Branchemagazine Geestelijke Gezondheidszorg Een helder inzicht in de werkbeleving binnen GGZ- en RIBW-instellingen
Geachte lezer, Inzicht in de werkbeleving van GGZ- en RIBW-medewerkers Voor u ligt het branchemagazine voor GGZ- en RIBW-instellingen. Dit magazine is bedoeld om inzicht te geven in de werkbeleving van medewerkers binnen de geestelijke gezondheidszorg. Wat gaat er goed en welke zaken kunnen er verbeterd worden? Er gebeurt veel in de sector. In dit magazine leest u onder andere in hoeverre deze veranderingen het afgelopen jaar invloed hebben gehad op de werkbeleving van medewerkers. Daarnaast ziet u hoe de werkbeleving in de geestelijke gezondheidszorg zich verhoudt tot andere zorgsectoren, denk aan gehandicaptenzorg, ziekenhuisbranche, jeugdzorg, welzijn, verpleging, verzorging en thuiszorg. De geestelijke gezondheidszorg in Nederland levert een onmisbare bijdrage aan de samenleving. Zonder deze zorg is deelname aan de maatschappij voor grote groepen mensen niet mogelijk. In Nederland wordt bijna negentig procent van alle geestelijke gezondheidszorg aangeboden vanuit GGZ- en RIBW-instellingen. De sector biedt hiermee werkgelegenheid aan ruim 80.000 zorgprofessionals. Hoe ervaren deze medewerkers hun werk? Effectory voerde grootschalig onderzoek uit binnen de sector en deelt haar bevindingen in dit magazine. In dit magazine worden de opvallendste resultaten besproken op de HR-thema s cliëntgerichtheid, waardering, medezeggenschap, leiderschap, betrokken- en bevlogenheid, tevredenheid en duurzame inzetbaarheid. We besteden zowel aandacht aan positieve scores, als aan verbeterpunten voor de branche. De gegevens in dit magazine zijn gebaseerd op onze onderzoeksresultaten in binnen een groot aantal GGZ- en RIBW-instellingen en de hierbij opgedane praktijkervaring. Ik hoop dat dit magazine u handvatten biedt om met uw medewerkers in gesprek te gaan. Mocht u vragen hebben of meer informatie wensen, dan help ik u graag verder. Gerespondeerd Niet gerespondeerd 34% 66% Ik wens u veel leesplezier! Met vriendelijke groet, Christian de Waard Tel: 020-3050100 E-mail: Christian.de.Waard@effectory.nl nl.linkedin.com/in/christiandewaard In zijn ruim 18.000 medewerkers van twaalf GGZ-instellingen en zes RIBW-instellingen door Effectory uitgenodigd om een digitale of schriftelijke vragenlijst in te vullen. In totaal heeft 66% van deze groep gerespondeerd, wat neerkomt op bijna 12.000 medewerkers. In dit magazine worden de resultaten op de belangrijkste HR-thema s afgezet tegen de scores van andere zorgorganisaties in (ruim 105.000 zorgmedewerkers). In de huidige tijd van bezuinigingen zijn efficiënte, goed functionerende organisaties van groot belang voor de geestelijke gezondheidszorg. Ideeën van medewerkers kunnen hier een waardevolle bijdrage aan leveren. Hopelijk inspireert dit magazine u om zelf ook met uw medewerkers in gesprek te gaan en om uitdagingen binnen uw instelling en binnen de sector aan te pakken. 2 3
Goed werkgeverschap Cliëntgerichtheid Hoewel er binnen de meeste GGZ- en RIBW- in. Een lichte stijging is te zien bij GGZ- instellingen allang niet meer alléén op tevre den- instellingen ( naar 7,2) en een flinke stijging heid wordt gestuurd, blijft dit wel een goede graadmeter voor hoe het met het werkgeverschap in de branche is gesteld. Opvallend genoeg is de tevredenheid binnen de gehele GGZ-branche gestegen, van een 7,1 in naar een 7,4 bij RIBW-instellingen (van 7,4 naar 7,8). Anouk Scholte, als zorgconsultant bij Effectory gespecialiseerd in GGZ-instellingen, geeft een toelichting op de resultaten. GGZ-instellingen RIBW-instellingen GGZ-branche totaal Andere zorgorganisaties 7,2 7,7 7,4 Cliëntgerichtheid GGZ-instellingen 7,2 RIBW-instellingen 7,8 7,4 GGZ-branche totaal 7,4 7,1 Andere zorgorganisaties 7,3 7,2 Algemene tevredenheid Scholte: Ondanks de forse bezuinigingen blijkt het werk zijn, waarderen dat daarom meer dan de algemene tevredenheid van medewerkers ooit. Een baan is een kostbaar bezit geworden. De niet af te nemen, integendeel zelfs. In de huidige algemene tevredenheid van medewerkers groeit. economische tijd is de werkeloosheid naar een We zien deze trend in alle sectoren, zo ook bij recordhoogte gestegen. Mensen die nog wel aan GGZ- en RIBW-instellingen. Jongeren onzeker over hun baan De baanzekerheid die medewerkers ervaren 5,3 en tot en met 3 jaar: score 5,8) die wel binnen de GGZ is gestegen van een 6,3 in baanonzekerheid ervaren. Dit is juist de groep naar een 6,5 in. Deze is nu gelijk aan de medewerkers die het meest gemotiveerd en rest van de zorgsector. Het zijn voornamelijk veranderingsbereid is om de organisatie vooruit de jongere medewerkers (34 jaar en jonger) te helpen. met een kort dienstverband (tot 1 jaar: score GGZ-medewerkers ervaren dat de cliënt minder prioriteit heeft in hun organisatie dan elders in de zorgbranche. GGZ-medewerkers beoordelen de cliëntgerichtheid met een 7,2, ten opzichte van een 7,4 door medewerkers van andere zorginstellingen. Scholte: In de zorg en dus ook binnen de GGZ zijn er grote veranderingen gaande. In de eerste plaats wordt de sector financieel flink gekort, er worden forse bezuinigingen doorgevoerd. Dit maakt cliëntgericht werken steeds moeilijker. Medewerkers ervaren simpelweg een gebrek aan tijd en middelen om cliënten optimaal van dienst te kunnen zijn. We zien dat steeds meer zorginstellingen de resultaten uit het cliëntenonderzoek koppelen aan de resultaten van het medewerkersonderzoek. Het zijn immers de medewerkers die met de uitkomsten van beide onderzoeken aan de slag gaan. Daarnaast is ook de visie op de cliënt veranderd. Verwacht wordt dat zij meer participeren in de maatschappij en dat zorginstellingen decentraler gaan werken om dit mogelijk te maken. We zien dat de GGZ de laatste jaren een toevlucht heeft genomen in de extramurale zorg. De visie over wie de cliënt is en hoe deze het beste geholpen kan worden, is nu aan de orde van de dag. Wat betekent dit voor het huidige zorgaanbod en waar ligt het onderscheidend vermogen van een GGZ- of RIBW-instelling? Dit zijn vraagstukken waar de overheid en de GGZ-branche het hoofd over buigen. De behoefte aan een duidelijke visie en concretisering heeft ook haar weerslag op de score op cliëntgerichtheid. 4 5
Voelen medewerkers zich gewaardeerd? Medewerkers hebben altijd behoefte aan erkenning. De waardering binnen de GGZ-branche is echter iets lager dan bij andere zorginstellingen (6,1 ten opzichte van een 6,2 in de rest van de zorgsector). GGZ-medewerkers ervaren dat de nadruk ligt op een zakelijke bedrijfsvoering, waarbij medewerkers niet de gewenste aandacht en waardering krijgen. Het zijn echter de GGZinstellingen (daling van een 6,1 in naar een 5,8 in ) en niet de RIBW-instellingen (stijging van een 6,5 in naar een in ), die dit ervaren. Scholte: Forse bezuinigingen hebben vooral in de GGZ-sector plaats gevonden. Deze instellingen zetten daarom alle zeilen bij om met minder mensen meer te doen. GGZ-instellingen RIBW-instellingen GGZ-branche totaal Andere zorgorganisaties 5,8 6,1 6,2 6,1 6,5 6,2 6,1 Een nuance binnen de branche is echter wel er echter bezuinigingen doorgevoerd in de Wet op zijn plaats. Scholte: We zien een duidelijke maatschappelijke ondersteuning (Wmo). Deze tweedeling: RIBW-medewerkers waarderen hervormingen hebben vooral impact op het de cliëntgerichtheid van hun instelling hoger werkveld van RIBW-instellingen. Cliëntgericht dan GGZ-medewerkers (een 7,7 ten opzichte werken kan daarom in de toekomst ook voor hen van een ). De stap naar decentralisatie gecompliceerder worden. is voor GGZ-instellingen dan ook veel groter dan voor RIBW-instellingen. Dit verklaart waarschijnlijk dit verschil. Op dit moment worden De invloed van organisatiegrootte & het aantal dienstjaren De grootte van de instelling en de lengte van Voor de grote instellingen, met een iemands dienstverband hebben ook invloed verscheidenheid aan zorgaanbod, is het op de beoordeling van de cliëntgerichtheid. onderscheidend vermogen van de instelling Voornamelijk grote instellingen (met meer dan naar de cliënt soms onduidelijk geworden. 500 medewerkers) en medewerkers met een Vooral meer doen in minder tijd en minder lang dienstverband (langer dan zes jaar) zijn handen aan het bed zijn bekende ervaringen kritisch over de cliëntfocus van hun instelling. die de cliëntgerichtheid kunnen drukken. Waardering Ook de overheid en de media zetten de GGZbranche niet altijd in een positief daglicht. Scholte: Naast de waardering vanuit de instelling kan dat invloed hebben op hoe zinvol de medewerkers het werk ervaren. Het is waardevol en belangrijk om te investeren in dit trotsgevoel en de erkenning van de medewerker te versterken. We zien ook dat de beoordeling van de werksfeer dalende is (van een 7,3 in naar een 7,2 in ). De negatieve beeldvorming vanuit de maatschappij, het ontbreken van waardering vanuit de instelling en het harde werken ten tijde van bezuinigingen zijn redenen voor deze daling. 6 7
Medezeggenschap Leiderschap GGZ-medewerkers hebben het gevoel dat zij plaatsvindt tussen management en medewerkers, De waardering van leidinggevenden is in de leidinggevende wordt door de medewerkers als relatief weinig inspraak hebben in organisatiebrede vertelt Scholte. Deze behoefte neemt nog extra GGZ-branche iets gestegen (van een in prettig ervaren. Scholte: Binnen de GGZ-branche onderwerpen (score 5,1). Dit is gedaald ten toe naarmate zich meer veranderingen voordoen naar een 7,1 in ). GGZ-instellingen scoren is de afgelopen jaren ingezet op het verbeteren opzichte van vorig jaar (5,3) en ook laag in in instellingen. Bij GGZ- en RIBW-instellingen zijn gelijk aan andere zorginstellingen (beiden een van de kwaliteit van leidinggeven. Dit heeft zijn vergelijking met andere zorginstellingen (5,4). veranderingen de laatste jaren aan de orde van de ). Vooral het motiveren in het werk door de vruchten afgeworpen. Is hier een verklaring voor? Het is altijd van dag. belang dat er een goede informatie-uitwisseling GGZ-instellingen RIBW-instellingen GGZ-branche totaal Andere zorgorganisaties 4,9 6,1 5,2 5,6 GGZ-instellingen RIBW-instellingen GGZ-branche totaal Andere zorgorganisaties 8,5 8,5 6,9 7,5 7,2 7,1 6,9 5,1 5,4 5,3 5,2 Leiderschap Binnen de GGZ-branche kan men ten opzichte van Dit vraagt om een stijl van leiderschap waarbij Inspraak organisatiebrede onderwerpen andere zorginstellingen veel tijd zelf indelen, een pluspunt van de sector. Wel is zichtbaar dat dit vertrouwen en loslaten centraal staan. Om sociale innovatie te stimuleren en de eigen regie aspect het afgelopen jaar voor GGZ-instellingen te vergroten zou er binnen de GGZ absoluut De behoefte aan heldere communicatie is daarom de instelling. Het versterken van de bottom-up onder druk heeft gestaan. De mate waarin meer ingezet kunnen worden op zelfstandigheid groot en het gemis sterker wanneer op dit gebied communicatie, levert naast sociale innovatie meer zelfstandig gewerkt kan worden scoort net als in en eigen verantwoordelijkheid. Juist in tijden tekort geschoten wordt. Het is waardevol dat cliëntgerichtheid op en meer erkenning voor de een 7,2. Voor het vergroten van de eigen van verandering kan sociale innovatie, actief bestuurders en managers een duidelijke visie medewerkers. Dit zal de betrokkenheid en bevlo- regie zijn zelfstandigheid en verantwoordelijkheid gebruik maken van de ideeën van medewerkers, hebben en deze goed uitdragen. Maar ook dat zij genheid van de GGZ- en RIBW-medewerkers ten in het werk van belang, legt Scholte uit. ontzettend veel opleveren. weten wat er speelt op de werkvloer en ideeën goede komen. en oplossingen zoeken bij hun eigen medewerkers. Zij voeren het werk immers dagelijks uit en hebben vaak prima ideeën ter verbetering van Overbodige procedures? GGZ-instellingen hebben moeite met efficiënt administratieve verplichtingen en een overdaad werken (6,0) en scoren op dit gebied lager aan procedures, dikwijls controlerend van dan de rest van de zorgbranche (6,3). Volgens aard, belemmeren volgens de medewerkers de medewerkers komt dit door de verstoorde de vrijheid in het eigen handelen en de ruimte verhouding in zorgtaken en administratieve voor de primaire zorg. Dit kan leiden tot een taken (de beoordeling van de balans in hogere werkdruk en minder prettige werksfeer. het takenpakket is een 5,7 in ). Veel 8 9
Betrokken- en bevlogenheid Duurzame inzetbaarheid Goed nieuws: de betrokkenheid en bevlogenheid nu als meer uitdagend (dit is gestegen van een in de sector zijn toegenomen. Medewerkers zijn 6,9 in naar een 7,1 in ). Scholte: We meer betrokken (van een in naar een 7,3 zien dat medewerkers met een kort dienstverband in ) en meer bevlogen (van een 6,0 in (tot 2 jaar) de meeste binding hebben met de naar een 6,4 in ). Deze scores zijn gelijk instelling. Dit is opvallend, want dat is de groep aan die in andere zorginstellingen en iets lager met de meeste tijdelijke of nulurencontracten. Ook dan de landelijke gemiddelden (respectievelijk zijn het voornamelijk de jongere medewerkers 7,4 en 6,5). Zo is het gevoel van passen bij de (34 jaar en jonger) met een kort dienstverband organisatie gestegen (van een 7,1 in naar die de werkomgeving als uitdagend ervaren. De een 7,3 in ) net als achter de doelstellingen uitdaging zit in het behouden van deze betrokken staan (van een 7,1 in naar een 7,2 in ). en bevlogen medewerkers, zij zijn de kartrekkers Daarnaast ervaren medewerkers de werkomgeving van de organisatie! Betrokkenheid 7,3 Bevlogenheid 6,4 6,0 Passen bij organisatie 7,3 7,1 Achter doelstellingen staan 7,2 7,1 Ook de GGZ-branche zal de komende jaren, als gevolg van de vergrijzing, geconfronteerd worden met een personeelsbestand waarin de oudere medewerker sterker vertegenwoordigd is. Deze ontwikkeling vraagt om een aanpassing in het personeelsbeleid. Willen GGZ- en RIBWinstellingen geen knelpunten krijgen in hun personeelsvoorziening, dan zullen zij medewerkers moeten stimuleren én faciliteren om langer, gemotiveerder, cliëntgerichter en met een zo n hoog mogelijke bevlogenheid door te werken. Leeftijd en duurzame inzetbaarheid Scholte: Een aantal verschillen zien we duidelijk terug in de resultaten. Zoals eerder genoemd scoort baanzekerheid onder jongere medewerkers (34 jaar en jonger) over het algemeen lager dan het gemiddelde binnen de GGZ-branche (respectievelijk een 6,3 ten opzichte van een 6,5). Deze groep jongere medewerkers zet zich graag in om voortdurend te verbeteren en zich te ontwikkelen in hun vakgebied. Daarnaast ervaren zij een uitdagende werkomgeving. Lengte dienstverband Tevens zien we dat de groep medewerkers die 11 jaar of langer in dienst is bij dezelfde werkgever, significant hoger scoort op baanzekerheid (een 6,8 ten opzichte van een 5,3 in de GGZ-branche). Deze groep medewerkers scoort echter significant lager op de wil om te ontwikkelen binnen mijn vakgebied (7,6 ten opzichte van een 7,8 in de GGZ-branche) en mijn GGZ- of RIBW-instelling biedt mij een uitdagende werkomgeving. Scholte: We zien dat medewerkers die 11 jaar of langer in dienst zijn, ongeacht hun leeftijd, lager scoren op bevlogenheid. Dit zijn echter wel medewerkers die in de regel hoger beloond worden. Dit komt omdat beloning nog vaak gekoppeld wordt aan de lengte van het dienstverband. Maar de vraag is of dit langere dienstverband ook automatisch betekent dat Uitdagende werkomgeving 7,1 6,9 Medewerkers in de leeftijdscategorie 35 t/m 54 jaar zijn kritischer op de organisatie en ervaren een minder goede werk-privébalans met een score Betrokken- en bevlogenheid van een 6,9 ten opzichte van het gemiddelde van de GGZ-branche, een 7,1. Scholte: Een verklaring hiervoor is dat medewerkers binnen deze leeftijdscategorie vaak, naast hun werk, ook nog de zorg voor een gezin hebben. De groep medewerkers in de categorie 55 jaar en ouder scoort significant lager op de wil om voortdurend te verbeteren (7,8 ten opzichte van een 7,9 in de GGZ-branche) en de wil om te ontwikkelen binnen het vakgebied (7,2 ten opzichte van een 7,8 in de GGZ-branche). Scholte: Juist deze twee punten zijn cruciaal om medewerkers binnen deze categorie duurzamer aan het werk te houden. 10 11
Tot slot iemand waardevoller is voor de organisatie. Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid Al met al zien we dat de GGZ-sector voortdurend toekomst mogelijk. Verbeteringen op het gebied De vraag is hoelang het systeem, waarin Er is een grote uitdaging weggelegd voor het volop in beweging is, besluit Scholte. Een stijging van cliëntgerichtheid, waardering en efficiëntie: je medewerkers alleen maar meer en nooit minder HR-management van GGZ- en RIBW-instellingen op tevredenheid, leiderschap, betrokkenheid kunt er alleen mee aan de slag als je medewerkers kunnen gaan verdienen, houdbaar blijft in de in het stimuleren van duurzame inzetbaarheid. en bevlogenheid is bijzonder positief, want vooruit willen. Daarmee lijkt het wel goed te zitten toekomst. Scholte: We zien namelijk dat de Zo zullen zij passende maatregelen moeten deze aspecten maken verdere verbetering in de binnen de GGZ-branche. waarde van ervaring sneller dan ooit afneemt, nemen om het werk enerzijds aan te passen aan terwijl de beloning nog steeds als vanzelfsprekend de belastbaarheid van de oudere medewerkers omhoog gaat. Natuurlijk is het als GGZ- of RIBW- en anderzijds de inzetbaarheid van de oudere instelling belangrijk om hard te blijven werken medewerkers op peil te brengen én te houden. aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ook dienen zij zich bewust te zijn van de Alleen wordt het daarbij dus steeds belangrijker verschillende levensfasen waarin medewerkers om ook het eerlijke gesprek aan te gaan over de zich bevinden en de verschillende behoeften die toegevoegde waarde van medewerkers. Dit vergt daarbij horen. Als zij hier succesvol op weten durf van zowel leidinggevenden als medewerkers te anticiperen, wordt duurzame inzetbaarheid zelf. gestimuleerd. 12 13
De visie van Effectory Bij Effectory willen we dat Nederland hét land wordt waar organisaties, hun medewerkers en hun klanten/cliënten/patiënten op een constructieve manier met elkaar omgaan. Hierdoor presteren organisaties beter, innoveren diensten en producten sneller, wordt het leef- en werkklimaat aangenamer, wordt er meer rekening gehouden met elkaar en wordt er goed omgegaan met de omgeving. Effectory helpt al sinds 1996 organisaties beter te presteren door ze op een goede en objectieve manier in contact te brengen met hun eigen medewerkers en klanten. Meer dan 800 relaties vertrouwen momenteel hun medewerkers- en/of (interne) klantenonderzoek aan Effectory toe. Alle onderzoeken in de zorgsector worden uitgevoerd door een gespecialiseerd zorgteam. Zij hebben volop ervaring met onderzoek voor zorgorganisaties en zijn op de hoogte van ontwikkelingen in de branche. Volg Effectory op Twitter, Facebook en YouTube. 14