HR-professional stijgt weer in aanzien

HR-professional stijgt weer in aanzien HR-Trends onderzoek: automatisering neemt administratieve rol HR-medewerker over Factsheet behorend bij persbericht HR-professional stijgt weer in aanzien d.d. 13 oktober 2014

Bronvermelding: Vermelde gegevens zijn, tenzij expliciet anders aangegeven, afkomstig uit het HR Trends-onderzoek 2014-2015 dat op 28 oktober 2014 zal verschijnen. Het HR Trendsonderzoek is een jaarlijks terugkerend, onafhankelijk, representatief onderzoek van salaris- en HR-dienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij onder ruim 700 Nederlandse HR-professionals. HR Trends is het grootste onderzoek onder HR-professionals in Nederland Verantwoording onderzoek HR Trends 2014-2015 is tot stand gekomen met hulp van HR-beroepsverenigingen, intermediairs en vaktijdschriften. De verenigingen NVP, NVO2,Output, VSNa en Recruiters United, de certificeerders Cedeo en Nirpa/RPP en de vakbladen HR Rendement, Management Rendement, Arbo Rendement, Salaris Rendement en Checklist Personeel hebben samengewerkt om dit onderzoek te realiseren. Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van ontwikkelingen op het gebied van beloning, beleid, werkzaamheden en ervaringen van HR-professionals. Begin maart 2014 zijn de uitnodigingen tot deelname aan het onderzoek per e-mail verstuurd. Aanvullend daarop is de mogelijkheid tot deelname aan de enquête bekend gemaakt op diverse internetsites en via verschillende internet-communities. De enquête kon worden ingevuld via een speciale website in de periode maart april 2014. Deelname heeft op anonieme basis plaatsgevonden. De resultaten zijn niet te herleiden tot de individuele respondenten. 708 respondenten hebben via het internet de volledige vragenlijst ingevuld en zo meegedaan aan het onderzoek. Daarvan zijn 108 deelnemers zelfstandige zonder personeel. Alle gegevens zijn gevalideerd en uitschieters geëlimineerd. In de marktconforme vergelijking zijn we uitgegaan van de mediaan waarneming, dat wil zeggen de middelste waarneming. Hierdoor zijn de extremen uit het onderzoek gefilterd. Voor het interval is om diezelfde reden gekozen voor alle waarnemingen tussen het 25e en 75e percentiel. De omvang van de steekproeven van alle in dit boek gepubliceerde onderzoeken zijn voldoende groot om uitspraken te doen over gemiddelden van sectoren en/of functies in Nederland. Uit analyses blijkt dat er verschillen bestaan tussen de verschillende sectoren en/of functies. Daar waar significant en relevant zijn de verschillen benoemd. Voor de toepassing van de resultaten betekent het dat het van belang is om steeds de juiste vergelijkingsgroep te hanteren. Voor meer informatie: Berenschot BV Hans van der Spek, Managing Consultant Tel: 030-291 64 14 / 06-21 23 41 52 h.vanderspek@berenschot.nl 1

Niveau HR-taken Veruit de meeste respondenten geven aan dat ze vanuit de HR-afdeling een adviserende rol hebben. Ten opzichte van 2013 is de uitvoerende, administratieve en registrerende rol afgenomen. Van een echte opmars van HR naar de boardroom (HR meets business) lijkt echter nog geen sprake, het aantal respondenten dat aangeeft beleidsbepalend te zijn groeit licht. Figuur 1.1.2 Op welk niveau houdt u zich (hoofdzakelijk) met HR bezig? 2

Gebruik geautomatiseerde systemen Ondersteuning Ten opzichte van vorig jaar is er weer een stijging in het gebruik van geautomatiseerde systemen. De nadruk ligt nog steeds op de ondersteuning van administratieve processen; de salaris- en personeelsadministratie en de verzuimregistratie. Er wordt nog maar weinig gebruik gemaakt van toepassingen die zich meer toespitsen op de verdere ontwikkeling van medewerker en organisatie (competentie- en performancemanagement). 2014 Salarisadministra e/ verwerking 96% Personeelsadministra e/ informa e 91% Arbeidsverzuimregistratie 91% Verlofregistratie 83% Rapportage & analyse toepassing voor HR ken en stuurgetallen 62% Employee Self Services (ESS) 51% Opleidingsregistratie 50% Registratie m.b.t werving & selectie 49% Management Self Service (MSS) 45% Performancemanagement 30% Competentiemanagement 27% Tabel 1.5.1 - Huidige gebruik geautomatiseerde systemen Als we kijken naar de deelgebieden waarvoor implementatie van geautomatiseerde systemen ter ondersteuning van de HR-processen wordt overwogen dan ligt de nadruk op competentie- en performance-management en twee e-hrm pijlers: ESS en MMS. Competentiemanagement 32% Performancemanagement 26% Employee Self Services (ESS) 24% Management Self Service (MSS) 23% Opleidingsregistratie 23% Rapportage & analyse toepassing voor HR ken 23% Registratie m.b.t werving & selectie 18% Verlofregistratie 11% Personeelsadministratie/-informatie 5% Arbeidsverzuimregistratie 4% Salarisadministratie/-verwerking 1% Tabel 1.5.2 - Implementatie geautomatiseerde systemen wordt overwogen Als we naar het gebruik van geautomatiseerde systemen ter ondersteuning van de HR-processen kijken over de afgelopen 5 jaren dan zien we dat met name het gebruik van de minder traditionele toepassingen in opmars is. Dit jaar hebben we voor het eerst gevraagd naar rapportage & analyse toepassing voor HR ken- en stuurgetallen en naar Registratie m.b.t. werving & selectie voor het tweede jaar, dat is de verklaring voor het ontbreken van de cijfers voor de voorafgaande jaren. 3

Figuur 1.5.1 - Ontwikkeling gebruik geautomatiseerde systemen Functionele verantwoordelijkheid De HR-discipline is sterk betrokken bij de keuzes die gemaakt worden ten aanzien van geautomatiseerde systemen. De functionele verantwoordelijkheid voor de keuze ligt bij 40% van de respondenten bij HR en bij nog eens 40% is het een gedeelde verantwoordelijkheid met de ICTafdeling. HR-afdeling 40% ICT-afdeling 2% HR- en ICT-afdeling gezamenlijk 40% Elders 16% Weet ik niet 3% Tabel 1.5.3 - Verantwoordelijkheid mb.t. keuze geautomatiseerde systemen 4

Arbeidsmobiliteit Van de respondenten gaf slechts 1% aan problemen te verwachten bij het vervullen van HRvacatures tegenover 70% die geen problemen verwacht. (zie persbericht 18-09-2014) Hoe ervaren de respondenten hun eigen arbeidsmobiliteit? Veranderen van baan/functie Bijna een kwart van de respondenten in loondienst (23%) is van plan om binnen 1 à 2 jaar van baan te veranderen. Zij zoeken niet zo zeer een andere functie bij dezelfde werkgever (2%) maar zijn vooral op zoek naar een andere werkgever (21%). Tot 2011 gaf ruim een kwart van de respondenten aan op zoek te zijn naar een andere baan. Dat is afgenomen door de aanhoudend slechte economische omstandigheden. Sinds afgelopen jaar kan er weer een lichte stijging worden waargenomen. figuur 2.4.1 Bent u van plan van functie te veranderen (2009-2014)? Wanneer we kijken naar specifieke functies, dan valt op dat de vertrek intentie het sterkst aanwezig is onder de HR-adviseurs en medewerkers personeelszaken. Onder de algemeen directeuren is daarentegen niemand van plan om van functie te veranderen. Bent u nu op zoek naar ander werk? Algemeen Directeur 0% Directeur HRM 11% P&O Manager 22% HR-adviseur 32% Medewerker personeelszaken 30% Hoofd salarisadministratie 20% Salarisadministrateur 25% Tabel 2.4.1 Voornemen om van functie te veranderen naar functietype 5

Ten aanzien van de functieverblijftijd is te zien dat met name de HR-professionals die gedurende 4 tot 10 jaar dezelfde functie uitoefenen op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging. Figuur 2.4.2. Functieverblijftijd naar vertrekintentie Actief solliciteren Van de groep respondenten die aangeeft op zoek te zijn naar ander werk heeft 63% daar ook op actieve wijze gevolg aan gegeven door o.a. te solliciteren naar een functie bij een andere werkgever. Benaderd door derden Van de respondenten in loondienst geeft 13% aan direct door een andere werkgever te zijn benaderd. Een iets groter percentage is indirect door een headhunter benaderd (18%). Meer dan de helft van de respondenten is niet benaderd in het afgelopen jaar. We zien daarmee weinig veranderingen ten opzichte van voorgaande jaren. Ben je benaderd voor een andere baan? 2014 2013 2012 2011 2010 Ja, door een headhunter 18% 19% 18% 20% 18% Ja, door een andere werkgever 13% 14% 13% 16% 16% Nee 69% 68% 69% 64% 66% Tabel 2.4.2 - Bent u benaderd door andere werkgevers of headhunters? 6

Figuur 2.4.3. Bent u benaderd door andere werkgevers of headhunters? Loyaliteit Van alle respondenten in loondienst werkt 25% minder dan 3 jaar binnen de huidige organisatie. Een ruime meerderheid van de respondenten (64%) werkt al langer dan 5 jaar voor dezelfde organisatie. > 20 jaar 14% 16-20 jaar 4% 11-15 jaar 19% 6-10 jaar 26% 4-5 jaar 12% 1-3 jaar 20% < 1 jaar 5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Figuur 2.2.1. Hoeveel jaar bent u werkzaam binnen uw huidige organisatie? 7

Promotie Een kwart van de respondenten in loondienst heeft de afgelopen twee jaar promotie gemaakt. Ten opzichte van de resultaten uit de afgelopen jaren zien we hiermee voor het eerst sinds het begin van de crisis een lichte toename in het aantal HR-professionals dat promotie heeft gemaakt. De aankomende jaren verwachten minder respondenten promotie te maken dan de afgelopen jaren. Slechts 18% verwacht de komende twee jaar promotie te maken. De respondenten zijn daarmee wel iets optimistischer dan tijdens het vorige onderzoek waar slechts 15% van de respondenten verwachtte promotie te maken. Figuur 2.3.4. Percentage HR-professionals dat promotie heeft gemaakt/verwacht te maken Verzwaring van de functie Net als in het vorige onderzoek verwacht bijna 69% van de respondenten in loondienst dat zijn of haar functie de aankomende jaren zwaarder wordt. Verandering van de functie-inhoud Van de respondenten in loondienst die een verzwaring van hun functie verwachten, denkt 55% een verandering in de uitvoering van taken en 57% verwacht een uitbreiding van het HR-takenpakket. 2014 2013 Uitbreiding van het HR takenpakket 55% 55% Verandering in de uitvoering van taken 57% 52% Meer uitbesteden aan het lijnmanagement 16% 41% Meer adviseren aan derden 23% 21% Toename algemene managementtaken 46% 16% Andere veranderingen 29% 27% Tabel 2.3.1. Verandering van functie-inhoud 8

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2014 2013 Figuur 2.3.6 - Op welke manier denkt u dat uw functie zwaarder wordt? 9

Loonstijging 2013-2014 De gemiddelde loonstijging is in 2013 1,9% geweest. Dit is vergelijkbaar met het onderzoek van vorig jaar en is beter dan de verwachte loonstijging van 1,2%. Ontwikkeling beloning % van de respondenten Gemiddelde daling/stijging Gedaald 2,6% 6,6% gelijk gebleven 39,7% Gestegen 57,7% 3,6% gemiddelde stijging 1,9% Tabel 2.7.5 - Loonontwikkeling 2013 Verwachting salarisontwikkeling 2014 In 2014 verwachten de respondenten een gemiddelde loonstijging van 1,7%. Hoewel de inflatie waarschijnlijk onder de één procent zal liggen en er defacto een stijging van het besteedbaar inkomen zal plaatsvinden, zijn de verwachtingen niet hoog gespannen. Ontwikkeling beloning % van de respondenten Gemiddelde daling/stijging Daling 0,7% 4,0% gelijk blijven 55,9% Stijging 43,4% 3,9% gemiddelde stijging 1,7% Tabel 2.7.6 - Verwachte loonontwikkeling 2014 10

Ontwikkeling Opleiding of training Bijna 64% van de respondenten heeft het afgelopen jaar een training, cursus of opleiding gevolgd. Ten opzichte van 2013 en 2012 zijn deze percentages vergelijkbaar. 2014 64% 2013 61% 2012 62% Tabel 2.6.1 Percentage van de respondenten dat afgelopen jaar een opleiding of training heeft gevolgd. Net als in de voorafgaande jaren, was in veruit de meeste gevallen de opleiding of training gericht op het vergroten van vakkennis (66%). 2014 2013 2012 Vergroten vakkennis 66% 68% 61% Ontwikkelen competenties/ vaardigheden 28% 26% 32% Overig 6% 6% 7% Tabel 2.6.2 Doel van de gevolgde opleid Figuur 2.6.1. Doel van de gevolgde opleiding 11

Zorgen De belangrijkste zorg voor medewerkers is de voortdurende economische recessie (66%) en een ontoereikend budget om doelen te bereiken (57%). Deze zorgen zijn echter iets afgenomen ten opzichte van vorig jaar. Maakt zich (enigszins) zorgen over % van de respondenten Afname vraag producten en diensten 49% Outsourcing van diensten 19% Concurrentie van (jonge) nieuwe collega s 17% Vacaturestop 23% Reorganisatie/ontslag 45% Bevriezing salarissen 33% Bezuiniging op arbeidsvoorwaarden 43% Voortdurende economische recessie 71% Onvoldoende budget om doelen te bereiken 57% Bijblijven met kennis en competenties 38% Voortbestaan onderneming 35% Tabel 2.7.12 Zorgen van medewerkers in loondienst 12

HR-thema s Als belangrijkste beleidsthema geldt ook dit jaar het ontwikkelen van bestaande talenten talentmanagement. Ten opzichte van vorig jaar stijgt het belang dat toegekend wordt aan Strategische Personeelsplanning, Aanpassing van het arbeidsvoorwaardenbeleid (zie persbericht 25-09-2014) en het ontwikkelen van beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Beleidsthema's 2014 2013 Ontwikkelen van talenten van bestaande medewerkers (talen 1 1 Strategische personeelsplanning 2 3 Aanpassen van het arbeidsvoorwaardenbeleid/ Vernieuwde aandacht voor de arbeidsvoorwaarden 3 11 Ontwikkelen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid 4 8 (Vernieuwde) aandacht voor aanpak van arbeidsverzuim en reintegratie 5 2 Begeleiden / uitvoeren reorganisaties 6 5 Ontwikkelen van belonings- en functioneringsgesprek (cycl 7 7 Automatiseren van (onderdelen van) de personeels- en/of s 8 4 Opzetten van nieuw opleidingsbeleid 9 9 Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden 10 10 In de onderstaande tabel hebben we ook de verwachting die men in 2013 had voor 2014 opgenomen, zo ontstaat een goed beeld van verschuivingen van prioriteiten. Over de hele linie heen is de voor 2014 toegekende prioriteit aanmerkelijk lager dan in 2013 ingeschat werd, met forse uitschieters in de top 10. Verwachte Verandering verandering Verwachting 2014 t.ov. 2015 tov in 2013 voor Inschatting Beleidsthema's Prio 2014 Prio 2015 2014 2014 in 2013 Ontwikkelen van talenten van bestaande medewerkers (talen 40% 39% -1% 38% 2% Strategische personeelsplanning 38% 38% 0% 34% 4% Aanpassen van het arbeidsvoorwaardenbeleid/ Vernieuwde aandacht voor de arbeidsvoorwaarden 32% 23% -9% 16% 15% Ontwikkelen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid 27% 28% 1% 26% 1% (Vernieuwde) aandacht voor aanpak van arbeidsverzuim en reintegratie 27% 16% -11% 23% 4% Begeleiden / uitvoeren reorganisaties 27% 19% -8% 17% 9% Ontwikkelen van belonings- en functioneringsgesprek (cycl 24% 14% -10% 16% 9% Automatiseren van (onderdelen van) de personeels- en/of s 23% 19% -4% 24% -1% Opzetten van nieuw opleidingsbeleid 23% 18% -5% 14% 8% Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden 19% 12% -7% 12% 7% Mogelijke gevolgen nieuwe ziektewet in kaart brengen (eig 18% 8% -10% Versterken arbeidsmarktcommunicatie 15% 15% 0% 15% 0% Opzetten van management developmentbeleid 14% 12% -2% 11% 3% Invoeren van competentiemanagement 11% 10% 0% 10% 0% Invoeren van performance management 9% 8% 0% 9% 0% Anticiperen op de participatiewet 8% 8% 0% Ontwikkelen van integraal gezondheidsbeleid 8% 9% 1% 10% -1% Invoering van een (intern) Shared Service Center voor HR 6% 6% 0% 4% 2% Opzetten van mobiliteitscentrum 5% 4% -1% 3% 2% Begeleiden van outsourcing bedrijfsonderdelen 3% 5% 2% 3% 0% Ontwikkelen van diversiteitsbeleid 3% 4% 1% 4% -1% Outsourcen van de personeels- en/of salarisadministratie 0% 2% 1% 3% -3% Tabel 1.2.2 Beleidsthema s De derde kolom geeft een beeld van de verschuiving in de prioriteiten zoals men die in 2015 verwacht. De respondenten verwachten dat de nadruk voor aanpassing van het beloningsbeleid na 2014 aanmerkelijk zal afnemen. Daarnaast zien we dat de respondenten voor 2015 voor het eerst sinds jaren minder prioriteit toekennen aan reorganiseren en harmonisatie van arbeidsvoorwaarden. 13

Rol HR bij reorganisatie Als beleidsthema maar ook als aandachtsgebied scoort Reorganisatie de laatste jaren hoog en als we naar de cijfers in tabel 1.2. kijken dan is de verwachting dat ook in 2015 het Begeleiden / Uitvoeren van reorganisaties een belangrijk beleidsthema is. Maar welke rol speelt HR als het gaat om reorganisaties? Is HR als verantwoordelijke voor Human Capital initiator of speelt zij vooral een uitvoerende rol? Roldefinities: Initiërend : Op basis van de ontwikkelingen binnen en buiten onze organisatie ontwikkelt HR een plan en legt dit voor. Participerend : HR maakt integraal deel uit van het team dat de reorganisatie plannen ontwerpt. Adviserend : HR toetst de haalbaarheid van de reorganisatieplannen en adviseert ten aanzien van de uitvoering van de plannen. Uitvoerend : Er wordt bepaald hoe de reorganisatie vorm dient te krijgen en het is aan HR om te zorgen dat de juiste mensen een andere plek krijgen. In 10% van de gevallen heeft HR een louter uitvoerende rol als het gaat om de afstemming van het personeelsbestand op een gewijzigde organisatie; in meer dan de helft (54%) van de gevallen is haar rol participerend en in 13% van de gevallen initiërend. Als we de cijfers vergelijken met de uitkomsten van het voorgaande onderzoek dan lijkt HR nadrukkelijker betrokken te worden bij reorganisatie. Figuur 1.1.4 - Rol van HR bij reorganisaties 14