Directoraat- Generaal Rijkswaterstaat

Minrst ne van Verkeer en Waterstaat Directoraat- Generaal Rijkswaterstaat Rijissinstituut voor Integraal Zoetwaterbeheer en Afvalwaterbehafldeliflg RIZA Ra eeg 31.17 10 DXFID

In dit werkdocument vordt de visie van de auteur(s) weergegeven, niet die van het Ministerie van Verkeer en Waterstaat. The views expressed in this document are the authors or authors' own, not those of the Department of Transport, Public Works and Watermanagement.

Ministerie van Verkeer en Waterstaat $ Directoraat-Generaal Rijkswaterstaat RIZA Rijksinstituut voor Integraal Zoetwaterbeheer en Afvalwaterbehandeling Sociaal jaarverslag 1993 PXjuIi 1994 Rijksinstiluutvoor Integraal Zoetwaterbeheer en Afvalwaterbehandeling Documeni8 Potb5s 17 8200 AA Lelystad

Sociaal jaarverslag 1992

Inhoudsopgave Inleiding 5 1 Organisatie. Formatie en Personeelsbudget 7 2 Management 11 3 Personeelsbestand 13 4 Emancipatieverhoudingen 15 5 Arbeidsvoorwaarden 17 6 Arbo en Interne Milieuzorg 19 7 Beoordeling en Functionering 23 8 Ziekteverzuim 25 9 Introductie 27 10 Bedrijfs Maatschappelijk Werk 29 11 Opleidingen 31 12 Personeelsvereniging "Aquarius" 33 13 Conclusies en Aanbevelingen 35 Bijlagen Organisatieschema RIZA 37 Nevenvestigingen van het RIZA 37 Statistische weergaves m.b.t. in- en uitstroom over de periode 1991 t/m 1993. 38 Sociaal jaarverslag 1992 3

Inleiding Voor u ligt het sociaal jaarverslag over 1993. Het is in de stijl van het vorige jaarverslag geschreven, dit in verband met de herkenbaarheid. Er is dus geschreven in verhaalvorm, afgewisseld door overzichten en tabellen. Ook is dezelfde hoofdstukindeling aangehouden, met die kanttekening dat er een hoofdstuk is bijgevoegd, namelijk hoofdstuk 2 Management. Hierin is o.a. de in het vorige jaarverslag beloofde bijdrage van het lijnmanagement opgenomen. De volgende zaken komen in dit jaarverslag aan de orde; Allereerst de verantwoording betreffende de interne organisatie, formatie en de besteding van het personeelsbudget. Daarna volgt het genoemde hoofdstuk management, onderverdeeld in strategisch personeels- en integraal management. De personele gegevens zijn in hoofdstuk 3 opgenomen, de emancipatorische aspecten in het hoofdstuk daarna. Hoofdstuk 5 handelt over de arbeidsvoorwaarden, die belangrijk zijn bij de uitvoering van taken. Wat erg in de belangstelling staat is het Arbo-beleid en het milieu. In hoofdstuk 6 kunt u lezen hoe daar mee is omgegaan in 1993. In de 5 navolgende hoofdstukken zijn de gegevens opgenomen over respectievelijk functioneringsgesprekken, ziekteverzuim, introductie, bedrijfsmaatschappelijk werk en opleidingen. Hoofdstuk 12 gaat over de personeelsvereniging Aquarius, waarna afgesloten wordt met de conclusies en aanbevelingen. Hierin zijn enkele aandachtspunten opgenomen voor de toekomst. Tenslotte zijn er nog enkele bijlagen toegevoegd. Daar waar personeelsaantallen worden genoemd, betreft het altijd personen en geen formatieplaatsen. Dit om uniformiteit van de cijfers te waarborgen. In dit jaarverslag wordt van de situatie zoals die in 1993 was uitgegaan. Daarom worden de hoofdafdelingen met hun oude naam aangeduid. Cijfermatig zijn de hoofdafdelingen AO en WS in dit verslag nog gescheiden. In het volgende jaarverslag zullen zij als één hoofdafdeling behandeld worden. Sociaal jaarverslag 1992

1 Organisatie, formatie en personeelsbudget 1.1 Organisatie, formatie en personeelsbudget Binnen de formatie over 1993 heeft zich een aantal veranderingen voorgedaan. Zo is de samenvoeging van de hoofdafdelingen Algemeen Onderzoek (AO) en Watersystemen (WS) voorbereid. De nieuw gevormde hoofdafdeling heeft als naam: Watersystemen (WS). Ook heeft er een herstructurering plaatsgevonden binnen de hoofdafdeling Informatie en Ontwikkeling (10). De nieuwe naam is nu: hoofdafdeling Informatie en Meettechnologie (IM). In de bedrijfsvoering (CX) blijkt dat steeds meer inspanning gevraagd wordt om bedrijfsprocessen goed te kunnen laten functioneren. Tevens wordt er steeds meer inspanning van de bedrijfsbureaus gevraagd, waardoor versterking noodzakelijk wordt. De komende jaren zal derhalve een keus moeten worden gemaakt ten aanzien van de prioriteitsstelling m.b.t. de inzet van personeel. 1.2 Gevolgen reorganisaties Omdat de hoofdafdeling Bedrijfs-Economische zaken opgeheven werd, moest het organisatie-onderdeel interne dienstverlening elders ondergebracht worden. Besloten werd dit organisatie-onderdeel als facilitaire afdeling onder te brengen bij DX. De besluitvorming en plaatsing van de medewerkers werd in 1992 gerealiseerd, de operationalisering hiervan vond per 1 januari 1993 plaats. Deze herindeling had geen directe sociale gevolgen voor betrokkenen. Medio 1993 heeft een evaluatie plaatsgevonden, hieruit kwamen eveneens geen knelpunten naar voren. 1.3 Hoofdafdelingen Watersystemen en Algemeen Onderzoek Medio 1992 werd een projectgroep ingesteld om een onderzoek te doen naar een mogelijke wijziging in de basisstructuur. Zij kwam met het rapport 'RIZA: op stroom". Op basis hiervan besloot het DT tot samenvoeging van AO en WS. Hiermee werd gekozen voor de integratie van onderzoek en advies, met het doel te komen tot verdieping van kennis en kwaliteitsverbetering van de te leveren produkten. Aansluitend werd een projectgroep ingesteld met als opdracht voorstellen te doen voor de organisatorische opzet van de nieuwe hoofdafdeling. Begin 1993 stelde het DT de structuur van de nieuwe hoofdafdeling vast, en werd een werkgroep ingesteld bestaande uit het hoofd van de nieuwe hoofdafdeling en de afdelingshoofden. Voor enkele werknemers had de integratie van A0 en WS directe gevolgen, namelijk overplaatsing naar andere afdelingen, maar dat gaf geen knellende sociale problemen. Per 1januari1994 vond de formalisering plaats. Sociaal jaarverslag 1992

1.4 Hoofdafdeling Informatie en Ontwikkeling Een herbezinning op missie en kerntaken van de hoofdafdeling Informatie en Ontwikkeling leidde in 1993 tot een herstructurering. De afdeling Informatiesystemen werd gesplitst in de afdelingen informatievoorziening en meetnetten. Bij de afdeling laboratoria werd de onderafdeling methodenontwikkeling geïntegreerd binnen de diverse laboratoria. Hiermee wordt een verbeterde werkwijze beoogd. Voor het personeel heeft de herstructurering verder geen directe consequenties. De organisatiewijzigingen werden per 1 februari 1994 geëffectueerd. In het verslagjaar is in het kader van het terugdringen van de personele overcapaciteit een onderzoek gestart naar de mogelijkheden voor het beëindigen c.q overdragen van werkzaamheden. Ten aanzien van de mogelijke gevolgen van het zittende personeel zijn tussen het DT en DC afspraken gemaakt. 1.5 Hoofdafdeling RIZA In het verslagjaar hebben zich binnen de hoofdafdeling Riza geen wijzigingen voorgedaan. Wel werd de naam gewijzigd in Emissies, welke in 1994 officieel wordt ingevoerd. 1.6 Formatie Formatlebeheer Ten aanzien van het formatiebeheer wordt opgemerkt dat als gevolg van verzwaring van taken binnen enkele hoofdafdelingen verschuivingen hebben plaatsgevonden van hoofdgroepen, met name van hoofdgroep IV naar hoofdgroep V. Gestarte reorganisaties binnen de hoofdafdeling Informatie en Ontwikkeling, alsmede de samenvoeging van de hoofdafdelingen Algemeen Onderzoek en Watersystemen tot een hoofdafdeling Watersystemen, zijn ten aanzien van de uitwerking van de organisatiestructuren, functiebeschrijvingen en waardering gerealiseerd. De rapportage zal in het formatievoorstel 1994 worden opgenomen. 1.7 Personeelsbudget De toewijzing over 1993 door HW bedroeg mci. sociale lasten, andere vergoedingsregelingen en extra inkomsten totaal f 31.941.880,00. In het verslagjaar heeft een overschrijding van het P-budget plaatsgevonden met f1.443.534,00. Aan het eind van het jaar is dit bedrag bijgeplust. Naar het zich nu laat aanzien, zal ook in 1994 het P-budget worden overschreden. In 1995 zal budget-neutraal kunnen worden gedraaid. De begroting en uitputting kan als volgt worden weergegeven. Sociaal jaarverslag 1992

Tabel 1 Loonbudget begroting '93 realisatie '93 Salaris f 22.950.000 f 24.029.000 Vakantiegeld f 1.858.000 t 1.971.000 Sociale lasten f 5.127.000 f 5.485.000 Stagiaires 1 100.000 f 176.000 Toelagen f 274.000 f 508.000 Onkostenvergoeding f 471.000 f 479.000 Uitzendkrachten f 501.000 Extra inkomsten f 944.000 Totaal f 31.941.880 f 33.385.414 1.8 GEO-taakstelling Gelijk aan de opgaven van voorgaande jaren konden in het kader van de GEO formatieplaatsen zonder sociale consequenties worden ingeleverd. Rekening houdend met de GEO-verplichting werd gebruik gemaakt van gerichte herplaatsingsmogelijkheden binnen en buiten de organisatie, alsmede van de instrumenten scholing en out-placement. Sociaal jaarverslag 1992

Sociaal jaarverslag 1992 10

2 Management 2.1 Strategisch personeelsmanagement In 1993 is gestart met een cultuurveranderingsproces welke ten doel heeft verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijker vast te stellen (Integraal Management). Bij het RIZA zijn deze verantwoordelijkheden en bevoegdheden vastgelegd tot en met het niveau van afdelingshoofd. Een eerste stap hiertoe werd gemaakt door het samenvoegen van een onderzoekshoofdafdeling (Algemeen Onderzoek) en een advieshoofdafdeling (Watersystemen) en deze organiek t/m het niveau van afdelingen in te delen. Tevens was hier de doelstelling om de kwaliteit van de produkten te verhogen door integratie van onderzoek en advies. Ten aanzien van het cultuurveranderingsproces zal de komende jaren veel aandacht besteed moeten worden aan training en opleiding voor het lijnmanagement. Een voorbeeld hiervan is "training on the job". Ook in de opleidingsplannen kunnen zaken opgenomen worden die mede inhoud geven aan het cultuurveranderingsproces. Essentieel voor een technisch-wetenschappelijke instelling is dat er een redelijke doorstroming is van medewerkers. In 1993 trad hier een stagnatie op, met name bij de chemische disciplines. Veel tijd en aandacht werd geschonken aan de potentieel indicaties, waarbij alle medewerkers vanaf schaal 11 betrokken werden. 2.2 Integraal Management Integraal management brengt met zich mee dat de lijn verantwoordelijk is voor het te voeren sociaal beleid. In het kader daarvan hebben alle hoofden stafafdelingen (uitgezonderd de hoofdafd. RA), aan de hand van een vragenlijst, op papier gezet welk beleid zij het afgelopen jaar hebben gevoerd. Samenvattend kan geconcludeerd worden dat het beleid wat de verschillende hoofdafdelingen voeren, aardig met elkaar overeen komt. Alle hoofdafdelingen zijn bepaald niet vrouw-onvriendelijk. Maar het is niet zo dat het aannamebeleid alleen maar vrouwgericht is. Hoofdregel blijft: De geschiktste persoon wordt gekozen. Alle afdelingen kennen een vorm van werkoverleg. De invulling verschilt wel weer van elkaar, evenals de regelmaat. De hoofdafdelingen zijn goed op de hoogte van het ziekteverzuim binnen hun hoofdafdeling, maar echt gerichte actie om het korte ziekteverzuim terug te dringen, is er niet. Bij langdurig ziekteverzuim wordt er wel actie ondernomen, bijvoorbeeld een bezoek bij de zieke. Alle hoofdafdelingen hebben ook gebruik gemaakt van het opleidingsbudget. Mensen bij de hoofdafdelingen gaan vooral naar een vakinhoudelijke cursus, terwijl bij de stafafdeling werkzame personen daarnaast ook nog sociaal-gerichte cursussen volgen. Op een aantal punten loopt de uitvoering van het beleid van de verschillende afdelingen uiteen. Een voorbeeld daarvan is het beoordelingsgesprek. Iedere afdeling hanteert daarbij een eigen termijn, maar ze worden altijd binnen de wettelijke vastgelegde limiet van twee jaar gehouden. Sociaal jaarverslag 1992 11

Sociaal jaarverslag 1992 12 Functioneringsgesprekken dienen minstens één keer per jaar plaats te vinden. Dit is nagenoeg door geen afdeling gehaald. De oorzaak hiervan hangt samen met de reorganisatie van de hoofdafdelingen. Een andere reden is, dat er wel gesprekken hebben plaatsgevonden, maar dan in een informele sfeer. Die gesprekken zijn niet officieel vastgelegd. Tenslotte heeft elke afdeling zijn mening gegeven over de inbreng van PX. Over het algemeen waren ze daarover wel tevreden, maar er werden ook een paar kleine kanttekeningen geplaatst. Het verspreiden van informatie laat soms iets te wensen over en advisering verloopt af en toe stroef.

3 Personeelsbestand 3.1 Personeelsverloop Het personeelsverloop binnen het RIZA was in 1993 iets minder dan 7%. Hiermee wordt de dalende lijn die het verloop vertoonde, voortgezet. Want in 1992 was het verloop rond de 10% en het jaar daarvoor 12,5%. Een mogelijke oorzaak voor die daling is de huidige economische situatie in Nederland en een verzadiging op de arbeidsmarkt. Een voortvloeisel van de economische situatie is dat het bedrijfsleven niet veel meer te bieden heeft dan de overheid. Dit is duidelijk terug te vinden in de uitstroomcijfers. In 1993 is 33% van de RIZA-verlaters binnen V&W werkzaam gebleven, terwijl 40% naar het bedrijfsleven is gegaan. In 1992 waren die cijfers nog 20% tegenover 63%. Het is nog steeds zo dat veel jonge werknemers, met name schoolverlaters, het RIZA als start van hun carrière gebruiken. Daarnaast zijn er in 1993 ook veel mensen uit het bedrijfsleven binnengekomen. Zij maken 38% uit van het aantal instromers in 1993. De voornaamste redenen van vertrek zijn materiële verbetering en beëindiging van contract. Ook vanwege de ligging van Lelystad zijn mensen vertrokken. Zij gingen naar organisaties dichter bij hun woonplaats. Opgemerkt dient nog te worden dat de GEO geen invloed heeft gehad op de daling van het verloopcijfer. In 1993 werden 2 medewerkers gepensioneerd, waarvan één met invaliditeitspensioen. Van de VUT-regeling werd geen gebruik gemaakt. In een aantal gevallen werd een beroep gedaan op de wachtgeld- respectievelijk uitkeringsregeling. Dit betrof tijdelijke medewerkers. In onderstaande tabel is de in- en uitstroom binnen het RIZA aangegeven. Tabel 2 In- en uitstroom binnen RIZA Actieve personeelsbezetting op 31-12-92 447 Aantal intreders van binnen V&W 3 Aantal intreders van buiten V&W 26 Totaal aantal intreders: 29 Aantal vertrekkers wegens leeftijd 1 Aantal vertrekkers wegens VUT 0 Aantal vertrekkers op eigen verzoek naar binnen V&W 10 Aantal vertrekkers op eigen verzoek naar buiten V&W 12 Aantal vertrekkers wegens arbeidsongeschiktheid/overlijden 1 Aantal vertrekkers met wachtgeld/uitkering (mcl. 55 jarigen) 6 Totaal aantal uittreders: 30 Actieve personeelsbezetting op 31-12-93 446 Met zes vertrekkers is een 'exit-interview gehouden. De geïnterviewden krijgen een formulier waarop ze hun mening kunnen geven ten aanzien van o.a. communicatie en informatie, samenwerking, ontplooiing,werkaspecten en arbeidsvoorwaarden. Aan de hand van de antwoorden kan de dienst eventuele actie ondernemen. Niet met iedereen wordt een gesprek gevoerd. Onder andere personen met een tijdelijk contract of mensen die wegens ziekte de dienst verlaten worden niet geïnterviewd. Dit verklaart het aantal van zes gesprekken. Sociaal jaarverslag 1992 13

3.2 Vacaturevervulling Doordat er de laatste tijd, landelijk gezien, veel vraag was naar personen met een milieu-technische opleiding, zijn veel mensen zo'n opleiding gaan volgen. Voor het RIZA is dat een goede zaak, omdat ze in het verleden nog wel eens moeite had om die vacatures te vervullen. Thans is de situatie dat er genoeg mensen met een dergelijke opleiding zijn, waardoor een stabilisatie c.q. een verzadiging van de markt is opgetreden. Gevolg is dat werknemers minder snel van baan veranderen. Dit geldt ook voor het RIZA, gezien het verminderde verloop. In het verslagjaar werden 53 vacatures vervuld. Over het algemeen gaf dat geen problemen, maar het blijft nog steeds moeilijk om ervaren proces-technologen op een korte termijn binnen te halen. Voor de vervulling van 29 vacatures zijn kandidaten van buiten het RIZA aangetrokken, de overige vacatures werden ingevuld door interne verplaatsingen (zie daarvoor hoofdstuk 3.2.1). De 29 nieuwe werknemers zijn in gelijke mate verdeeld over de verschillende hoofdafdelingen, met uitzondering van PX waar geen nieuwe medewerkers aangesteld zijn. 3.2.1 Interne mobiliteit Binnen het RIZA zijn 24 medewerkers van baan veranderd. Dit is 5% van het totale personeel. Van die 24 personen zijn er 16 bevorderd. De overigen zijn horizontaal verplaatst. Een voordeel van interne mobiliteit is dat mensen andere kwaliteiten ook eens kunnen toepassen en daardoor multifunctioneel inzetbaar worden. Een hulpmiddel om die andere kwaliteiten bij werknemers te ontdekken, is o.a. het functioneringsgesprek. Uit zo'n gesprek kan afgeleid worden wat iemand zijn kwaliteiten zijn en welke ontwikkelingsmogelijkheden in potentie aanwezig zijn. Het gesprek kan dan aan de basis staan van een (vrijwillige) verplaatsing. 3.3 Leeftijdsopbouw De gemiddelde leeftijd van werknemers binnen het RIZA is circa 38 jaar. Dit gemiddelde is iets hoger dan in 1992, maar dit kan verklaard worden doordat de leeftijden van de in- en uitstromers nagenoeg gelijk waren. Het lage gemiddelde wordt veroorzaakt doordat er erg veel mensen werkzaam zijn binnen het RIZA, die tussen de 26 en 30 jaar oud zijn. Mannen zijn gemiddeld 4,5 jaar ouder dan vrouwen. Als full-timers met part-timers vergeleken worden zijn full-timers ouder (38 vs 37,4 jaar). Alleen de vrouwen geven een ander beeld. Vrouwelijke full-timers zijn gemiddeld 4,2 jaar jonger dan vrouwelijke part-timers. In onderstaande tabel is de leeftijdsopbouw van de gehele dienst weergegeven. TAbel 3 61-65 Leeftijdsopbouw in 1993 56-60 51-55 46-50 41-45 36-40 3 1-35 26-30 2 1-25 <21 totaal; 446 Sociaal jaarverslag 1992 14

4 Emancipatieverhoudingen In het sociaal jaarverslag van 1992 was een aantal doelstellingen opgenomen om de positie van vrouwen die werken of willen gaan werken te verbeteren. Omdat die doelstellingen nog steeds van kracht zijn, zijn ze in dit jaarverslag weer opgenomen. Alle vrouwen die gesolliciteerd hebben en enigszins aan de eisen voldoen worden uitgenodigd voor een gesprek. Er wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van gemengde selectieteams bij sollicitaties. Het houden van loopbaanindicatiegesprekken met alle medewerkers > schaal 11 één maal per drie jaar. Reële mogelijkheden scheppen voor het werken in deeltijd. Het percentage vrouwen is ten opzichte van 1992 met één procent gestegen van 26% naar 27%. Hiermee zit het RIZA weer op het niveau van 1991. Voor wat betreft het werving- en selectiebeleid wordt niet gewerkt vanuit het positieve discriminatie principe. Want een ieder, man of vrouw, wordt alleen beoordeeld op zijn of haar kwaliteiten en niet op het geslacht. Daar waar het gelijke geschiktheid betreft en voldaan wordt aan de gestelde eisen, krijgen vrouwen de voorkeur. Van de 29 nieuwe medewerkers die in 1993 in dienst gekomen zijn, zijn er 13 vrouw. Deeltijdwerk In vergelijking met 1992 is het aantal personen dat deeltijdwerk verricht iets toegenomen. Op het totaal aantal werknemers van 446, werken er 90 op deeltijdbasis. Dit is iets meer dan 20%. In 1992 werkten er 85 personen in deeltijd. De arbeidstijd die deeltijdwerkers verrichten varieert van 8 tot 36 uur per week. De gemiddelde arbeidstijd is 27 uur. Er werken 31 mannen in deeltijd. Dit is 9,5% van het totaal aantal mannen. Bij vrouwen ligt dat percentage vele malen hoger. Van de 121 vrouwen die bij het RIZA werkzaam zijn, werken er 59 in deeltijd. Dit is maar liefst 48,8%. De schaal waar de meeste deeltijdwerkers werkzaam zijn, is schaal 11, namelijk 19 personen. In onderstaande tabel is een onderverdeling gemaakt naar schaal en geslacht van deeltijdwerkers. Hoewel geen structurele deeltijd, wordt hier ook het ouderschapsverlof genoemd. In het verslagjaar hebben 24 personen hiervan gebruik gemaakt. Tabel 4 Deeltijdwerkers verdeeld naar schaal mannen vrouwen totaal Schaal 3 tlm 5 1 22 23 Schaal 6t/m 8 6 18 24 Schaal 9 tlm 11 19 18 37 Schaal l2t/m14 5 1 6 Totaal 31 59 90 Sociaal jaarverslag 1992 15

Sociaal jaarverslag 1992 16 Minderhedenbeleid Het RIZA heeft in 1993 pogingen ondernomen om gestalte te geven aan het minderhedenbeleid. Er is contact gezocht met het Arbeidsbureau, maar daar waren geen geschikte kandidaten beschikbaar. Een mogelijke oorzaak dat het minderhedenbeleid niet van de grond komt, kan zijn het specifieke karakter van de werkzaamheden binnen het RIZA. Doelstelling voor 1994 is om toch een aantal mensen die tot de minderheden behoren binnen te halen. Om die doelstelling te halen zijn gerichte acties in gang gezet.

5 Arbeidsvoorwaarden 5.1 Communicatie en overleg Binnen het RIZA wordt op alle afdelingen gestructureerd werkoverleg gehouden. Medewerkers kunnen dan hun visie geven op vraagstukken die spelen binnen de organisatie. De samenvoeging van A0 en WS en de reorganisatie van 10 stonden Centraal in 1993. Per 1 maart 1993 werd de organisatie van de nieuwe hoofdafdeling WS vastgesteld, en startte het integratieproces. De nieuwe hoofdafdeling WS ging per 1januari1994 van start. Het reorganisatieproces bij 10 ging in oktober 1992 van start en voltrok zich voor een groot deel in 1993. Het resultaat van de reorganisatie bevatte een bijgestelde missie en kerntaken, een aangepaste organisatie, een verbeterde werkwijze en een andere naam. Tijdens dit reorganisatieproces werden de werknemers goed op de hoogte gehouden en betrokken o.a. via werkoverleg. Alleen in de fase dat men bezig was met de functiebeschrijvingen en formatieplaatsen, verliep de informatievoorziening wat minder. Meningen en adviezen e.d. die binnen het werkoverleg gevormd worden, worden doorgespeeld naar het Directieteam (DT), maar daarnaast ook naar de Dienstcommissie (DC) die een en ander laten meewegen in hun eindbeslissing. Het werkoverleg kan op deze manier invloed uitoefenen op dienstbrede ontwikkelingen. 5.2 Overleg met de Dienstcommissie Onderstaande onderwerpen zijn het afgelopen jaar aan de orde geweest binnen de Dienstcommissie: Voortgang veranderingsprocessen Arbo-aangelegenheden Telewerken Inklaring en uitbesteding Verantwoordingsrapportage Variabele werktijdenregeling Personeelsbudget Gedifferentieerd belonen GEO-rapportages Sociaal Jaarverslag Uitvoering nieuw reisbesluit Koers RWS200+ Formatie Tijdelijke medewerkers en inbesteders Werken in deeltijd Evaluatie aanstelling opleidingscoördinator Functieplanbijdrage 1995-1999 Managementcontract 1994 Sociaal jaarverslag 1992 17

5.3 Bedrljfsfltness Sinds de start mag het bedrijfsfitness zich nog steeds verheugen in een grote belangstelling. Alle (beschikbare) 90 plaatsen zijn bezet en er is nog een wachtlijst. In overleg met het RIZA heeft een fitness-centrum een programma opgesteld en de daarbij behorende trainingstijdstippen. Een doel van bedrijfsfitness was onder andere het terugdringen van het korte ziekteverzuim. Gesteld kan worden dat het korte verzuimpercentage onder de deelnemers inderdaad is gedaald en wel van 3,25% naar 2,91 %4eze cijfers zijn exclusief ziektegevallen langer dan een half jaar. Aan dze cijfers kunnen geen al te grote conclusies worden gebonden, omdat er geen vergelijkingsmateriaal over meerdere jaren is. De toekomst zal moeten uitwijzen of het lagere verzuimpercentage onder de deelnemers aan bedrijfsfitness structureel is. 5.4 Kinderopvang Onder de secundaire arbeidsvoorwaarden valt ook kinderopvang. Doordat de dienst zgn. bedrijfsplaatsen koopt bij een stichting voor kinderopvang wordt aan medewerkers van de dienst een voorrangspositie geboden boven een particulier. Particulieren staan doorgaans lange tijd op een wachtlijst. Uit emancipatoire overwegingen hoopt de overheid op deze wijze het aantal vrouwen, werkzaam bij de overheid, op peil te houden dan wel te vergroten. In het verslagjaar waren er 29 medewerkers van het RIZA die gebruik hebben gemaakt van de kinderopvang in een groot aantal plaatsen in Nederland. De contracten die voor deze medewerkers zijn afgesloten behelzen: - 31 kinderen : Kinderopvangplaats - 2 kinderen : Gastouderplaats - 4 kinderen : Buitenschoolse opvang (BSO) - 1 kind : Naschoolse opvang (NSO) In 1993 had de dienst 20 ingekochte kindpiaatsen voor Kinderopvang, Gastoudergezin, BSO en NSO, welke de komende jaren zeker zullen worden uitgebreid. In de afgelopen jaren heeft de Hoofddirectie de kinderopvang altijd behartigd. In 1993 is besloten dat met ingang van 1 januari 1994 de zorg voor kinderopvang overgedragen zal worden aan de diensten. De overdracht van dossiers en contracten is reeds in 1993 in gang gezet Sociaal jaarverslag 1992 18

6 Arbo en Interne Milieuzorg 6.1 Algemeen Het jaar 1993 heeft in het teken gestaan van een goede implementatie en uitvoering van de Arbowet en interne Milieuzorg bij het RIZA. De basis hiervoor werd reeds v55r dit verslagjaar gelegd, doch de uitvoering van het jaarplan 1993 is weer een stap verder op de weg die reeds ingeslagen was. In de werkomgeving van medewerkers en elders in het gebouwencomplex zijn zaken aangepast. Met name het voor beeldschermwerk geschikte meubilair deed op grote schaal zijn intrede. Ook werden enkele belangrijke in het jaarplan 1993 nog niet voorziene onderzoeken met betrekking tot het binnenklimaat op enkele plekken in het Maerlanthuis gestart. Over de resultaten zal in 1994 nader worden gerapporteerd. Mede gelet op de aard van de te onderzoeken klachten kan nu reeds gesteld worden dat er adequate oplossingen geboden dienen te worden. Over de financiering hiervan zal intensief overleg met Rijksgebouwendienst, Ministerie van Verkeer en Waterstaat en de Hoofddirectie van de Waterstaat noodzakelijk zijn. In 1993 werd bij het RIZA de Arbocommissie RIZA ingesteld onder voorzitterschap van de hoofdingenieur-directeur. In de commissie hebben zitting: de bedrijfsarts, de bedrijfsmaatschappelijk werkster, een DC-lid, een medewerker van de stafafdeling Personeelszaken, het hoofd van de laboratoria, het hoofd Bedrijfshulpverlening en de Arbo-coördinator (secretaris). De commissie kwam in 1993 tweemaal bijeen. 6.2 Evaluatie In kort bestek van de activiteiten in 1993 6.2.1 Algemeen (alle RIZA-vestigingen) Voortgang Inspectie Plus Pakket (IPP) Het door het NIA ontwikkelde Inspectie Plus Pakket (IPP) - waarmee op systematische wijze de werkplek zowel voor wat betreft de inrichting als de welzijnsaspecten kan worden onderzocht - wordt helaas nog niet algemeen binnen het RIZA toegepast. Bij de laboratoria en de meetstations is het werken met het IPP goed ingeburgerd. Voor de kantoorafdelingen is dit nog niet overal het geval Instructie, voorlichting en onderricht In het afgelopen jaar zijn er diverse voorlichtingsbijeenkomsten gehouden over Arbeidsomstandigheden en Interne Milieuzorg. Deze bijeenkomsten waren afgestemd op doelgroepen: kantoormedewerkers, laboratoriummedewerkers, hoofdafdelingen afdelingshoofden, dienstcommissieleden. De deelname was zeer wisselend. De waardering van deze bijeenkomsten was navenant. Per bijeenkomst werden de voor de betreffende doelgroep van belang zijnde aspecten behandeld. Tevens is er een bijeenkomst geweest voor het ontruimingsteam met als doel instructie te geven over hoe het gebouw op geordende wijze te ontruimen bij een calamiteit. Sociaal jaarverslag 1992 19

Actie 'orde en netheid' Deze actie heeft in het chemicaliën- en glasmagazijn van de vestiging in Lelystad mede door de inzet van een uitzendkracht haar vruchten afgeworpen. Al de verouderde, overtollige chemicaliën en glasprodukten zijn volgens de daarvoor geldende regels afgevoerd. Dit actiepunt zal permanente aandacht moeten blijven houden in de kantoren en laboratoria, magazijnen en andere ruimtes. Accuraat en veilig werken wordt hierdoor bevorderd. Plan voor preventie en reductie afvalstoffen, een inzamelingssysteem en mogelijk hergebruik van stoffen in de laboratoria en kantoren Er is in het jaar 1993 nog geen concreet plan gerealiseerd voor preventie en reductie van afvalstoffen en hergebruik in de laboratoria. Voor inzameling en afvoer van laboratoria- en kantoorafval zijn wel de nodige voorzieningen getroffen. Het milieuzorgplan voor de laboratoria dat een verplichting vormt in de WVO-vergunning wordt in 1994 afgerond, conform de eisen van de vergunning. Chemicaliën Centraal Register Volgens de wettelijke norm is er een centraal register (in de vorm van een data-base DMCH) op de laboratoria aanwezig waarin circa 1700 stoffen zijn opgenomen. De in dit bestand opgenomen kankerverwekkende stoffen zijn in een handmatig register verder uitgewerkt. Een blijvende zorg voor de ingezette procedure van registreren (en bijhouden) is de beschikbare menskracht. Het plan om te komen tot het instellen van een stoffenbeoordelingscommissie ten behoeve van een verantwoorde risicobeheersing in de laboratoria is door tijdgebrek niet van de grond gekomen. Wet milieugevaariljice stoffen De chemicaliën die behoren tot de groep gevaarlijke stoffen worden conform de Wet milieugevaarlijke stoffen verpakt en geëtiketteerd. Bij de overbrenging in kleinverpakking of gebruik anderszins binnen het RIZA wordt thans eveneens conform gehandeld. 'Schoon schip De verouderde en overtollige aanwezige chemicaliën op de laboratoria zijn met de actie 'schoon schip' afgevoerd. Het betrof een dure operatie, waardoor de veiligheid binnen de laboratoria aanzienlijk werd vergroot. Op de laboratoria zijn de voorraden aan chemicaliën teruggebracht tot die stoffen welke nodig zijn voor de uitvoering van de werkzaamheden. De hoeveelheid brandbare vloeistoffen op de werkplek is gereduceerd tot dagvoorraad. Door de uitbreiding van een aantal brandkasten' voor de brandbare vloeistoffen kan de voorraad nu veilig worden opgeborgen. 6.3 Hoofdgebouw Lelystad Oefening ontruimingsplan Op 1juni1993 is er in het complex Maerlanthuis te Lelystad een ontruimingsoefening georganiseerd. Dankzij de inzet van ontruimingscoördinatoren, medewerkers en bezoekers, was het gebouw in enkele minuten geheel ontruimd. Na ruim een kwartier kon een ieder weer naar de werkplek terugkeren. Sociaal jaarverslag 1992 20

Uitstroom zuuricasten Door Tauw lnfra Consult B.V. is een onderzoek uitgevoerd naar de mogelijke schadelijke gevolgen voor de medewerkers in de gebouwdelen B en C te Lelystad als gevolg van het emitteren van chemicaliën door de laboratoria via de afgaskanalen op het dak van gebouwdeel D. Naar aanleiding van dit onderzoek en de uitkomsten daarvan zullen verder acties worden ondernomen. Aanpassing werkplekken In 1993 is een groot deel van de werkplekken in de B-toren te Lelystad door middel van vervanging van meubilair gemoderniseerd. Zowel de bureaus als de bureaustoelen voldoen aan de daartoe in NENnormen gestelde eisen. 6.4 Vestigingen Arnhem en Dordrecht De werkplekken in de vestigingen Arnhem en Dordrecht konden ook in dit jaar door middel van doorgaande systematische vervanging van meubilair verder aangepast worden aan de normen van deze tijd. 6.5 De meetstations Het meetprogramma en de bijbehorende inventaris stellen blijvend hoge eisen aan de ruimten op de meetstations. Door toepassing van het Inspectie Plus Pakket van het NIA werd de vinger aan de pols gehouden en - waar nodig - maatregelen getroffen. 6.6 Het Overleg In dit verslagjaar heeft regelmatig overleg met de dienstcommissie plaatsgevonden over zaken met betrekking tot Arbo en Interne Milieuzorg. De dienstcommissie volgt de voortgang nauwlettend. De dienstcommissie onderhoudt via de gevormde Arbo-werkgroep en de ingestelde Arbocommissie RIZA goede contacten. Ook op informele wijzeis de dienstcommissie een goede gesprekspartner voor de Arbo-coördinator. 6.7 De deskundige diensten 6.7.1 Rijks Bedrijfsgezondheids- en Bedrijfsveillgheidsdlenst (RBB) Met de bedrijfsarts vinden regelmatige contacten plaats omtrent de arbeidsomstandigheden bij het RIZA. De bedrijfsarts maakt deel uit van de ingestelde Arbo-commissie RIZA. De RBB verricht taken op het gebied van: - verzuimbegeleidirig - bedrijfsgezondheidskundig spreekuur - aanstellingskeuringen - arbeidsongeschiktheidskeuringen en herplaatsinsgbeoordelingen - werkplekonderzoek en advisering - advisering en instructie van veiligheid en hulpverlening (EHBO) - beleidsadvisering en voorlichting Sociaal jaarverslag 1992 21

6.7.2 Bedrijfsmaatschappelljk werk De bedrijfsmaatschappelijk werkster maakt deel uit van de ingestelde Arbo-commissie RIZA. Tevens onderhoudt de Arbo-coördinator regelmatige contacten. 6.8 De begeleiding van Jeugdigen Het RIZA heeft géén medewerkers die jonger zijn dan 18 jaar. Sociaal jaarverslag 1992 22

7 Beoordeling en Functionering In het verslagjaar werden in totaal 15 personeelsbeoordelingen opgemaakt, waarvan hieronder een overzicht. Tabel 5 Doel v.d. beoordeling AO ws 10 RA CX STAF TOTAAL Overzicht Personeelsbeoordelingen Benoeming in vaste dienst 3 1 3 2 9 Idem + bevordering 1 3 4 Bevordering 1 1 2 Totaal 2 3 1 7 2 15 Verder werden er 2 beoordelingen om andere redenen opgemaakt, waarvan 1 op verzoek van betrokkene zelf. De gemiddelde beoordelingsperiode was in 1993 17,6 maanden, tegenover 18,1 in 1992. Alleen binnen WS was de gemiddelde beoordelingspenode korter namelijk 13 maanden (was 15). Werden in 1992 6 werkgesprekken voorafgaande aan de beoordelingen gehouden, in 1993 werden er nog maar 3 van die gesprekken geregistreerd, waarvan 2 binnen RA en 1 bij WS. Functioneringsgesprekken In het verslagjaar werden in totaal 71 functioneringsgesprekken geregistreerd. Op een totale bezetting van 446, betekent dit 16%. Een conclusie is dat ten opzichte van 1992 het aantal functioneringsgesprekken flink gedaald is (van 188 naar 71). Hier zijn verschillende verklaringen voor te geven. Door reorganisaties zijn er geen functioneringsgesprekken gevoerd (WS) of zijn niet centraal gemeld (AO en WS). Wel is er met iedereen op de hoofdafdelingen AO en WS in het kader van reorganisatie gesproken. Een andere verklaring is dat er wel gesprekken zijn geweest, maar niet in de officiële sfeer (DX). Ten slotte dient nog opgemerkt te worden dat voor alle medewerkers met schaal 11 of hoger een potentieel-indicatie ronde is geweest. Deze gesprekken hebben mede het karakter van functioneringsgesprekken gekregen, maar zijn niet als zodanig meegeteld. Bovenstaande verklaart waarom het aantal officiële gesprekken zo gedaald is. Zouden de officieuze gesprekken wel meegeteld zijn, dan zou het aantal functioneringsgesprekken groter zijn. Hoe groot dit aantal is, is moeilijk te zeggen, maar het zou nog steeds een daling ten opzichte van 1992 betekenen. Sociaal jaarverslag 1992 23

8 Ziekteverzuim Het ziekteverzuim is van 4,4% in 1992 gestegen naar een gemiddelde van 5,6% voor onze dienst in 1993. Vergeleken met andere jaren kunnen we spreken van een grote stijging. Het percentage van de totale Rijkswaterstaat ligt op 6,1%. Het streven was gericht op stabilisatie en waar mogelijk een daling in het verzuim. Dit is dus niet gelukt. Er zijn geen concrete oorzaken te noemen waarom het verzuim zo sterk gestegen is. Er is in ieder geval geen duidelijk aanwijsbaar verband tussen de reorganisatieperikelen en het ziekteverzuim. Uit de cijfers blijkt alleen dat het korte ziekteverzuim (1 t/m 7 dagen) enorm gestegen is. Het lange ziekteverzuim is nagenoeg gelijk gebleven. Wat verder nog opvalt is dat bij de stafafdelingen een daling is waar te nemen, uitgezonderd CX die te maken heeft met een te verwaarlozen stijging (van 7,5% naar 7,8%), terwijl de hoofdafdelingen met een stijging te maken hebben. Uitzondering hierop is RA, waar het verzuim nagenoeg gelijk gebleven is (van 3,8% naar 3,7%). Verder dient nog opgemerkt te worden dat diegenen die aan bedrijfsfitness doen, in 1993 een lager ziekteverzuim hebben, dan zij in 1992 hadden (zie hiervoor ook hoofdstuk 5.3). Als er naar schalen, leeftijd en sekse gekeken wordt, dan is nagenoeg overal een stijging te constateren. Alleen de leeftijdsgroep jonger dan 25 jaar en de 55 t/m 59-jarigen heeft een lager percentage dan in 1992. Al deze cijfers zijn exclusief zwangerschaps-/bevallingsverlof en inclusief ziektegevallen langer dan 1 jaar. In de volgende tabel worden de verrichtingen in de spreekkamer van de bedrijfsarts weergegeven. Tabel 6 Verrichtingen in de spreekkamer. verzuimbegelelding: - spreekuur : 126 - telefonisch spreekuur : 56 keuringen: - aanstellingskeuringen : 17 - invaliditeitsonderzoeken : 2 - periodieke onderzoeken : 0 Tabel 7 Ziekteverzuimpercentages per hoofdafdeling binnen het RIZA A0 CX DX HD 10 PX RA WS Sociaal jaarverslag 1992 25

Sociaat jaarverslag 1992 26

9 Introductie Zoals elk jaar zijn er in het afgelopen jaar ook weer nieuwe medewerkers binnengekomen bij het RIZA. En goede introductie is dan belangrijk. Binnen het RIZA wordt gebruik gemaakt van een leidraad introductie, die in 1992 opgesteld en ingevoerd is. Daarin staat het proces van introductie beschreven. Hiermee wordt geprobeerd te voorkomen dat nieuwe medewerkers aan hun lot worden overgelaten, maar dat ze een gericht begeleidingsproces ingaan. Want het is zowel voor het RIZA als voor de nieuwe medewerkers belangrijk dat zij zich goed thuisvoelen binnen de organisatie. In 1993 is het gebruik van de leidraad voortgezet. Om een en ander te beoordelen is een enquêteformulier opgenomen in de leidraad die na een half jaar ingevuld dient te worden door de nieuwe medewerkers. Uit die ingevulde formulieren blijkt dat de meeste nieuwe medewerkers zich thuisvoelen binnen het RIZA en over het algemeen tevreden zijn over de introductie. Zij zijn goed op de hoogte van wat er van hun verwacht wordt binnen de functie en weten waar hun hoofd-/stafafdeling zich mee bezighoudt. Iets minder goed zijn ze op de hoogte van de activiteiten van de andere afdelingen en het RIZA in het algemeen. Op het gebied van algemene zaken (repro, veiligheidsvoorschriften, vluchtwegen e.d.) zijn ze ook goed bekend. Vermeld dient nog te worden dat sommige werknemers onbekend waren met de leidraad en dat sommige personen toch nog zelf het initiatief moesten nemen voor een goede introductie. Dit komt o.a. door het gemis aan een mentor, die een grote rol kan spelen bij een goede introductie. De leidraad introductie is nog betrekkelijk nieuw en vertoont hier en daar gebreken. Zo is uit de teruggestuurde enquêteformulieren gebleken, dat antwoordmogelijkheden onjuist gesteld waren. Momenteel wordt er aan gewerkt om dit te verbeteren. De afdeling PX heeft in 1993 2 maal een introductiedag voor nieuwe medewerkers georganiseerd. Het merendeel van de nieuwe medewerkers heeft die introductiedag ook bijgewoond. PX voert verder een adviserend beleid t.a.v. introductie naar de lijn die verantwoordelijk blijft voor de individuele introductie. Evenals voorgaande jaren hebben ook in 1993 weer een aantal gesprekken van de HID met groepjes nieuwe medewerkers plaatsgevonden. Bij de gesprekken met deze personen, die veelal ruim een jaar in dienst zijn, is altijd een tweede DT-lid aanwezig. Deze gelegenheden bieden de mogelijkheid om over uiteenlopende aspecten van de dienst, het werk bij het RIZA en de ervaringen van de betrokkenen daarbij, van gedachten te wisselen. Tot nu toe blijkt telkens weer dat dergelijke gesprekken zeer op prijs worden gesteld en door beide partijen als nuttig worden ervaren. Sociaal jaarverslag 1992 27

10 Bedrijfsmaatschappelijk Werk Voor de begeleiding van medewerkers, individueel of per groep, is het soms nodig de hulp van het Bedrijfsmaatschappelijk Werk in te roepen om tot een goede oplossing c.q. verbetering van de situatie te komen. Werknemers kunnen op eigen initiatief contact opnemen met het B.M.W. maar kunnen ook verwezen worden door bijv. hun chef, R.B.B. of hun personeelsconsulent. Onderstaande tabel geeft een historisch overzicht hoe het contact met het B.M.W. tot stand komt. Tabel 8 Totstandkoming contact met B.W.W. Totstandkoming contact 1991 1992 1993 Betrokkene 23 24 25 Chef 6 18 2 Personeelsfunctionaris 9 7 2 R.B.B. 2 2 3 overigen/collega's 3 4 4 TOTAAL 43 55 36 De leeftijdsopbouw van de mensen die een beroep op het B.M.W. hebben gedaan is als volgt: Tabel 9 Leeftijd 1991 1992 1993 <25jaar 0 2 2 25-35jaar 13 21 8 35-45jaar 21 21 9 45-55jaar 8 11 17 >S5jaar 1 0 0 TOTAAL 43 55 36 De verhouding man/vrouw, die een beroep deden op het B.M.W. ziet er als volgt uit: Tabel 10 1991 1992 1993 man 26 31 20 vrouw 17 24 16 Het aantal vragen waarmee de medewerkers zich tot het B.M.W. heeft gewend is te verdelen in drie categorieën t.w. - problemen die rechtstreeks verband houden met het werk; - problemen die voortvloeien uit de privé-situatie; - problemen die een combinatie zijn van beide en het persoonlijk functioneren van de medewerker belemmert. Sociaal jaarverslag 1992 29

Hieronder treft U een tabel aan met een onderverdeling in de belangrijkste onderwerpen waarmee de medewerkers zich tot het B.M.W. hebben gewend. Tabel 11 Problematiek behandeld 1991 1992 1993 WERK consultatievragen 8 14 3 werkomstandigheden 9 2 5 veranderingsprocessen 0 2 2 samenwerken/conflicten 11 9 1 functioneren 9 49 5 loopbaan 5 6 1 einde dienstverband 4 4 3 PRIVE huisvesting 1 1 2 gezin 1 1 4 financiën 4 1 0 COMBINATIE PROBLEMATIEK ziekte 8 3 7 psychisch 8 6 12 procedures 10 14 1 verzoek om nadere info. 1 0 0 overig/diversen 2 6 1 TOTAAL 81 118 47 Dit is in percentages uitgedrukt: Tabel 11 1991 1992 1993 WERK 56,8% 72,9% 42.5% PRIVE 7,4% 2,5% 12,8% COMBINATIE PROBLEMATIEK 35,8% 24,6% 44,7% De problemen die rechtstreeks met het werk te maken hebben en bij het BMW werden aangemeld zijn in 1993 ten opzichte van 1992 gedaald. Vooral de problemen met betrekking tot het functioneren zijn verminderd. De problemen gerelateerd aan de privé-situatie en aan de combinatie werk-privé zijn in percentages uitgedrukt echter gestegen. De totale vraag is met 60% gedaald, van 118 naar 47. Door het vertrek van collega Wilma Prakke werd het aandachtsgebied van de B.M.W. in Flevoland uitgebreid met de gehele Directie Flevoland. Dit bracht een verhoging van de werklast met zich mee, waardoor de cursus Sociale Vaardigheden in 1993 geen doorgang kon vinden. In 1994 zal dit alsnog weer worden opgepakt. Landelijk is het aantal hulpvragen lichtelijk gedaald: t.w. van 105% in 1992 naar 10% in 1993. Het RIZA zit hier met 8% onder. De ervaring leert dat 3-7 % een normaal aanbod van hulpvragen is. Sociaal jaarverslag 1992 30

11 Opleidingen In 1993 hebben veel mensen een cursus of training gevolgd. Het aantal cursisten is ten opzichte van 1992 wel gedaald (van 505 naar 379) terwijl de totale kosten nagenoeg gelijk bleven. De meeste cursisten hebben een technische- of milieucursus gevolgd. Ook zijn veel mensen naar een automatiseringscursus geweest. In het volgende overzicht zijn de relevante gegevens weergegeven. Tabel 13 categorie Kosten Aantal cursisten Gemiddelde Cursusoverzicht en de uitgaven per cursist Managementopleiding 58.228 46 1.266 Automatiseringsopleiding 77.250 90 858 Bedrijfsvoeringopleiding 77.498 62 1.250 Technische/milieu opleiding 133.221 153 871 Best/juridisch opleiding 12.242 6 2.040 Overige 13.667 22 621 Totaal 372.106 379 975 Budget opleidingen 1993 389.000 Over 16.894 Uit bovenstaande blijkt dat het budget, vanuit het oogpunt van werkelijke betalingen, niet helemaal uitgeput is. De in 1993 aangegane verplichtingen geven echter wel een benutting weer. Sociaal jaarverslag 1992 31

Sociaa' jaarverslag 1992 32

12 Personeelsvereniging "Aquarius" Het doel van de vereniging is het versterken van de onderlinge band tussen de medewerkers van het RIZA, de gepensioneerden en de VUT-ers. Derhalve werden er in het afgelopen jaar ook weer een aantal activiteiten georganiseerd. Naast het organiseren van activiteiten biedt de personeelsvereniging ook de mogelijkheid om deel te nemen aan de collectieve auto- en ziektekostenverzekering bij respectievelijk verzekeringsmaatschappij FBTO en het Zilveren Kruis, wat de werknemers financieel voordeel oplevert. Op sportgebied is in 1993 weer het een en ander georganiseerd, zoals de jaarlijkse sportdag, volleybalavonden en een bowlingavond. Legt men liever een kaartje, dan kan dat ook door mee te doen aan de kaverjascompetitie of te gaan bridgen. Aquarius probeert om door middel van dia- of culturele avonden voor een stukje ontspanning te zorgen. Voor het organiseren van een PV-reis en zelfs een wintersportvakantie draait de personeelsvereniging de hand niet om. Ook wordt er aan de kinderen van de medewerkers gedacht. Voor hen is rond 5 december een Sinterklaasfeest georganiseerd. Voor het jaar 1994 staan er ook weer allerlei activiteiten op de rol. De data waarop deze activiteiten zullen plaatsvinden worden door middel van publikaties bekend gemaakt. In 1993 heeft de PV van de dienst een financiële bijdrage ontvangen, die als aanvulling dient op de eigen middelen. Sociaal jaarverslag 1992 33

13 Conclusies en aanbevelingen Als eerste dient vermeld te worden dat de organisatie in 1993 redelijk stabiel is gebleven. Er hebben zich geen aantoonbare sociale problemen voorgedaan. In voorgaande jaren was dat evenmin het geval. Toch zijn er nog enkele zaken die in de toekomst aandacht verdienen. Introductie In het vorige sociaal jaarverslag werd ingegaan op het introductiebeleid. Een jaar later kunnen we constateren dat de introductie van nieuwe medewerkers goed verloopt. Toch zijn er nog enkele kanttekeningen te plaatsen. Er wordt goed gebruik gemaakt van de leidraad introductie. Vaak wordt echter vergeten om het enquête-formulier, die daarin opgenomen is, in te vullen. Er kan dan niet gekeken worden of de nieuwe medewerker tevreden is over zijn/haar introductie en of er eventueel stappen moeten worden ondernomen. Het verdient dan ook aanbeveling om toch die enquête in te vullen. Om toch een beeld te krijgen zijn die mensen alsnog aangeschreven om de enquête in te vullen. Daaruit bleek dat ze over het algemeen wel tevreden zijn over hun introductie. Wat door velen als negatief werd ervaren, was het gemis aan een mentor. Zon mentor wordt als belangrijk ervaren, vooral in de beginperiode. Dit punt zal dus opnieuw onder de aandacht gebracht moeten worden. Ziekteverzuim Zoals uit de cijfers blijkt is het (korte) ziekteverzuim toegenomen. Een goede verklaring hiervoor is niet goed aan te geven. Toch zal dit onderwerp continu onder de aandacht moeten staan. Want door verzuim worden werkprocessen onderbroken en kan men achterop raken. Om dit tegen te gaan is inzicht in de oorzaken noodzakelijk. Hier ligt vooral een taak voor de directe chefs om problemen te signaleren en die in de toekomst proberen te voorkomen. Ook moet de terugkom-drempel voor zieke medewerkers laag liggen, zodat ze weer makkelijk in het arbeidsproces worden opgenomen. Als in de toekomst het ziekteverzuim blijft stijgen, is dat een reden om maatregelen te nemen. Periodieke keuringen zou zon maatregel kunnen zijn. Het bed rijfsfitness dat binnen het RIZA ingevoerd is, is ook bedoeld om ziekteverzuim tegen te gaan. We kunnen constateren dat dit inderdaad zo is, dus dat is weer een positief punt. Het bedrijfsfitness zal dan ook zeker voortgezet worden. Functioneringsgesprekken en loopbaanindicaties In hoofdstuk 7 is te zien dat er in vergelijking met 1992 maar weinig functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden. De verklaring hiervan is in hoofdstuk 7 aangegeven. Toch kunnen deze gesprekken verhelderend werken en inzicht geven in capaciteiten en wensen van mensen. Daarbij kan gedacht worden aan opleiding en vorming, mobiliteit en loopbaanbegeleiding. Geconstateerd kan worden dat er in 1993 minder functioneringsgesprekken gevoerd zijn. Deze trend kan als positief uitgelegd worden als er Sociaal jaarverslag 1992 35

andere vormen van communicatie zijn, waar iemand wordt aangesproken op het functioneren binnen de organisatie, waarbij de twee-zijdigheid die een functioneringsgesprek kenmerkt in acht wordt genomen. Negatief is het echter als die vermindering een gevolg is van het geen tijd meer uittrekken om met elkaar te praten over het functioneren. Is dit het geval, dan zullen er maatregelen moeten worden genomen om de gesprekken weer op de rails te krijgen. Zeker is dat functioneringsgesprekken als basis kunnen dienen voor het te voeren personeelsbeleid. Ook in het kader van integraal management kunnen deze gesprekken de chefs een goed handvat bieden. Het verdient dan ook aanbeveling om de functioneringsgesprekken weer op te pakken. Tot slot moet worden opgemerkt dat er weinig basisgegevens beschikbaar waren om gerichte conclusies te trekken over bijvoorbeeld ziekteverzuim en functioneringsgesprekken. Het blijft dan grotendeels gissen wat de oorzaken zijn van trends binnen de Organisatie. Sociaal jaarverslag 1992 36

Bijlagen Organisatieschema RIZA 1993 Stafafdeling Dir. Secretariaat Directiesecaat Fadlltaire Zaken 1 Stafafdeling Personeelszaken Personeelsconsulenten 1 Personeelsbeheer en Rechtsposi tw Stafäfdeling Economie en Contrel Hoofdafdeling 1 Hoofdafdeling 1 Hoofdafdeling t t Hoofdafdeling 1 AJgemeen onderzoeki I Watersystem en 1 Inform atie en Ontwikkeling RIZA ( DSM Secretariaat DBM Tit inistaatie M Secretariaat Fysica 1 Stafafdeling 1 Stafafdeling 1 Voorbereiding Keren 1 1 Grendwater, Maiketing _ Enhissiebeleid Chemie & Ike 1 WAIr~1,scheChemie ] Milieutechnologie Landelijke Zaken Biologie Informatica Afvalwater Meren Procesindustrie 1 1 Bedrijfsen Communaal afvalwate Rivieren Emissiecontrole Nevenvestigingen van het RIZA De nevenvestigingen te Arnhem en Dordrecht zijn op dezelfde manier georganiseerd als het hoofdkantoor van het RIZA. Bij deze vestigingen wordt hetzelfde organogram gehanteerd. Door het verrichten van metingen in het oppervlaktewater leveren de meetstations een bijdrage aan het toezicht op de watervervuiling. Nevenvestiging RIZA Arnhem Hoofdkantoor RIZA Lelystad Meetstations Nevenvestiging - Lobith RIZA - Eijsden Dordrecht - Keizersveer Sociaal jaarverslag 1992 37

Interne mobiliteit RIZA 1991-1993 30 10 ij 1991:19 1992:43 1993:24 Totaal:86 LIII <HBO = HBO G/W = geen/wel materiële verbetering M WO Uitstroom in % RIZA 1991-1993 9 8 7 6 0/ /0 5 4 3 2 1 0 1991: 11,1% 1992:10,1% 1993:6,7% vaste medewerkers M tijdelijke medewerkers Sociaal jaarverslag 1992 38

Uitstroom naar opleidingsnivo vaste 20 medewerkers RIZA 1991-1993 1991:36 1992: 26 1993: 20 Totaal: 82 jaar /aantal LIII <HBO [II: HBO = WO Uitstroom naar opleidingsnivo tijdelijke 20 medewerkers RIZA 1991-1993 ze 1991:14 1992:19 1993:10 Totaal: 43 jaar/aantal 11111 <HBO = HBO = WO Sociaal jaarverslag 1992 39

Uitstroom naar bestemming vaste 20 medewerkers RIZA 1991-1993 c 10 1991:36 1992: 26 1993: 20 Totaal: 82 jaar/aantal waterst. dienst E::.j:: andere overheid bedrijfsleven EM wachtgeld, vut & pensioen overige bestemmingen Sociaal jaarverslag 1992 40