Arbeidsvoorwaardenonderzoek

Transcriptie

1

2 Arbeidsvoorwaardenonderzoek voor bid- en tendermanagers Het is toegestaan deze kennis te delen, mits onder duidelijke vermelding van Appeldoorn Tendermanagement als bron.

3 Inhoud Inleiding 4 Conclusie 5 Samenvatting 7 Beloning 8 Secundaire arbeidsvoorwaarden 16 Taken en verantwoordelijkheden 20 Achtergronden 22

4 Inleiding Voor u liggen de resultaten van het eerste arbeidsvoorwaardenonderzoek voor bid- en tendermanagers in Nederland. Het vakgebied bid- en tendermanagement beschikt over een grote diversiteit aan functienamen, functie-inhoud en arbeidsvoorwaarden. Appeldoorn Tendermanagement wil met dit arbeidsvoorwaardenonderzoek een bijdrage leveren aan de professionalisering van het vakgebied en bid- en tendermanagers inzicht te geven in hun marktwaarde. Door dit onderzoek tweejaarlijks te herhalen, heeft Appeldoorn Tendermanagement de ambitie om trends en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden binnen het vakgebied inzichtelijk te maken. _4

5

6 Conclusie Dit eerste arbeidsvoorwaardenonderzoek voor bid- en tendermanagers in Nederland laat zien dat de verschillen in arbeidsvoorwaarden vooral verklaard worden door persoonlijke kenmerken zoals leeftijd en ervaring in het vakgebied. Er zijn grote verschillen in arbeidsvoorwaarden zichtbaar. De verschillen in taken en verantwoordelijkheden zijn echter klein. Voor de komende jaren is het de uitdaging om meer inzicht te krijgen in de verschillende functies binnen het bidmanagement. Het onderscheid in de vele functienamen die in dit onderzoek voorbij kwamen is niet of nauwelijks te doorgronden. Aangezien er nog geen gegevens uit eerdere jaren beschikbaar zijn, kan dit arbeidsvoorwaardenonderzoek nog geen trends en ontwikkelingen weergeven. Het is de ambitie van Appeldoorn Tendermanagement om dit onderzoek elke twee jaar te herhalen. Op die manier blijven de gegevens actueel en worden trends in arbeidsvoorwaarden waarneembaar. Appeldoorn Tendermanagement bedankt alle deelnemers die de vragenlijst hebben ingevuld voor hun deelname. _6

7 Samenvatting _7

8

9 Bruto maandsalaris _bonus De salarissen in dit onderzoek variëren van 2.500,- tot 9.000,- bruto per maand. Het gemiddelde bruto maandsalaris is 4.461,44. Ruim 2/3 van de deelnemers heeft een bonusregeling. Ook hier variëren de bedragen sterk. Enkele deelnemers ontvingen 0,- in Het hoogste bonusbedrag bedroeg ,- bruto per jaar. Het gemiddelde bonusbedrag over 2014 is 6.206,58. Om een nog beter beeld te krijgen van de verschillen in arbeidsvoorwaarden is ook gekeken naar de optelsom van het bruto maandsalaris en het ontvangen bonusbedrag. In dit geval maakt deze optelsom de verschillen in de arbeidsvoorwaarden extra groot. Wanneer het ontvangen bonusbedrag wordt gedeeld door 12 maanden en wordt opgeteld bij het vaste salaris, blijft het laagste salaris 2.500,-. Het hoogste salaris wordt dan echter ,- bruto per maand. _9

10 Bruto maandsalaris _leidinggeven en leeftijd Er zijn ongeveer evenveel deelnemers van jaar (45) als van jaar (44). 26 deelnemers zijn tussen de 46 en 55 jaar oud. Slechts 3 deelnemers zijn ouder dan 55 jaar. Vanwege dit kleine aantal zijn zij samengevoegd met de leeftijdsgroep jaar en vormen zij samen de groep 46 jaar en ouder. Het is duidelijk te zien dat bid- en tendermanagers met een leidinggevende rol meer verdienen dan hun leeftijdsgenoten die geen leidinggevende rol hebben. _10

11 Bruto maandsalaris _leidinggeven en ervaring bidmanagement Behalve leeftijd heeft ook het aantal jaar werkervaring in het vakgebied invloed op de hoogte van het bruto maandsalaris. Gemiddeld hebben de deelnemers bijna 8 jaar ervaring in het bidmanagement. 18 deelnemers hebben 0 tot 3 jaar ervaring in het bidmanagement. 44 deelnemers hebben tussen de 4 en 7 jaar ervaring. 35 deelnemers tussen de 8 en de 12 jaar en 21 deelnemers hebben meer dan 12 jaar ervaring. Geen enkele deelnemer heeft 20 jaar of meer ervaring in het bidmanagement. Het inkomen stijgt als de ervaring van bid- en tendermanagers toeneemt, maar de stijgende lijn vlakt ook af naar mate bidmanagers meer ervaring hebben opgebouwd. _11

12 Bruto maandsalaris _verschillen tussen mannen en vrouwen De mannelijke bid- en tendermanagers verdienen meer dan de vrouwelijke bid- en tendermanagers. Over het geheel genomen is het verschil in inkomen 14,4%. Maar dit grote verschil kan voor een belangrijk deel verklaard worden doordat de mannen in dit onderzoek ook ouder zijn dan de vrouwen. Kijken we naar het verschil per leeftijdsgroep dan is het verschil in de jongste leeftijdsgroep 6.9%. In de leeftijdsgroep jaar is het verschil 5,9%. Onder de deelnemers van 45 jaar en ouder is het verschil het grootst: 11,6%. Of dit betekent dat de verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen langzaam afnemen of dat de verschillen juist groter worden naarmate men ouder wordt moet blijken uit de herhalingen van dit onderzoek. De mannen waren in dit onderzoek in de meerderheid. In totaal vulden 77 mannen en 41 vrouwen de vragenlijst in. _12

13 Bruto maandsalaris _opleidingsniveau Vrijwel alle deelnemers zijn hoogopgeleid. Slechts twee deelnemers hebben na de middelbare school geen vervolgopleiding gevolgd. Vijf deelnemers hebben een MBO-diploma. Ruim de helft van de deelnemers is HBO-opgeleid (67). Vijf deelnemers hebben een WO Bachelor opleiding gevolgd. En 38 deelnemers volgden een WO Master opleiding. _13

14 Bruto maandsalaris _opleidingsachtergrond Bijna de helft van de deelnemers (50) hebben een commerciële studie gevolgd. 12 deelnemers hebben een technische achtergrond en 13 deelnemers hebben een combinatie van technisch en commercieel (bijvoorbeeld technische bedrijfskunde). Slechts vier deelnemers hebben een juridische achtergrond. 1/3 deel van de deelnemers heeft een andere opleidingsachtergrond. _14

15 Bruto maandsalaris _sectoren De zakelijke dienstverlening was met 30 deelnemers het sterkst vertegenwoordigd. De sectoren IT en kantoormachines volgden met ieder 22 deelnemers. 10 deelnemers zijn werkzaam in de bouwsector. De overige sectoren leverden allemaal minder dan 10 deelnemers. Hoewel er natuurlijk verschillen zijn tussen de sectoren, zijn deze verschillen niet zodanig groot dat gesteld kan worden dat de sector waarin je werkt van bepalende invloed is op de arbeidsvoorwaarden. Daarvoor is het effect van de sector te klein, en is de impact van andere factoren als leeftijd, ervaring en opleidingsniveau te groot. _15

16

17 Secundaire arbeidsvoorwaarden De deelnemers hebben aangegeven over welke secundaire arbeidsvoorwaarden zij beschikken: 1. Pensioen - premievrij 2. Pensioen 3. Eindejaarsuitkering/13e maand 4. Optieregeling 5. Auto/OV 6. Laptop 7. Tablet 8. Smartphone 9. Thuiswerken 10. Korting op verzekeringen 11. Geen secundaire arbeidsvoorwaarden _17

18 Vrije dagen De bid- en tendermanagers in dit onderzoek hebben gemiddeld 31,25 verlofdagen per jaar (vakantie en ADV). Slechts een enkeling heeft alleen de wettelijk verplichte 20 verlofdagen. 90 procent van de deelnemers heeft minimaal 25 verlofdagen per jaar. Het hoogst genoteerde aantal verlofdagen is 48. _18

19 Cursus & trainingen Het afgelopen jaar heeft iets meer dan de helft van de deelnemers een training, cursus of opleiding gevolgd op kosten van de werkgever. Enkele deelnemers volgden zowel een opleiding gericht op vaardigheden als een opleiding gericht op kennisontwikkeling. Slechts vier deelnemers volgden een langdurige opleiding gericht op kennisontwikkeling op kosten van de werkgever. Heb je de afgelopen twaalf maanden een cursus/opleiding/training gevolgd op kosten van je werkgever? Van de deelnemers die een training of opleiding kregen, volgde 67,2% een opleiding gericht op vaardigheden, 55,2% een kortdurende opleiding gericht op kennisontwikkeling en 6% een langdurige opleiding gericht op kennisontwikkeling. _19

20

21 Taken en verantwoordelijkheden De functie van bid- en tendermanagers wordt niet in alle organisaties hetzelfde ingevuld. Omdat verschillen in taken en verantwoordelijkheden een verklaring kunnen geven voor verschillen in arbeidsvoorwaarden zijn er in de vragenlijst vragen opgenomen over de functie-inhoud. Deze vragen gingen bijvoorbeeld over de vereiste juridische kennis en de procesbewaking van het inschrijfproces. Het bleek niet mogelijk om op basis van de verschillen in functie-inhoud verschillen in bruto maandsalaris te verklaren. De antwoorden lagen te dicht bij elkaar. De kleine verschillen die wel gevonden zijn, konden de verschillen in salaris niet verklaren. Wat wel duidelijk werd uit deze analyses is dat het hebben van een leidinggevende functie van invloed is op het salaris van bid- en tendermanagers. _21

22

23 Tevredenheid arbeidsvoorwaarden Over het algemeen is men tevreden over de arbeidsvoorwaarden. Nog geen 10 procent van de deelnemers geeft aan ontevreden te zijn over de arbeidsvoorwaarden. Geen enkele deelnemer is zeer ontevreden over de eigen arbeidsvoorwaarden. _23

24 Achtergronden _CAO Zo n 60 procent van de deelnemers werkt voor een organisatie die is aangesloten bij een CAO. 40 procent van de deelnemers valt dus niet onder een CAO. Ongeveer gelijke verhoudingen zijn te zien bij de vraag of het salaris wordt bepaald door middel van functie-inschaling of op basis van individuele afspraken. Zo n 60 procent van de deelnemers geeft aan dat dit gebeurt op basis van functie-inschaling. Hoewel de verhoudingen dus ongeveer gelijk liggen is het absoluut niet zo dat alle deelnemers die aangeven dat ze zijn aangesloten bij een CAO automatisch ook degenen zijn bij wie het salaris wordt bepaald op basis van functie-inschaling. 30 procent van deelnemers die onder een CAO vallen geven aan dat hun salaris is bepaald op basis van individuele afspraken. _24

25