Medewerkersonderzoek Sjaloom Zorg

Transcriptie

1 Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010

2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 1. Inleiding en verantwoording Respons Wat speelt waar in welke mate Verdiepend inzicht Inzicht in prioriteiten: werken aan tevredenheid Inzicht in prioriteiten: werken aan de X-ray variabelen Resultaten op de vragen: hele organisatie Grafische weergave van de vragen Vragenlijst...72

3 1. Inleiding en verantwoording, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Inleiding en verantwoording 3

4 Achtergrond van het onderzoek Het belang van medewerkersonderzoek Medewerkers bepalen het succes van uw organisatie. Er zijn veel factoren die de productiviteit en motivatie van uw medewerkers beïnvloeden en die effect hebben op de prestaties van de hele organisatie. Positief maar ook negatief. Scherp inzicht in wat er speelt binnen uw organisatie geeft u de handvatten om de werkbeleving van uw medewerkers te verbeteren. Een goed uitgevoerd medewerkersonderzoek levert een helder beeld op van wat er waar en in welke mate aan de hand is binnen de organisatie. Bij het ene team kan dat bijvoorbeeld de motivatie zijn, bij het andere team is er juist een slechte samenwerking. Medewerkersonderzoek geeft u het inzicht om dat te verbeteren, daar waar het nodig is, zodat verbeteringen direct effect hebben en de prestaties van uw organisatie verbeteren. De uitvoering van uw onderzoek De vragenlijst Elke vragenlijst heeft in de basis dezelfde structuur. Concreet betekent dit, dat er één stelling is opgenomen over de algemene tevredenheid van uw medewerkers. Daarnaast is er tenminste één stelling opgenomen voor elk van de volgende hoofdfactoren: Werkzaamheden Arbeidsomstandigheden Collega s Leidinggevende Organisatie Ontwikkelingsmogelijkheden Beloning De hoofdvragen zijn algemeen van aard, vormen de structuur en komen telkens als eerste vraag van een groep onderliggende vragen naar voren. Dit is om te garanderen dat deze hoofdvraag onbevooroordeeld wordt beantwoord, waardoor benchmarking 100% zuiver blijft. De onderliggende vragen kunnen variëren per organisatie. Met behulp van de onderliggende vragen wordt nauwkeuriger gekeken naar verschillende deelgebieden van de hoofdfactor. Omdat het belangrijk is dat de lengte van de vragenlijst vanwege de kwaliteit én de hoogte van de respons beperkt blijft, zullen de onderliggende vragen nooit het volledige hoofdgebied afdekken. Wel worden door middel van regressieanalyse de onderliggende vragen doorlopend op kwaliteit getoetst. Formulering van stellingen Alle stellingen zijn positief geformuleerd. Hiervoor is gekozen om mogelijke verwarring bij het invullen door de respondent te voorkomen. De berekening van uw resultaten Berekening van rapportcijfers De waarde die voor de berekening van rapportcijfers wordt toegekend aan de verschillende antwoordcategorieën staat in de tabel. Antwoordcategorie Waarde Helemaal mee eens 10,0 Mee eens 7,5 Niet mee eens / niet mee oneens 5,0 Mee oneens 2,5 Helemaal mee oneens 0,0 De cijfers op de hoofdvragen zijn geen resultanten of gemiddelden van de onderliggende vragen, maar een zuivere weergave van de antwoorden op de hoofdvraag. Hiervoor is gekozen omdat alleen op deze wijze in combinatie met het altijd als eerste opnemen van de hoofdvraag sprake kan zijn van een 100% zuivere benchmark. Bovendien is er geen wegingsfactor te bepalen tussen de onderliggende vragen en de verschillende hoofdvragen: deze zal per respondent verschillen 4

5 Vergelijking en kleuring in de rapportage Resultaten op de vragen In de resultaten op de vragen worden significante afwijkingen gekleurd. De kleur rood geeft aan dat er een significant negatief verschil is tussen de score en datgene waartegen afgezet wordt (bijvoorbeeld de benchmark, de vorige meting of een bovenliggend niveau). De kleur groen geeft aan dat er een significant positief verschil is. Bij kleuring worden de resultaten van de huidige meting altijd als uitgangspunt genomen. Dat betekent dat als een score afgezet wordt tegen meerdere referentiepunten, zoals de vorige meting en de benchmark, dan kleurt het vakje met de score waartegen afgezet wordt. De kleuring is gebaseerd op de significante afwijking van de score van de huidige meting ten opzichte van de referentiescore. Bijvoorbeeld: uw score is een 6,5 en de score van de benchmark is een 7. Het vakje van de benchmark is dan rood gekleurd als úw score significant lager is dan de benchmark. In de overzichten waar teams onderling vergeleken worden, worden de scores van elk team gekleurd op basis van de significante afwijking met het bovenliggende niveau. Bijvoorbeeld: uw organisatie scoort een 7, team A scoort een 6,5 en team B scoort een 7,5. Team A kleurt rood als hun score significant lager is dan de score van uw organisatie. En team B scoort groen als hun score significant hoger is dan uw organisatie. Significantie Wat is significantie? Significantie is een term uit de statistiek, die aangeeft of een verschil een cijfermatig betekenisvolle afwijking heeft. Een significantie berekening geeft inzicht in de mate van toeval, met andere woorden, of een bepaald verschil wel of niet door toeval is ontstaan. Als een verschil significant is, betekent dit dat toeval geen rol heeft gespeeld en dat er een aanwijsbare andere oorzaak bestaat voor het gevonden verschil. Wat is het verschil tussen significante afwijkingen en absolute afwijkingen? Absolute afwijkingen zijn gebaseerd op cijfermatige verschillen. Of een score dus hoger of lager is dan hetgeen waartegen afgezet wordt, bijvoorbeeld de benchmark of de vorige meting. Indien een score meer dan 5% afwijkt, wordt dat gezien als een groot verschil tussen beide scores. Significantie doet hetzelfde én gaat een stap verder. Ook daar worden verschillen getoond maar tegelijk wordt berekend of dat cijfermatige verschil statistisch klopt of op toeval gebaseerd kan zijn. Met andere woorden, als een score lager is dan bijvoorbeeld de benchmark, dan toont een significantieberekening aan of dit verschil toevallig is ontstaan of dat het verschil ontstaan is op basis van eensgezinde antwoorden van de respondenten. Als dat laatste het geval is, is de afwijking significant. Het verschil tussen beide groepen is dan daadwerkelijk aanwezig. Wanneer er in dit geval lager gescoord wordt dan bijvoorbeeld de benchmark, kan dit onderwerp gezien worden als een actiepunt dat aandacht nodig heeft. Hoe wordt significantie bepaald? Significantie is afhankelijk van de sterkte van twee gemiddelden, namelijk de uitgangswaarde (de eigen score) en het referentie gemiddelde (bijvoorbeeld de benchmark). Een gemiddelde is sterker wanneer de spreiding van de onderliggende antwoorden klein is. Bij een toenemende groepsgrootte is de kans op een sterk gemiddelde groter, omdat de uitschieters wegvallen in de massa. Dus wanneer men vaak hetzelfde antwoord heeft gegeven, is de spreiding kleiner en het gemiddelde sterker. Als een sterk gemiddelde (op basis van eensgezinde antwoorden) afwijkt van een ander gemiddelde dan is die afwijking sneller significant. Bij verdeeldheid is het juist andersom: dan is er minder snel een significante afwijking. 5

6 Welke significantieniveaus gebruikt Effectory? Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) een hulpmiddel bij het bepalen van acties. Wanneer bijvoorbeeld de organisatie significant lager scoort dan de benchmark of de vorige meting (dus donkerrood kleurt) op een bepaald punt, vraagt dit om aandacht en actie. Dat wat lichtrood kleurt, heeft mogelijk actie nodig, maar dit kan met iets mindere zekerheid gezegd worden. De kleuring in de rapportage geeft aan hoe sterk bepaalde significante verschillen zijn en is daardoor Voorbeeld Twee respondenten hebben beide mee eens ingevuld. Omgerekend is dit een gemiddelde score van een 7,5. Maar als een respondent helemaal mee eens invult, wat omgerekend een 10 is, en de ander niet mee eens, niet mee oneens, wat omgerekend een 5 is, is dat ook een gemiddelde score van een 7,5. Dezelfde score dus, maar een groot verschil in meningen in het tweede geval. Bij een kleine spreiding, en dus eensgezindere antwoorden, is de kans op significantie groter. Dit staat soms los van het cijfermatige verschil. Het kan dus voorkomen dat een klein verschil in cijfer wel kleurt en een groot verschil niet kleurt juist omdat de meningen meer verdeeld zijn. In dat laatste geval is de kans groter dat het verschil in cijfer door toeval is ontstaan. 6

7 2. Respons, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Respons 7

8 RESPONS GROEP VERSTUURD ONTVANGEN % ,9% Ambulante begeleiding & zorgteam ,1% DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje ,4% De Beukelaar ,8% De Willemshof ,8% Du Bois Stichting Arbeidsintegratie ,3% Elkersweide ,7% Management & Deskundigen ,3% Mauritshof ,7% Molenzicht ,3% Refugium ,1% Salem ,0% Vollenhoven ,0% Westplaat ,4% 8

9 3. Wat speelt waar in welke mate, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Wat speelt waar in welke mate 9

10 WAT SPEELT WAAR IN WELKE MATE: X-ray en verdiepende variabelen Productiviteit Werksfeer Leiderschap Rolduidelijkheid Prestatie Verloopbestendigheid Verzuimbestendigheid Klantgerichtheid Efficiëntie Effectiviteit Loyaliteit Engagement Motivatie Betrokkenheid Tevredenheid Wat Benchmark VGN 7,2 7,5 7,2 7,6 7,5 7,1 6,7 7,6 7,7 7,8 7,3 6,9 6,9 7,5 7,3 SJALOOM ZORG 7,4 8,1 7,4 7,9 7,7 7,2 7,0 8,2 7,9 8,0 7,4 7,4 7,2 7,7 7,6 Ambulante begeleiding & zorgteam 7,8 9,2 8,0 8,0 7,9 8,2 8,0 8,7 8,0 8,8 8,2 8,3 8,2 8,1 8,3 DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje 6,3 7,0 6,5 7,7 6,5 6,3 5,9 7,7 7,5 5,9 6,3 5,8 6,2 6,7 6,8 De Beukelaar 7,1 8,6 7,4 7,7 7,8 7,2 6,8 7,9 7,6 9,3 7,5 8,2 6,9 7,9 7,6 De Willemshof 6,9 8,6 7,1 7,6 7,3 6,7 7,1 8,1 7,3 6,9 6,5 6,6 6,9 7,2 7,0 Du Bois Stichting Arbeidsintegratie 7,9 9,5 7,5 8,2 9,0 7,2 7,3 7,5 8,5 9,2 7,3 7,5 7,7 8,3 7,6 Waar Elkersweide 6,8 6,0 7,0 7,2 7,0 6,7 6,4 8,0 7,6 7,5 6,8 7,4 7,2 7,3 6,7 Management & Deskundigen 8,3 8,9 7,9 8,8 8,7 7,5 6,7 8,2 8,2 8,9 7,7 6,0 7,8 8,2 8,2 Mauritshof 8,2 8,1 8,3 8,2 8,9 8,5 8,0 8,9 9,1 7,0 8,4 10 8,3 8,9 8,6 Molenzicht 7,7 7,0 7,2 7,5 7,5 7,5 6,6 8,3 7,9 7,1 7,6 9,0 6,9 7,9 7,6 Refugium 6,9 7,5 6,8 7,7 7,5 6,7 6,4 8,2 7,4 8,5 7,3 6,7 6,3 7,3 7,4 Salem 8,1 7,5 7,6 7,5 7,4 7,7 7,8 9,0 8,6 9,3 8,1 8,6 7,3 7,7 7,9 Vollenhoven 8,3 9,5 8,0 8,3 8,4 7,6 7,7 8,3 8,6 8,5 8,1 9,1 7,5 8,5 8,2 Westplaat 6,9 8,0 7,1 8,0 6,8 6,5 6,7 7,8 7,8 7,7 7,4 4,9 5,8 7,4 7,3 Afwijking ten opzichte van Benchmark VGN Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) 10

11 4. Verdiepend inzicht, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Verdiepend inzicht 11

12 Effectory Organisational X-ray 12

13 De Effectory Organisational X-ray engagement, loyaliteit) en wat de gevolgen hiervan zijn (verloopbestendigheid, verzuimbestendigheid, effectiviteit, efficiëntie en klantgerichtheid). De verschillende variabelen zijn van invloed op elkaar. Een lage score op het één, werkt door in het ander. Is er bijvoorbeeld een lage motivatie? Dan zal dit, als het structureel is, ook de betrokkenheid en uiteindelijk de prestaties negatief beïnvloeden. Is er een hoge score op tevredenheid? Dan is dit positief van invloed op de motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Door te werken aan de knelpunten in de X-ray verbetert dus niet alleen het knelpunt, het is ook van invloed op andere variabelen in het model. De X-ray is een wetenschappelijk HR-model gebaseerd op goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Het toont in één oogopslag hoe uw medewerkers in de organisatie staan (tevredenheid, betrokkenheid, motivatie, Uw scores binnen het model geven u inzicht in de sterke en zwakke punten. Zodat u weet op welke punten u kunt verbeteren om uw prestaties te optimaliseren. Vergelijking en kleuring In de Effectory Organisational X-ray worden significante afwijkingen gekleurd. De kleur rood geeft aan dat er een negatief significant verschil is tussen de score en datgene waartegen afgezet wordt (bijvoorbeeld de benchmark, de vorige meting of een bovenliggend niveau). De kleur groen geeft aan dat er een positief significant verschil is. Bij kleuring worden de resultaten van de huidige meting altijd als uitgangspunt genomen. Dat betekent dat als een score afgezet wordt tegen meerdere referentiepunten, zoals de vorige meting en de benchmark, het vakje kleurt met de score waartegen afgezet wordt. De kleuring is echter gebaseerd op de significante afwijking van de score van de huidige meting ten opzichte van de referentiescore. Bijvoorbeeld: uw score is een 6,5 en de score van de benchmark is een 7. Het vakje van de benchmark is dan rood gekleurd als úw score significant negatiever is dan de benchmark. In de overzichten waar teams onderling vergeleken worden, worden de scores van elk team gekleurd op basis van de significante afwijking met het bovenliggende niveau. Bijvoorbeeld: uw organisatie scoort een 7, team A scoort een 6,5 en team B scoort een 7,5. Team A kleurt rood als hun score significant negatiever is dan de score van uw organisatie. En team B scoort groen als hun score significant positiever is dan uw organisatie. 13

14 EFFECTORY ORGANISATIONAL X-RAY SJALOOM ZORG - ten opzichte van de Benchmark VGN Betrokkenheid Motivatie Tevredenheid Vitaliteit Engagement Effectiviteit Efficiëntie Klantgerichtheid Loyaliteit Verloopbestendigheid Verzuimbestendigheid Prestatie Aanwezigheid Significante afwijking t.o.v. Benchmark VGN Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) Deze meting niet gemeten Significante afwijking t.o.v. de vorige meting Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 14

15 EFFECTORY ORGANISATIONAL X-RAY SJALOOM ZORG - scores, Vorige meting Benchmark VGN Tevredenheid 7,4 n.b. 7,2 Betrokkenheid 8,1 n.b. 7,5 Motivatie 7,4 n.b. 7,2 Engagement 7,9 n.b. 7,6 Loyaliteit 7,7 n.b. 7,5 Effectiviteit 7,2 n.b. 7,1 Efficiëntie 7,0 n.b. 6,7 Klantgerichtheid 8,2 n.b. 7,6 Verzuimbestendigheid 7,9 n.b. 7,7 Verloopbestendigheid 8,0 n.b. 7,8 Prestatie 7,4 n.b. 7,3 Vitaliteit n.b. n.b. n.b. Significante afwijking t.o.v. Benchmark VGN Significante afwijking t.o.v. de vorige meting Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Deze meting niet gemeten Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 15

16 EFFECTORY ORGANISATIONAL X-RAY SJALOOM ZORG - groepen naast elkaar Westplaat Vollenhoven Salem Refugium Molenzicht Mauritshof Management & Deskundigen Elkersweide Du Bois Stichting Arbeidsintegratie De Willemshof De Beukelaar DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K-Dootje Ambulante begeleiding & zorgteam Benchmark VGN Tevredenheid 7,4 7,2 7,8 6,3 7,1 6,9 7,9 6,8 8,3 8,2 7,7 6,9 8,1 8,3 6,9 Betrokkenheid 8,1 7,5 9,2 7,0 8,6 8,6 9,5 6,0 8,9 8,1 7,0 7,5 7,5 9,5 8,0 Motivatie 74 7,4 72 7,2 80 8,0 65 6,5 74 7,4 71 7,1 75 7,5 70 7,0 79 7,9 83 8,3 72 7,2 68 6,8 76 7,6 80 8,0 71 7,1 Engagement 7,9 7,6 8,0 7,7 7,7 7,6 8,2 7,2 8,8 8,2 7,5 7,7 7,5 8,3 8,0 Loyaliteit 7,7 7,5 7,9 6,5 7,8 7,3 9,0 7,0 8,7 8,9 7,5 7,5 7,4 8,4 6,8 Effectiviteit 7,2 7,1 8,2 6,3 7,2 6,7 7,2 6,7 7,5 8,5 7,5 6,7 7,7 7,6 6,5 Efficiëntie 7,0 6,7 8,0 5,9 6,8 7,1 7,3 6,4 6,7 8,0 6,6 6,4 7,8 7,7 6,7 Klantgerichtheid 8,2 7,6 8,7 7,7 7,9 8,1 7,5 8,0 8,2 8,9 8,3 8,2 9,0 8,3 7,8 Verzuimbestendigheid 7,9 7,7 8,0 7,5 7,6 7,3 8,5 7,6 8,2 9,1 7,9 7,4 8,6 8,6 7,8 Verloopbestendigheid 8,0 7,8 8,8 5,9 9,3 6,9 9,2 7,5 8,9 7,0 7,1 8,5 9,3 8,5 7,7 Prestatie 7,4 7,3 8,2 6,3 7,5 6,5 7,3 6,8 7,7 8,4 7,6 7,3 8,1 8,1 7,4 Vitaliteit n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. Significante afwijking t.o.v. Significante afwijking t.o.v. de vorige meting Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Negatief verschil (80% betrouwbaarheid) Positief verschil (95% betrouwbaarheid) Positief verschil (80% betrouwbaarheid) Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) Geen significant verschil Deze meting niet gemeten Negatief verschil (95% betrouwbaarheid) 16

17 Betrokkenheidsanalyse 17

18 De betrokkenheidsanalyse Betrokkenheid is een mindset die richting geeft aan het gedrag van medewerkers. Betrokkenheid onder uw medewerkers kan bijdragen aan het verbeteren van de prestaties van uw organisatie. Maar niet elke vorm van betrokkenheid is positief. Medewerkers kunnen op 5 verschillende manieren betrokken zijn. Affectief betrokken: Deze groep medewerkers heeft het gevoel dat ze bij de organisatie past en wil er graag blijven werken. Normatief betrokken: Deze groep medewerkers werkt bij de organisatie primair uit een gevoel van morele verplichting. Continuerend/niet-betrokken: De niet-betrokken medewerker voelt geen verbintenis met de organisatie. De continuerend betrokken medewerker blijft bij de organisatie uit noodzaak, omdat het verlaten van de organisatie nadelig is voor hem/ haar. Betrokken vertrekkers: Deze groep medewerkers bestaat uit affectieve en normatieve medewerkers die een vertrekintentie hebben uitgesproken. Ondanks hun positieve houding ten opzichte van de organisatie, hebben zij actie tot ander werk ondernomen. Ze zullen een verlies zijn voor de organisatie. Niet-betrokken vertrekkers: Deze groep medewerkers bestaat uit vertrekkende continuerend en niet-betrokken medewerkers. Omdat deze groep op een niet-positieve manier in de organisatie staat, is het voor de organisatie juist goed dat ze de intentie hebben om weg te gaan. Als de Effectory Organisational X-ray is uitgevoerd, krijgt u naast de vijfdeling in betrokkenheid ook inzicht in het engagement van uw medewerkers. Geëngageerde medewerkers: Engagement tilt affectieve betrokkenheid naar een hoger niveau door de intrinsieke motivatie van medewerkers erbij te betrekken. Geëngageerde medewerkers zetten daadwerkelijk dat stapje extra om bij te dragen aan het succes van de organisatie. De betrokkenheidsanalyse De betrokkenheidsanalyse laat zien hoe uw medewerkers in de organisatie staan. De analyse geeft een overzicht van de grootte van elke groep in percentages. Dit gebeurt op twee niveaus: Een overzicht van de eigen resultaten vergeleken met de landelijke benchmark, de vorige meting (indien mogelijk) en met bovenliggend niveau (in geval van analyse op afdelingsniveau). Een overzicht waarbij de verschillende organisatieonderdelen naast elkaar staan. Op elk niveau ziet u onder de scores een grafische weergave van de vijf betrokkenheidsgroepen. De staafdiagrammen geven de onderlinge verhouding tussen de verschillende betrokkenheidsgroepen weer. Als de Effectory Organisational X-ray is gemeten, laat het groen gearceerde gedeelte het percentage geëngageerde medewerkers zien. Zo kunt u de diverse cijfers visueel snel vergelijken. In het overzicht met de verschillende organisatieonderdelen naast elkaar, worden veranderingen van elke groep ten opzichte van de vorige meting weergegeven door pijltjes. 18

19 Benchmark VGN 63,2% 17,3% BETROKKENHEIDSANALYSE SJALOOM ZORG - scores Engaged 2,6%, Vorige meting Geen vertrekintentie 74,1% 0,9% 9,5% Affectief betrokken 21,2% 26,7% Normatief betrokken 7,6% Continuerend of niet betrokken Wel vertrekintentie 5,4% n.b. 6,9% 8,6% Betrokken vertrekkers (n = 116) Niet betrokken vertrekkers 19

20 BETROKKENHEIDSANALYSE SJALOOM ZORG - groepen naast elkaar Westplaat Vollenhoven Salem Refugium Molenzicht Mauritshof Management & Deskundigen Elkersweide Du Bois Stichting Arbeidsintegratie De Willemshof De Beukelaar DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K- Dootje Ambulante begeleiding & zorgteam Benchmark VGN Geen vertrekintentie 74,1% 63,2% 87,5% 58,3% 85,7% 77,8% 83,3% 60,0% 83,3% 71,4% 63,6% 75,0% 75,0% 83,3% 62,5% Affectief betrokken Engaged 26,7% 17,3% 31,3% 16,7% 14,3% 22,2% 16,7% 10,0% 50,0% 42,9% 27,3% 12,5% 50,0% 33,3% 25,0% 0,9% 2,6% 16,7% Normatief betrokken 9,5% 21,2% 6,3% 8,3% 14,3% 20,0% 8,3% 18,2% 12,5% 25,0% 12,5% Continuerend of niet betrokken Wel vertrekintentie Niet betrokken vertrekkers 6,9% 7,6% 16,7% 11,1% 20,0% 14,3% 9,1% 12,5% 8,6% 5,4% 6,3% 16,7% 11,1% 8,3% 14,3% 9,1% 16,7% 25,0% Betrokken vertrekkers (n = 116) (n = 16) (n = 12) (n = 7) (n = 9) (n = 6) (n = 10) (n = 12) (n = 7) (n = 11) (n = 8) (n = 4) (n = 6) (n = 8) = meer dan 5 %punt boven score vorige meting = tussen 5 %punt onder en 5 %punt boven score vorige meting = meer dan 5 %punt onder score vorige meting t i u 20

21 Rolduidelijkheidsanalyse 21

22 De rolduidelijkheidsanalyse De rolduidelijkheidsanalyse laat zien hoeveel rolduidelijkheid uw medewerkers ervaren. We onderscheiden hierin 5 groepen: Rolduidelijkheid: uw medewerkers weten wat ze moeten doen en wat er van ze verwacht wordt. Inhoud, prioriteiten en werkwijze zijn duidelijk. Prioriteiten onduidelijk: uw medewerkers weten wat ze moeten doen en hoe ze dit het beste kunnen doen. Maar hebben moeite met bepalen wat prioriteit heeft. Werkwijze onduidelijk: uw medewerkers weten wat ze moeten doen en wat prioriteit heeft. Maar het is onduidelijk wat de meest efficiënte werkwijze is. Prioriteiten en werkwijze onduidelijk: uw medewerkers weten wat ze moeten doen maar hebben moeite met bepalen van prioriteiten. Ook weten ze niet wat de meest efficiënte werkwijze is. Rolonduidelijkheid: voor uw medewerkers is zowel de inhoud, de prioriteiten als de werkwijze onduidelijk. Ze weten niet wat er van ze verwacht wordt. Rolduidelijkheid is voor elke organisatie belangrijk. Als medewerkers weten wat ze moeten doen, wat er van ze verwacht wordt, wat prioriteit heeft en op welke manier ze het beste kunnen werken, zullen de productiviteit, de effectiviteit en efficiëntie binnen de organisatie toenemen. Hoe hoger de rolduidelijkheid, hoe beter de prestaties. En het zorgt tegelijkertijd voor meer werkplezier en een betere werksfeer. Het omgekeerde is ook het geval: rolonduidelijkheid zorgt niet alleen voor non-productiviteit en inefficiëntie, maar is vaak ook een grote stressfactor voor een medewerker. Waarbij er dus energie gaat zitten in verkeerde zaken en het werkplezier verloren gaat. Bij het creëren van rolduidelijkheid is feedback cruciaal: medewerkers moeten teruggekoppeld krijgen of dat wat ze doen goed is en waar het beter kan. Rolduidelijkheidstabel In de tabel zijn medewerkers ingedeeld in bovenstaande groepen. U ziet hoeveel procent van uw medewerkers in een bepaalde groep vallen, zowel cijfermatig als in een staafdiagram. Het staafdiagram is een visuele weergave van de groepen, wat het makkelijk maakt om de grootte van de groep te zien. De rolduidelijkheid binnen uw organisatie wordt afgezet tegen de benchmark en de scores van de vorige meting. Als de analyse ook op teamniveau is uitgevoerd, ziet u de resultaten van alle teams afgezet tegen het bovenliggende niveau. Rolduidelijkheidsmatrix De matrix toont welke actie u kunt nemen om rolduidelijkheid te verbeteren. Het geeft antwoord op de vragen weten medewerkers wat er van ze verwacht wordt? (de mate van rolduidelijkheid) en is voor medewerkers duidelijk of ze aan deze verwachtingen voldoen? (feedback). In de matrix wordt de rolduidelijkheidsscore van uw organisatie (of de teams) afgezet tegen de feedbackscore. Wat betekenen de kwadranten? Ingrijpen: teams in dit kwadrant kennen weinig rolduidelijkheid en feedback ontbreekt vaak. Zorg voor rolduidelijkheid en geef feedback om de prestaties en het werkplezier te verbeteren. Geef feedback: teams die hierin vallen weten wat ze moeten doen maar krijgen nauwelijks feedback. Dat is nodig om de verwachtingen en prestaties in balans te houden. Schep rolduidelijkheid: teams in dit kwadrant weten niet goed wat ze moeten doen. Maar ze horen achteraf wel wat ze niet goed doen. Geef van te voren aan wat de verwachtingen zijn, dan zullen ze beter presteren. Koesteren: bij deze teams is rolduidelijkheid en feedback voldoende aanwezig. Houd dit zo. 22

23 ROLDUIDELIJKHEIDSANALYSE SJALOOM ZORG - scores Benchmark VGN, Vorige meting Rolduidelijkheid 53,6% 47,6% De juiste prioriteiten onduidelijk 7,3% 6,8% De juiste werkwijze onduidelijk 11,8% 11,8% De juiste prioriteiten en werkwijze onduidelijk 15,5% 16,4% Rolonduidelijkheid 11,8% 17,4% n.b. Rolduidelijkheid Uw medewerkers weten wat ze moeten doen, wat er van hen verwacht wordt. Hoe ze dit het beste kunnen doen en welke werkzaamheden prioriteit hebben. De juiste prioriteiten onduidelijk Uw medewerkers weten wat ze moeten doen en hoe ze dit het beste kunnen uitvoeren. Maar ze hebben moeite met het geven van prioriteiten aan hun werkzaamheden. De juiste werkwijze onduidelijk Uw medewerkers weten wat ze moeten doen en welke werkzaamheden prioriteit hebben. Maar het is onduidelijk hoe ze het beste hun werkzaamheden kunnen uitvoeren/ wat de efficiëntste werkwijze is. De juiste prioriteiten en werkwijze onduidelijk Uw medewerkers weten wat ze moeten doen, maar hebben moeite met het stellen van prioriteiten. Ook hebben ze het gevoel dat ze niet op de meest efficiënte manier werken. Rolonduidelijkheid Uw medewerkers weten niet wat ze moeten doen en wat er van hen verwacht wordt. (n = 110) 23

24 Westplaat Vollenhoven Salem Refugium Molenzicht Mauritshof Management & Deskundigen Elkersweide Du Bois Stichting Arbeidsintegratie De Willemshof De Beukelaar DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K- Dootje 23,1% 60,0% 42,9% 33,3% 40,0% 33,3% 100,0% 77,8% 50,0% 75,0% 83,3% 37,5% 16,7% 30,0% 14,3% 15,4% 15,4% 20,0% 33,3% 10,0% 41,7% 11,1% 16,7% 10,0% 11,1% 37,5% 25,0% 16,7% 25,0% 20,0% 28,6% 30,8% 15,4% 14,3% 10,0% 25,0% 12,5% 37,5% (n = 7) (n = 9) (n = 8) (n = 4) (n = 6) (n = 8) (n = 13) (n = 5) (n = 7) (n = 6) (n = 10) (n = 12) ROLDUIDELIJKHEIDSANALYSE SJALOOM ZORG - groepen naast elkaar Ambulante begeleiding & zorgteam Benchmark VGN Rolduidelijkheid 53,6% 47,6% 73,3% De juiste prioriteiten onduidelijk 7,3% 6,8% 6,7% De juiste werkwijze onduidelijk 11,8% 11,8% 6,7% 16,4% 15,5% De juiste prioriteiten en werkwijze onduidelijk Rolonduidelijkheid 11,8% 17,4% 13,3% (n = 110) (n = 15) = meer dan 5 %punt boven score vorige meting = tussen 5 %punt onder en 5 %punt boven score vorige meting = meer dan 5 %punt onder score vorige meting t i u 24

25 ROLDUIDELIJKHEIDSANALYSE SJALOOM ZORG - Matrix 9 Schep rolduidelijkheid Koesteren 8 A K L H 7 G D E 6 M B I F Feedback Rolduidelijkheid 6,8 7,4 Onderliggende groepen: A Ambulante begeleiding & zorgteam 7,8 8,3 B DB Oranjerie, Tuin, Watertoren & K- Dootje 6,1 5,8 C De Beukelaar 4,7 8,2 D De Willemshof 7,1 6,6 E Du Bois Stichting Arbeidsintegratie 7,3 7,5 F Elkersweide 5,8 7,4 G Management & Deskundigen 7,1 6,0 H Mauritshof 7,6 10,0 I Molenzicht 6,3 9,0 J Refugium 5,6 6,7 K Salem 7,5 8,6 L Vollenhoven 7,8 9,1 M Westplaat 6,2 4,9 Benchmark VGN 6,6 6,9 Feedback J 5 C Ingrijpen Geef feedback Rolduidelijkheid 25

26 5. Inzicht in prioriteiten: werken aan tevredenheid, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Inzicht in prioriteiten: werken aan tevredenheid 26

27 Beknopte uitleg bij de Effectory Prioriteitenmatrix en tabel Op de volgende pagina s vindt u de Effectory Prioriteitenmatrix en tabel. Deze geven u een duidelijk beeld waaraan in welke volgorde het best gewerkt kan worden om de tevredenheid te vergroten. Hoe we precies komen tot deze prioriteitenanalyse staat uitgebreid beschreven in een meer wetenschappelijke toelichting die is bijgevoegd in de totaalrapportage. Deze toelichting is ook bij Effectory beschikbaar (info@effectory.nl). Kort komt het er op neer dat we op de verticale (staande) as de afwijking tussen de tevredenheidsscore en de benchmarkscore op elk hoofdonderwerp en elke onderliggende vraag hebben geplaatst. En op de horizontale (liggende) as het belang van elk onderwerp en elke vraag. Dit belang hebben we berekend door voor elke ingevulde enquête te bekijken wat de samenhang is tussen de antwoorden op de algemene tevredenheidsvraag en elk van de overige vragen (correlatie-analyse). Hierdoor onstaat een matrix met zeer veel puntjes. Voor elke vraag namelijk één puntje. Voor de overzichtelijkheid hebben we alleen de hoofdvragen in de matrix laten staan. De onderliggende vragen hebben we vertaald naar een prioriteitenlijst. Deze vertaling van prioriteitenmatrix naar prioriteitenlijst hebben we gemaakt door de matrix van rechtsonder naar linksboven door te kammen (met een gebogen curve) en telkens wanneer een vraag deze kam raakt, deze in de prioriteitenlijst te plaatsen. Zo ontstaat een lijst waarin de vragen in logische volgorde staan gerangschikt. Dit is namelijk de volgorde waarin verbeteringen een positief effect zullen hebben op de algemene tevredenheid. 15% Afwijking 10% 5% 0% -5% -10% Vasthouden Bewaken Benutten Aanpakken -15% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Correlatie Wanneer u dus werkt aan het verbeteren van de tevredenheid op de onderwerpen die bovenaan de prioriteitenlijst staan, zal naar verwachting de algemene tevredenheid het snelst stijgen. 27

28 WERKEN AAN TEVREDENHEID: PRIORITEITENMATRIX 28

29 WERKEN AAN TEVREDENHEID: PRIORITEITENTABEL PRIORITEIT KWADRANT ONDERWERP VRAAG CORRELATIE AFWIJKING* SCORE 1 Benutten Organisatie 9c Organisatie waardeert medewerker 72,0% 9,1% 7,0 2 Benutten Organisatie 9a Organisatie 69,2% 4,5% 7,2 3 Aanpakken Communicatie 13c Bottom-up communicatie 56,6% -8,1% 5,0 4 Benutten Arbeidsomstandigheden 3a Arbeidsomstandigheden 61,6% 6,7% 6,7 5 Benutten Werkzaamheden 2a Werkzaamheden 58,6% 3,5% 7,6 6 Benutten Werkzaamheden 2b Plezier in werk 58,6% 4,0% 8,2 7 Benutten Organisatie 9b Medewerker past bij organisatie 55,3% 2,6% 7,5 8 Aanpakken Communicatie 13a Interne communicatie 50,2% -6,7% 5,2 9 Benutten Organisatie 9d Uitdagende werkomgeving 56,0% 7,0% 7,4 10 Benutten Directe collega's 7i Effectiviteit team 52,3% 0,9% 7,1 11 Benutten Organisatie 9j Organisatie moedigt initiatief aan 58,9% 18,3% 7,1 12 Benutten Werkzaamheden 2i Kans krijgen tot presteren 53,2% 6,3% 7,4 13 Benutten Direct leidinggevende 8a Direct leidinggevende 53,0% 6,3% 7,5 14 Benutten Ontwikkelingsmogelijkheden 11d Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 51,4% 3,6% 6,7 15 Benutten Directe collega's 7d Samenwerking team 49,7% 0,8% 7,4 16 Benutten Direct leidinggevende 8e Geeft positieve feedback 50,9% 4,6% 6,7 17 Aanpakken Communicatie 13b Uitdragen strategie en beleid 44,5% -6,5% 5,5 18 Benutten Ontwikkelingsmogelijkheden 11b Nieuwe kennis kunnen opdoen 50,5% 4,9% 7,0 19 Aanpakken Werkdruk 4d Aandacht voor balans werk/privé 42,6% -9,2% 6,3 20 Benutten Direct leidinggevende 8g Motiveert in werk 48,0% 2,2% 6,7 21 Benutten Werkzaamheden 2j Efficiënt kunnen werken 50,1% 6,8% 7,0 22 Aanpakken Directe collega's 7c Leuk om met collega's te werken 45,1% -0,1% 8,1 23 Benutten Direct leidinggevende 8f Geeft feedback over verbeterpunten 45,5% 0,9% 6,8 24 Benutten Organisatie 9h Baanzekerheid bij organisatie 47,9% 5,7% 7,3 25 Benutten Directe collega's 7m Team draagt bij 45,5% 1,6% 7,8 26 Benutten Werkdruk 4b Voldoende tijd voor taken 46,1% 4,0% 5,6 27 Benutten Direct leidinggevende 8h Behandelt medewerker met respect 45,5% 4,0% 8,0 28 Benutten Direct leidinggevende 8c Is duidelijk over te behalen doelen 46,8% 8,3% 7,0 29 Aanpakken Directe collega's 7e Collega's motiveren mij 41,9% -0,6% 7,2 30 Benutten Direct leidinggevende 8b Heeft prettig contact met medewerker 43,9% 3,1% 7,7 31 Aanpakken Directe collega's 7b Plezierige collega's 40,5% -0,2% 8,0 32 Bewaken Directe collega's 7a Directe collega's 38,6% -1,4% 7,7 33 Benutten Ontwikkelingsmogelijkheden 11a Ontwikkelingsmogelijkheden 44,7% 10,0% 6,9 34 Vasthouden Directe collega's 7h Productieve collega's 40,1% 2,2% 7,5 *Afwijking ten opzichte van Benchmark VGN 29

30 WERKEN AAN TEVREDENHEID: PRIORITEITENTABEL PRIORITEIT KWADRANT ONDERWERP VRAAG CORRELATIE AFWIJKING* SCORE 35 Bewaken Werkdruk 4f Verhouding administratieve/overige taken 37,5% -1,9% 5,8 36 Bewaken Directe collega's 7g Elkaar aanspreken op gedrag 36,4% -1,8% 7,0 37 Benutten Direct leidinggevende 8d Houdt medewerker op de hoogte 40,9% 6,1% 7,3 38 Benutten Direct leidinggevende 8j Stelt vertrouwen in medewerker 43,1% 10,3% 8,0 39 Benutten Organisatie 9f Achter doelstellingen organisatie staan 40,8% 7,0% 8,0 40 Vasthouden Directe collega's 7k Prestatie team 36,8% 1,0% 7,4 41 Vasthouden Werkzaamheden 2c Zinvol werk 36,3% 1,1% 8,5 42 Benutten Ontwikkelingsmogelijkheden 11e Doorgroeimogelijkheden 40,6% 9,7% 6,1 43 Vasthouden Werkdruk 4c Tijd zelf kunnen indelen 34,4% 1,6% 6,2 44 Vasthouden Directe collega's 7j Efficiëntie team 34,1% 3,1% 7,0 45 Vasthouden Vitaliteit 5a Werk emotioneel aankunnen 35,0% 5,2% 8,1 46 Bewaken Communicatie 13d Vertegenwoordiging medewerkers 26,9% -4,9% 5,6 47 Vasthouden Organisatie 9i Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 37,7% 12,5% 8,1 48 Vasthouden Werkzaamheden 2h Zelfstandigheid uitvoeren werk 32,1% 3,4% 7,5 49 Vasthouden Beloning 12b Secundaire arbeidsvoorwaarden 31,7% 5,3% 6,9 50 Vasthouden Arbeidsomstandigheden 3c Werktijden 28,7% 1,1% 7,4 51 Vasthouden Werkzaamheden 2e Afwisseling in werk 31,1% 4,6% 8,0 52 Vasthouden Vitaliteit 5b Werk lichamelijk aankunnen 31,4% 5,3% 8,0 53 Vasthouden Werkdruk 4e Gekwalificeerd personeel om werk te doen 29,2% 2,2% 6,7 54 Vasthouden Direct leidinggevende 8i Goede manier gesprekken 33,2% 12,8% 7,3 55 Vasthouden Werkzaamheden 2g Duidelijk takenpakket 25,2% 2,7% 7,8 56 Vasthouden Directe collega's 7n Cliëntgerichtheid team 26,6% 5,0% 8,3 57 Vasthouden Werkzaamheden 2f Duidelijkheid uitvoeren werkzaamheden 22,1% 0,4% 7,6 58 Vasthouden Werkzaamheden 2d Duidelijkheid verwachte resultaten 21,7% 4,7% 7,9 59 Vasthouden Beloning 12a Beloning 30,0% 19,0% 6,5 60 Vasthouden Arbeidsomstandigheden 3b Werkplek 22,1% 12,1% 7,4 61 Vasthouden Werkzaamheden 2m Inzicht in prioriteiten 15,6% 3,8% 8,2 62 Vitaliteit 5e Werk geeft energie 40,6% n.b. 7,3 63 Vitaliteit 5d Balans werk-privé 37,2% n.b. 7,0 64 Directe collega's 7o Initiatief verbeteren kwaliteit 32,8% n.b. 8,1 65 Vitaliteit 5g Volledig kunnen inspannen 23,3% n.b. 7,3 66 Vitaliteit 5f Fit voelen 26,7% n.b. 7,6 67 Vitaliteit 5c Omgaan met spanningen 19,6% n.b. 7,1 68 Vitaliteit 5h Omgaan met veranderingen 15,5% n.b. 7,2 *Afwijking ten opzichte van Benchmark VGN 30

31 WERKEN AAN TEVREDENHEID: PRIORITEITENTABEL PRIORITEIT KWADRANT ONDERWERP VRAAG CORRELATIE AFWIJKING* SCORE 69 Organisatie 9g Noodzaak organisatieveranderingen 17,2% n.b. 7,6 70 Direct leidinggevende 8k Voorbeeldfunctie leidinggevende 50,8% n.b. 7,4 71 Organisatie 9k Innovativiteit 39,0% n.b. 7,5 72 Directe collega's 7l Hoogwaardige zorg 35,7% n.b. 7,5 *Afwijking ten opzichte van Benchmark VGN 31

32 6. Inzicht in prioriteiten: werken aan de X-ray variabelen, Medewerkersonderzoek Meting oktober 2010 Inzicht in prioriteiten: werken aan de X-ray variabelen 32

33 Inzicht in prioriteiten: werken aan de X-ray variabelen Om u een handvat te geven bij het verbeteren van de X-ray variabelen binnen uw organisatie, zijn per variabele de grootste positieve en negatieve beïnvloeders voor u berekend met behulp van een correlatieanalyse. De X-ray variabelen Voor elk van onderstaande variabelen krijgt u inzicht in de factoren die de grootste invloed hebben op de variabele. Zo ziet u in één oogopslag waar u aan kunt werken als u de variabele wilt verbeteren binnen uw organisatie. Ook voor variabelen die buiten het X-ray model vallen, of die optioneel zijn binnen de X-ray, maar die van grote invloed zijn op de prestaties van uw organisatie, wordt een correlatieanalyse uitgevoerd. Afhankelijk van de opties waarvoor u gekozen heeft zijn deze variabelen: Vitaliteit Werksfeer Rolduidelijkheid Productiviteit Leiderschap Betrokkenheid Motivatie Engagement Verdiepende Loyaliteit variabelen Effectiviteit Efficiëntie Klantgerichtheid Verzuimbestendigheid Verloopbestendigheid Prestatie De analyses De berekening van de positieve en negatieve beïnvloeders gebeurt op basis van een correlatieanalyse. Elke analyse is in opzet gelijk en toont de positieve beïnvloeders van een variabele én de negatieve beïnvloeders van een variabele. De positieve punten staan gegroepeerd in een groene lijst, de negatieve punten in een rode lijst. Als u de variabele wilt verbeteren is het belangrijk om te werken aan de rode punten. Daarnaast is het van belang er voor te zorgen dat de groene punten groen blijven. Als deze punten namelijk slechter gaan scoren, zullen ze - vanwege het verband met de variabele - in de rode lijst verschijnen. Waarschijnlijk is niet elk overzicht voor u van even groot belang. Als u als organisatie goed scoort op betrokkenheid, effectiviteit en klantgerichtheid, zullen deze variabelen minder prioriteit hebben om aan te werken. Toch krijgt u deze overzichten gerapporteerd, en wel om twee redenen. Ten eerste kunnen de resultaten per team verschillen. De variabele die niet voor de hele organisatie van toepassing is, kan wel bij een team spelen. Dan geeft dit overzicht houvast om binnen het team aan de slag te gaan om die variabele te verbeteren. Ten tweede is het zo dat de variabelen verband houden met elkaar. U zult in de analyses soms zien dat een negatieve beïnvloeder van de ene variabele ook bij een andere variabele een negatieve beïnvloeder is. Als u dan werkt aan de één, beïnvloedt u ook de ander positief. Om te kunnen correleren is het van belang dat een organisatie uit minimaal netto honderd respondenten bestaat. In de praktijk betekent dat vaak dat er gecorreleerd wordt op de resultaten van de hele organisatie. Als u als team gaat werken aan één of meerdere variabelen, kunt u toch elk overzicht als eerste leidraad gebruiken. Door samen met de medewerkers aan de slag te gaan met de resultaten en deze te bespreken, krijgt u inzicht in welke beïnvloeders specifiek voor dat team gelden. Correlatieanalyse: Deze analyse geeft de samenhang weer tussen de antwoorden zoals deze gegeven worden op twee verschillende vragen. Bij het correleren wordt bekeken of het antwoordpatroon van een respondent op vraag X overeenkomt met het antwoordpatroon op vraag Y. De mate waarin dit overeenkomt, bepaalt de hoogte van de correlatie. 33

34 WERKEN AAN BETROKKENHEID Betrokkenheid wordt gezien als een belangrijke voorspeller van organisatiesucces. Betrokken medewerkers zijn de ambassadeurs van uw organisatie. Ze leveren toegevoegde waarde aan uw organisatie door onder andere hun vastberadenheid, proactieve ondersteuning, toenemende productiviteit en kwaliteitsbewustzijn. Daarnaast melden betrokken medewerkers zich minder vaak ziek en zijn zij minder snel geneigd de organisatie te verlaten. Door de sterk toegenomen individualisering en het makkelijker van baan kunnen wisselen, is betrokkenheid echter steeds minder vanzelfsprekend geworden. Terwijl het juist belangrijk is dat medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie. Hoe kunt u de betrokkenheid van uw medewerkers stimuleren? Wat vinden uw medewerkers belangrijk? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van betrokkenheid voor uw organisatie. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en betrokkenheid weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met betrokkenheid. Legenda Verband met Betrokkenheid Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 60,5% 18,3% 7,1 2 9c) Organisatie waardeert medewerker 62,9% 9,1% 7,0 3 9d) Uitdagende werkomgeving 65,3% 7,0% 7,4 4 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 64,9% 3,6% 6,7 5 2i) Kans krijgen tot presteren 60,8% 6,3% 7,4 6 11e) Doorgroeimogelijkheden 54,2% 9,7% 6,1 7 11b) Nieuwe kennis kunnen opdoen 57,4% 4,9% 7,0 8 2b) Plezier in werk 56,5% 4,0% 8,2 9 9i) Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 43,6% 12,5% 8,1 10 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 46,3% 10,3% 8,0 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste betrokkenheidsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met betrokkenheid. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13c) Bottom-up communicatie 51,8% -8,1% 5,0 2 13b) Uitdragen strategie en beleid 45,4% -6,5% 5,5 3 4d) Aandacht voor balans werk/privé 40,9% -9,2% 6,3 4 7c) Leuk om met collega's te werken 52,2% -0,1% 8,1 5 7b) Plezierige collega's 45,4% -0,2% 8,0 6 4f) Verhouding administratieve/overige taken 41,6% -1,9% 5,8 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste betrokkenheidsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de betrokkenheid van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de betrokkenheid van uw medewerkers. 34

35 WERKEN AAN MOTIVATIE Motivatie is een belangrijke drijfveer achter het succes van een organisatie. Gemotiveerde medewerkers zorgen er voor dat binnen uw organisatie een positieve werksfeer heerst, waarin met plezier hard gewerkt wordt en waar betere resultaten worden behaald. Bovendien leidt een hogere motivatie aantoonbaar tot een lager verzuim en verloop. Motivatie gaat om de vraag waarom mensen ergens wel of geen moeite voor doen. Het komt voort uit behoeften. Om motivatie te kunnen beïnvloeden is het belangrijk te kijken hoe de behoeften van medewerkers binnen uw organisatie zijn ingevuld. Maar hiervoor moet natuurlijk eerst duidelijk zijn welke behoeften er leven bij uw medewerkers. Wat beïnvloedt de motivatie van uw medewerkers? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van motivatie voor uw medewerkers. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en motivatie weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met motivatie. Legenda Verband met Motivatie Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 64,5% 18,3% 7,1 2 8e) Geeft positieve feedback 72,5% 4,6% 6,7 3 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 62,3% 10,3% 8,0 4 8c) Is duidelijk over te behalen doelen 62,2% 8,3% 7,0 5 8d) Houdt medewerker op de hoogte 63,8% 6,1% 7,3 6 8h) Behandelt medewerker met respect 65,9% 4,0% 8,0 7 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 65,8% 3,6% 6,7 8 9b) Medewerker past bij organisatie 64,7% 2,6% 7,5 9 8f) Geeft feedback over verbeterpunten 63,7% 0,9% 6,8 10 7i) Effectiviteit team 62,5% 0,9% 7,1 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste motivatiebeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met motivatie. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13c) Bottom-up communicatie 57,1% -8,1% 5,0 2 7b) Plezierige collega's 60,2% -0,2% 8,0 3 4d) Aandacht voor balans werk/privé 49,4% -9,2% 6,3 4 13b) Uitdragen strategie en beleid 45,6% -6,5% 5,5 5 n.b. n.b. n.b. n.b. 6 n.b. n.b. n.b. n.b. 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste motivatiebeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de motivatie van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de motivatie van uw medewerkers. 35

36 WERKEN AAN ENGAGEMENT Engagement stelt organisaties in staat superieure prestaties neer te zetten en concurrentievoordeel te behalen. Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter en klantgerichter op en levert hogere kwaliteit. Kortom, geëngageerde medewerkers zetten daadwerkelijk dat stapje extra en zijn hierdoor een belangrijke pijler voor organisatiesucces. Engagement kan bereikt worden door een samenspel tussen de organisatie en de medewerker. Enerzijds moeten medewerkers zelf positief in de organisatie staan en willen bijdragen aan het succes van de organisatie. Anderzijds moet een organisatie voor haar medewerkers de voorwaarden scheppen om prettig en goed te kunnen werken. Welke voorwaarden zijn dit volgens uw medewerkers? Hoe kunt u het engagement niveau van uw medewerkers positief beïnvloeden? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van engagement voor uw organisatie. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en engagement weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met engagement. Legenda Verband met Engagement Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9d) Uitdagende werkomgeving 70,1% 7,0% 7,4 2 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 53,4% 18,3% 7,1 3 2i) Kans krijgen tot presteren 60,7% 6,3% 7,4 4 2b) Plezier in werk 58,3% 4,0% 8,2 5 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 58,0% 3,6% 6,7 6 5a) Werk emotioneel aankunnen 56,0% 5,2% 8,1 7 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 49,5% 10,3% 8,0 8 11b) Nieuwe kennis kunnen opdoen 52,1% 4,9% 7,0 9 11e) Doorgroeimogelijkheden 46,3% 9,7% 6,1 10 2c) Zinvol werk 56,6% 1,1% 8,5 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste engagementbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met engagement. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13c) Bottom-up communicatie 49,9% -8,1% 5,0 2 7c) Leuk om met collega's te werken 50,9% -0,1% 8,1 3 7b) Plezierige collega's 45,6% -0,2% 8,0 4 n.b. n.b. n.b. n.b. 5 n.b. n.b. n.b. n.b. 6 n.b. n.b. n.b. n.b. 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste engagementbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de engagement van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de engagement van uw medewerkers. 36

37 WERKEN AAN LOYALITEIT Loyaliteit is belangrijk voor organisatiesucces. Zeker in tijden van arbeidsmarktkrapte speelt loyaliteit een cruciale rol. Bij veel organisaties ligt de focus van HR voornamelijk op werving en selectie; hoe krijgt u de juiste mensen binnen? Maar nóg belangrijker is het behouden van goede mensen. Een vertrekkende medewerker kost gemiddeld 2 jaarsalarissen! In de literatuur zijn verschillende manieren genoemd waarmee loyaliteit kan worden beïnvloed, waaronder: ontwikkelingsmogelijkheden, uitdaging, waardering, beleid, een goede werksfeer en het gebruik van bonussen. U krijgt hierdoor wel een idee wat de loyaliteit van uw medewerkers positief zou kunnen beïnvloeden. Maar gelden deze loyaliteitsbeïnvloeders voor alle organisaties? En dus ook voor uw organisatie? De loyaliteitsanalyse geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van loyaliteit voor uw organisatie. Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en loyaliteit weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met loyaliteit. Legenda Verband met Loyaliteit Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 61,9% 18,3% 7,1 2 9c) Organisatie waardeert medewerker 63,4% 9,1% 7,0 3 9d) Uitdagende werkomgeving 64,4% 7,0% 7,4 4 9b) Medewerker past bij organisatie 64,4% 2,6% 7,5 5 11e) Doorgroeimogelijkheden 54,0% 9,7% 6,1 6 2i) Kans krijgen tot presteren 55,7% 6,3% 7,4 7 11d) Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling 57,8% 3,6% 6,7 8 8j) Stelt vertrouwen in medewerker 46,4% 10,3% 8,0 9 9i) Cliëntgerichtheid heeft prioriteit 43,0% 12,5% 8,1 10 2b) Plezier in werk 53,6% 4,0% 8,2 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste loyaliteitsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband met loyaliteit. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 13c) Bottom-up communicatie 55,8% -8,1% 5,0 2 4d) Aandacht voor balans werk/privé 45,1% -9,2% 6,3 3 13b) Uitdragen strategie en beleid 42,1% -6,5% 5,5 4 7c) Leuk om met collega's te werken 49,7% -0,1% 8,1 5 4f) Verhouding administratieve/overige taken 46,1% -1,9% 5,8 6 7b) Plezierige collega's 42,5% -0,2% 8,0 7 7e) Collega's motiveren mij 38,4% -0,6% 7,2 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste loyaliteitsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de loyaliteit van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de loyaliteit van uw medewerkers. 37

38 WERKEN AAN EFFECTIVITEIT Effectiviteit is van essentieel belang voor het verbeteren van prestaties. Indien medewerkers niet weten welke resultaten van hen verwacht worden, bestaat het risico dat ze wel werken maar niet presteren. Hoe geëngageerd uw medewerkers ook zijn, als ze niet weten welke resultaten van hen verwacht worden, of wat hun rol is binnen uw organisatie, is het moeilijk om effectief te werken. Er zijn verschillende factoren die van belang kunnen zijn voor effectiviteit, waaronder; rolduidelijkheid, communicatie, feedback en beleid. Wat is voor uw organisatie belangrijk op het gebied van effectiviteit? Waar moet u extra aandacht aan besteden om organisatie-effectiviteit te kunnen vergroten? Deze analyse bestaat uit twee top 10 overzichten en geeft inzicht in de belangrijkste beïnvloeders van effectiviteit. Zo ziet u in één oogopslag op welke gebieden u het goed doet en waar verbetering noodzakelijk is. De percentages in kolom verband geven de samenhang tussen de stelling en effectiviteit weer. Hoe hoger het percentage, des te sterker is het verband met effectiviteit. Legenda Verband met Effectiviteit Afwijking t.o.v. Benchmark VGN Score van de huidige meting A B C VERZILVER! A B C 1 7j) Efficiëntie team 70,9% 3,1% 7,0 2 9c) Organisatie waardeert medewerker 61,8% 9,1% 7,0 3 7k) Prestatie team 70,3% 1,0% 7,4 4 9j) Organisatie moedigt initiatief aan 49,7% 18,3% 7,1 5 8e) Geeft positieve feedback 64,1% 4,6% 6,7 6 7h) Productieve collega's 64,9% 2,2% 7,5 7 9d) Uitdagende werkomgeving 54,3% 7,0% 7,4 8 8g) Motiveert in werk 58,6% 2,2% 6,7 9 2j) Efficiënt kunnen werken 51,0% 6,8% 7,0 10 8i) Goede manier gesprekken 43,2% 12,8% 7,3 VERZILVER! Dit overzicht geeft de belangrijkste effectiviteitsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie al goed scoort. Het bestaat uit onderwerpen met de hoogste score en het sterkste verband meteffectiviteit. Het is belangrijk deze onderwerpen te benutten en er voor te zorgen dat u hierop goed blijft scoren. CORRIGEER! A B C 1 7e) Collega's motiveren mij 62,7% -0,6% 7,2 2 7c) Leuk om met collega's te werken 54,5% -0,1% 8,1 3 7b) Plezierige collega's 54,3% -0,2% 8,0 4 7g) Elkaar aanspreken op gedrag 52,3% -1,8% 7,0 5 13c) Bottom-up communicatie 43,2% -8,1% 5,0 6 4d) Aandacht voor balans werk/privé 41,6% -9,2% 6,3 7 n.b. n.b. n.b. n.b. 8 n.b. n.b. n.b. n.b. 9 n.b. n.b. n.b. n.b. 10 n.b. n.b. n.b. n.b. CORRIGEER! Dit overzicht geeft de belangrijkste effectiviteitsbeïnvloeders weer waarop uw organisatie niet goed scoort. Om de effectiviteit van uw medewerkers positief te beïnvloeden, is het belangrijk dat u de scores op deze onderwerpen corrigeert. Verbeteren deze onderwerpen niet, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de effectiviteit van uw medewerkers. 38