Sociaal plan Stichting Wonen en Psychiatrie Zeeuwse Gronden

Sociaal plan Stichting Wonen en Psychiatrie Zeeuwse Gronden Versie : 4.0 Datum: Datum ondertekening Opsteller: Pieter Han Post 1

Inhoud 1. Preambule 3 2. Inleiding 4 3. Doel 4 4. Werkingssfeer en duur 5 5. Uitgangspunten 5 6. Hardheidsclausule-interpretatie 5 7. Bezwaar en beroep 5 8. Begripsbepalingen 6/7 9. Organisatiestructuur en personele bezetting 8 9.1 Formatieplaatsenplan 8 9.2 Medezeggenschap 8 9.3 (Her)plaatsing 8 9.4 Procedure 9 9.5 Overgang naar een andere cao 9 10. Algemene rechten bij plaatsing of herplaatsing 10 10.1 Salaris bij gelijke en hogere functie 10 10.2 Salaris bij lager functie 10 10.3 Reiskosten woon-werkverkeer 10 11. Regelingen ter stimulering van de externe mobiliteit 11 11.1 Opzegtermijn 11 11.2 Sollicitatie 11 11.3 Studiekosten 11 11.4 Verhuiskosten 11 11.5 Mobiliteitspremie 11 11.6 Outplacement 11 11.7 Detachering 12 12. Adviescommissie sociaal plan 12 12.1 Taak 12 12.2 Samenstelling 12 12.3 Bevoegdheden 12 12.4 Reglement 12 12.5 Verplichte adviesaanvragen 13 12.6 Uitbrengen advies 13 12.7 Afwijken advies 13 12.8 Geheimhouding 13 12.9 Belangenbehartiging medewerker 13 12.10 Rapportage 13 2

1 Preambule Partijen bij deze overeenkomst: De werkgever De werknemersorganisaties: J. van Blarikom L. Hoogendoorn Voorzitter Raad van Bestuur Abvakabo FNV Stichting Wonen en Psychiatrie Zeeuwse Gronden M. Dons CNV Publieke Zaak J. Kuijpers FBZ M. Froklage NU 91 3

2 lnleiding Zeeuwse Gronden stelt zichzelf als doel om als zorgverlener haar cliënten goede zorg te bieden en tegelijkertijd voor haar medewerkers een goed werkgever te zijn. De realisering van deze doelen in een periode van veranderingen op het gebied van financiering zal in de komende periode de nodige flexibiliteit van het personeelsbestand verlangen. Naast de financiële gevolgen die de overheveling van een deel van onze activiteiten van AWBZ naar WMO met zich met zich mee zullen brengen, zullen wij in de komende periode ook te maken krijgen met uitbreiding van onze activiteiten. Deze uitbreiding heeft enerzijds te maken met het in de toekomst kunnen voldoen aan de eisen die vanuit de WMO aan ons gesteld gaan worden en anderzijds uitbreiding in de zin van het starten van in ieder geval één nieuwe locatie. Gezien het bovenstaande betekent dit voor Zeeuwse Gronden dat kostenbeheersing en efficiëntie op het gebied van de bedrijfsvoering een grote rol zullen spelen. Voor de medewerkers betekent dit, dat van hen een redelijke mate van flexibiliteit verwacht zal worden. Wij willen met nadruk de mogelijkheid openstellen om medewerkers op verschillende werkplekken of functies in te kunnen zetten. Zo mogelijk op hetzelfde niveau, maar wij sluiten niet uit dat dit ook kan betekenen dat een (tijdelijke) lagere functie aangeboden kan worden. Dit sociaal plan is geschreven met het oogmerk om een balans te vinden tussen zekerheid voor de medewerker en bewegingsvrijheid voor de organisatie. Het biedt ruimte voor gedwongen mobiliteit van medewerkers door middel van een uitgewerkte plaatsingsprocedure en de mogelijkheid voor maatwerkoplossingen voor medewerkers die structureel niet herplaatsbaar zijn. Wij gaan uit van een looptijd van 3 jaar van dit sociaal plan. Nu is het uitgangspunt een normale bedrijfsvoering waarin rekening gehouden wordt met toenemende fluctuaties in de omvang, aard en plaats van activiteiten en de daar aan gekoppelde verandering in budgetten. Als er zich extreme veranderingen mochten voordoen die op dit moment nog niet voorzienbaar zijn, zal Zeeuwse Gronden in overleg treden met de bij dit sociaal plan betrokken werknemersorganisaties. Ook in het geval dat er sprake is van een fusie, afstoting van één of meer onderdelen of afsplitsing van een onderdeel in een aparte rechtspersoon of een relatief grote bezuiniging met gevolgen voor de omvang van de formatie, zal Zeeuwse Gronden in overleg treden met de werknemersorganisaties. Voor zover genoemde situaties daar aanleiding toe geven zullen aanvullende afspraken in een addendum bij dit Sociaal Plan opgenomen worden. 3 Doel Het doel van dit sociaal plan is de nadelige gevolgen voor medewerkers van Zeeuwse Gronden als gevolg van door de Raad van Bestuur gefiatteerde reorganisatieveranderingen bij Zeeuwse Gronden zoveel als mogelijk te beperken. Het uitgangspunt is dat gedwongen ontslag van medewerkers als gevolg van het vervallen van een arbeidsplaats wordt voorkomen. 4

4 Werkingssfeer en -duur Het sociaal plan is van toepassing op alle medewerkers die in dienst zijn bij Zeeuwse Gronden. Medewerkers met een tijdelijk dienstverband vallen onder de toepassing van dit sociaal plan voor de duur van hun contract. Dit sociaal plan is geldig vanaf datum ondertekening tot 1 juli 2016. Hierna zal een evaluatie plaatsvinden en besloten worden tot verlenging of aanpassing. Drie maanden voor de einddatum zal hierover overleg plaatsvinden. 5 Uitgangspunten 1. Voor zowel werkgever als medewerker geldt een inspanningsverplichting en een flexibele houding om in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan. 2. Er is sprake van een wederzijdse inspanningsverplichting voor werkgever en medewerker om tot een oplossing te komen in situaties van boventalligheid waarbij geen passende functie aanwezig is. 3. Voor de looptijd van dit sociaal plan geldt de garantie van geen gedwongen ontslagen, tenzij zich een van de volgende omstandigheden voordoet: a. er is sprake van weigering van een passende interne functie; b. er is sprake van niet meewerken aan of niet nakomen van afspraken gedurende het mobiliteitstraject. 4. De door te voeren veranderingen dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Gedurende het reorganisatie- of veranderingstraject worden de medewerkers van Zeeuwse Gronden en de ondernemingsraad volledig geïnformeerd over de ontwikkelingen, de stand van zaken en de eventuele personele consequenties. 5. Zeeuwse Gronden houdt bij de toepassing van dit plan extra rekening met medewerkers in kwetsbare situaties. Uitgangspunt is redelijkheid en billijkheid en onoverkomelijke meningsverschillen kunnen voorgelegd worden aan de adviescommissie. 6 Hardheidsclausule-interpretatie In gevallen waarin geconstateerd wordt dat de toepassing van het sociaal plan leidt tot een onredelijke of onbillijke situatie voor de individuele medewerker, zal de werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Hieraan kunnen door andere medewerkers geen rechten worden ontleend. Alvorens tot de toepassing van deze clausule over te gaan, kan door de werkgever het advies van de adviescommissie gevraagd worden. De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen. 7 Bezwaar en beroep De werkgever stelt een adviescommissie in die zich bezighoudt met de toepassingen van de in dit sociaal plan vastgestelde bepalingen. De samenstelling, taak en werkwijze van deze commissie worden in artikel 12 uiteengezet. 5

8 Begripsbepalingen Begrippen die in dit sociaal plan worden gehanteerd, zijn gebaseerd op de begripsbepalingen in de CAO-GGZ. Afspiegelingsbeginsel: De methode (conform de Beleidsregels Ontslagtaak UWV Werkbedrijf) om boventalligheid te bepalen per categorie uitwisselbare functies over de bedrijfsvestiging waarbij de werknemers worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (jonger dan 15, 25-34, 35-44, 45-54 en ouder dan 55 jaar). De verdeling van de te plaatsen werknemers over de leeftijdsgroepen is zodanig dat de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie verhoudingsgewijs gelijk is. Binnen elke leeftijdsgroep wordt de werknemer met de langste diensttijd als eerste geplaatst. Anciënniteit Het aantal aaneengesloten dienstjaren dat een medewerker bij de organisatie heeft gewerkt met inbegrip van de diensttijd bij de rechtsvoorgangers. Bedrijfsvestiging Boventallig Stichting Wonen en Psychiatrie (Zeeuwse Gronden) Er is sprake van boventalligheid in de situatie dat: a. de functie van een medewerker geheel of in belangrijke mate vervalt; b. het aantal medewerkers in de oude structuur, het aantal formatieplaatsen in de nieuwe structuur overtreft, waarbij uitgegaan wordt van functies die naar aard en FWG-niveau vergelijkbaar zijn; c. andere functie-eisen van toepassing zijn en, ondanks genoten bijscholing, medewerkers niet binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen kunnen voldoen. Er kan pas uitvoering gegeven worden aan de artikelen 9.5 e.v. nadat de boventalligheid door de werkgever schriftelijk aan de medewerker is meegedeeld. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de oude nieuwe situatie met een duiding van het FWG-niveau. Functie-of FWG-niveau De functiegroep waarin een functie is ingedeeld conform de vigerende versie van functiewaardering (FWG 3.0). Functiewijziging Gelijke functie Indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Functie met een zelfde inhoud en waardering als de functie die de medewerker voor de (her) plaatsing had. Gelijkwaardige functie Een functie met een gelijk functieniveau (functiegroep) als de huidige functie en die zoveel mogelijk overeenkomt met de huidige functie qua verantwoordelijkheden en bevoegdheden maar die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie. Geschikte functie Een functie, niet vallend binnen het domein van passende functie, die de werkgever bereid is aan te bieden en die de werknemer bereid is te aanvaarden. Herplaatsing ls aan de orde als op grond van het formatieplaatsenplan de oude functie is vervallen en de medewerker in een andere functie op een andere locatie of afdeling wordt geplaatst. Herplaatsingskandidaat Een boventallige medewerker die in aanmerking komt voor herplaatsing. Herplaatsingslijst Hogere functie Lagere functie De lijst waarop de namen van de medewerkers staan vermeld, die ten gevolge van de organisatiewijziging of re-integratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid, boventallig zijn geworden. Een medewerker wordt door een besluit van de bestuurder op de lijst geplaatst. Een functie die in een hogere functiegroep dan de huidige functie met daarbij behorende functiegroep is ingedeeld. Een functie die in een lagere FWG-schaal dan de huidige functie is ingedeeld. 6

Medewerker Mobiliteitstraject Nieuwe functie Organisatiewijziging of reorganisatie Overplaatsing Passende functie Standplaats De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever, tenzij betrokkene - de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt; - lid van de raad van bestuur is; - incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal 6 weken achtereen; - incidenteel op afroep of anderszins werkzaamheden verricht; - in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage. De activiteiten die zijn gericht op interne of externe plaatsing van een boventallige medewerker. Dit traject start op de dag dat de medewerker boventallig is verklaard en eindigt op het moment van definitieve plaatsing of einde arbeidsovereenkomst. Nieuwe functie: een functie die niet in de bestaande maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomt en die in de beschrijving op de niveau bepalende FGW-gezichtspunten wezenlijk afwijkt van functies in het oude formatieplaatsenplan. Hierbij is de functie-inhoud en niet de benaming van de functie leidend. Een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meer medewerkers als gevolg van een besluit van de raad van bestuur. ls aan de orde als de oude functie blijft bestaan, maar moet worden uitgeoefend op een andere werkplek en of locatie. Een functie die aan een medewerker qua opleiding, vakbekwaamheid, ervaring en persoonlijke omstandigheden kan worden opgedragen. Als passend wordt beschouwd een functie op gelijkwaardig niveau, een functie op één functiegroep hoger niveau en een functie die maximaal één functiegroep lager is ingedeeld. Als passend wordt tevens beschouwd indien de medewerker binnen 12 maanden verwacht wordt te kunnen voldoen aan de gestelde functie-eisen. De overeengekomen contractuele arbeidsduur vormt hierbij het uitgangspunt. ls de locatie waar een medewerker het merendeel van zijn werkzaamheden verricht. Voor medewerkers, waarbij het criterium van het merendeel van zijn werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, zal de werkgever een standplaats bepalen. Uitwisselbare functies Functies die op grond van functie-inhoud, functie-eisen, competenties en FWG-indeling als uitwisselbaar worden beschouwd,, zoals bedoeld in de beleidsregels ontslagtaak van het UWV Werkbedrijf. Het formatieplaatsenplan is hiertoe het toetsingsinstrument. Woon- en werkverkeer Over het algemeen wordt een afstand voor woon-werkverkeer als passend beschouwd voor zover de reistijd woon-werk per auto niet meer is dan een uur (enkele reis). Voor parttimers die per dag minder werken dan 7,2 uur, wordt de reistijd naar rato van het aantal uren per dag berekend. Indien ingeval van herplaatsing een en ander leidt tot onoverkomelijke bezwaren, (met name bij geen rijbewijs), wordt gezocht naar een maatwerkoplossing en kan een beroep gedaan worden op de hardheidsclausule. 7

9 Organisatiestructuur en personele bezetting 9.1 Formatieplaatsenplan ln een formatieplaatsenplan met toelichting wordt op afdelingsniveau door de werkgever vastgelegd op welke onderdelen de organisatiewijziging betrekking heeft, hoe de organisatiestructuur wordt ingericht en uit welke organisatorische eenheden de organisatie is opgebouwd. Het formatieplaatsenplan omschrijft de omvang en soort functies naar aard en niveau en een vergelijking van de oude met de nieuwe situatie waarin zichtbaar wordt welke functies naar aard, niveau en omvang gelijk blijven, verdwijnen of wijzigen. Ook wordt aangegeven binnen welke periode de organisatieverandering dient te worden gerealiseerd en de ingangsdatum van de gewenste situatie. 9.2 Medezeggenschap De werkgever zal het formatieplaatsenplan met de toelichting voor advies voorleggen aan de ondernemingsraad conform de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Binnen het kader van het recht op adequate informatie informeert de werkgever de ondernemingsraad in een vroegtijdig stadium over de voornemens tot organisatiewijziging. 9.3 (Her)plaatsing Het uitgangspunt bij plaatsing is werknemer volgt functie. Indien dit niet inpasbaar is op basis van het formatieplaatsenplan, is er na toepassing van het afspiegelingsbeginsel sprake van boventalligheid en wordt een werknemer na belangstellingsregistratie herplaatst in een passende functie. Indien er echter meer kandidaten dan plaatsen zijn wordt de werknemer met de langste diensttijd het eerst herplaatst. Bij het aanbieden van een passende functie wordt onderstaande volgorde in acht genomen: a. een gelijkwaardige functie; b. een hogere functie; c. een lagere functie (maximaal een functiegroep lager ingedeeld). In aanvulling op het bovenstaande bestaat ook de mogelijkheid dat de medewerker een andere, zogenaamde geschikte, functie aangeboden krijgt. Deze mogelijkheid impliceert vrijwilligheid van de betreffende medewerker. Weigering heeft dan ook geen gevolgen voor de volgens dit plan te volgen procedure. De medewerker heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Weigering van het aanbod wordt door de medewerker schriftelijk met motivatie aan de werkgever kenbaar gemaakt. De voorgenomen plaatsing zal voor advies worden voorgelegd aan de adviescommissie. Indien de commissie het bezwaar van de medewerker onderschrijft, zal de werkgever de plaatsing als niet gedaan beschouwen en wordt de medewerker opnieuw als te plaatsen kandidaat beschouwd, tenzij er zwaarwegende redenen zijn die het belang van de individuele medewerker overstijgen, die zich hiertegen verzetten. Indien de commissie het bezwaar van de medewerker niet onderschrijft, is de werkgever gerechtigd de werknemer op de aangeboden functie te plaatsen. 8

Na zwaarwegende advisering door deze commissie neemt de werkgever een besluit of de medewerker definitief wordt geplaatst in de aangeboden functie. Dit besluit wordt schriftelijk bevestigd aan de medewerker. Indien de commissie het bezwaar van de medewerker niet onderschrijft en de medewerker definitief wordt geplaatst en hier niet mee akkoord gaat, is de werkgever gerechtigd een procedure in gang te zetten met als doel beëindiging van de arbeidsovereenkomst in overeenstemming met de wettelijke bepalingen. Indien de werkgever besluit om het aanbod in te trekken wordt gekeken of de medewerker een plaatsingsaanbod kan worden gedaan. De medewerker is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijziging. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, heren bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de medewerker. Indien na plaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, komt deze medewerker opnieuw in aanmerking voor plaatsing vanaf de datum dat deze ongeschiktheid is vast komen te staan. ln dat geval wordt de hiervoor beschreven situatie niet beschouwd als weigering van een functie en is de hierboven gemelde procedure wederom geheel van toepassing. 9.4 Procedure Met elke herplaatsingskandidaat wordt door het afdelingshoofd een intakegesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingsmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De belangstelling wordt op uniforme wijze geregistreerd. Hierbij zal gebruikt gemaakt worden van het formulier dat als bijlage aan dit plan gevoegd is. Er wordt naar gestreefd om elke te herplaatsen medewerker te plaatsen in een functie die aansluit bij de mogelijkheden en de belangstelling van de medewerker. Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functiegroep. 9.5 Overgang naar een andere cao De werknemer kan door de toepassing van dit sociaal plan worden herplaatst in een functie/organisatieonderdeel met een andere cao dan de cao die tot de plaatsing van toepassing was. Als de plaatsing leidt tot toepassen van een andere cao worden de nadelige verschillen voor de werknemer zodanig gecompenseerd, dat het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden inclusief pensioenrechten minimaal gelijk blijft als onder de cao die voorafgaand van toepassing was. 9

10 Algemene rechten bij plaatsing of herplaatsing 10.1 Salaris bij gelijke en hogere functie Indien de medewerker een functie aanvaardt en deze functie op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, behoudt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie hetzelfde salaris als voorheen en het perspectief indien dit in de oorspronkelijke functie gunstiger was. Aanvaardt de medewerker een functie die hoger is ingedeeld dan de huidige functie dan ontvangt de medewerker vanaf het moment dat hij alle taken in deze voor hem of haar nieuwe functie naar behoren uitoefent tevens twee bevorderingsperiodieken (artikel 9. Hoofdstuk 7 CAO GGZ). 10.2 Salaris bij lagere functie Indien de medewerker een andere functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de medewerker het salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn uitgroei in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. De medewerker wordt ingedeeld in het FWG-niveau van de nieuwe, lagere, functie. Het verschil in salaris tussen de nieuwe, lagere, functie en zijn oorspronkelijke functie wordt vereffend door een persoonlijke toeslag zodat het salaris en de salaris uitgroei in zijn nieuwe functie overeenkomt met het salaris en de salaris uitgroei in zijn oorspronkelijke functie. De toeslag is een vast looncomponent en vormt mede de grondslag voor de pensioen- opbouw, de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en het uurloon. De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Als de medewerker op eigen verzoek minder uren gaat werken dan in het in de vorige zin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. Bij uitbreiding van de omvang van het dienstverband geldt uitsluitend het FWG-niveau van de nieuwe, lagere, functie. De salarisgarantie komt te vervallen indien binnen twee jaar de werkgever aan de medewerker een gelijke functie of gelijkwaardige functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie, waaraan de aanspraak op de salarisgarantie is ontleend en dat aanbod door de medewerker niet wordt aanvaard, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn. 10.3 Reiskosten woon-werkverkeer Indien een medewerker naar een andere locatie wordt overgeplaatst of herplaatst, worden aantoonbare meerkosten voor het woon-werkverkeer vergoed op basis van het vigerende fiscaal vrijgesteld bedrag per extra kilometer voor een periode van 3 jaar, waarbij de meerkosten worden vergoed. Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werkverkeer, wordt deze extra tijd tot de arbeidsduur gerekend voor een periode van maximaal 6 maanden. Bij de bepaling van deze tijd wordt uitgegaan van de routeplanner van de ANWB. Naar keuze van de werkgever wordt gebruik gemaakt van de meest gebruikelijke of de snelste route. 10

11 Regelingen ter stimulering van de externe mobiliteit Indien een medewerker die boventallig is vertrekt of een medewerker die door vertrek aantoonbaar en daadwerkelijk plaats maakt voor een boventallige medewerker, zal op verzoek van deze medewerker overleg plaatsvinden met werkgever over facilitering van dit vertrek. 11.1 Opzegtermijn Indien de medewerker daarom verzoekt, zal de werkgever bij vrijwillige uitdiensttreding afzien van de geldende opzegtermijn voor de medewerker. Werkgever en medewerker bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 11.2 Sollicitatie Aan de medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van aantoonbare sollicitaties. 11.3 Studiekosten De medewerker die op eigen verzoek ontslag neemt, in het kader van de boventalligheid, kan worden vrijgesteld van (een gedeelte van) de verplichting tot terugbetaling van studiekosten. 11.4 Verhuiskosten Voor de medewerker die vrijwillig ontslag neemt, in het kader van de boventalligheid, worden de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. 11.5 Mobiliteitspremie Wanneer een boventallige medewerker op eigen verzoek ontslag neemt kan een mobiliteitspremie worden toegekend. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt door werkgever en medewerker in onderling overleg vastgesteld. Bij ontslag voor een gedeelte van het dienstverband kan de mobiliteitspremie slechts worden toegekend voor het aantal uren dat de medewerker werkelijk ontslag neemt. Bij de aanvaarding van de mobiliteitspremie kan geen beroep gedaan worden op de overige aanspraken verwoord in dit sociaal plan, behoudens expliciet genoemd. 11.6 Outplacement Met medewerkers voor wie structureel geen uitzicht is op een passende functie of op verzoek van de medewerker, wordt in overleg met de medewerker en na instemming van de medewerker een outplacementtraject afgesproken. Het resultaat van het overleg wordt vastgelegd in een schriftelijke (beëindigings-) overeenkomst. 11

11.7 Detachering Met medewerkers voor wie structureel geen uitzicht is op een passende functie of op verzoek van de medewerker, kan, in overleg met de medewerker en na instemming van de medewerker, een detacheringstraject, worden afgesproken gedurende maximaal 12 maanden met het oog op het verkrijgen van een nieuwe functie. Dit onder de conditie dat de externe werkgever de intentie uitspreekt dat bij gebleken geschiktheid de medewerker een arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De duur van de detachering kan in bijzondere gevallen worden verlengd. Het resultaat van het overleg wordt vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. 12 Adviescommissie sociaal plan De werkgever stelt een adviescommissie sociaal plan in. 12.1 Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel medewerker, adviseren over de toepassing van dit sociaal plan in geval van een reorganisatie. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad en betrokken werknemersorganisaties. 12.2 Samenstelling De commissie bestaat uit ten hoogste drie externe leden. De leden worden benoemd door de werkgever, waarbij één lid wordt voorgedragen door de werkgever en één lid wordt voorgedragen door de werknemersorganisaties partij bij dit plan. Deze twee leden kiezen gezamenlijk een voorzitter. De commissie sociaal plan wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. 12.3 Bevoegdheden De commissie heeft het recht tot het horen van de betrokken medewerker(s) ende leidinggevende(n) en deskundigen. De kosten hiervan worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 12.4 Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. 12

12.5 Verplichte adviesaanvragen De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij in het kader van een reorganisatie of organisatiewijziging voornemens is: a. een medewerker te plaatsen of te herplaatsen terwijl hij daarover niet met de medewerker tot overeenstemming kan komen; b. een medewerker te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging. 12.6 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 3 weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met 3 weken worden verlengd. De commissie geeft een schriftelijk advies aan de werkgever. Medewerker ontvangt een kopie van het advies. 12.7 Afwijken advies De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend, maar niet bindend. Indien de werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan, schriftelijk gemotiveerd, mededeling aan de commissie worden gedaan in afschrift aan de medewerker. 12.8 Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 12.9 Belangenbehartiging medewerker De medewerker mag zich, indien hij dat wenst, op eigen kosten door een derde laten bijstaan. 12.10 Rapportage De commissie sociaal plan zal halfjaarlijks een geanonimiseerde rapportage verstrekken van haar activiteiten aan de werknemersorganisaties, ondernemingsraad en raad van bestuur. 13

Bijlage 1 Formulier belangstellingsregistratie a. Algemene gegevens Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Deeltijdpercentage: Huidige werktijden: ο alle diensten ο maandag van tot ο vrijdag van tot ο dinsdag van tot ο zaterdag van tot ο woensdag van tot ο zondag van tot ο donderdag van tot Gevolgde opleidingen Datum diploma Op dit moment bezig met een opleiding? ο ja ο nee Zo ja, welke: Datum afronding: Op basis van een studieovereenkomst? ο ja ο nee 14

Verloop dienstverband: Functie Ingangsdatum Voorkeursfuncties: Functie Afdeling 1. 2. 3. Functie waarvoor scholing vereist is: Functie Opleiding 1. 2. Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? ο ja ο nee b. Wijzigen deeltijdpercentage Ja nee bespreekbaar opmerkingen Langer werken ο ο ο o Korter werken ο ο ο Andere werktijden ο ο ο 15

c. Ongewenste functie, afdeling, werktijden Omstandigheden die herplaatsingskansen verkleinen/vergroten d. Opmerkingen en/of aanvullingen Akkoord/gezien: Handtekening werknemer:.. Datum:.. Akkoord/gezien: Handtekening werkgever:. Datum: 16