen tot de gespreksfase. Voorkomt het meewegen van contextinformatie in de selectie van sollicitanten die relevant zijn voor de organisatie bv bij een onevenwichtig personeelsbestand (bv gewenste instroom jonge medewerkers). Kandidaten dienen geselecteerd te worden om wie ze zijn en wat de toegevoegde waarde van de medewerker is voor de organisatie. Naam en afkomst zouden dan niet verborgen hoeven te worden. Biedt geen oplossing tegen discriminatie en corrigeert geen structurele, maatschappelijke ongelijkheden. Werkgevers dienen aangepakt te worden die discrimineren Beter trainingen aan selectiecommissie geven in selecteren zonder vooroordelen. Leidt tot hogere administratieve lasten. Gegevens van de kandidaat worden gefilterd en daarna weer terug gehaald bij het benaderen van de kandidaten 1 Radar.nl voor gelijke behandeling, tegen discriminatie