Salarisonderzoek in de bouw. Cobouw 2016

Transcriptie

1 Salarisonderzoek in de bouw Cobouw 2016 Dit rapport bevat de belangrijkste uitkomsten van het salarisonderzoek dat door het Kenniscentrum HRM van Berenschot werd uitgevoerd in samenwerking met Cobouw.

2 Inhoudsopgave 1. Verantwoording onderzoek Over de respondenten Kenmerken van de respondenten Profiel van de organisaties Regio Omzet van de organisatie Omvang van de organisatie 5 3. Beloning & Arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaarden Beloning per functie Beloning van functies per sector Salarisontwikkeling 7 4. Arbeidsmarkt en Arbeidsmobiliteit Positie op de arbeidsmarkt Arbeidsmobiliteit Opvolging Effecten van de VAR Tevredenheid en Zorgen Bepalende factoren voor tevredenheid in het werk Zorgen Autonomie en werk-privé balans Opleiding en training Top 10 werkgevers in de bouw Mobiliteitsregeling Lease auto ZZP

3 1. Verantwoording onderzoek De Salary Survey is een gezamenlijke productie van Cobouw en Berenschot, een onafhankelijk organisatieadviesbureau. De Salary Survey vond in 2016 voor de zevende keer plaats en wordt jaarlijks herhaald. Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden, arbeidsmobiliteit en (de beleving van) de arbeidssituatie. In mei 2016 zijn de uitnodigingen tot deelname aan het onderzoek per verstuurd. Aanvullend daarop is de mogelijkheid tot deelname aan de enquête bekend gemaakt op diverse internetsites en kenbaar gemaakt via verschillende internet-communities. De enquête kon worden ingevuld via een speciale website. Deelname heeft op anonieme basis plaatsgevonden. De resultaten zijn niet te herleiden tot de individuele respondenten. De vragenlijst werd door 529 unieke respondenten volledig ingevuld en door 470 respondenten gedeeltelijk ingevuld. Ze zijn werkzaam in verschillende functies, in alle geledingen van de bouwsector en bij ondernemingen van klein tot groot. Naast werknemers bevonden zich onder de respondenten ook zzp-ers, voor wie een aparte vragenlijst was opgezet. Deelname heeft op anonieme basis plaatsgevonden. De resultaten zijn niet te herleiden tot de individuele respondenten. In de marktconforme vergelijking zijn we uitgegaan van de mediaan waarneming, dat wil zeggen de middelste waarneming. Hierdoor zijn de extremen uit het onderzoek gefilterd. Voor de interval is om diezelfde reden gekozen voor alle waarnemingen tussen het 25e en 75e percentiel. De omvang van de steekproeven van alle in dit boek gepubliceerde onderzoeken zijn voldoende groot om uitspraken te doen over gemiddelden van alle organisaties en/of functies in Nederland. Uit alle analyses blijkt dat er verschillen bestaan tussen de verschillende sectoren en/of functies, daar waar significant en relevant zijn de verschillen benoemd. Voor de toepassing van de resultaten betekent het dat het van belang is om steeds de juiste vergelijkingsgroep te hanteren. Voor meer informatie: Berenschot BV Hans van der Spek, Directeur Kenniscentrum HCM Tel: / h.vanderspek@berenschot.nl Bronvermelding: Vermelde gegevens zijn, tenzij expliciet anders aangegeven, afkomstig uit Het Salarisonderzoek in de bouw ; een jaarlijks terugkerend, onafhankelijk, representatief onderzoek van organisatieadviesbureau Berenschot en Cobouw (BIM MEDIA) onder professionals werkzaam in de bouwsector. 2

4 2. Over de respondenten Aan het salarisonderzoek hebben in totaal 999 mensen deelgenomen waarvan 529 respondenten de enquête volledig hebben ingevuld. Het leeuwendeel van de respondenten is in loondienst, een kleine 5% bestond uit zzp ers.. De uitkomsten van de zzp ers zullen in een apart hoofdstuk vermeld worden. De overige hoofdstukken bevatten uitkomsten die zijn gebaseerd op de groep respondenten die in loondienst is. 2.1 Kenmerken van de respondenten Over het geheel genomen zijn de respondenten van deze enquête relatief gezien iets ouder en hoger opgeleid ten opzichte van de sector. Het merendeel van de respondenten bestaat ook dit jaar uit mannen (93%) met een gemiddelde leeftijd van 42 jaar. Gemiddeld genomen (mediaan) zijn de respondenten zo n 16 jaar werkzaam binnen de bouwsector en 8 jaar werkzaam binnen de huidige organisatie. Het opleidingsniveau van de respondenten is als volgt verdeelt; De meerderheid (53%) heeft een HBO opleiding afgerond, gevolgd door 28% met een MBO opleiding en 12% op academisch niveau. De meeste respondenten hebben een opleiding gevolgd in de richting van het Technisch onderwijs (70%), gevolgd door de richting Economisch, administratief en commercieel onderwijs (13%). De meeste respondenten hebben als primair aandachtsgebied Bouwkunde/Civiele techniek (25%), gevolgd door Commercieel (16%) en Projectleiding/Projectmanagement (14%). De meeste respondenten zijn in loondienst in de functie van medewerker (42%) en manager (27%). In totaal geeft 62% van de respondenten aan leiding te geven (direct of indirect). 3

5 2.2 Profiel van de organisaties De respondenten zijn voornamelijk werkzaam voor een aannemer B&U (28%), een toeleverancier (18%), aannemer GWV (17%), en een ingenieurs- of adviesbureau (15%). Bijna de helft van de respondenten (45%) is werkzaam bij een organisatie die langer dan 50 jaar bestaat. Ruim de helft van de organisaties opereert op nationaal niveau (52%) gevolgd door regionaal niveau (23%). 2.3 Regio De organisaties waarvoor de respondenten werkzaam zijn veelal gevestigd in de Randstad en het oosten van het land. 2.4 Omzet van de organisatie Als we kijken naar de omzetklasse, dan lijkt er een evenwichtige verdeling over de categorieën. Wat is de omzet van uw organisatie? % respondenten < 5 miljoen euro 14, miljoen euro 12, miljoen euro 15, miljoen euro 10, miljoen euro 10, miljoen euro 10, miljoen euro 6 4

6 501 miljoen en 1 miljard euro 4,9 > 1 miljard euro 9,8 2.5 Omvang van de organisatie Ruim de helft van de respondenten (53%) werkt in een organisatie met meer dan 100 medewerkers. Omvang van de organisatie < 10 medewerkers 7% medewerkers 21% medewerkers 18% medewerkers 15% medewerkers 11% medewerkers 5% medewerkers 11% medewerkers 6% > medewerkers 5% % respondenten 5

7 3. Beloning & Arbeidsvoorwaarden 3.1 Arbeidsvoorwaarden De arbeidsvoorwaarden van de ruime meerderheid (73%) valt onder een cao Inleveren Van de respondenten geeft 20% aan dat de werkgever aan hen heeft gevraagd in te leveren op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Dit is beduidend lager dan voorgaande jaren (31% in 2015 en 41% in 2014). Hoewel de bouw daarmee nog niet op het niveau is van andere beroepsgroepen loopt het wel iets meer in de pas. Bij andere beroepsgroepen zien we ook dit jaar een daling naar rond de 15%. Indien er sprake is van versobering gebeurt dit in de meeste gevallen door af te zien van de reguliere salarisverhoging, beperking van verlofrechten en beperking van de lease regeling/ km vergoeding. 3.2 Beloning per functie In het onderzoek is gevraagd naar de functie die wordt uitgevoerd. Op basis van de opgegeven functienaam hebben we het beloningsonderzoek uitgevoerd. We hebben de opgegeven functienamen geclusterd op soortnaam. Dit betekent dat verschillen in de feitelijke functie inhoud niet gemeten zijn. De onderstaande bedragen zijn een optelsom van alle gevraagde beloningselementen (zoals het vaste jaarsalaris, bonussen en winstuitkeringen). We hebben de uitkomsten afgezet tegen de uitkomsten van 2015 voor zover er op functienaam uitkomsten waren. Dit levert een vergelijk op (zie kolom Verschil ). Doordat de onderzoekspopulatie jaarlijks verandert, zorgt dit voor een onvolledig beeld van de salarisontwikkelingen. Daarom hebben we ook aangegeven welke stijging de respondenten in 2015/ 2016 hebben doorgemaakt ( stijging 2015) en welke stijging zij voor het komende jaar verwachten ( Stijging 2016 ). Beloning 2016 Leeftijd 2016 Beloning 2015 Leeftijd 2015 Verschil Stijging 2015 Stijging 2016 Accountmanager % 4% 6% Adviseur % 3% 3% Bedrijfsleider % 3% 4% Calculator % 2% 2% Constructeur % 3% 6% Directeur % 3% 4% Engineer % 4% 4% Hoofduitvoerder Inkoper % 1% 2% Manager % 3% 4% Projectcoördinator % 3% 3% Projectleider % 3% 3% Projectmanager % 4% 4% Uitvoerder % 3% 5% Werkvoorbereider % 4% 5% De grootste verschillen tussen de uitkomsten in 2015 en die van dit jaar is het gegeven dat 8 functies een negatieve loonontwikkeling laten zien. Hoewel jaarlijkse fluctuaties in de uitkomsten gebruikelijk zijn in dit onderzoek, is het aantal opvallend. De constructeur en de adviseur vallen het meest op. Beide functies lieten 6

8 vorig jaar een opvallend hoge stijging zien. We verwachten dat deze weergave voor het belangrijkste deel een correctie is van de gegevens van vorig jaar. Het gematigde beeld van de verwachtte loonstijging van vorig jaar is iets verbeterd. De accountmanager en de constructeur denken de grootste stijging door te maken komend jaar. 3.3 Beloning van functies per sector Voor een beperkt aantal functies hebben we een vergelijk kunnen maken tussen de sectoren. Werkvoorbereider 2016 Gem. lftd Gem. ervaring Stijging 2015 Stijging 2016 Een aannemer B&U % 3% Een aannemer GWW % 3% Uitvoerder 2016 Gem. Gem. Stijging Stijging 2016 lftd ervaring 2015 Een aannemer B&U % 6% Een aannemer GWW % 5% Over het algemeen beloont de sector aannemers in de GWW beter dan de aannemers in de B&U. Na correctie voor leeftijd en ervaring ontstaat dit beeld bij beide functies. De positieve verwachting van vorig jaar is niet geheel uitgekomen. De loonstijging is negatief of gematigd. We verwachten niet dat de verschillen in de beloningsuitkomsten tot wel 17 procent negatief daadwerkelijk hebben plaatsgevonden. De uitkomst van dit jaar, heeft overeenkomsten met uitkomsten uit eerdere jaren (2013 en 2014). De positieve uitkomst van het vorige jaar heeft zich niet doorgezet in deze uitkomsten. Toch blijven de respondenten gematigd positief over het komende jaar. Ook als we kijken naar de positieve salarisontwikkeling die is beschreven in de volgende paragraaf, ligt het in lijn der verwachting dat we een positieve aanpassing zien volgend jaar. 3.4 Salarisontwikkeling Van de respondenten gaf 58% dat het salaris is gestegen t.o.v. vorig jaar en dat voor 40% het salaris gelijk is gebleven. De positieve ontwikkeling van vorig jaar zet dus verder door. Salarisontwikkeling Gedaald 2% 4% 7% Gelijk gebleven 40% 57% 61% Gestegen 58% 40% 32% De hoogte van de gemiddelde salarisstijging voor de gehele groep neemt ook toe en ligt dit jaar op een stijging van 2,1%. Dit is hoger dan waar de respondenten vorig jaar op durfde te rekenen. 7

9 8

10 4. Arbeidsmarkt en Arbeidsmobiliteit 4.1 Positie op de arbeidsmarkt De positie op de arbeidsmarkt wordt als beter ervaren dan vorig jaar en laat dus ook hier, net als bij de salarisontwikkeling, zien dat de bouwsector verder uit het dal kruipt. Een derde van de respondenten zag zijn/haar positie op de arbeidsmarkt verbeteren en ruim de helft gaf aan dat deze gelijk is gebleven. Slechts een kleine 9% zag de positie op de arbeidsmarkt achteruit gaan. Dit is voor het derde jaar op rij een positief signaal ten aanzien van de arbeidsmarkt in de bouw. Gevraagd naar de reden waarom de arbeidsmarktpositie is verbeterd is en een veelgehoord antwoord dat dit komt door de aantrekkende bouw. Wanneer we vragen naar de verwachtingen van de eigen inzetbaarheid zien we een beeld waarbij naarmate men ouder is de eigen inzetbaarheid negatiever ervaart. Wat zijn uw verwachtingen over uw eigen inzetbaarheid met het oog op langer doorwerken? Per leeftijdscategorie 9

11 4.2 Arbeidsmobiliteit Onder de respondenten geeft 27% aan op zoek te zijn naar ander werk, bij de huidige werkgever of bij een andere werkgever. Dit aantal is iets lager dan met vorig jaar (31%). Van de groep die op zoek is naar ander werk, is het merendeel 78% op zoek naar ander werk binnen de bouwsector. Segment ICT 31.0% 27.3% 26.3% Bouw 27.0% 31.4% 34.6% Consultancy % Fiscalisten % 15.8% HR 20.6% 21.4% 23.0% Technici % 21.7% Chemi % 25.7% Marketing % 41.1% Advocatuur % 25.0% Vastgoed % 31.1% Logistiek M. 25.7% 29.7% --- Als we naar de afgelopen jaren kijken zien we een dalende tendens wat betreft het arbeidsmobiliteitscijfer; het lijkt logisch om te veronderstellen dat het inmiddels ingetreden herstel in de bouwsector ook op dit vlak zijn uitwerking heeft. Ondanks de trendmatige daling scoort de sector nog net iets boven het gemiddelde over de verschillende groepen. ( nog niet alle onderzoeken zijn in 2016 uitgevoerd) 10

12 De meest genoemde redenen waarom men op zoek is naar ander werk zijn ontwikkelingsmogelijkheden gevolgd door geld/salaris en sfeer (de percentages lopen niet op tot 100% omdat per respondent meerdere antwoorden mogelijk waren). Overige genoemde redenen liggen onder andere in de sfeer van de bedrijfsvisie/ strategie en cultuur van de organisatie. 11

13 5. Opvolging Na een kaalslag ten tijde van de crisis trekt de markt aan en hebben we gevraagd naar de opvolging van uitstromend personeel en scholing van jong, nieuw personeel. Minder dan de helft (40%) van de respondenten in loondienst geeft aan dat er binnen de organisatie initiatieven zijn voor de scholing en coaching van instromend personeel. Het gaat dan om bijvoorbeeld interne opleidingsinstituten, traineeships, coachingstrajecten en stages. Verder blijkt dat nog lang niet alle organisaties voldoende faciliteren om jong instromend personeel te scholen en te coachen. Aan expertise ontbreekt het meestal niet, maar wel aan tijd en budget. Ook bij de werving van nieuw personeel merken sommigen al dat er problemen ontstaan bij de opvolging van uitstromend personeel. Bijna een kwart ervaart nu al knelpunten en nog eens ruim een kwart verwacht hier tegenaan te lopen op korte termijn. Respondenten gaven aan dat het vooral 12

14 ontbreekt aan bekwaam personeel met voldoende kennis en kunde in huis en dat ze kampen met onderbezetting en moeilijk vervulbare vacatures voor specifieke functies. De meeste knelpunten worden ervaren bij aannemers GWW gevolgd door aannemers B&U. De ingenieurs- en adviesbureaus ervaren momenteel wat minder knelpunten maar verwachten dit wel op korte termijn te gaan ervaren. 13

15 6. Effecten van de VAR Aan de respondenten is gevraagd of men verwacht dat de wijzigingen ten aanzien van de VAR en de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties invloed zal hebben op de verhouding tussen vaste en flexibele (zelfstandige) medewerkers. De helft van de respondenten gaaf aan hier geen zicht op te hebben en de overige groep lijkt redelijk verdeelt in het wel of niet te verwachten effect. Naast een eventueel effect van minder inhuur van zelfstandige arbeidskrachten gaven enkele respondenten aan dat ze meer administratieve lasten voor de inhuur van zzp ers verwachten en dat er meer koppelbazen, uitzendkrachten en onderaannemers zullen komen. De zzp ers die hebben deelgenomen aan dit onderzoek gaven zelf te kennen dat ze weinig veranding verwachten. Gevraagd aan zzp ers: Verwacht u dat de wijzigingen ten aanzien van de VAR en en de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties invloed zal hebben op de verhouding tussen vaste en flexibele (zelfstandige) medewerkers? Weet ik niet 25% Nee, geen verandering 46% Ja, minder inhuur van zelfstandige 17% arbeidskrachten Ja, op andere wijze 12% 14

16 7. Tevredenheid en Zorgen 7.1 Bepalende factoren voor tevredenheid in het werk Op de vraag welke factoren belangrijk zijn voor tevredenheid in het werk, blijkt dat sfeer/ collegialiteit, uitdagende projecten en salaris zeer bepalende factoren zijn. Ondanks dat de markt wat lijkt aantrekt scoort Baanzekerheid ook dit jaar nog opvallend hoog ten opzichte van andere beroepsgroepen. In tegenstelling tot veel andere beroepsgroepen vormt in de bouwsector ook bedrijfsreputatie een belangrijke factor. 15

17 7.2 Zorgen De zorgen die respondenten uiten zijn over de gehele linie lager dan vorig jaar en aanzienlijk lager dan twee jaar geleden. Ook hier zien we weer terug dat medewerkers merken dat de branche weer opkrabbelt. Met name de zorgen over de economie zijn flink gedaald en laten een herstel in het vertrouwen van de bouwsector zien Economische omstandigheden 56% 79% 84% 96% 94% Onvoldoende budget om doelen te bereiken 50% 71% 69% 86% 82% Bezuinigingen op arbeidsvoorwaarden 48% 64% 70% 84% 79% Bevriezing salaris 48% 62% 70% 84% 80% Bijblijven met professionele kennis en competenties 46% 53% 52% 72% 68% Afname van vraag naar producten en diensten die uw bedrijf levert 37% 60% 65% 87% 84% 16

18 Reorganisatie c.q. ontslag 32% 49% 60% 79% 68% Uw eigen leeftijd en concurrentie van (nieuwe) jonge 25% 29% 31% 56% 48% collega's Concurrentie door werknemers uit andere landen 23% 33% 38% 59% 53% Concurrentie door ZZP-ers 20% 27% 28% 52% 45% Vacaturestop 18% 34% 44% 66% 60% Percentages in de ze tabel zijn gebaseerd op de groep respondenten die aangeeft enigszins of veel zorgen te maken. 17

19 8. Autonomie en werk-privé balans Op de onderstaande stellingen scoort men over het algemeen positief en zijn er geen noemenswaardige veranderingen ten opzichte van voorgaande jaren. Ten opzichte van andere beroepsgroepen is men in de bouw gemiddeld minder tevreden over de werk-privé balans. 18

20 9. Opleiding en training Het aantal mensen dat in het afgelopen jaar een opleiding of training heeft gevolgd is redelijk stabiel over de jaren heen. Ruim de helft heeft een opleiding, training of cursus gevolgd. Dit jaar is dat 56%. Dit percentage ligt op vergelijkbaar niveau met andere beroepsgroepen. De opleiding was in de meeste gevallen gericht op competenties en vaardigheden (52%) en voor 43% van de gevallen gericht op het vergroten van vakkennis. De opleiding/ training waren in de meeste gevallen volledig voor rekening van de werkgever (88%). Dit percentage is vergelijkbaar met de resultaten van vorig jaar en andere beroepsgroepen. 19

21 10. Top 10 werkgevers in de bouw In de top 10 werkgevers in de bouw zijn slechts kleine verschuivingen ten opzichte van voorgaande jaren. Naast de grotere werkgevers gaan er ook veel stemmen op voor juiste kleinere organisaties/ ondernemingen Koninklijke BAM Groep Koninklijke Volker Wessels Stevin Heijmans Dura Vermeer TBI Holdings Koninklijke Boskalis Westminster Strukton Van Oord Van Wijnen Groep Van Gelder groep Zie eventueel het aangeleverde Excel bestand tabblad Motivatie keuze WG voor de motivatie van respondenten voor de top 3. 20

22 11. Mobiliteitsregeling 11.1 Lease auto Ten aanzien van de mobiliteitsregeling zien we weinig verandering ten opzichte van vorig onderzoek. Onder de respondenten heeft 63% de beschikking over een lease auto en 22% een tegemoetkoming in de reiskosten. De meeste lease auto s hebben een cataloguswaarde tussen de en euro. Van welke mobiliteitsregeling maakt u gebruik? Geen 12% Lease-auto 63% Mobiliteitsbudget 1% OV/ NS-kaart 3% Tegemoetkoming reiskosten 22% 21

23 12. ZZP Het aantal zzp ers dat mee heeft gedaan aan de enquete is zeer beperkt (40). Er kunnen om die reden niet veel uitspraken over deze groep worden gedaan en moeten met enige terughoudendheid worden geïnterpreteerd. Wel zien we ten opzichte van vorig jaar vergelijkbare en daarmee stabiele uitkomsten wat een goed signaal is ten aanzien van de betrouwbaarheid. De gemiddelde leeftijd van de deelnemende ZZP-ers is 48 jaar en heeft al zo n 22 jaar werkervaring in de bouw. De groep zzp ers is daarmee gemiddeld ouder dan de groep respondenten in loondienst. De meeste zzp ers die hebben deelgenomen aan de enquête zijn werkzaam als adviseur (45%). Het gemiddelde (mediaan) uurtarief dat men kon declareren bedroeg 60 euro per uur (vorig jaar 58euro en twee jaar gelden 57 euro). De zzp-er had gemiddeld (mediaan) 32 uur per week declarabel werk (vorig jaar 33 uur). Op het 25 ste en 75 ste percentiel zien we respectievelijk een uurtarief van 38 euro tot 81 euro. Op de vraag of de beloning die men als zzp-er heeft weten te realiseren marktconform is geeft de meerderheid aan dat het marktconform of boven marktconform is. 22