Medewerkersonderzoek Sjaloom Zorg

Transcriptie

1 Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010

2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 1. Inleiding en verantwoording Respons Wat speelt waar in welke mate Verdiepend inzicht Inzicht in prioriteiten: werken aan tevredenheid Inzicht in prioriteiten: werken aan de X-ray variabelen Resultaten op de vragen: hele organisatie Grafische weergave van de vragen Vragenlijst...72

3 1. Inleiding en verantwoording, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Inleiding en verantwoording 3

4 Achtergrond van het onderzoek Het belang van medewerkersonderzoek Medewerkers bepalen het succes van uw organisatie. Er zijn veel factoren die de productiviteit en motivatie van uw medewerkers beïnvloeden en die effect hebben op de prestaties van de hele organisatie. Positief maar ook negatief. Scherp inzicht in wat er speelt binnen uw organisatie geeft u de handvatten om de werkbeleving van uw medewerkers te verbeteren. Een goed uitgevoerd medewerkersonderzoek levert een helder beeld op van wat er waar en in welke mate aan de hand is binnen de organisatie. Bij het ene team kan dat bijvoorbeeld de motivatie zijn, bij het andere team is er juist een slechte samenwerking. Medewerkersonderzoek geeft u het inzicht om dat te verbeteren, daar waar het nodig is, zodat verbeteringen direct effect hebben en de prestaties van uw organisatie verbeteren. De uitvoering van uw onderzoek De vragenlijst Elke vragenlijst heeft in de basis dezelfde structuur. Concreet betekent dit, dat er één stelling is opgenomen over de algemene tevredenheid van uw medewerkers. Daarnaast is er tenminste één stelling opgenomen voor elk van de volgende hoofdfactoren: Werkzaamheden Arbeidsomstandigheden Collega s Leidinggevende Organisatie Ontwikkelingsmogelijkheden Beloning De hoofdvragen zijn algemeen van aard, vormen de structuur en komen telkens als eerste vraag van een groep onderliggende vragen naar voren. Dit is om te garanderen dat deze hoofdvraag onbevooroordeeld wordt beantwoord, waardoor benchmarking 100% zuiver blijft. De onderliggende vragen kunnen variëren per organisatie. Met behulp van de onderliggende vragen wordt nauwkeuriger gekeken naar verschillende deelgebieden van de hoofdfactor. Omdat het belangrijk is dat de lengte van de vragenlijst vanwege de kwaliteit én de hoogte van de respons beperkt blijft, zullen de onderliggende vragen nooit het volledige hoofdgebied afdekken. Wel worden door middel van regressieanalyse de onderliggende vragen doorlopend op kwaliteit getoetst. Formulering van stellingen Alle stellingen zijn positief geformuleerd. Hiervoor is gekozen om mogelijke verwarring bij het invullen door de respondent te voorkomen. De berekening van uw resultaten Berekening van rapportcijfers De waarde die voor de berekening van rapportcijfers wordt toegekend aan de verschillende antwoordcategorieën staat in de tabel. Antwoordcategorie Waarde Helemaal mee eens 10,0 Mee eens 7,5 Niet mee eens / niet mee oneens 5,0 Mee oneens 2,5 Helemaal mee oneens 0,0 De cijfers op de hoofdvragen zijn geen resultanten of gemiddelden van de onderliggende vragen, maar een zuivere weergave van de antwoorden op de hoofdvraag. Hiervoor is gekozen omdat alleen op deze wijze in combinatie met het altijd als eerste opnemen van de hoofdvraag sprake kan zijn van een 100% zuivere benchmark. Bovendien is er geen wegingsfactor te bepalen tussen de onderliggende vragen en de verschillende hoofdvragen: deze zal per respondent verschillen 4

5 Vergelijking en kleuring in de rapportage Resultaten op de vragen In de resultaten op de vragen worden significante afwijkingen gekleurd. De kleur rood geeft aan dat er een significant negatief verschil is tussen de score en datgene waartegen afgezet wordt (bijvoorbeeld de benchmark, de vorige meting of een bovenliggend niveau). De kleur groen geeft aan dat er een significant positief verschil is. Bij kleuring worden de resultaten van de huidige meting altijd als uitgangspunt genomen. Dat betekent dat als een score afgezet wordt tegen meerdere referentiepunten, zoals de vorige meting en de benchmark, dan kleurt het vakje met de score waartegen afgezet wordt. De kleuring is gebaseerd op de significante afwijking van de score van de huidige meting ten opzichte van de referentiescore. Bijvoorbeeld: uw score is een 6,5 en de score van de benchmark is een 7. Het vakje van de benchmark is dan rood gekleurd als úw score significant lager is dan de benchmark. In de overzichten waar teams onderling vergeleken worden, worden de scores van elk team gekleurd op basis van de significante afwijking met het bovenliggende niveau. Bijvoorbeeld: uw organisatie scoort een 7, team A scoort een 6,5 en team B scoort een 7,5. Team A kleurt rood als hun score significant lager is dan de score van uw organisatie. En team B scoort groen als hun score significant hoger is dan uw organisatie. Significantie Wat is significantie? Significantie is een term uit de statistiek, die aangeeft of een verschil een cijfermatig betekenisvolle afwijking heeft. Een significantie berekening geeft inzicht in de mate van toeval, met andere woorden, of een bepaald verschil wel of niet door toeval is ontstaan. Als een verschil significant is, betekent dit dat toeval geen rol heeft gespeeld en dat er een aanwijsbare andere oorzaak bestaat voor het gevonden verschil. Wat is het verschil tussen significante afwijkingen en absolute afwijkingen? Absolute afwijkingen zijn gebaseerd op cijfermatige verschillen. Of een score dus hoger of lager is dan hetgeen waartegen afgezet wordt, bijvoorbeeld de benchmark of de vorige meting. Indien een score meer dan 5% afwijkt, wordt dat gezien als een groot verschil tussen beide scores. Significantie doet hetzelfde én gaat een stap verder. Ook daar worden verschillen getoond maar tegelijk wordt berekend of dat cijfermatige verschil statistisch klopt of op toeval gebaseerd kan zijn. Met andere woorden, als een score lager is dan bijvoorbeeld de benchmark, dan toont een significantieberekening aan of dit verschil toevallig is ontstaan of dat het verschil ontstaan is op basis van eensgezinde antwoorden van de respondenten. Als dat laatste het geval is, is de afwijking significant. Het verschil tussen beide groepen is dan daadwerkelijk aanwezig. Wanneer er in dit geval lager gescoord wordt dan bijvoorbeeld de benchmark, kan dit onderwerp gezien worden als een actiepunt dat aandacht nodig heeft. Hoe wordt significantie bepaald? Significantie is afhankelijk van de sterkte van twee gemiddelden, namelijk de uitgangswaarde (de eigen score) en het referentie gemiddelde (bijvoorbeeld de benchmark). Een gemiddelde is sterker wanneer de spreiding van de onderliggende antwoorden klein is. Bij een toenemende groepsgrootte is de kans op een sterk gemiddelde groter, omdat de uitschieters wegvallen in de massa. Dus wanneer men vaak hetzelfde antwoord heeft gegeven, is de spreiding kleiner en het gemiddelde sterker. Als een sterk gemiddelde (op basis van eensgezinde antwoorden) afwijkt van een ander gemiddelde dan is die afwijking sneller significant. Bij verdeeldheid is het juist andersom: dan is er minder snel een significante afwijking. 5

6 Welke significantieniveaus gebruikt Effectory? Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) een hulpmiddel bij het bepalen van acties. Wanneer bijvoorbeeld de organisatie significant lager scoort dan de benchmark of de vorige meting (dus donkerrood kleurt) op een bepaald punt, vraagt dit om aandacht en actie. Dat wat lichtrood kleurt, heeft mogelijk actie nodig, maar dit kan met iets mindere zekerheid gezegd worden. De kleuring in de rapportage geeft aan hoe sterk bepaalde significante verschillen zijn en is daardoor Voorbeeld Twee respondenten hebben beide mee eens ingevuld. Omgerekend is dit een gemiddelde score van een 7,5. Maar als een respondent helemaal mee eens invult, wat omgerekend een 10 is, en de ander niet mee eens, niet mee oneens, wat omgerekend een 5 is, is dat ook een gemiddelde score van een 7,5. Dezelfde score dus, maar een groot verschil in meningen in het tweede geval. Bij een kleine spreiding, en dus eensgezindere antwoorden, is de kans op significantie groter. Dit staat soms los van het cijfermatige verschil. Het kan dus voorkomen dat een klein verschil in cijfer wel kleurt en een groot verschil niet kleurt juist omdat de meningen meer verdeeld zijn. In dat laatste geval is de kans groter dat het verschil in cijfer door toeval is ontstaan. 6

7 2. Respons, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Respons 7

8 RESPONS GROEP VERSTUURD ONTVANGEN % ,9% Ambulante begeleiding & zorgteam ,1% DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje ,4% De Beukelaar ,8% De Willemshof ,8% Du Bois Stichting Arbeidsintegratie ,3% Elkersweide ,7% Management & Deskundigen ,3% Mauritshof ,7% Molenzicht ,3% Refugium ,1% Salem ,0% Vollenhoven ,0% Westplaat ,4% 8

9 3. Wat speelt waar in welke mate, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Wat speelt waar in welke mate 9

10 WAT SPEELT WAAR IN WELKE MATE: X-ray en verdiepende variabelen Productiviteit Werksfeer Leiderschap Rolduidelijkheid Prestatie Verloopbestendigheid Verzuimbestendigheid Klantgerichtheid Efficiëntie Effectiviteit Loyaliteit Engagement Motivatie Betrokkenheid Tevredenheid Wat Benchmark VGN 7,2 7,5 7,2 7,6 7,5 7,1 6,7 7,6 7,7 7,8 7,3 6,9 6,9 7,5 7,3 SJALOOM ZORG 7,4 8,1 7,4 7,9 7,7 7,2 7,0 8,2 7,9 8,0 7,4 7,4 7,2 7,7 7,6 Ambulante begeleiding & zorgteam 7,8 9,2 8,0 8,0 7,9 8,2 8,0 8,7 8,0 8,8 8,2 8,3 8,2 8,1 8,3 DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje 6,3 7,0 6,5 7,7 6,5 6,3 5,9 7,7 7,5 5,9 6,3 5,8 6,2 6,7 6,8 De Beukelaar 7,1 8,6 7,4 7,7 7,8 7,2 6,8 7,9 7,6 9,3 7,5 8,2 6,9 7,9 7,6 De Willemshof 6,9 8,6 7,1 7,6 7,3 6,7 7,1 8,1 7,3 6,9 6,5 6,6 6,9 7,2 7,0 Du Bois Stichting Arbeidsintegratie 7,9 9,5 7,5 8,2 9,0 7,2 7,3 7,5 8,5 9,2 7,3 7,5 7,7 8,3 7,6 Waar Elkersweide 6,8 6,0 7,0 7,2 7,0 6,7 6,4 8,0 7,6 7,5 6,8 7,4 7,2 7,3 6,7 Management & Deskundigen 8,3 8,9 7,9 8,8 8,7 7,5 6,7 8,2 8,2 8,9 7,7 6,0 7,8 8,2 8,2 Mauritshof 8,2 8,1 8,3 8,2 8,9 8,5 8,0 8,9 9,1 7,0 8,4 10 8,3 8,9 8,6 Molenzicht 7,7 7,0 7,2 7,5 7,5 7,5 6,6 8,3 7,9 7,1 7,6 9,0 6,9 7,9 7,6 Refugium 6,9 7,5 6,8 7,7 7,5 6,7 6,4 8,2 7,4 8,5 7,3 6,7 6,3 7,3 7,4 Salem 8,1 7,5 7,6 7,5 7,4 7,7 7,8 9,0 8,6 9,3 8,1 8,6 7,3 7,7 7,9 Vollenhoven 8,3 9,5 8,0 8,3 8,4 7,6 7,7 8,3 8,6 8,5 8,1 9,1 7,5 8,5 8,2 Westplaat 6,9 8,0 7,1 8,0 6,8 6,5 6,7 7,8 7,8 7,7 7,4 4,9 5,8 7,4 7,3 Afwijking ten opzichte van Benchmark VGN Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) 10

11 4. Verdiepend inzicht, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Verdiepend inzicht 11

12 Effectory Organisational X-ray 12

13 De Effectory Organisational X-ray engagement, loyaliteit) en wat de gevolgen hiervan zijn (verloopbestendigheid, verzuimbestendigheid, effectiviteit, efficiëntie en klantgerichtheid). De verschillende variabelen zijn van invloed op elkaar. Een lage score op het één, werkt door in het ander. Is er bijvoorbeeld een lage motivatie? Dan zal dit, als het structureel is, ook de betrokkenheid en uiteindelijk de prestaties negatief beïnvloeden. Is er een hoge score op tevredenheid? Dan is dit positief van invloed op de motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Door te werken aan de knelpunten in de X-ray verbetert dus niet alleen het knelpunt, het is ook van invloed op andere variabelen in het model. De X-ray is een wetenschappelijk HR-model gebaseerd op goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Het toont in één oogopslag hoe uw medewerkers in de organisatie staan (tevredenheid, betrokkenheid, motivatie, Uw scores binnen het model geven u inzicht in de sterke en zwakke punten. Zodat u weet op welke punten u kunt verbeteren om uw prestaties te optimaliseren. Vergelijking en kleuring In de Effectory Organisational X-ray worden significante afwijkingen gekleurd. De kleur rood geeft aan dat er een negatief significant verschil is tussen de score en datgene waartegen afgezet wordt (bijvoorbeeld de benchmark, de vorige meting of een bovenliggend niveau). De kleur groen geeft aan dat er een positief significant verschil is. Bij kleuring worden de resultaten van de huidige meting altijd als uitgangspunt genomen. Dat betekent dat als een score afgezet wordt tegen meerdere referentiepunten, zoals de vorige meting en de benchmark, het vakje kleurt met de score waartegen afgezet wordt. De kleuring is echter gebaseerd op de significante afwijking van de score van de huidige meting ten opzichte van de referentiescore. Bijvoorbeeld: uw score is een 6,5 en de score van de benchmark is een 7. Het vakje van de benchmark is dan rood gekleurd als úw score significant negatiever is dan de benchmark. In de overzichten waar teams onderling vergeleken worden, worden de scores van elk team gekleurd op basis van de significante afwijking met het bovenliggende niveau. Bijvoorbeeld: uw organisatie scoort een 7, team A scoort een 6,5 en team B scoort een 7,5. Team A kleurt rood als hun score significant negatiever is dan de score van uw organisatie. En team B scoort groen als hun score significant positiever is dan uw organisatie. 13

14 EFFECTORY ORGANISATIONAL X-RAY SJALOOM ZORG - ten opzichte van de Benchmark VGN Betrokkenheid Motivatie Tevredenheid Vitaliteit Engagement Effectiviteit Efficiëntie Klantgerichtheid Loyaliteit Verloopbestendigheid Verzuimbestendigheid Prestatie Aanwezigheid Significante afwijking t.o.v. Benchmark VGN Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) Deze meting niet gemeten Significante afwijking t.o.v. de vorige meting Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 14

15 EFFECTORY ORGANISATIONAL X-RAY SJALOOM ZORG - scores, Vorige meting Benchmark VGN Tevredenheid 7,4 n.b. 7,2 Betrokkenheid 8,1 n.b. 7,5 Motivatie 7,4 n.b. 7,2 Engagement 7,9 n.b. 7,6 Loyaliteit 7,7 n.b. 7,5 Effectiviteit 7,2 n.b. 7,1 Efficiëntie 7,0 n.b. 6,7 Klantgerichtheid 8,2 n.b. 7,6 Verzuimbestendigheid 7,9 n.b. 7,7 Verloopbestendigheid 8,0 n.b. 7,8 Prestatie 7,4 n.b. 7,3 Vitaliteit n.b. n.b. n.b. Significante afwijking t.o.v. Benchmark VGN Significante afwijking t.o.v. de vorige meting Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Deze meting niet gemeten Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 15

16 EFFECTORY ORGANISATIONAL X-RAY SJALOOM ZORG - groepen naast elkaar Westplaat Vollenhoven Salem Refugium Molenzicht Mauritshof Management & Deskundigen Elkersweide Du Bois Stichting Arbeidsintegratie De Willemshof De Beukelaar DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje Ambulante begeleiding & zorgteam Benchmark VGN Tevredenheid 7,4 7,2 7,8 6,3 7,1 6,9 7,9 6,8 8,3 8,2 7,7 6,9 8,1 8,3 6,9 Betrokkenheid 8,1 7,5 9,2 7,0 8,6 8,6 9,5 6,0 8,9 8,1 7,0 7,5 7,5 9,5 8,0 Motivatie 74 7,4 72 7,2 80 8,0 65 6,5 74 7,4 71 7,1 75 7,5 70 7,0 79 7,9 83 8,3 72 7,2 68 6,8 76 7,6 80 8,0 71 7,1 Engagement 7,9 7,6 8,0 7,7 7,7 7,6 8,2 7,2 8,8 8,2 7,5 7,7 7,5 8,3 8,0 Loyaliteit 7,7 7,5 7,9 6,5 7,8 7,3 9,0 7,0 8,7 8,9 7,5 7,5 7,4 8,4 6,8 Effectiviteit 7,2 7,1 8,2 6,3 7,2 6,7 7,2 6,7 7,5 8,5 7,5 6,7 7,7 7,6 6,5 Efficiëntie 7,0 6,7 8,0 5,9 6,8 7,1 7,3 6,4 6,7 8,0 6,6 6,4 7,8 7,7 6,7 Klantgerichtheid 8,2 7,6 8,7 7,7 7,9 8,1 7,5 8,0 8,2 8,9 8,3 8,2 9,0 8,3 7,8 Verzuimbestendigheid 7,9 7,7 8,0 7,5 7,6 7,3 8,5 7,6 8,2 9,1 7,9 7,4 8,6 8,6 7,8 Verloopbestendigheid 8,0 7,8 8,8 5,9 9,3 6,9 9,2 7,5 8,9 7,0 7,1 8,5 9,3 8,5 7,7 Prestatie 7,4 7,3 8,2 6,3 7,5 6,5 7,3 6,8 7,7 8,4 7,6 7,3 8,1 8,1 7,4 Vitaliteit n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. Significante afwijking t.o.v. Significante afwijking t.o.v. de vorige meting Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Deze meting niet gemeten Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 16

17 Betrokkenheidsanalyse 17

18 De betrokkenheidsanalyse Betrokkenheid is een mindset die richting geeft aan het gedrag van medewerkers. Betrokkenheid onder uw medewerkers kan bijdragen aan het verbeteren van de prestaties van uw organisatie. Maar niet elke vorm van betrokkenheid is positief. Medewerkers kunnen op 5 verschillende manieren betrokken zijn. Affectief betrokken: Deze groep medewerkers heeft het gevoel dat ze bij de organisatie past en wil er graag blijven werken. Normatief betrokken: Deze groep medewerkers werkt bij de organisatie primair uit een gevoel van morele verplichting. Continuerend/niet-betrokken: De niet-betrokken medewerker voelt geen verbintenis met de organisatie. De continuerend betrokken medewerker blijft bij de organisatie uit noodzaak, omdat het verlaten van de organisatie nadelig is voor hem/ haar. Betrokken vertrekkers: Deze groep medewerkers bestaat uit affectieve en normatieve medewerkers die een vertrekintentie hebben uitgesproken. Ondanks hun positieve houding ten opzichte van de organisatie, hebben zij actie tot ander werk ondernomen. Ze zullen een verlies zijn voor de organisatie. Niet-betrokken vertrekkers: Deze groep medewerkers bestaat uit vertrekkende continuerend en niet-betrokken medewerkers. Omdat deze groep op een niet-positieve manier in de organisatie staat, is het voor de organisatie juist goed dat ze de intentie hebben om weg te gaan. Als de Effectory Organisational X-ray is uitgevoerd, krijgt u naast de vijfdeling in betrokkenheid ook inzicht in het engagement van uw medewerkers. Geëngageerde medewerkers: Engagement tilt affectieve betrokkenheid naar een hoger niveau door de intrinsieke motivatie van medewerkers erbij te betrekken. Geëngageerde medewerkers zetten daadwerkelijk dat stapje extra om bij te dragen aan het succes van de organisatie. De betrokkenheidsanalyse De betrokkenheidsanalyse laat zien hoe uw medewerkers in de organisatie staan. De analyse geeft een overzicht van de grootte van elke groep in percentages. Dit gebeurt op twee niveaus: Een overzicht van de eigen resultaten vergeleken met de landelijke benchmark, de vorige meting (indien mogelijk) en met bovenliggend niveau (in geval van analyse op afdelingsniveau). Een overzicht waarbij de verschillende organisatieonderdelen naast elkaar staan. Op elk niveau ziet u onder de scores een grafische weergave van de vijf betrokkenheidsgroepen. De staafdiagrammen geven de onderlinge verhouding tussen de verschillende betrokkenheidsgroepen weer. Als de Effectory Organisational X-ray is gemeten, laat het groen gearceerde gedeelte het percentage geëngageerde medewerkers zien. Zo kunt u de diverse cijfers visueel snel vergelijken. In het overzicht met de verschillende organisatieonderdelen naast elkaar, worden veranderingen van elke groep ten opzichte van de vorige meting weergegeven door pijltjes. 18

19 Benchmark VGN 63,2% 17,3% BETROKKENHEIDSANALYSE SJALOOM ZORG - scores Engaged 2,6%, Vorige meting Geen vertrekintentie 74,1% 0,9% 9,5% Affectief betrokken 21,2% 26,7% Normatief betrokken 7,6% Continuerend of niet betrokken Wel vertrekintentie 5,4% n.b. 6,9% 8,6% Betrokken vertrekkers (n = 116) Niet betrokken vertrekkers 19

20 BETROKKENHEIDSANALYSE SJALOOM ZORG - groepen naast elkaar Westplaat Vollenhoven Salem Refugium Molenzicht Mauritshof Management & Deskundigen Elkersweide Du Bois Stichting Arbeidsintegratie De Willemshof De Beukelaar DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K- Dootje Ambulante begeleiding & zorgteam Benchmark VGN Geen vertrekintentie 74,1% 63,2% 87,5% 58,3% 85,7% 77,8% 83,3% 60,0% 83,3% 71,4% 63,6% 75,0% 75,0% 83,3% 62,5% Affectief betrokken Engaged 26,7% 17,3% 31,3% 16,7% 14,3% 22,2% 16,7% 10,0% 50,0% 42,9% 27,3% 12,5% 50,0% 33,3% 25,0% 0,9% 2,6% 16,7% Normatief betrokken 9,5% 21,2% 6,3% 8,3% 14,3% 20,0% 8,3% 18,2% 12,5% 25,0% 12,5% Continuerend of niet betrokken Wel vertrekintentie Niet betrokken vertrekkers 6,9% 7,6% 16,7% 11,1% 20,0% 14,3% 9,1% 12,5% 8,6% 5,4% 6,3% 16,7% 11,1% 8,3% 14,3% 9,1% 16,7% 25,0% Betrokken vertrekkers (n = 116) (n = 16) (n = 12) (n = 7) (n = 9) (n = 6) (n = 10) (n = 12) (n = 7) (n = 11) (n = 8) (n = 4) (n = 6) (n = 8) = meer dan 5 %punt boven score vorige meting = tussen 5 %punt onder en 5 %punt boven score vorige meting = meer dan 5 %punt onder score vorige meting t i u 20

21 Rolduidelijkheidsanalyse 21

22 De rolduidelijkheidsanalyse De rolduidelijkheidsanalyse laat zien hoeveel rolduidelijkheid uw medewerkers ervaren. We onderscheiden hierin 5 groepen: Rolduidelijkheid: uw medewerkers weten wat ze moeten doen en wat er van ze verwacht wordt. Inhoud, prioriteiten en werkwijze zijn duidelijk. Prioriteiten onduidelijk: uw medewerkers weten wat ze moeten doen en hoe ze dit het beste kunnen doen. Maar hebben moeite met bepalen wat prioriteit heeft. Werkwijze onduidelijk: uw medewerkers weten wat ze moeten doen en wat prioriteit heeft. Maar het is onduidelijk wat de meest efficiënte werkwijze is. Prioriteiten en werkwijze onduidelijk: uw medewerkers weten wat ze moeten doen maar hebben moeite met bepalen van prioriteiten. Ook weten ze niet wat de meest efficiënte werkwijze is. Rolonduidelijkheid: voor uw medewerkers is zowel de inhoud, de prioriteiten als de werkwijze onduidelijk. Ze weten niet wat er van ze verwacht wordt. Rolduidelijkheid is voor elke organisatie belangrijk. Als medewerkers weten wat ze moeten doen, wat er van ze verwacht wordt, wat prioriteit heeft en op welke manier ze het beste kunnen werken, zullen de productiviteit, de effectiviteit en efficiëntie binnen de organisatie toenemen. Hoe hoger de rolduidelijkheid, hoe beter de prestaties. En het zorgt tegelijkertijd voor meer werkplezier en een betere werksfeer. Het omgekeerde is ook het geval: rolonduidelijkheid zorgt niet alleen voor non-productiviteit en inefficiëntie, maar is vaak ook een grote stressfactor voor een medewerker. Waarbij er dus energie gaat zitten in verkeerde zaken en het werkplezier verloren gaat. Bij het creëren van rolduidelijkheid is feedback cruciaal: medewerkers moeten teruggekoppeld krijgen of dat wat ze doen goed is en waar het beter kan. Rolduidelijkheidstabel In de tabel zijn medewerkers ingedeeld in bovenstaande groepen. U ziet hoeveel procent van uw medewerkers in een bepaalde groep vallen, zowel cijfermatig als in een staafdiagram. Het staafdiagram is een visuele weergave van de groepen, wat het makkelijk maakt om de grootte van de groep te zien. De rolduidelijkheid binnen uw organisatie wordt afgezet tegen de benchmark en de scores van de vorige meting. Als de analyse ook op teamniveau is uitgevoerd, ziet u de resultaten van alle teams afgezet tegen het bovenliggende niveau. Rolduidelijkheidsmatrix De matrix toont welke actie u kunt nemen om rolduidelijkheid te verbeteren. Het geeft antwoord op de vragen weten medewerkers wat er van ze verwacht wordt? (de mate van rolduidelijkheid) en is voor medewerkers duidelijk of ze aan deze verwachtingen voldoen? (feedback). In de matrix wordt de rolduidelijkheidsscore van uw organisatie (of de teams) afgezet tegen de feedbackscore. Wat betekenen de kwadranten? Ingrijpen: teams in dit kwadrant kennen weinig rolduidelijkheid en feedback ontbreekt vaak. Zorg voor rolduidelijkheid en geef feedback om de prestaties en het werkplezier te verbeteren. Geef feedback: teams die hierin vallen weten wat ze moeten doen maar krijgen nauwelijks feedback. Dat is nodig om de verwachtingen en prestaties in balans te houden. Schep rolduidelijkheid: teams in dit kwadrant weten niet goed wat ze moeten doen. Maar ze horen achteraf wel wat ze niet goed doen. Geef van te voren aan wat de verwachtingen zijn, dan zullen ze beter presteren. Koesteren: bij deze teams is rolduidelijkheid en feedback voldoende aanwezig. Houd dit zo. 22

23 ROLDUIDELIJKHEIDSANALYSE SJALOOM ZORG - scores Benchmark VGN, Vorige meting Rolduidelijkheid 53,6% 47,6% De juiste prioriteiten onduidelijk 7,3% 6,8% De juiste werkwijze onduidelijk 11,8% 11,8% De juiste prioriteiten en werkwijze onduidelijk 15,5% 16,4% Rolonduidelijkheid 11,8% 17,4% n.b. Rolduidelijkheid Uw medewerkers weten wat ze moeten doen, wat er van hen verwacht wordt. Hoe ze dit het beste kunnen doen en welke werkzaamheden prioriteit hebben. De juiste prioriteiten onduidelijk Uw medewerkers weten wat ze moeten doen en hoe ze dit het beste kunnen uitvoeren. Maar ze hebben moeite met het geven van prioriteiten aan hun werkzaamheden. De juiste werkwijze onduidelijk Uw medewerkers weten wat ze moeten doen en welke werkzaamheden prioriteit hebben. Maar het is onduidelijk hoe ze het beste hun werkzaamheden kunnen uitvoeren/ wat de efficiëntste werkwijze is. De juiste prioriteiten en werkwijze onduidelijk Uw medewerkers weten wat ze moeten doen, maar hebben moeite met het stellen van prioriteiten. Ook hebben ze het gevoel dat ze niet op de meest efficiënte manier werken. Rolonduidelijkheid Uw medewerkers weten niet wat ze moeten doen en wat er van hen verwacht wordt. (n = 110) 23

24 Westplaat Vollenhoven Salem Refugium Molenzicht Mauritshof Management & Deskundigen Elkersweide Du Bois Stichting Arbeidsintegratie De Willemshof De Beukelaar DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K- Dootje 23,1% 60,0% 42,9% 33,3% 40,0% 33,3% 100,0% 77,8% 50,0% 75,0% 83,3% 37,5% 16,7% 30,0% 14,3% 15,4% 15,4% 20,0% 33,3% 10,0% 41,7% 11,1% 16,7% 10,0% 11,1% 37,5% 25,0% 16,7% 25,0% 20,0% 28,6% 30,8% 15,4% 14,3% 10,0% 25,0% 12,5% 37,5% (n = 7) (n = 9) (n = 8) (n = 4) (n = 6) (n = 8) (n = 13) (n = 5) (n = 7) (n = 6) (n = 10) (n = 12) ROLDUIDELIJKHEIDSANALYSE SJALOOM ZORG - groepen naast elkaar Ambulante begeleiding & zorgteam Benchmark VGN Rolduidelijkheid 53,6% 47,6% 73,3% De juiste prioriteiten onduidelijk 7,3% 6,8% 6,7% De juiste werkwijze onduidelijk 11,8% 11,8% 6,7% 16,4% 15,5% De juiste prioriteiten en werkwijze onduidelijk Rolonduidelijkheid 11,8% 17,4% 13,3% (n = 110) (n = 15) = meer dan 5 %punt boven score vorige meting = tussen 5 %punt onder en 5 %punt boven score vorige meting = meer dan 5 %punt onder score vorige meting t i u 24

25 ROLDUIDELIJKHEIDSANALYSE SJALOOM ZORG - Matrix 9 Schep rolduidelijkheid Koesteren 8 A K L H 7 G D E 6 M B I F Feedback Rolduidelijkheid 6,8 7,4 Onderliggende groepen: A Ambulante begeleiding & zorgteam 7,8 8,3 B DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K- Dootje 6,1 5,8 C De Beukelaar 4,7 8,2 D De Willemshof 7,1 6,6 E Du Bois Stichting Arbeidsintegratie 7,3 7,5 F Elkersweide 5,8 7,4 G Management & Deskundigen 7,1 6,0 H Mauritshof 7,6 10,0 I Molenzicht 6,3 9,0 J Refugium 5,6 6,7 K Salem 7,5 8,6 L Vollenhoven 7,8 9,1 M Westplaat 6,2 4,9 Benchmark VGN 6,6 6,9 Feedback J 5 C Ingrijpen Geef feedback Rolduidelijkheid 25

26 5. Inzicht in prioriteiten: werken aan tevredenheid, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Inzicht in prioriteiten: werken aan tevredenheid 26

27 Beknopte uitleg bij de Effectory Prioriteitenmatrix en tabel Op de volgende pagina s vindt u de Effectory Prioriteitenmatrix en tabel. Deze geven u een duidelijk beeld waaraan in welke volgorde het best gewerkt kan worden om de tevredenheid te vergroten. Hoe we precies komen tot deze prioriteitenanalyse staat uitgebreid beschreven in een meer wetenschappelijke toelichting die is bijgevoegd in de totaalrapportage. Deze toelichting is ook bij Effectory beschikbaar ([email protected]). Kort komt het er op neer dat we op de verticale (staande) as de afwijking tussen de tevredenheidsscore en de benchmarkscore op elk hoofdonderwerp en elke onderliggende vraag hebben geplaatst. En op de horizontale (liggende) as het belang van elk onderwerp en elke vraag. Dit belang hebben we berekend door voor elke ingevulde enquête te bekijken wat de samenhang is tussen de antwoorden op de algemene tevredenheidsvraag en elk van de overige vragen (correlatie-analyse). Hierdoor onstaat een matrix met zeer veel puntjes. Voor elke vraag namelijk één puntje. Voor de overzichtelijkheid hebben we alleen de hoofdvragen in de matrix laten staan. De onderliggende vragen hebben we vertaald naar een prioriteitenlijst. Deze vertaling van prioriteitenmatrix naar prioriteitenlijst hebben we gemaakt door de matrix van rechtsonder naar linksboven door te kammen (met een gebogen curve) en telkens wanneer een vraag deze kam raakt, deze in de prioriteitenlijst te plaatsen. Zo ontstaat een lijst waarin de vragen in logische volgorde staan gerangschikt. Dit is namelijk de volgorde waarin verbeteringen een positief effect zullen hebben op de algemene tevredenheid. 15% Afwijking 10% 5% 0% -5% -10% Vasthouden Bewaken Benutten Aanpakken -15% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Correlatie Wanneer u dus werkt aan het verbeteren van de tevredenheid op de onderwerpen die bovenaan de prioriteitenlijst staan, zal naar verwachting de algemene tevredenheid het snelst stijgen. 27

28 WERKEN AAN TEVREDENHEID: PRIORITEITENMATRIX 28

29 WERKEN AAN TEVREDENHEID: PRIORITEITENTABEL PRIORITEIT KWADRANT ONDERWERP VRAAG CORRELATIE AFWIJKING* SCORE 1 Benutten Organisatie 9c Organisatie waardeert medewerker 72,0% 9,1% 7,0 2 Benutten Organisatie 9a Organisatie 69,2% 4,5% 7,2 3 Aanpakken Communicatie 13c Bottom-up communicatie 56,6% -8,1% 5,0 4 Benutten Arbeidsomstandigheden 3a Arbeidsomstandigheden 61,6% 6,7% 6,7 5 Benutten Werkzaamheden 2a Werkzaamheden 58,6% 3,5% 7,6 6 Benutten Werkzaamheden 2b Plezier in werk 58,6% 4,0% 8,2 7 Benutten Organisatie 9b Medewerker past bij organisatie 55,3% 2,6% 7,5 8 Aanpakken Communicatie 13a Interne communicatie 50,2% -6,7% 5,2 9 Benutten Organisatie 9d Uitdagende werkomgeving 56,0% 7,0% 7,4 10 Benutten Directe collega's 7i Effectiviteit team 52,3% 0,9% 7,1 11 Benutten Organisatie 9j Organisatie moedigt initiatief aan 58,9% 18,3% 7,1 12 Benutten Werkzaamheden 2i Kans krijgen tot presteren 53,2% 6,3% 7,4 13 Benutten Direct leidinggevende 8a Direct leidinggevende 53,0% 6,3% 7,5 14 Benutten Ontwikkelingsmogelijkheden 11d Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 51,4% 3,6% 6,7 15 Benutten Directe collega's 7d Samenwerking team 49,7% 0,8% 7,4 16 Benutten Direct leidinggevende 8e Geeft positieve feedback 50,9% 4,6% 6,7 17 Aanpakken Communicatie 13b Uitdragen strategie en beleid 44,5% -6,5% 5,5 18 Benutten Ontwikkelingsmogelijkheden 11b Nieuwe kennis kunnen opdoen 50,5% 4,9% 7,0 19 Aanpakken Werkdruk 4d Aandacht voor balans werk/privé 42,6% -9,2% 6,3 20 Benutten Direct leidinggevende 8g Motiveert in werk 48,0% 2,2% 6,7 21 Benutten Werkzaamheden 2j Efficiënt kunnen werken 50,1% 6,8% 7,0 22 Aanpakken Directe collega's 7c Leuk om met collega's te werken 45,1% -0,1% 8,1 23 Benutten Direct leidinggevende 8f Geeft feedback over verbeterpunten 45,5% 0,9% 6,8 24 Benutten Organisatie 9h Baanzekerheid bij organisatie 47,9% 5,7% 7,3 25 Benutten Directe collega's 7m Team draagt bij 45,5% 1,6% 7,8 26 Benutten Werkdruk 4b Voldoende tijd voor taken 46,1% 4,0% 5,6 27 Benutten Direct leidinggevende 8h Behandelt medewerker met respect 45,5% 4,0% 8,0 28 Benutten Direct leidinggevende 8c Is duidelijk over te behalen doelen 46,8% 8,3% 7,0 29 Aanpakken Directe collega's 7e Collega's motiveren mij 41,9% -0,6% 7,2 30 Benutten Direct leidinggevende 8b Heeft prettig contact met medewerker 43,9% 3,1% 7,7 31 Aanpakken Directe collega's 7b Plezierige collega's 40,5% -0,2% 8,0 32 Bewaken Directe collega's 7a Directe collega's 38,6% -1,4% 7,7 33 Benutten Ontwikkelingsmogelijkheden 11a Ontwikkelingsmogelijkheden 44,7% 10,0% 6,9 34 Vasthouden Directe collega's 7h Productieve collega's 40,1% 2,2% 7,5 *Afwijking ten opzichte van Benchmark VGN 29

30 WERKEN AAN TEVREDENHEID: PRIORITEITENTABEL PRIORITEIT KWADRANT ONDERWERP VRAAG CORRELATIE AFWIJKING* SCORE 35 Bewaken Werkdruk 4f Verhouding administratieve/overige taken 37,5% -1,9% 5,8 36 Bewaken Directe collega's 7g Elkaar aanspreken op gedrag 36,4% -1,8% 7,0 37 Benutten Direct leidinggevende 8d Houdt medewerker op de hoogte 40,9% 6,1% 7,3 38 Benutten Direct leidinggevende 8j Stelt vertrouwen in medewerker 43,1% 10,3% 8,0 39 Benutten Organisatie 9f Achter doelstellingen organisatie staan 40,8% 7,0% 8,0 40 Vasthouden Directe collega's 7k Prestatie team 36,8% 1,0% 7,4 41 Vasthouden Werkzaamheden 2c Zinvol werk 36,3% 1,1% 8,5 42 Benutten Ontwikkelingsmogelijkheden 11e Doorgroeimogelijkheden 40,6% 9,7% 6,1 43 Vasthouden Werkdruk 4c Tijd zelf kunnen indelen 34,4% 1,6% 6,2 44 Vasthouden Directe collega's 7j Efficiëntie team 34,1% 3,1% 7,0 45 Vasthouden Vitaliteit 5a Werk emotioneel aankunnen 35,0% 5,2% 8,1 46 Bewaken Communicatie 13d Vertegenwoordiging medewerkers 26,9% -4,9% 5,6 47 Vasthouden Organisatie 9i Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 37,7% 12,5% 8,1 48 Vasthouden Werkzaamheden 2h Zelfstandigheid uitvoeren werk 32,1% 3,4% 7,5 49 Vasthouden Beloning 12b Secundaire arbeidsvoorwaarden 31,7% 5,3% 6,9 50 Vasthouden Arbeidsomstandigheden 3c Werktijden 28,7% 1,1% 7,4 51 Vasthouden Werkzaamheden 2e Afwisseling in werk 31,1% 4,6% 8,0 52 Vasthouden Vitaliteit 5b Werk lichamelijk aankunnen 31,4% 5,3% 8,0 53 Vasthouden Werkdruk 4e Gekwalificeerd personeel om werk te doen 29,2% 2,2% 6,7 54 Vasthouden Direct leidinggevende 8i Goede manier gesprekken 33,2% 12,8% 7,3 55 Vasthouden Werkzaamheden 2g Duidelijk takenpakket 25,2% 2,7% 7,8 56 Vasthouden Directe collega's 7n Cliëntgerichtheid team 26,6% 5,0% 8,3 57 Vasthouden Werkzaamheden 2f Duidelijkheid uitvoeren werkzaamheden 22,1% 0,4% 7,6 58 Vasthouden Werkzaamheden 2d Duidelijkheid verwachte resultaten 21,7% 4,7% 7,9 59 Vasthouden Beloning 12a Beloning 30,0% 19,0% 6,5 60 Vasthouden Arbeidsomstandigheden 3b Werkplek 22,1% 12,1% 7,4 61 Vasthouden Werkzaamheden 2m Inzicht in prioriteiten 15,6% 3,8% 8,2 62 Vitaliteit 5e Werk geeft energie 40,6% n.b. 7,3 63 Vitaliteit 5d Balans werk-privé 37,2% n.b. 7,0 64 Directe collega's 7o Initiatief verbeteren kwaliteit 32,8% n.b. 8,1 65 Vitaliteit 5g Volledig kunnen inspannen 23,3% n.b. 7,3 66 Vitaliteit 5f Fit voelen 26,7% n.b. 7,6 67 Vitaliteit 5c Omgaan met spanningen 19,6% n.b. 7,1 68 Vitaliteit 5h Omgaan met veranderingen 15,5% n.b. 7,2 *Afwijking ten opzichte van Benchmark VGN 30

31 WERKEN AAN TEVREDENHEID: PRIORITEITENTABEL PRIORITEIT KWADRANT ONDERWERP VRAAG CORRELATIE AFWIJKING* SCORE 69 Organisatie 9g Noodzaak organisatieveranderingen 17,2% n.b. 7,6 70 Direct leidinggevende 8k Voorbeeldfunctie leidinggevende 50,8% n.b. 7,4 71 Organisatie 9k Innovativiteit 39,0% n.b. 7,5 72 Directe collega's 7l Hoogwaardige zorg 35,7% n.b. 7,5 *Afwijking ten opzichte van Benchmark VGN 31

32 6. Inzicht in prioriteiten: werken aan de X-ray variabelen, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Inzicht in prioriteiten: werken aan de X-ray variabelen 32

33 Inzicht in prioriteiten: werken aan de X-ray variabelen Om u een handvat te geven bij het verbeteren van de X-ray variabelen binnen uw organisatie, zijn per variabele de grootste positieve en negatieve beïnvloeders voor u berekend met behulp van een correlatieanalyse. De X-ray variabelen Voor elk van onderstaande variabelen krijgt u inzicht in de factoren die de grootste invloed hebben op de variabele. Zo ziet u in één oogopslag waar u aan kunt werken als u de variabele wilt verbeteren binnen uw organisatie. Ook voor variabelen die buiten het X-ray model vallen, of die optioneel zijn binnen de X-ray, maar die van grote invloed zijn op de prestaties van uw organisatie, wordt een correlatieanalyse uitgevoerd. Afhankelijk van de opties waarvoor u gekozen heeft zijn deze variabelen: Vitaliteit Werksfeer Rolduidelijkheid Productiviteit Leiderschap Betrokkenheid Motivatie Engagement Verdiepende Loyaliteit variabelen Effectiviteit Efficiëntie Klantgerichtheid Verzuimbestendigheid Verloopbestendigheid Prestatie De analyses De berekening van de positieve en negatieve beïnvloeders gebeurt op basis van een correlatieanalyse. Elke analyse is in opzet gelijk en toont de positieve beïnvloeders van een variabele én de negatieve beïnvloeders van een variabele. De positieve punten staan gegroepeerd in een groene lijst, de negatieve punten in een rode lijst. Als u de variabele wilt verbeteren is het belangrijk om te werken aan de rode punten. Daarnaast is het van belang er voor te zorgen dat de groene punten groen blijven. Als deze punten namelijk slechter gaan scoren, zullen ze - vanwege het verband met de variabele - in de rode lijst verschijnen. Waarschijnlijk is niet elk overzicht voor u van even groot belang. Als u als organisatie goed scoort op betrokkenheid, effectiviteit en klantgerichtheid, zullen deze variabelen minder prioriteit hebben om aan te werken. Toch krijgt u deze overzichten gerapporteerd, en wel om twee redenen. Ten eerste kunnen de resultaten per team verschillen. De variabele die niet voor de hele organisatie van toepassing is, kan wel bij een team spelen. Dan geeft dit overzicht houvast om binnen het team aan de slag te gaan om die variabele te verbeteren. Ten tweede is het zo dat de variabelen verband houden met elkaar. U zult in de analyses soms zien dat een negatieve beïnvloeder van de ene variabele ook bij een andere variabele een negatieve beïnvloeder is. Als u dan werkt aan de één, beïnvloedt u ook de ander positief. Om te kunnen correleren is het van belang dat een organisatie uit minimaal netto honderd respondenten bestaat. In de praktijk betekent dat vaak dat er gecorreleerd wordt op de resultaten van de hele organisatie. Als u als team gaat werken aan één of meerdere variabelen, kunt u toch elk overzicht als eerste leidraad gebruiken. Door samen met de medewerkers aan de slag te gaan met de resultaten en deze te bespreken, krijgt u inzicht in welke beïnvloeders specifiek voor dat team gelden. Correlatieanalyse: Deze analyse geeft de samenhang weer tussen de antwoorden zoals deze gegeven worden op twee verschillende vragen. Bij het correleren wordt bekeken of het antwoordpatroon van een respondent op vraag X overeenkomt met het antwoordpatroon op vraag Y. De mate waarin dit overeenkomt, bepaalt de hoogte van de correlatie. 33

34 WERKEN AAN BETROKKENHEID Betrokkenheid wordt gezien als een belangrijke voorspeller van organisatiesucces. Betrokken medewerkers zijn de ambassadeurs van uw organisatie. Ze leveren toegevoegde waarde aan uw organisatie door onder andere hun vastberadenheid, proactieve ondersteuning, toenemende productiviteit en kwaliteitsbewustzijn. Daarnaast melden betrokken medewerkers zich minder vaak ziek en zijn zij minder snel geneigd de organisatie te verlaten. Door de sterk toegenomen individualisering en het makkelijker van baan kunnen wisselen, is betrokkenheid echter steeds minder vanzelfsprekend geworden. Terwijl het juist belangrijk is dat medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie. Hoe kunt u de betrokkenheid van uw medewerkers stimuleren? Wat vinden uw medewerkers belangrijk? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van betrokkenheid voor uw organisatie. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en betrokkenheid weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met betrokkenheid. Legenda Verband met Betrokkenheid Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 60,5% 18,3% 7,1 2 9c) Organisatie waardeert medewerker 62,9% 9,1% 7,0 3 9d) Uitdagende werkomgeving 65,3% 7,0% 7,4 4 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 64,9% 3,6% 6,7 5 2i) Kans krijgen tot presteren 60,8% 6,3% 7,4 6 11e) Doorgroeimogelijkheden 54,2% 9,7% 6,1 7 11b) Nieuwe kennis kunnen opdoen 57,4% 4,9% 7,0 8 2b) Plezier in werk 56,5% 4,0% 8,2 9 9i) Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 43,6% 12,5% 8,1 10 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 46,3% 10,3% 8,0 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste betrokkenheidsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met betrokkenheid. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13c) Bottom-up communicatie 51,8% -8,1% 5,0 2 13b) Uitdragen strategie en beleid 45,4% -6,5% 5,5 3 4d) Aandacht voor balans werk/privé 40,9% -9,2% 6,3 4 7c) Leuk om met collega's te werken 52,2% -0,1% 8,1 5 7b) Plezierige collega's 45,4% -0,2% 8,0 6 4f) Verhouding administratieve/overige taken 41,6% -1,9% 5,8 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste betrokkenheidsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de betrokkenheid van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de betrokkenheid van uw medewerkers. 34

35 WERKEN AAN MOTIVATIE Motivatie is een belangrijke drijfveer achter het succes van een organisatie. Gemotiveerde medewerkers zorgen er voor dat binnen uw organisatie een positieve werksfeer heerst, waarin met plezier hard gewerkt wordt en waar betere resultaten worden behaald. Bovendien leidt een hogere motivatie aantoonbaar tot een lager verzuim en verloop. Motivatie gaat om de vraag waarom mensen ergens wel of geen moeite voor doen. Het komt voort uit behoeften. Om motivatie te kunnen beïnvloeden is het belangrijk te kijken hoe de behoeften van medewerkers binnen uw organisatie zijn ingevuld. Maar hiervoor moet natuurlijk eerst duidelijk zijn welke behoeften er leven bij uw medewerkers. Wat beïnvloedt de motivatie van uw medewerkers? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van motivatie voor uw medewerkers. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en motivatie weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met motivatie. Legenda Verband met Motivatie Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 64,5% 18,3% 7,1 2 8e) Geeft positieve feedback 72,5% 4,6% 6,7 3 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 62,3% 10,3% 8,0 4 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 62,2% 8,3% 7,0 5 8d) Houdt medewerker op de hoogte 63,8% 6,1% 7,3 6 8h) Behandelt medewerker met respect 65,9% 4,0% 8,0 7 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 65,8% 3,6% 6,7 8 9b) Medewerker past bij organisatie 64,7% 2,6% 7,5 9 8f) Geeft feedback over verbeterpunten 63,7% 0,9% 6,8 10 7i) Effectiviteit team 62,5% 0,9% 7,1 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste motivatiebeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met motivatie. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13c) Bottom-up communicatie 57,1% -8,1% 5,0 2 7b) Plezierige collega's 60,2% -0,2% 8,0 3 4d) Aandacht voor balans werk/privé 49,4% -9,2% 6,3 4 13b) Uitdragen strategie en beleid 45,6% -6,5% 5,5 5 n.b. n.b. n.b. n.b. 6 n.b. n.b. n.b. n.b. 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste motivatiebeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de motivatie van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de motivatie van uw medewerkers. 35

36 WERKEN AAN ENGAGEMENT Engagement stelt organisaties in staat superieure prestaties neer te zetten en concurrentievoordeel te behalen. Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter en klantgerichter op en levert hogere kwaliteit. Kortom, geëngageerde medewerkers zetten daadwerkelijk dat stapje extra en zijn hierdoor een belangrijke pijler voor organisatiesucces. Engagement kan bereikt worden door een samenspel tussen de organisatie en de medewerker. Enerzijds moeten medewerkers zelf positief in de organisatie staan en willen bijdragen aan het succes van de organisatie. Anderzijds moet een organisatie voor haar medewerkers de voorwaarden scheppen om prettig en goed te kunnen werken. Welke voorwaarden zijn dit volgens uw medewerkers? Hoe kunt u het engagement niveau van uw medewerkers positief beïnvloeden? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van engagement voor uw organisatie. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en engagement weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met engagement. Legenda Verband met Engagement Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9d) Uitdagende werkomgeving 70,1% 7,0% 7,4 2 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 53,4% 18,3% 7,1 3 2i) Kans krijgen tot presteren 60,7% 6,3% 7,4 4 2b) Plezier in werk 58,3% 4,0% 8,2 5 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 58,0% 3,6% 6,7 6 5a) Werk emotioneel aankunnen 56,0% 5,2% 8,1 7 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 49,5% 10,3% 8,0 8 11b) Nieuwe kennis kunnen opdoen 52,1% 4,9% 7,0 9 11e) Doorgroeimogelijkheden 46,3% 9,7% 6,1 10 2c) Zinvol werk 56,6% 1,1% 8,5 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste engagementbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met engagement. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13c) Bottom-up communicatie 49,9% -8,1% 5,0 2 7c) Leuk om met collega's te werken 50,9% -0,1% 8,1 3 7b) Plezierige collega's 45,6% -0,2% 8,0 4 n.b. n.b. n.b. n.b. 5 n.b. n.b. n.b. n.b. 6 n.b. n.b. n.b. n.b. 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste engagementbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de engagement van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de engagement van uw medewerkers. 36

37 WERKEN AAN LOYALITEIT Loyaliteit is belangrijk voor organisatiesucces. Zeker in tijden van arbeidsmarktkrapte speelt loyaliteit een cruciale rol. Bij veel organisaties ligt de focus van HR voornamelijk op werving en selectie; hoe krijgt u de juiste mensen binnen? Maar nóg belangrijker is het behouden van goede mensen. Een vertrekkende medewerker kost gemiddeld 2 jaarsalarissen! In de literatuur zijn verschillende manieren genoemd waarmee loyaliteit kan worden beïnvloed, waaronder: ontwikkelingsmogelijkheden, uitdaging, waardering, beleid, een goede werksfeer en het gebruik van bonussen. U krijgt hierdoor wel een idee wat de loyaliteit van uw medewerkers positief zou kunnen beïnvloeden. Maar gelden deze loyaliteitsbeïnvloeders voor alle organisaties? En dus ook voor uw organisatie? De loyaliteitsanalyse geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van loyaliteit voor uw organisatie. Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en loyaliteit weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met loyaliteit. Legenda Verband met Loyaliteit Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 61,9% 18,3% 7,1 2 9c) Organisatie waardeert medewerker 63,4% 9,1% 7,0 3 9d) Uitdagende werkomgeving 64,4% 7,0% 7,4 4 9b) Medewerker past bij organisatie 64,4% 2,6% 7,5 5 11e) Doorgroeimogelijkheden 54,0% 9,7% 6,1 6 2i) Kans krijgen tot presteren 55,7% 6,3% 7,4 7 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 57,8% 3,6% 6,7 8 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 46,4% 10,3% 8,0 9 9i) Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 43,0% 12,5% 8,1 10 2b) Plezier in werk 53,6% 4,0% 8,2 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste loyaliteitsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met loyaliteit. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13c) Bottom-up communicatie 55,8% -8,1% 5,0 2 4d) Aandacht voor balans werk/privé 45,1% -9,2% 6,3 3 13b) Uitdragen strategie en beleid 42,1% -6,5% 5,5 4 7c) Leuk om met collega's te werken 49,7% -0,1% 8,1 5 4f) Verhouding administratieve/overige taken 46,1% -1,9% 5,8 6 7b) Plezierige collega's 42,5% -0,2% 8,0 7 7e) Collega's motiveren mij 38,4% -0,6% 7,2 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste loyaliteitsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de loyaliteit van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de loyaliteit van uw medewerkers. 37

38 WERKEN AAN EFFECTIVITEIT Effectiviteit is van essentieel belang voor het verbeteren van prestaties. Indien medewerkers niet weten welke resultaten van hen verwacht worden, bestaat het risico dat ze wel werken maar niet presteren. Hoe geëngageerd uw medewerkers ook zijn, als ze niet weten welke resultaten van hen verwacht worden, of wat hun rol is binnen uw organisatie, is het moeilijk om effectief te werken. Er zijn verschillende factoren die van belang kunnen zijn voor effectiviteit, waaronder; rolduidelijkheid, communicatie, feedback en beleid. Wat is voor uw organisatie belangrijk op het gebied van effectiviteit? Waar moet u extra aandacht aan besteden om organisatie-effectiviteit te kunnen vergroten? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van effectiviteit. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en effectiviteit weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met effectiviteit. Legenda Verband met Effectiviteit Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 7j) Efficiëntie team 70,9% 3,1% 7,0 2 9c) Organisatie waardeert medewerker 61,8% 9,1% 7,0 3 7k) Prestatie team 70,3% 1,0% 7,4 4 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 49,7% 18,3% 7,1 5 8e) Geeft positieve feedback 64,1% 4,6% 6,7 6 7h) Productieve collega's 64,9% 2,2% 7,5 7 9d) Uitdagende werkomgeving 54,3% 7,0% 7,4 8 8g) Motiveert in werk 58,6% 2,2% 6,7 9 2j) Efficiënt kunnen werken 51,0% 6,8% 7,0 10 8i) Goede manier gesprekken 43,2% 12,8% 7,3 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste effectiviteitsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband meteffectiviteit. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 7e) Collega's motiveren mij 62,7% -0,6% 7,2 2 7c) Leuk om met collega's te werken 54,5% -0,1% 8,1 3 7b) Plezierige collega's 54,3% -0,2% 8,0 4 7g) Elkaar aanspreken op gedrag 52,3% -1,8% 7,0 5 13c) Bottom-up communicatie 43,2% -8,1% 5,0 6 4d) Aandacht voor balans werk/privé 41,6% -9,2% 6,3 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste effectiviteitsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de effectiviteit van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de effectiviteit van uw medewerkers. 38

39 WERKEN AAN EFFICIËNTIE Bij veel bedrijven staat het rendement onder druk. Het is dan belangrijk dat medewerkers de juiste taken op de juiste manier uitvoeren. Door efficiënt te werken, kunt u met dezelfde hoeveelheid input (middelen) meer produceren (zoals producten en diensten). Hierdoor draagt efficiëntie bij aan het succes van uw organisatie. Rolduidelijkheid en feedback hebben een sterke invloed op efficiëntie. Verder moeten binnen uw organisatie de voorwaarden aanwezig zijn die medewerkers in staat stellen efficiënt te werken, zoals heldere werkprocessen, goede ondersteunende materialen, software et cetera. Wat bevordert de efficiëntie binnen uw organisatie? Hoe kunt u het efficiënt werken van uw medewerkers stimuleren? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van efficiëntie. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en efficiëntie weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met efficiëntie. Legenda Verband met Efficiëntie Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 44,3% 18,3% 7,1 2 9c) Organisatie waardeert medewerker 55,6% 9,1% 7,0 3 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 55,7% 8,3% 7,0 4 7k) Prestatie team 61,7% 1,0% 7,4 5 7i) Effectiviteit team 61,3% 0,9% 7,1 6 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 48,3% 10,3% 8,0 7 8i) Goede manier gesprekken 44,4% 12,8% 7,3 8 9d) Uitdagende werkomgeving 48,0% 7,0% 7,4 9 4b) Voldoende tijd voor taken 49,7% 4,0% 5,6 10 7m) Team draagt bij 51,7% 1,6% 7,8 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste efficiëntiebeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met efficiëntie. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13b) Uitdragen strategie en beleid 45,3% -6,5% 5,5 2 4d) Aandacht voor balans werk/privé 38,6% -9,2% 6,3 3 13c) Bottom-up communicatie 38,8% -8,1% 5,0 4 7g) Elkaar aanspreken op gedrag 45,9% -1,8% 7,0 5 13d) Vertegenwoordiging medewerkers 41,1% -4,9% 5,6 6 7c) Leuk om met collega's te werken 38,8% -0,1% 8,1 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste efficiëntiebeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de efficiëntie van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de efficiëntie van uw medewerkers. 39

40 WERKEN AAN KLANTGERICHTHEID Het succes van een organisatie staat of valt met de wijze waarop de organisatie op de wensen en behoeften van klanten inspeelt. Met name in de huidige marktsituatie, gekenmerkt door sterke concurrentie, ligt de nadruk niet alleen op het creëren, maar ook op het behouden van winstgevende klanten. Klantgerichtheid is een belangrijke bepaler voor prestatie. Uiteindelijk werkt u voor de klanten! Het is dan ook belangrijk dat uw organisatie een duidelijke focus heeft én deze communiceert naar de medewerkers, zodat ze in staat zijn klantgericht te werken. Klantgerichtheid kan beïnvloed worden door tal van factoren. Wat is van belang voor uw organisatie? Hoe kunt u de klantgerichtheid van uw medewerkers optimaliseren? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van klantgerichtheid. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en klantgerichtheid weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met klantgerichtheid. Legenda Verband met Klantgerichtheid Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 42,4% 18,3% 7,1 2 9d) Uitdagende werkomgeving 51,6% 7,0% 7,4 3 8i) Goede manier gesprekken 42,4% 12,8% 7,3 4 7h) Productieve collega's 49,7% 2,2% 7,5 5 2i) Kans krijgen tot presteren 43,4% 6,3% 7,4 6 2j) Efficiënt kunnen werken 42,2% 6,8% 7,0 7 7j) Efficiëntie team 46,2% 3,1% 7,0 8 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 36,1% 10,3% 8,0 9 2m) Inzicht in prioriteiten 44,6% 3,8% 8,2 10 8h) Behandelt medewerker met respect 44,1% 4,0% 8,0 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste klantgerichtheidsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met klantgerichtheid. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 7c) Leuk om met collega's te werken 35,0% -0,1% 8,1 2 7b) Plezierige collega's 33,6% -0,2% 8,0 3 n.b. n.b. n.b. n.b. 4 n.b. n.b. n.b. n.b. 5 n.b. n.b. n.b. n.b. 6 n.b. n.b. n.b. n.b. 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste klantgerichtheidsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de klantgerichtheid van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de klantgerichtheid van uw medewerkers. 40

41 WERKEN AAN VERZUIMBESTENDIGHEID Verzuim is een reëel probleem voor veel organisaties. Verzuim brengt niet alleen kosten met zich mee, maar heeft ook andere negatieve effecten voor organisaties. Zo kunt u bijvoorbeeld te maken krijgen met deadlines die niet gehaald worden, verminderde efficiëntie en verslechterende service naar de klanten toe. Een goed ziekteverzuimbeleid is dus essentieel. U kunt verzuim niet uitbannen; iedere organisatie kampt met verzuim. Wat wel binnen uw beïnvloedingssfeer ligt is ongeoorloofd verzuim. Het blijkt dat medewerkers niet altijd afwezig zijn om legitieme redenen. Hoe kunt u zich wapenen tegen ongeoorloofd verzuim? Wat is van belang voor de verzuimbestendigheid van uw organisatie? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van verzuimbestendigheid. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en verzuimbestendigheid weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met verzuimbestendigheid. Legenda Verband met Verzuimbestendigheid Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9c) Organisatie waardeert medewerker 62,1% 9,1% 7,0 2 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 50,1% 18,3% 7,1 3 2i) Kans krijgen tot presteren 61,1% 6,3% 7,4 4 9d) Uitdagende werkomgeving 56,6% 7,0% 7,4 5 2j) Efficiënt kunnen werken 56,8% 6,8% 7,0 6 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 52,0% 8,3% 7,0 7 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 49,2% 10,3% 8,0 8 2c) Zinvol werk 59,6% 1,1% 8,5 9 8e) Geeft positieve feedback 54,7% 4,6% 6,7 10 8g) Motiveert in werk 54,8% 2,2% 6,7 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste verzuimbestendigheidsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met verzuimbestendigheid. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 4d) Aandacht voor balans werk/privé 62,0% -9,2% 6,3 2 13c) Bottom-up communicatie 51,5% -8,1% 5,0 3 4f) Verhouding administratieve/overige taken 54,5% -1,9% 5,8 4 13b) Uitdragen strategie en beleid 44,4% -6,5% 5,5 5 7e) Collega's motiveren mij 44,9% -0,6% 7,2 6 n.b. n.b. n.b. n.b. 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste verzuimbestendigheidsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de verzuimbestendigheid van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de verzuimbestendigheid van uw medewerkers. 41

42 WERKEN AAN VERLOOPBESTENDIGHEID Verloop is voor veel organisaties een belangrijk thema. Zeker als verloop plaatsvindt onder de mensen die u eigenlijk aan boord zou willen houden. Bijvoorbeeld jong talent. Of de mensen in wie u net heeft geïnvesteerd door ze opleidingen of trainingen te laten volgen. Het is van belang om inzichtelijk te hebben waar u verloop kunt verwachten. Uw score op verloopbestendigheid in de Effectory Organisational X-ray geeft aan in hoeverre medewerkers bij uw organisatie willen blijven door middel van een combinatie tussen de blijfintentie en de vertrekintentie. Deze verdiepende analyse op verloopbestendigheid geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van verloopbestendigheid binnen uw specifieke organisatie. De analyse laat zien aan welke punten u kunt werken om de kans op verloop te verkleinen en bestaat uit twee top 10 overzichten. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in de kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en verloopbestendigheid weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met verloopbestendigheid. Door te werken aan de rode punten, kunt u de verloopbestendigheid van de organisatie verhogen. Legenda Verband met Verloopbestendigheid Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 48,4% 18,3% 7,1 2 11e) Doorgroeimogelijkheden 51,2% 9,7% 6,1 3 2i) Kans krijgen tot presteren 52,8% 6,3% 7,4 4 9b) Medewerker past bij organisatie 56,5% 2,6% 7,5 5 9d) Uitdagende werkomgeving 48,8% 7,0% 7,4 6 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 52,6% 3,6% 6,7 7 9c) Organisatie waardeert medewerker 43,9% 9,1% 7,0 8 9i) Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 38,1% 12,5% 8,1 9 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 41,0% 10,3% 8,0 10 8h) Behandelt medewerker met respect 48,6% 4,0% 8,0 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste verloopbestendigheidsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met verzuimbestendigheid. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13c) Bottom-up communicatie 36,7% -8,1% 5,0 2 7c) Leuk om met collega's te werken 45,7% -0,1% 8,1 3 7b) Plezierige collega's 43,5% -0,2% 8,0 4 4d) Aandacht voor balans werk/privé 29,6% -9,2% 6,3 5 13d) Vertegenwoordiging medewerkers 29,9% -4,9% 5,6 6 4f) Verhouding administratieve/overige taken 30,4% -1,9% 5,8 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste verloopbestendigheidsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de verzuimbestendigheid van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de verzuimbestendigheid van uw medewerkers. 42

43 WERKEN AAN PRESTATIE Prestatie is de belangrijkste succesfactor van een organisatie. Of het nu een prestatie betreft richting de klanten, richting de maatschappij, richting de aandeelhouders of richting collega s binnen de organisatie. Zonder het leveren van toegevoegde waarde heeft een organisatie geen bestaansrecht. Wat van belang is voor prestatie, verschilt per organisatie. Zo zal klantgerichtheid uitermate belangrijk zijn voor de prestaties van een hotel. En zal efficiënt kunnen werken essentieel zijn voor de prestaties van een productiebedrijf. Welke elementen zijn van belang voor de prestaties van uw organisatie? Hoe kunt u het succes van uw organisatie maximaliseren? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van de prestaties van uw organisatie. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en prestatie weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met prestatie. Legenda Verband met Prestatie Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 7i) Effectiviteit team 76,4% 0,9% 7,1 2 7j) Efficiëntie team 67,0% 3,1% 7,0 3 9c) Organisatie waardeert medewerker 57,6% 9,1% 7,0 4 7m) Team draagt bij 65,8% 1,6% 7,8 5 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 43,0% 18,3% 7,1 6 9d) Uitdagende werkomgeving 54,6% 7,0% 7,4 7 7d) Samenwerking team 58,5% 0,8% 7,4 8 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 44,7% 8,3% 7,0 9 9h) Baanzekerheid bij organisatie 47,7% 5,7% 7,3 10 9i) Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 38,1% 12,5% 8,1 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste prestatiebeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met prestatie. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 7g) Elkaar aanspreken op gedrag 60,6% -1,8% 7,0 2 7e) Collega's motiveren mij 62,0% -0,6% 7,2 3 7b) Plezierige collega's 58,7% -0,2% 8,0 4 7c) Leuk om met collega's te werken 58,7% -0,1% 8,1 5 n.b. n.b. n.b. n.b. 6 n.b. n.b. n.b. n.b. 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste prestatiebeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de prestatie van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de prestatie van uw medewerkers. 43

44 WERKEN AAN ROLDUIDELIJKHEID Rolduidelijkheid is een belangrijke beïnvloeder van productiviteit, effectiviteit en efficiëntie binnen uw organisatie. Medewerkers moeten weten wat er van hen verwacht wordt. Wat ze moeten doen, hoe ze hun werk het beste kunnen doen en welke prioriteit hun taken hebben. En ook wat hun rol is binnen de organisatie. De rolduidelijkheidsanalyse geeft antwoord op deze vragen. Per team krijgt u inzicht in de mate van rolduidelijkheid. Daarnaast hebben we de grootste beïnvloeders van rolduidelijkheid binnen uw organisatie in kaart gebracht. Zo heeft u een extra handvat om te werken aan meer rolduidelijkheid. Door te werken aan meer rolduidelijkheid neemt u een potentiële stressfactor weg. Waardoor ook de tevredenheid, betrokkenheid, productiviteit en werksfeer binnen uw organisatie aanzienlijk verbeteren. Deze analyse geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van rolduidelijkheid voor uw organisatie. Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in de kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en rolduidelijkheid weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met rolduidelijkheid. Legenda Verband met Rolduidelijkheid Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9c) Organisatie waardeert medewerker 52,7% 9,1% 7,0 2 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 50,5% 8,3% 7,0 3 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 42,4% 10,3% 8,0 4 2j) Efficiënt kunnen werken 46,4% 6,8% 7,0 5 9h) Baanzekerheid bij organisatie 47,3% 5,7% 7,3 6 2h) Zelfstandigheid uitvoeren werk 49,6% 3,4% 7,5 7 7k) Prestatie team 49,6% 1,0% 7,4 8 9d) Uitdagende werkomgeving 41,7% 7,0% 7,4 9 12b) Secundaire arbeidsvoorwaarden 43,0% 5,3% 6,9 10 8e) Geeft positieve feedback 43,7% 4,6% 6,7 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste beïnvloeders van rolduidelijkheid weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met rolduidelijkheid. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 7g) Elkaar aanspreken op gedrag 46,9% -1,8% 7,0 2 13d) Vertegenwoordiging medewerkers 40,4% -4,9% 5,6 3 13b) Uitdragen strategie en beleid 35,0% -6,5% 5,5 4 7b) Plezierige collega's 39,7% -0,2% 8,0 5 7c) Leuk om met collega's te werken 39,3% -0,1% 8,1 6 n.b. n.b. n.b. n.b. 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste beïnvloeders van rolduidelijkheid weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om rolduidelijkheid positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op rolduidelijkheid binnen uw organisatie. 44

45 WERKEN AAN LEIDERSCHAP Een goed leider stelt door de juiste sturing te geven anderen in staat te presteren. Leiderschap kan per individu en per situatie verschillen. Sommige medewerkers hebben meer behoefte aan sturing dan anderen. Maar elke medewerker heeft behoefte aan een leider die duidelijkheid biedt over de functie, motiveert en goed communiceert. Om medewerkers zo tot groei en goede prestaties te inspireren. Uw leiderschapsscore toont aan hoe uw leidinggevenden op deze punten scoren. Juist omdat de specifieke leiding per type medewerker en team kan verschillen, hebben we voor uw organisatie specifiek verbanden gelegd tussen factoren die van invloed zijn op goed leiderschap. Deze punten geven aan waar binnen uw organisatie, op het gebied van leiderschap, behoefte aan is. Door te werken aan deze punten, kunt u het leiderschap binnen uw organisatie en per team verbeteren. Om zo meer te halen uit uw mensen. Deze analyse geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van goed leiderschap voor uw organisatie. Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in de kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en leiderschap weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met leiderschap. Legenda Verband met Leiderschap Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 76,2% 10,3% 8,0 2 8e) Geeft positieve feedback 82,0% 4,6% 6,7 3 8h) Behandelt medewerker met respect 80,2% 4,0% 8,0 4 8i) Goede manier gesprekken 64,0% 12,8% 7,3 5 8d) Houdt medewerker op de hoogte 72,2% 6,1% 7,3 6 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 49,0% 18,3% 7,1 7 8f) Geeft feedback over verbeterpunten 63,8% 0,9% 6,8 8 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 58,0% 3,6% 6,7 9 9c) Organisatie waardeert medewerker 48,1% 9,1% 7, b) Nieuwe kennis kunnen opdoen 45,7% 4,9% 7,0 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste beïnvloeders van leiderschap weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met leiderschap. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13c) Bottom-up communicatie 39,2% -8,1% 5,0 2 4d) Aandacht voor balans werk/privé 36,3% -9,2% 6,3 3 13b) Uitdragen strategie en beleid 36,2% -6,5% 5,5 4 13d) Vertegenwoordiging medewerkers 35,9% -4,9% 5,6 5 7e) Collega's motiveren mij 39,2% -0,6% 7,2 6 n.b. n.b. n.b. n.b. 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste beïnvloeders van leiderschap weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om het leiderschap positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op leiderschap binnen uw organisatie. 45

46 WERKEN AAN WERKSFEER In elke organisatie is de werksfeer van invloed op factoren als werkdruk, productiviteit, effectiviteit en efficiëntie. Een goede werksfeer draagt bij aan een constructief werkklimaat. Het kan medewerkers motiveren om net dat stapje extra voor de organisatie te zetten. En het faciliteert een goede samenwerking binnen en tussen teams. Uw werksfeerscore toont aan hoe het bij u op de werkvloer is gesteld. Daarnaast krijgt u inzicht in waar uw organisatie specifiek aan kan werken om een goede werksfeer te creëren en te behouden. En zo het werkplezier en de productiviteit van uw medewerkers te verhogen. Deze analyse geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van een goede werksfeer voor uw organisatie. Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in de kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en werksfeer weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met werksfeer. Legenda Verband met Werksfeer Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 63,1% 18,3% 7,1 2 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 63,0% 10,3% 8,0 3 2i) Kans krijgen tot presteren 65,7% 6,3% 7,4 4 9d) Uitdagende werkomgeving 62,2% 7,0% 7,4 5 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 58,7% 8,3% 7,0 6 8g) Motiveert in werk 64,2% 2,2% 6,7 7 8e) Geeft positieve feedback 61,5% 4,6% 6,7 8 8h) Behandelt medewerker met respect 61,8% 4,0% 8,0 9 9b) Medewerker past bij organisatie 61,6% 2,6% 7,5 10 7i) Effectiviteit team 63,1% 0,9% 7,1 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste beïnvloeders van werksfeer weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met werksfeer. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 7c) Leuk om met collega's te werken 68,4% -0,1% 8,1 2 13c) Bottom-up communicatie 55,8% -8,1% 5,0 3 4d) Aandacht voor balans werk/privé 49,5% -9,2% 6,3 4 7e) Collega's motiveren mij 58,6% -0,6% 7,2 5 13b) Uitdragen strategie en beleid 47,9% -6,5% 5,5 6 7g) Elkaar aanspreken op gedrag 46,5% -1,8% 7,0 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste beïnvloeders van werksfeer weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de werksfeer positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de werksfeer binnen uw organisatie. 46

47 WERKEN AAN PRODUCTIVITEIT In een concurrerende markt is productiviteit een belangrijke succesfactor voor uw organisatie. Dit vereist een gezamenlijke inspanning van u en uw medewerkers. Iedereen moet productief willen én kunnen zijn. Om zo gericht te werken aan de organisatiedoelen. De productiviteitsscore geeft aan hoe de productiviteit binnen de organisatie beoordeeld wordt. Daarnaast krijgt u inzicht in de punten waar uw organisatie specifiek aan kan werken om de productiviteit te bevorderen. En zo uw prestaties en uw positie te verbeteren. Deze analyse geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van productiviteit voor uw organisatie. Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in de kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en productiviteit weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met productiviteit. Legenda Verband met Productiviteit Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 7i) Effectiviteit team 67,5% 0,9% 7,1 2 7m) Team draagt bij 66,4% 1,6% 7,8 3 9c) Organisatie waardeert medewerker 53,7% 9,1% 7,0 4 7j) Efficiëntie team 60,9% 3,1% 7,0 5 9d) Uitdagende werkomgeving 54,3% 7,0% 7,4 6 7d) Samenwerking team 53,7% 0,8% 7,4 7 2j) Efficiënt kunnen werken 43,0% 6,8% 7,0 8 5a) Werk emotioneel aankunnen 44,1% 5,2% 8,1 9 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 39,9% 8,3% 7,0 10 2i) Kans krijgen tot presteren 41,7% 6,3% 7,4 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste beïnvloeders van productiviteit weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met productiviteit. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 7g) Elkaar aanspreken op gedrag 63,3% -1,8% 7,0 2 7e) Collega's motiveren mij 54,8% -0,6% 7,2 3 7c) Leuk om met collega's te werken 53,4% -0,1% 8,1 4 7b) Plezierige collega's 51,9% -0,2% 8,0 5 13c) Bottom-up communicatie 38,4% -8,1% 5,0 6 13b) Uitdragen strategie en beleid 36,8% -6,5% 5,5 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste beïnvloeders van productiviteit weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de productiviteit positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de productiviteit binnen uw organisatie. 47

48 7. Resultaten op de vragen: hele organisatie, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Resultaten op de vragen: hele organisatie 48

49 RESULTATEN OP DE VRAGEN Legenda n = Huidige meting 118 A Vorige meting B Benchmark VGN C Top 3 Benchmark VGN D ALGEMEEN ALGEMENE BEOORDELING A B C D 1) Algemene tevredenheid 7,4 n.b. 7,2 8,1 A B C D HOOFDVRAGEN 2a) Werkzaamheden 7,6 n.b. 7,3 7,9 3a) Arbeidsomstandigheden 6,7 n.b. 6,3 7,0 7a) Directe collega's 7,7 n.b. 7,8 8,2 8a) Direct leidinggevende 7,5 n.b. 7,1 7,8 9a) Organisatie 7,2 n.b. 6,9 8,2 11a) Ontwikkelingsmogelijkheden 6,9 n.b. 6,3 7,3 12a) Beloning 6,5 n.b. 5,4 6,3 13a) Interne communicatie 5,2 n.b. 5,6 6,9 Let op: de scores op de hoofdvragen zijn geen gemiddelden van de scores op onderliggende vragen. ONDERLIGGENDE VRAGEN A B C D WERKZAAMHEDEN 2b) Plezier in werk 8,2 n.b. 7,9 8,4 2c) Zinvol werk 8,5 n.b. 8,4 8,8 2d) Duidelijkheid verwachte resultaten 7,9 n.b. 7,6 8,0 2e) Afwisseling in werk 8,0 n.b. 7,7 8,2 2f) Duidelijkheid uitvoeren werkzaamheden 7,6 n.b. 7,6 8,2 2g) Duidelijk takenpakket 7,8 n.b. 7,6 8,0 2h) Zelfstandigheid uitvoeren werk 7,5 n.b. 7,2 7,9 2i) Kans krijgen tot presteren 7,4 n.b. 6,9 7,5 2j) Efficiënt kunnen werken 7,0 n.b. 6,5 7,5 2k) Inzet om te verbeteren 8,1 n.b. 7,8 8,1 2l) Bereidheid tot extra inzet 7,9 n.b. 7,5 8,0 2m) Inzicht in prioriteiten 8,2 n.b. 7,9 8,2 A B C D ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN 3b) Werkplek 7,4 n.b. 6,6 7,3 3c) Werktijden 7,4 n.b. 7,3 7,9 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 49

50 RESULTATEN OP DE VRAGEN Legenda n = Huidige meting 118 A Vorige meting B Benchmark VGN C Top 3 Benchmark VGN D A B C D WERKDRUK 4a) Werkdruk (% Goed) 69,0 n.b. 63,3 75,1 4b) Voldoende tijd voor taken 5,6 n.b. 5,4 6,4 4c) Tijd zelf kunnen indelen 6,2 n.b. 6,1 6,9 4d) Aandacht voor balans werk/privé 6,3 n.b. 7,0 7,6 4e) Gekwalificeerd personeel om werk te doen 6,7 n.b. 6,5 7,6 4f) Verhouding administratieve/overige taken 5,8 n.b. 5,9 6,3 A B C D VITALITEIT 5a) Werk emotioneel aankunnen 8,1 n.b. 7,7 8,1 5b) Werk lichamelijk aankunnen 8,0 n.b. 7,6 7,9 5c) Omgaan met spanningen 7,1 n.b. n.b. n.b. 5d) Balans werk-privé 7,0 n.b. n.b. n.b. 5e) Werk geeft energie 7,3 n.b. n.b. n.b. 5f) Fit voelen 7,6 n.b. n.b. n.b. 5g) Volledig kunnen inspannen 7,3 n.b. n.b. n.b. 5h) Omgaan met veranderingen 7,2 n.b. n.b. n.b. PSYCHOSOCIALE ARBEIDSBELASTING (ONDERDEEL RI&E) A B C D 6a) Voorgelicht over risico's van werk (% Ja) 59,0 n.b. 64,9 76,2 6b) Veiligheidsvoorschriften (% Ja) 80,3 n.b. 89,8 96,8 6c) Arbodeskundige (% Ja) 80,9 n.b. 89,7 95,6 6d) Voldoende hulpmiddelen (% Ja) 86,3 n.b. 83,1 90,4 6e) Communicatie OR arbeidsomstandigheden (% 59,5 n.b. 57,9 69,1 Ja) 6f) Ongewenst gedrag collega's (% Nooit) 81,2 n.b. 88,1 90,2 6h) Opgevangen na ongewenst gedrag collega's (% 72,7 n.b. n.b. n.b. Ja) 6i) Ongewenst gedrag cliënten (% Nooit) 44,4 n.b. 44,6 49,2 6k) Opgevangen na ongewenst gedrag cliënten (% 82,5 n.b. n.b. n.b. Ja) 6l) Procedures bij ongewenst gedrag (% Ja) 67,0 n.b. 79,0 88,2 6m) Voorlichting over werkdrukrisico's (% Ja) 43,5 n.b. 43,9 55,4 6n) Werkdrukbeleving beperken/ voorkomen (% 87,7 n.b. 87,2 91,7 Ja) 6o) Werkdruk is bespreekbaar (% Ja) 92,0 n.b. 94,5 98,6 6p) Maatregelen bij te hoge werkdruk (% Ja) 74,8 n.b. 80,0 90,2 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 50

51 RESULTATEN OP DE VRAGEN Legenda n = Huidige meting 118 A Vorige meting B Benchmark VGN C Top 3 Benchmark VGN D A B C D DIRECTE COLLEGA'S 7b) Plezierige collega's 8,0 n.b. 8,0 8,4 7c) Leuk om met collega's te werken 8,1 n.b. 8,1 8,4 7d) Samenwerking team 7,4 n.b. 7,3 7,6 7e) Collega's motiveren mij 7,2 n.b. 7,3 7,8 7f) Bereidheid tot hulp aan collega's 8,5 n.b. 8,5 8,7 7g) Elkaar aanspreken op gedrag 7,0 n.b. 7,1 7,7 7h) Productieve collega's 7,5 n.b. 7,4 7,8 7i) Effectiviteit team 7,1 n.b. 7,0 7,8 7j) Efficiëntie team 7,0 n.b. 6,7 7,5 7k) Prestatie team 7,4 n.b. 7,4 7,9 7l) Hoogwaardige zorg 7,5 n.b. n.b. n.b. 7m) Team draagt bij 7,8 n.b. 7,7 8,2 7n) Cliëntgerichtheid team 8,3 n.b. 7,9 8,4 7o) Initiatief verbeteren kwaliteit 8,1 n.b. n.b. n.b. A B C D DIRECT LEIDINGGEVENDE 8b) Heeft prettig contact met medewerker 7,7 n.b. 7,5 8,1 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 7,0 n.b. 6,5 7,2 8d) Houdt medewerker op de hoogte 7,3 n.b. 6,9 7,5 8e) Geeft positieve feedback 6,7 n.b. 6,4 7,2 8f) Geeft feedback over verbeterpunten 6,8 n.b. 6,8 7,6 8g) Motiveert in werk 6,7 n.b. 6,5 7,3 8h) Behandelt medewerker met respect 8,0 n.b. 7,7 7,9 8i) Goede manier gesprekken 7,3 n.b. 6,5 7,2 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 8,0 n.b. 7,3 7,6 8k) Voorbeeldfunctie leidinggevende 7,4 n.b. n.b. n.b. A B C D ORGANISATIE 9b) Medewerker past bij organisatie 7,5 n.b. 7,3 8,3 9c) Organisatie waardeert medewerker 7,0 n.b. 6,5 7,9 9d) Uitdagende werkomgeving 7,4 n.b. 6,9 7,8 9e) Wil om te verdiepen in organisatie 7,7 n.b. 7,6 8,0 9f) Achter doelstellingen organisatie staan 8,0 n.b. 7,5 8,3 9g) Noodzaak organisatieveranderingen 7,6 n.b. n.b. n.b. 9h) Baanzekerheid bij organisatie 7,3 n.b. 6,9 7,7 9i) Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 8,1 n.b. 7,2 8,4 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 7,1 n.b. 6,0 6,9 9k) Innovativiteit 7,5 n.b. n.b. n.b. Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 51

52 RESULTATEN OP DE VRAGEN Legenda n = Huidige meting 118 A Vorige meting B Benchmark VGN C Top 3 Benchmark VGN D A B C D ONTWIKKELINGSMOGELIJKHEDEN 11b) Nieuwe kennis kunnen opdoen 7,0 n.b. 6,7 7,4 11c) Wil om te ontwikkelen binnen vakgebied 7,7 n.b. 7,6 7,9 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 6,7 n.b. 6,5 7,3 11e) Doorgroeimogelijkheden 6,1 n.b. 5,5 6,4 BELONING A B C D 12b) Secundaire arbeidsvoorwaarden 6,9 n.b. 6,5 7,1 A B C D COMMUNICATIE 13b) Uitdragen strategie en beleid 5,5 n.b. 5,9 7,1 13c) Bottom-up communicatie 5,0 n.b. 5,4 6,9 13d) Vertegenwoordiging medewerkers 5,6 n.b. 5,8 6,7 A B C D WERKEN BIJ SJALOOM ZORG 14a) Graag blijven werken 8,1 n.b. 7,9 8,5 14d) Aanraden bij anderen 7,2 n.b. 6,9 8,1 ACTIE ANDER WERK A B C D 15) Actie ander werk (% Nee) 79,3 n.b. 79,4 84,6 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 52

53 RESULTATEN OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR - 1/2 Legenda n = 118 A Ambulante begeleiding & zorgteam 16 B DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje 13 C De Beukelaar 7 D De Willemshof 9 E Du Bois Stichting Arbeidsintegratie 6 F Elkersweide 10 G Management & Deskundigen 13 H Mauritshof 7 I ALGEMEEN ALGEMENE BEOORDELING A B C D E F G H I 1) Algemene tevredenheid 7,4 7,8 6,3 7,1 6,9 7,9 6,8 8,3 8,2 A B C D E F G H I HOOFDVRAGEN 2a) Werkzaamheden 7,6 7,5 7,5 7,1 7,2 7,5 7,5 7,5 8,9 3a) Arbeidsomstandigheden 6,7 6,6 5,8 7,1 6,7 7,1 5,5 7,3 7,9 7a) Directe collega's 7,7 7,8 6,7 8,2 7,2 7,5 5,8 8,1 9,3 8a) Direct leidinggevende 7,5 8,3 6,2 7,5 6,9 7,9 7,5 7,9 8,9 9a) Organisatie 7,2 8,0 6,0 7,1 7,2 7,9 5,8 8,7 7,9 11a) Ontwikkelingsmogelijkheden 6,9 7,5 6,2 6,8 7,2 7,1 6,8 7,7 6,8 12a) Beloning 6,5 5,8 6,5 6,8 6,1 7,9 6,5 6,7 7,9 13a) Interne communicatie 5,2 6,3 4,0 4,3 6,4 6,7 3,3 6,5 6,4 Let op: de scores op de hoofdvragen zijn geen gemiddelden van de scores op onderliggende vragen. ONDERLIGGENDE VRAGEN A B C D E F G H I WERKZAAMHEDEN 2b) Plezier in werk 8,2 8,3 7,5 8,2 7,8 8,8 8,5 8,5 8,9 2c) Zinvol werk 8,5 8,4 8,3 7,9 8,3 7,9 8,8 8,5 9,3 2d) Duidelijkheid verwachte resultaten 7,9 7,5 7,9 7,9 7,8 7,9 8,3 7,5 8,2 2e) Afwisseling in werk 8,0 8,8 7,7 7,9 7,2 8,3 7,5 8,3 8,2 2f) Duidelijkheid uitvoeren werkzaamheden 7,6 7,0 8,1 7,5 8,1 7,5 7,5 7,7 7,9 2g) Duidelijk takenpakket 7,8 7,7 8,1 7,9 7,8 8,3 7,8 7,1 7,9 2h) Zelfstandigheid uitvoeren werk 7,5 8,0 8,1 6,4 7,5 8,3 6,8 7,9 7,5 2i) Kans krijgen tot presteren 7,4 8,0 6,5 7,5 6,4 7,9 6,8 7,9 7,1 2j) Efficiënt kunnen werken 7,0 7,8 6,2 6,4 7,5 7,9 5,8 7,1 7,5 2k) Inzet om te verbeteren 8,1 8,3 7,9 7,5 8,1 7,9 8,0 8,8 7,9 2l) Bereidheid tot extra inzet 7,9 8,3 7,9 7,9 7,8 8,8 6,7 9,0 8,2 2m) Inzicht in prioriteiten 8,2 8,3 8,3 7,9 8,3 7,5 8,3 8,7 8,2 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 53

54 RESULTATEN OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR - 1/2 Legenda n = 118 A Ambulante begeleiding & zorgteam 16 B DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje 13 C De Beukelaar 7 D De Willemshof 9 E Du Bois Stichting Arbeidsintegratie 6 F Elkersweide 10 G Management & Deskundigen 13 H Mauritshof 7 I A B C D E F G H I ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN 3b) Werkplek 7,4 7,2 6,5 7,5 8,1 7,9 7,3 7,1 7,1 3c) Werktijden 7,4 6,6 8,5 7,5 7,2 8,3 6,8 7,9 8,6 A B C D E F G H I WERKDRUK 4a) Werkdruk (% Goed) 69,0 62,5 75,0 42,9 50, ,0 69, b) Voldoende tijd voor taken 5,6 6,1 4,6 3,6 5,0 6,7 4,8 6,5 7,9 4c) Tijd zelf kunnen indelen 6,2 7,7 5,6 5,4 4,7 5,8 4,8 8,1 6,1 4d) Aandacht voor balans werk/privé 6,3 6,7 5,7 5,0 6,7 7,5 6,0 7,1 8,2 4e) Gekwalificeerd personeel om werk te doen 6,7 6,3 6,5 6,4 5,6 5,5 7,0 6,9 8,2 4f) Verhouding administratieve/overige taken 5,8 5,9 5,0 4,2 5,7 7,0 4,8 7,7 6,8 A B C D E F G H I VITALITEIT 5a) Werk emotioneel aankunnen 8,1 8,0 8,3 7,9 7,5 7,9 7,5 8,8 8,6 5b) Werk lichamelijk aankunnen 8,0 8,4 7,9 7,5 7,5 7,5 7,3 9,2 8,2 5c) Omgaan met spanningen 7,1 6,6 6,3 6,8 6,4 6,7 7,2 8,3 8,2 5d) Balans werk-privé 7,0 6,6 6,2 6,8 7,2 7,5 6,5 7,9 8,6 5e) Werk geeft energie 7,3 7,8 6,9 7,1 7,5 8,3 7,3 7,3 7,5 5f) Fit voelen 7,6 7,7 7,7 7,9 7,2 8,3 7,3 7,7 7,1 5g) Volledig kunnen inspannen 7,3 6,9 7,9 6,8 7,2 7,9 7,5 7,9 7,1 5h) Omgaan met veranderingen 7,2 7,0 7,3 6,8 6,3 6,7 6,8 8,5 7,5 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 54

55 RESULTATEN OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR - 1/2 Legenda n = 118 A Ambulante begeleiding & zorgteam 16 B DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje 13 C De Beukelaar 7 D De Willemshof 9 E Du Bois Stichting Arbeidsintegratie 6 F Elkersweide 10 G Management & Deskundigen 13 H Mauritshof 7 I PSYCHOSOCIALE ARBEIDSBELASTING (ONDERDEEL RI&E) A B C D E F G H I 6a) Voorgelicht over risico's van werk (% Ja) 59,0 40,0 53,8 71,4 55,6 66,7 70,0 76, b) Veiligheidsvoorschriften (% Ja) 80,3 62,5 76,9 85, ,7 70,0 84, c) Arbodeskundige (% Ja) 80,9 73,3 61, ,3 88,9 92,3 85,7 6d) Voldoende hulpmiddelen (% Ja) 86,3 93,8 61, ,9 66, ,3 85,7 6e) Communicatie OR arbeidsomstandigheden (% 59,5 46,7 60,0 50,0 77,8 50,0 90,0 38,5 57,1 Ja) 6f) Ongewenst gedrag collega's (% Nooit) 81,2 81,3 58, , ,0 92,3 85,7 6h) Opgevangen na ongewenst gedrag collega's (% 72, ,0 n.b. 100 n.b Ja) 6i) Ongewenst gedrag cliënten (% Nooit) 44,4 56,3 61,5 28,6 62, ,0 76,9 0,0 6k) Opgevangen na ongewenst gedrag cliënten (% 82, ,0 80,0 100 n.b. 88, Ja) 6l) Procedures bij ongewenst gedrag (% Ja) 67,0 60,0 58,3 71,4 66,7 20,0 90,0 84, m) Voorlichting over werkdrukrisico's (% Ja) 43,5 33,3 33,3 28,6 55,6 40,0 30,0 61,5 85,7 6n) Werkdrukbeleving beperken/ voorkomen (% 87,7 93,8 91,7 83, ,0 92,3 100 Ja) 6o) Werkdruk is bespreekbaar (% Ja) 92,0 93,8 91, ,9 80,0 90,0 91, p) Maatregelen bij te hoge werkdruk (% Ja) 74,8 81,3 72,7 80,0 77,8 80,0 70,0 76,9 100 A B C D E F G H I DIRECTE COLLEGA'S 7b) Plezierige collega's 8,0 8,1 6,7 8,2 7,2 7,9 7,0 8,3 9,6 7c) Leuk om met collega's te werken 8,1 8,3 6,7 8,2 7,2 7,9 7,5 8,3 9,6 7d) Samenwerking team 7,4 7,5 6,3 8,2 6,7 7,5 5,3 7,9 9,3 7e) Collega's motiveren mij 7,2 8,0 5,8 7,9 6,7 6,7 5,5 7,5 9,3 7f) Bereidheid tot hulp aan collega's 8,5 8,6 8,3 7,9 8,3 8,3 8,0 9,0 9,3 7g) Elkaar aanspreken op gedrag 7,0 7,3 6,5 7,1 6,1 7,5 4,3 6,9 8,6 7h) Productieve collega's 7,5 8,0 6,3 7,5 6,7 7,1 7,2 7,9 8,9 7i) Effectiviteit team 7,1 7,8 6,0 7,5 6,3 6,7 6,0 7,7 8,9 7j) Efficiëntie team 7,0 8,3 5,6 7,5 6,9 6,7 6,8 6,5 8,6 7k) Prestatie team 7,4 8,8 6,2 7,5 6,6 7,1 6,5 7,3 8,6 7l) Hoogwaardige zorg 7,5 8,8 6,3 7,5 6,7 7,5 7,3 7,0 8,6 7m) Team draagt bij 7,8 9,1 6,5 7,5 7,2 7,5 7,3 7,9 8,9 7n) Cliëntgerichtheid team 8,3 9,1 8,3 7,9 8,1 7,1 8,3 7,5 8,9 7o) Initiatief verbeteren kwaliteit 8,1 9,1 7,5 7,9 7,8 7,5 7,5 8,1 8,6 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 55

56 RESULTATEN OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR - 1/2 Legenda n = 118 A Ambulante begeleiding & zorgteam 16 B DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje 13 C De Beukelaar 7 D De Willemshof 9 E Du Bois Stichting Arbeidsintegratie 6 F Elkersweide 10 G Management & Deskundigen 13 H Mauritshof 7 I A B C D E F G H I DIRECT LEIDINGGEVENDE 8b) Heeft prettig contact met medewerker 7,7 8,4 6,5 7,0 7,2 8,3 7,8 8,1 8,9 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 7,0 7,8 6,5 6,7 6,7 7,5 7,0 7,7 7,5 8d) Houdt medewerker op de hoogte 7,3 8,3 6,0 7,5 7,5 7,9 7,5 7,7 8,2 8e) Geeft positieve feedback 6,7 8,0 5,5 4,2 6,9 7,5 5,8 7,1 8,2 8f) Geeft feedback over verbeterpunten 6,8 7,7 6,6 5,0 7,2 7,1 5,8 7,1 7,1 8g) Motiveert in werk 6,7 8,3 5,2 7,5 6,9 7,1 6,7 7,5 7,9 8h) Behandelt medewerker met respect 8,0 9,1 7,3 8,1 7,5 7,5 7,8 8,1 8,9 8i) Goede manier gesprekken 7,3 8,2 6,6 8,8 6,7 7,5 7,8 7,5 7,1 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 8,0 8,9 7,1 8,3 8,2 8,3 7,5 8,5 8,6 8k) Voorbeeldfunctie leidinggevende 7,4 8,3 5,8 8,8 7,8 7,5 7,5 8,4 8,2 A B C D E F G H I ORGANISATIE 9b) Medewerker past bij organisatie 7,5 8,0 6,3 7,5 7,8 8,3 7,0 8,3 7,5 9c) Organisatie waardeert medewerker 7,0 7,5 6,2 8,0 6,7 8,3 5,8 8,1 8,2 9d) Uitdagende werkomgeving 7,4 8,4 7,1 7,1 6,7 7,9 6,5 8,7 7,9 9e) Wil om te verdiepen in organisatie 7,7 7,3 8,5 7,5 7,5 7,9 7,0 8,8 7,5 9f) Achter doelstellingen organisatie staan 8,0 8,0 8,5 7,5 7,5 7,9 7,5 9,2 8,2 9g) Noodzaak organisatieveranderingen 7,6 7,7 7,5 6,7 7,5 6,7 7,8 8,8 7,5 9h) Baanzekerheid bij organisatie 7,3 7,7 6,0 7,5 7,8 7,1 7,5 8,4 7,1 9i) Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 8,1 8,3 6,9 7,9 8,1 7,9 7,8 8,8 8,9 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 7,1 7,2 6,2 7,5 7,5 6,7 6,4 7,9 7,1 9k) Innovativiteit 7,5 7,8 6,1 7,1 8,3 7,5 7,5 8,3 7,9 A B C D E F G H I ONTWIKKELINGSMOGELIJKHEDEN 11b) Nieuwe kennis kunnen opdoen 7,0 7,5 6,0 6,8 6,9 7,1 7,0 7,9 6,4 11c) Wil om te ontwikkelen binnen vakgebied 7,7 8,0 7,3 7,5 7,2 7,0 7,3 8,7 7,9 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 6,7 7,9 6,0 7,5 5,6 6,3 6,0 8,0 7,1 11e) Doorgroeimogelijkheden 6,1 6,2 5,0 5,0 6,6 6,0 6,3 6,8 6,4 BELONING A B C D E F G H I 12b) Secundaire arbeidsvoorwaarden 6,9 6,1 6,9 7,1 7,5 8,3 6,4 6,3 7,9 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 56

57 RESULTATEN OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR - 1/2 Legenda n = 118 A Ambulante begeleiding & zorgteam 16 B DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje 13 C De Beukelaar 7 D De Willemshof 9 E Du Bois Stichting Arbeidsintegratie 6 F Elkersweide 10 G Management & Deskundigen 13 H Mauritshof 7 I A B C D E F G H I COMMUNICATIE 13b) Uitdragen strategie en beleid 5,5 5,9 4,6 5,4 7,2 6,7 3,5 6,7 6,1 13c) Bottom-up communicatie 5,0 5,2 3,9 3,5 5,0 6,7 3,1 6,7 6,0 13d) Vertegenwoordiging medewerkers 5,6 5,5 5,5 6,0 5,7 5,6 5,6 4,8 6,4 A B C D E F G H I WERKEN BIJ SJALOOM ZORG 14a) Graag blijven werken 8,1 8,3 6,8 8,2 7,2 9,2 7,5 9,0 9,3 14d) Aanraden bij anderen 7,2 7,3 6,2 7,1 7,8 8,8 6,3 8,3 8,2 ACTIE ANDER WERK A B C D E F G H I 15) Actie ander werk (% Nee) 79,3 93,8 58, ,7 83,3 80,0 84,6 71,4 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 57

58 RESULTATEN OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR - 2/2 Legenda n = 118 A Molenzicht 11 B Refugium 8 C Salem 4 D Vollenhoven 6 E Westplaat 8 F ALGEMEEN ALGEMENE BEOORDELING A B C D E F 1) Algemene tevredenheid 7,4 7,7 6,9 8,1 8,3 6,9 A B C D E F HOOFDVRAGEN 2a) Werkzaamheden 7,6 7,3 7,2 8,8 8,3 7,5 3a) Arbeidsomstandigheden 6,7 7,3 5,6 8,8 7,5 6,6 7a) Directe collega's 7,7 7,3 8,4 8,1 8,8 8,4 8a) Direct leidinggevende 7,5 7,8 7,2 8,1 8,3 5,7 9a) Organisatie 7,2 7,3 6,3 7,5 7,9 5,9 11a) Ontwikkelingsmogelijkheden 6,9 6,5 6,9 4,4 8,5 7,2 12a) Beloning 6,5 6,1 5,3 6,9 7,5 5,6 13a) Interne communicatie 5,2 4,5 2,8 5,6 6,3 5,0 Let op: de scores op de hoofdvragen zijn geen gemiddelden van de scores op onderliggende vragen. ONDERLIGGENDE VRAGEN A B C D E F WERKZAAMHEDEN 2b) Plezier in werk 8,2 8,0 7,8 8,8 9,2 7,5 2c) Zinvol werk 8,5 8,4 8,4 8,8 8,8 8,8 2d) Duidelijkheid verwachte resultaten 7,9 8,2 8,1 8,8 8,3 8,1 2e) Afwisseling in werk 8,0 8,0 7,8 8,8 8,3 7,8 2f) Duidelijkheid uitvoeren werkzaamheden 7,6 8,2 6,6 8,8 8,3 7,2 2g) Duidelijk takenpakket 7,8 8,2 7,5 8,8 8,3 6,6 2h) Zelfstandigheid uitvoeren werk 7,5 7,0 5,9 8,1 7,9 7,5 2i) Kans krijgen tot presteren 7,4 7,3 6,6 8,1 7,9 8,1 2j) Efficiënt kunnen werken 7,0 6,1 6,3 8,1 7,9 7,2 2k) Inzet om te verbeteren 8,1 8,0 8,1 8,1 8,8 8,1 2l) Bereidheid tot extra inzet 7,9 7,3 7,2 7,5 8,3 8,5 2m) Inzicht in prioriteiten 8,2 8,0 8,1 8,8 8,8 7,5 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 58

59 RESULTATEN OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR - 2/2 Legenda n = 118 A Molenzicht 11 B Refugium 8 C Salem 4 D Vollenhoven 6 E Westplaat 8 F A B C D E F ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN 3b) Werkplek 7,4 7,7 7,2 8,1 7,9 7,5 3c) Werktijden 7,4 7,0 5,9 8,1 8,3 5,9 A B C D E F WERKDRUK 4a) Werkdruk (% Goed) 69,0 63,6 25, ,3 87,5 4b) Voldoende tijd voor taken 5,6 5,7 3,8 7,5 7,1 5,3 4c) Tijd zelf kunnen indelen 6,2 6,1 4,7 8,1 6,3 5,9 4d) Aandacht voor balans werk/privé 6,3 6,6 5,3 6,3 6,3 4,4 4e) Gekwalificeerd personeel om werk te doen 6,7 7,3 4,7 8,1 7,9 7,2 4f) Verhouding administratieve/overige taken 5,8 4,4 4,7 6,3 7,1 5,6 A B C D E F VITALITEIT 5a) Werk emotioneel aankunnen 8,1 8,2 8,4 8,8 7,9 8,1 5b) Werk lichamelijk aankunnen 8,0 7,5 8,4 8,8 7,9 6,9 5c) Omgaan met spanningen 7,1 7,5 6,9 8,8 7,5 6,6 5d) Balans werk-privé 7,0 7,5 6,9 8,1 6,7 5,3 5e) Werk geeft energie 7,3 7,7 6,3 7,5 7,1 6,3 5f) Fit voelen 7,6 7,5 7,8 8,1 7,9 7,5 5g) Volledig kunnen inspannen 7,3 7,0 6,3 8,1 7,9 6,3 5h) Omgaan met veranderingen 7,2 7,3 7,8 8,1 7,9 5,9 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 59

60 RESULTATEN OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR - 2/2 Legenda n = 118 A Molenzicht 11 B Refugium 8 C Salem 4 D Vollenhoven 6 E Westplaat 8 F PSYCHOSOCIALE ARBEIDSBELASTING (ONDERDEEL RI&E) A B C D E F 6a) Voorgelicht over risico's van werk (% Ja) 59,0 54,5 12,5 75,0 50,0 62,5 6b) Veiligheidsvoorschriften (% Ja) 80,3 80,0 75, ,0 6c) Arbodeskundige (% Ja) 80,9 63,6 87, ,3 62,5 6d) Voldoende hulpmiddelen (% Ja) 86,3 90,9 75,0 75, ,5 6e) Communicatie OR arbeidsomstandigheden (% 59,5 40,0 75, ,7 62,5 Ja) 6f) Ongewenst gedrag collega's (% Nooit) 81,2 81,8 87,5 75,0 83,3 87,5 6h) Opgevangen na ongewenst gedrag collega's (% 72, ,0 0, ,0 Ja) 6i) Ongewenst gedrag cliënten (% Nooit) 44,4 27,3 0,0 25,0 50,0 50,0 6k) Opgevangen na ongewenst gedrag cliënten (% 82,5 87,5 50, ,3 Ja) 6l) Procedures bij ongewenst gedrag (% Ja) 67,0 54,5 25, ,0 6m) Voorlichting over werkdrukrisico's (% Ja) 43,5 36,4 12,5 75,0 83,3 25,0 6n) Werkdrukbeleving beperken/ voorkomen (% 87,7 90,0 50, ,0 Ja) 6o) Werkdruk is bespreekbaar (% Ja) 92,0 90,0 87, ,5 6p) Maatregelen bij te hoge werkdruk (% Ja) 74,8 90,0 12, ,0 A B C D E F DIRECTE COLLEGA'S 7b) Plezierige collega's 8,0 8,2 8,4 8,1 8,8 8,8 7c) Leuk om met collega's te werken 8,1 8,0 8,4 8,1 8,8 8,8 7d) Samenwerking team 7,4 7,0 8,1 8,1 8,8 7,5 7e) Collega's motiveren mij 7,2 7,0 7,5 7,5 8,8 6,9 7f) Bereidheid tot hulp aan collega's 8,5 8,2 9,1 8,8 9,2 8,8 7g) Elkaar aanspreken op gedrag 7,0 7,5 7,5 7,5 8,8 6,9 7h) Productieve collega's 7,5 7,7 7,5 7,5 8,3 7,5 7i) Effectiviteit team 7,1 7,5 6,3 7,5 7,9 6,6 7j) Efficiëntie team 7,0 6,7 6,6 7,5 7,5 6,3 7k) Prestatie team 7,4 7,7 7,5 8,8 7,9 6,9 7l) Hoogwaardige zorg 7,5 7,0 7,5 8,1 7,9 7,5 7m) Team draagt bij 7,8 7,7 8,1 8,8 7,9 7,5 7n) Cliëntgerichtheid team 8,3 8,6 8,8 8,8 8,3 7,5 7o) Initiatief verbeteren kwaliteit 8,1 8,3 8,4 9,2 8,3 7,5 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 60

61 RESULTATEN OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR - 2/2 Legenda n = 118 A Molenzicht 11 B Refugium 8 C Salem 4 D Vollenhoven 6 E Westplaat 8 F A B C D E F DIRECT LEIDINGGEVENDE 8b) Heeft prettig contact met medewerker 7,7 8,3 7,5 7,5 7,9 6,8 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 7,0 7,0 5,8 6,9 7,5 5,7 8d) Houdt medewerker op de hoogte 7,3 6,6 5,9 8,1 7,9 6,8 8e) Geeft positieve feedback 6,7 6,6 5,9 7,5 7,5 5,4 8f) Geeft feedback over verbeterpunten 6,8 6,1 5,5 7,5 7,9 6,8 8g) Motiveert in werk 6,7 5,9 5,0 6,9 6,3 5,0 8h) Behandelt medewerker met respect 8,0 8,0 7,2 8,1 8,3 7,1 8i) Goede manier gesprekken 7,3 7,2 5,0 6,7 8,5 6,8 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 8,0 8,3 6,9 8,1 8,3 7,1 8k) Voorbeeldfunctie leidinggevende 7,4 7,8 5,6 6,9 7,9 5,8 A B C D E F ORGANISATIE 9b) Medewerker past bij organisatie 7,5 7,0 6,9 7,5 8,3 7,8 9c) Organisatie waardeert medewerker 7,0 7,0 5,3 6,3 8,3 6,4 9d) Uitdagende werkomgeving 7,4 7,0 6,6 8,1 7,1 6,8 9e) Wil om te verdiepen in organisatie 7,7 7,8 7,5 6,3 7,5 7,8 9f) Achter doelstellingen organisatie staan 8,0 7,3 7,8 8,1 8,3 7,9 9g) Noodzaak organisatieveranderingen 7,6 7,7 7,8 6,3 8,3 7,2 9h) Baanzekerheid bij organisatie 7,3 8,0 5,9 8,1 7,5 6,6 9i) Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 8,1 7,8 7,5 9,4 8,3 8,1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 7,1 6,9 5,4 6,9 8,3 7,8 9k) Innovativiteit 7,5 6,9 6,6 7,5 8,0 8,2 A B C D E F ONTWIKKELINGSMOGELIJKHEDEN 11b) Nieuwe kennis kunnen opdoen 7,0 6,8 5,9 7,5 8,3 7,5 11c) Wil om te ontwikkelen binnen vakgebied 7,7 7,3 9,1 6,9 8,0 7,5 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 6,7 5,8 5,6 7,5 7,1 7,1 11e) Doorgroeimogelijkheden 6,1 6,3 5,9 3,3 6,7 6,7 BELONING A B C D E F 12b) Secundaire arbeidsvoorwaarden 6,9 7,0 5,6 7,5 7,9 6,7 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 61

62 RESULTATEN OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR - 2/2 Legenda n = 118 A Molenzicht 11 B Refugium 8 C Salem 4 D Vollenhoven 6 E Westplaat 8 F A B C D E F COMMUNICATIE 13b) Uitdragen strategie en beleid 5,5 5,3 3,4 4,4 7,5 5,7 13c) Bottom-up communicatie 5,0 4,7 3,4 4,2 7,0 5,4 13d) Vertegenwoordiging medewerkers 5,6 5,3 4,2 5,6 7,0 6,3 A B C D E F WERKEN BIJ SJALOOM ZORG 14a) Graag blijven werken 8,1 7,7 8,1 8,1 8,8 8,2 14d) Aanraden bij anderen 7,2 7,3 6,6 6,3 7,9 5,6 ACTIE ANDER WERK A B C D E F 15) Actie ander werk (% Nee) 79,3 70,0 87, ,7 75,0 Legenda Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 62

63 8. Grafische weergave van de vragen, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Grafische weergave van de vragen 63

64 GRAFISCHE WEERGAVE VAN DE VRAGEN WERKDRUK vorige meting Vanaf de volgende meting kunt u zien hoe de scores zich hebben ontwikkeld. 64

65 GRAFISCHE WEERGAVE VAN DE VRAGEN ONGEWENST GEDRAG COLLEGA'S vorige meting Vanaf de volgende meting kunt u zien hoe de scores zich hebben ontwikkeld. 65

66 GRAFISCHE WEERGAVE VAN DE VRAGEN VORMEN ONGEWENST GEDRAG COLLEGA'S vorige meting Vanaf de volgende meting kunt u zien hoe de scores zich hebben ontwikkeld. 66

67 GRAFISCHE WEERGAVE VAN DE VRAGEN ONGEWENST GEDRAG CLIËNTEN vorige meting Vanaf de volgende meting kunt u zien hoe de scores zich hebben ontwikkeld. 67

68 GRAFISCHE WEERGAVE VAN DE VRAGEN VORMEN ONGEWENST GEDRAG CLIËNTEN vorige meting Vanaf de volgende meting kunt u zien hoe de scores zich hebben ontwikkeld. 68

69 GRAFISCHE WEERGAVE VAN DE VRAGEN MORELE BAND MET ORGANISATIE vorige meting Vanaf de volgende meting kunt u zien hoe de scores zich hebben ontwikkeld. 69

70 GRAFISCHE WEERGAVE VAN DE VRAGEN SCHULDIG VOELEN BIJ VERTREK vorige meting Vanaf de volgende meting kunt u zien hoe de scores zich hebben ontwikkeld. 70

71 GRAFISCHE WEERGAVE VAN DE VRAGEN ACTIE ANDER WERK vorige meting Vanaf de volgende meting kunt u zien hoe de scores zich hebben ontwikkeld. 71

72 9. Vragenlijst, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Vragenlijst 72

73 Vragenlijst Algemene tevredenheid Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 1 Algemene tevredenheid Ik ben tevreden over het werken bij Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Werkzaamheden Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 2a Werkzaamheden Ik ben tevreden over mijn werkzaamheden binnen Sjaloom Zorg Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2b Plezier in werk Ik heb plezier in mijn werk Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2c Zinvol werk Ik doe zinvol werk Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2d Duidelijkheid verwachte resultaten Ik weet welke resultaten van mij worden verwacht Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2e Afwisseling in werk Ik heb voldoende afwisseling in mijn werk Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2f Duidelijkheid uitvoeren werkzaamheden Het is mij duidelijk hoe ik mijn werkzaamheden moet uitvoeren 2g Duidelijk takenpakket Het is mij duidelijk welke werkzaamheden ik voor mijn functie moet uitvoeren Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2h Zelfstandigheid uitvoeren werk Ik heb de ruimte om mijn werk op mijn manier uit te voeren Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2i Kans krijgen tot presteren Ik krijg voldoende de kans om te doen waar ik goed in ben Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2j Efficiënt kunnen werken Ik word in staat gesteld om binnen efficiënt te werken Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2k Inzet om te verbeteren Ik zet me in om mijzelf voortdurend te verbeteren Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2l Bereidheid tot extra inzet Ik doe graag iets extra's om bij te dragen aan het succes van Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 2m Inzicht in prioriteiten Ik weet wat de prioriteiten in mijn werk zijn Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Arbeidsomstandigheden Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 3a Arbeidsomstandigheden Ik ben tevreden over de omstandigheden waaronder ik mijn werk doe Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 3b Werkplek Mijn werkplek voldoet om mijn werk te doen Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 3c Werktijden Ik ben tevreden over mijn werktijden Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 73

74 Vragenlijst Werkdruk Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 4a Werkdruk Ik vind mijn werkdruk Veel te laag; Te laag; Goed; Te hoog; Veel te hoog 4b Voldoende tijd voor taken Ik heb voldoende tijd om mijn taken naar behoren uit te voeren Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 4c Tijd zelf kunnen indelen Ik kan mijn tijd zelf indelen Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 4d Aandacht voor balans werk/privé Er is voldoende aandacht voor een goede balans tussen werk en privé 4e Gekwalificeerd personeel om werk te doen Er is voldoende gekwalificeerd personeel om het werk goed te doen 4f Verhouding administratieve/overige taken Ik ervaar een goede verhouding tussen mijn administratieve taken en mijn overige werkzaamheden Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Vitaliteit Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 5a Werk emotioneel aankunnen Ik kan mijn werk, emotioneel gezien, goed aan Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 5b Werk lichamelijk aankunnen Ik kan mijn werk lichamelijk goed aan Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 5c Omgaan met spanningen Ik kan goed omgaan met spanningen Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 5d Balans werk-privé Ik ervaar een goede balans tussen werk en privé Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 5e Werk geeft energie Mijn werk geeft mij energie Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 5f Fit voelen Ik voel me fit Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 5g Volledig kunnen inspannen Ik kan me elke dag volledig inspannen Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 5h Omgaan met veranderingen Ik kan goed omgaan met veranderingen Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Psychosociale Arbeidsbelasting (onderdeel RI&E) Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 6a Voorgelicht over risico's van werk Ik ben voorgelicht over de risico s die het werk met zich meebrengt 6b Veiligheidsvoorschriften Ik ben bekend met de veiligheidsvoorschriften (protocollen) voor mijn werkplek 6c Arbodeskundige Ik kan altijd naar een arbodeskundige (bedrijfsarts, preventiemedewerker etc.) met vragen over arbeidsomstandigheden 6d Voldoende hulpmiddelen Ik beschik over voldoende hulpmiddelen (stasteun, goede bureaustoel, tilhulpmiddelen) om mijn werk goed te kunnen doen Ja; Nee Ja; Nee Ja; Nee Ja; Nee 74

75 Vragenlijst Psychosociale Arbeidsbelasting (onderdeel RI&E) Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 6e Communicatie OR arbeidsomstandigheden Onze OR communiceert regelmatig over arbeidsomstandigheden 6f Ongewenst gedrag collega's Ik heb het afgelopen jaar te maken gehad met ongewenst gedrag door collega's 6g Vormen ongewenst gedrag collega's Indien je soms of regelmatig hebt ingevuld, met welke vorm (en) van ongewenst gedrag van collega's heb je te maken gehad? 6g1 Ongewenst gedrag, anders namelijk Indien je soms of regelmatig hebt ingevuld, met welke vorm (en) van ongewenst gedrag van collega's heb je te maken gehad? Anders, namelijk 6h Opgevangen na ongewenst gedrag collega's Indien je soms of regelmatig te maken hebt met ongewenst gedrag door collega's, ben je tevreden over de manier waarop je daarna bent opgevangen? 6i Ongewenst gedrag cliënten Ik heb het afgelopen jaar te maken gehad met ongewenst gedrag door cliënten 6j Vormen ongewenst gedrag cliënten Indien je soms of regelmatig te maken hebt met ongewenst gedrag door cliënten, met welke vorm(en) van ongewenst gedrag heb je te maken gehad? 6j1 Ongewenst gedrag, anders namelijk Indien je soms of regelmatig hebt ingevuld, met welke vorm (en) van ongewenst gedrag van cliënten heb je te maken gehad? Anders, namelijk 6k Opgevangen na ongewenst gedrag cliënten Indien je soms of regelmatig te maken hebt met ongewenst gedrag door cliënten, ben je tevreden over de manier waarop je daarna bent opgevangen? 6l Procedures bij ongewenst gedrag Ik ben voorgelicht over de procedures en stappen die ik kan nemen indien ik in aanraking kom met ongewenst gedrag 6m Voorlichting over werkdrukrisico's Ik ben voorgelicht over de werkdrukrisico s die het werk met zich mee kan brengen 6n Werkdrukbeleving beperken/ voorkomen Ik weet wat ik zelf kan doen om werkdrukbeleving te beperken en/of te voorkomen Ja; Nee Nooit; Soms; Regelmatig Verbaal geweld; Fysiek geweld; Ongewenste intimiteiten; Pesten; Discriminatie; Anders, namelijk Ja; Nee Nooit; Soms; Regelmatig Verbaal geweld; Fysiek geweld; Ongewenste intimiteiten; Pesten; Discriminatie; Anders, namelijk Ja; Nee Ja; Nee Ja; Nee Ja; Nee 6o Werkdruk is bespreekbaar Ik kan mijn werkdruk bespreken met mijn leidinggevende Ja; Nee 6p Maatregelen bij te hoge werkdruk Mijn direct leidinggevende onderneemt maatregelen wanneer mijn werkdruk te hoog is Ja; Nee Directe collega's Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 7a Directe collega's Ik ben tevreden over mijn directe collega's Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7b Plezierige collega's Ik heb plezierige directe collega's Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7c Leuk om met collega's te werken Ik vind het leuk om met mijn directe collega's samen te werken Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7d Samenwerking team Ik ervaar een goede samenwerking binnen mijn team Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7e Collega's motiveren mij Ik word door mijn directe collega's gemotiveerd Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7f Bereidheid tot hulp aan collega's Als mijn directe collega's mijn hulp nodig hebben, kunnen ze bij me terecht 7g Elkaar aanspreken op gedrag Als directe collega's kunnen wij elkaar op elkaars gedrag aanspreken Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 75

76 Vragenlijst Directe collega's Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 7h Productieve collega's Mijn directe collega's zijn productief Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7i Effectiviteit team Mensen binnen mijn team houden zich met de juiste dingen bezig Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7j Efficiëntie team Binnen mijn team wordt efficiënt gewerkt Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7k Prestatie team Mijn team presteert goed Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7l Hoogwaardige zorg Binnen mijn team leveren we een kwalitatief hoogwaardige zorg 7m Team draagt bij De werkzaamheden van mijn team dragen bij aan het succes van Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7n Cliëntgerichtheid team Binnen mijn team staat 'de cliënt' centraal Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 7o Initiatief verbeteren kwaliteit Binnen mijn team nemen we initiatieven om de kwaliteit te verbeteren Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Direct leidinggevende Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 8a Direct leidinggevende Ik ben tevreden over mijn direct leidinggevende Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 8b Heeft prettig contact met medewerker Ik heb een prettig contact met mijn direct leidinggevende Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 8c Is duidelijk over te behalen doelen Mijn direct leidinggevende geeft duidelijk aan welke doelen ik moet behalen 8d Houdt medewerker op de hoogte Mijn direct leidinggevende houdt mij op de hoogte van belangrijke zaken 8e Geeft positieve feedback Als ik het goed doe, dan hoor ik dat van mijn direct leidinggevende 8f Geeft feedback over verbeterpunten Als er verbeterpunten voor mij zijn, dan hoor ik het van mijn direct leidinggevende Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 8g Motiveert in werk Mijn direct leidinggevende motiveert me in mijn werk Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 8h Behandelt medewerker met respect Mijn direct leidinggevende behandelt mij met respect Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 8i Goede manier gesprekken Mijn direct leidinggevende voert op een goede manier functionerings-/ POP gesprekken met mij Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 8j Stelt vertrouwen in medewerker Mijn direct leidinggevende stelt vertrouwen in mij Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 8k Voorbeeldfunctie leidinggevende Mijn direct leidinggevende geeft zelf het goede voorbeeld Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 76

77 Vragenlijst Organisatie Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 9a Organisatie Ik ben tevreden over als organisatie Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 9b Medewerker past bij organisatie Ik heb het gevoel dat ik bij pas Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 9c Organisatie waardeert medewerker Ik voel dat ik gewaardeerd word door Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 9d Uitdagende werkomgeving biedt mij een uitdagende werkomgeving Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 9e Wil om te verdiepen in organisatie Ik vind het belangrijk om te weten hoe de organisatie in elkaar steekt (structuur, strategie en beleid) Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 9f Achter doelstellingen organisatie staan Ik sta achter de doelstellingen van Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 9g Noodzaak organisatieveranderingen Ik begrijp waarom de organisatieveranderingen nodig zijn Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 9h Baanzekerheid bij organisatie biedt mij voldoende baanzekerheid Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 9i Cliëntgerichtheid heeft prioriteit Cliëntgericht werken heeft prioriteit binnen Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 9j Organisatie moedigt initiatief aan Initiatief wordt binnen aangemoedigd Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 9k Innovativiteit is een innovatieve organisatie Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 10 Sociaal beleid Wat betekent sociaal beleid binnen de voor jou? Ontwikkelingsmogelijkheden Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 11a Ontwikkelingsmogelijkheden Ik ben tevreden over mijn ontwikkelingsmogelijkheden binnen Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 11b Nieuwe kennis kunnen opdoen In mijn werk kan ik voldoende nieuwe kennis opdoen Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 11c Wil om te ontwikkelen binnen vakgebied Ik wil me ontwikkelen binnen mijn vakgebied Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 11d Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling Er is aandacht voor mijn persoonlijke ontwikkeling binnen 11e Doorgroeimogelijkheden Binnen heb ik de mogelijkheid om door te groeien Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Beloning Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 12a Beloning Ik ben tevreden over de beloning die ik voor mijn werk ontvang Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 77

78 Vragenlijst Beloning Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 12b Secundaire arbeidsvoorwaarden Mijn secundaire arbeidsvoorwaarden zijn goed Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Communicatie Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 13a Interne communicatie Ik ben tevreden over de interne communicatie binnen Sjaloom Zorg 13b Uitdragen strategie en beleid Ik vind dat de directie de strategie en beleid van de organisatie op een goede manier uitdraagt naar de werkvloer 13c Bottom-up communicatie Ik vind dat er voldoende mogelijkheden zijn om mee te praten over organisatiebrede onderwerpen (bottom-up communicatie) Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 13d Vertegenwoordiging medewerkers Ik voel me goed vertegenwoordigd door de ondernemingsraad Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Werken bij Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 14a Graag blijven werken Ik vind het leuk om de komende 1 tot 2 jaar bij te blijven werken 14b Morele band met organisatie Ik heb het gevoel dat niet zonder mij kan, dus blijf ik er werken Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 14c Schuldig voelen bij vertrek Ik zou me schuldig voelen als ik nu verlaat Helemaal mee eens; Mee eens; Niet 14d Aanraden bij anderen Ik raad aan als werkgever bij anderen Helemaal mee eens; Mee eens; Niet Actie ander werk Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 15 Actie ander werk Ik heb in de afgelopen 3 maanden concrete actie ondernomen om ander werk te krijgen of ga dat de komende 3 maanden doen Nee; Ja, binnen ; Ja, buiten Open vragen Nr Rapportagetekst Vraagtekst Antwoordmogelijkheden 16 Leuke organisatie om voor te werken Wat maakt het werken bij leuk? 17 Betere organisatie worden Wat kan doen om een betere organisatie te worden om voor te werken? 18 verbeteren Hoe kunnen wij (de en jij) de organisatie versterken, zodat ook in de toekomst aan meer cliënten een kwalitatief hoogwaardige zorg geboden kan worden? 78