Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Tinka van Vuuren Online Talent Manager event 12 mei 2014
Inhoud presentatie Wat is vitaliteit? Welke factoren beïnvloeden de vitaliteit van werknemers? Waarom is beleid gericht op vitaliteit noodzakelijk? Het dilemma van de vijftigers Welke interventies vergroten de vitaliteit van werknemers?
Wat is vitaliteit? Productief zijn Duurzaam inzetbaar zijn Fit zijn Eeuwig jong zijn Gezond zijn Gelukkig zijn Bevlogen zijn Open staan voor veranderingen
Wat is vitaliteit? Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam vita, dat leven betekent, zoals levenskracht, levendigheid, levenslust, levensenergie, etcetera. Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen Gemotiveerd en energiek zijn waardoor men gezond en productief aan het werk kan zijn en het plezier in het werk behoudt
Vitaliteit Werkvermogen Employability Duurzame inzetbaarheid: in staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren
Werkvermogen: mate waarin mensen fysiek, psychisch en sociaal in staat zijn om te werken Wat is gezondheid? Gezondheid is een toestand van volledig lichamelijk, geestelijk en maatschappelijk welzijn en niet slechts de afwezigheid van ziekte of andere lichamelijke gebreken (Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) 1948) Het vermogen van mensen zich aan te passen en een eigen regie te voeren, in het licht van fysieke, emotionele en sociale uitdagingen van het leven (Machteld Huber, 2011)
Employability De kansen en door mensen ervaren mogelijkheden om met plezier aan het werk te komen en aan het werk te blijven
Wat maakt en houdt u vitaal? Wat vindt u zelf de belangrijkste oorzaak van uw eigen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid?
Oorzaken van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid Resultaat interactie tussen de capaciteiten en de kenmerken van de werknemer en de kenmerken van het werk. Werknemer: functionele capaciteiten (lichamelijk, psychisch en sociaal), gezondheid, kwalificaties (opleiding) en competenties, motivatie, normen en waarden. Werk: lichamelijke en psychische eisen van het werk, de werkomstandigheden en de sociale werkomgeving.
Vitaliteit en inzetbaarheid medewerkers draaglast draagkracht inhoud, omstandigheden, verhoudingen, voorwaarden van arbeid motivatie, attitude, waarden, normen, competenties, leeftijd, gezondheid, privésituatie organisatie werknemer
Hulpbronnen duurzame inzetbaarheid Hulpbronnen: Gezondheid Bekwaamheid en arbeidsmarktkansen Motivatie en energie
Waarom zijn vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van belang? Wat vindt u zelf de belangrijkste reden waarom vitaliteit en inzetbaarheid van belang zijn voor organisaties?
Overgewicht bij één op de twee volwassenen
Stijging psychische klachten
Meldingsfrequentie ziekteverzuim naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012) 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 < 25 25-34 35-44 45-54 55-64 totaal 0 mfreq
Ziekteverzuimduur naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012) 25 20 15 10 5 < 25 25-34 35-44 45-54 55-64 totaal 0 zvzduur
Ziekteverzuimpercentage naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012) 6 5 4 3 2 1 < 25 25-34 35-44 45-54 55-64 totaal 0 zvz%
Ziekteverzuim naar leeftijd en zonder of met chronisch aandoening in 2010 (Bron: TNO, 2012) 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 zvz% zvz% zonder zvz% met < 25 25-34 35-44 45-54 55-64 totaal
Pagina 21
Grijze druk 65+: 65+ : (20-65) AOW ers AOW ers : werkenden 1957: 738.693 16 : 100 1968: 1.000.000 19 : 100 1989: 2.000.000 22 : 100 2011: 3.000.000 30 : 100 2038: 4.500.000 48 : 100
Leeftijdsverdeling van de bevolking in Nederland (CBS Statline)
Langer doorwerken moet! Om pensioen betaalbaar te houden Om voldoende arbeidskrachten te houden Om Bruto Nationaal Product op peil te houden
Dilemma van de vijftigers Oudere werknemers zijn de klapstoelen op de arbeidsmarkt: n geval van krimp worden ze ingeklapt en in geval van schaarste aan personeel worden ze uitgeklapt.
Langer doorwerken moet, maar wil en kan men ook? Bij langer doorwerken gaat het niet alleen over moeten, maar ook over willen en kunnen.
Leeftijd waarop men gemiddeld wil en kan doorwerken in 2011 (bron: NEA, 2011 CBS/TNO Arbeid) 66 64 62 60 58 56 15-24 25-54 55-64 totaal 54 52 wil kan
Leeftijd Gezonde levensverwachting hangt samen met opleiding Levensverwachting / Gezonde LevensVerwachting CBS 2005 / 2008 90 80 70 60 79,1 77,1 74,6 71,2 83,8 83,7 81,1 78,1 71,1 71,3 64,6 66,2 59,6 60,9 50 50 51,5 WO/HBO Havo/VWO/MBO 40 30 VMBO Basisonderwijs 20 10 0 LV GLV LV GLV Mannen Vrouwen
Kans op werkloosheid neemt toe met de leeftijd (APE, 2008) 14 12 10 8 6 4 2 < 25 26-35 36-45 46-55 56-65 totaal 0 2005
Werkloosheid naar leeftijdsgroep (CBS, april 2014)
Oudere werkloze vindt minder snel een baan dan jongere (CBS, 2013) 31
Oordeel werkgevers O&O productiviteit & loonkosten (bron: ROA, 2012)
Mobiliteitsbereidheid naar leeftijdsklasse (OU, 2012) 8 7 6 5 4 3 2 1 0 25-34 jr 35-44 jr 45-54 jr 55-64jr dezelfde specialiseren verbreden doorgroeien andere functie andere afdeling gesolliciteerd totaal
Scholingsbereidheid naar leeftijdsklasse (OU, 2012)
Hoe vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te bevorderen?
Vitaliteitsmanagement Activiteiten die werknemers en hun werkgevers ontplooien om werknemers te stimuleren om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk te willen en kunnen blijven doen Positieve invalshoek Human Resource Management
Wat doet uw organisatie aan vitaliteitsmanagement? Bespreekt uw organisatie de wensen van de medewerkers over hun loopbaanontwikkeling? Let uw organisatie op de leefstijl van de medewerkers? Richt uw organisatie het werk zo in dat de zelfstandigheid, competentie en samenwerkingsmogelijkheden van de medewerkers worden bevorderd? Is het ziekteverzuim in uw organisatie lager dan 4%? Neemt uw organisatie werknemers ouder dan 55 jaar aan van buiten?
Niet alleen HR-maatregelen, Loopbaancentra gericht op de bevordering van interne, vrijwillige mobiliteit van het personeel Stimuleren van oudere, laagopgeleide werknemers om hen te bewegen tot ontwikkeling en scholing Leidinggeven, feedback en beoordeling Werving & selectie Arbeidsvoorwaarden
maar ook Arbomaatregelen Leefstijlmaatregelen Verbetering van de arbeidsomstandigheden Bespreekbaar maken van psychisch verzuim Verminderen werkdruk Tilhulpen voor verlichten fysieke belasting Re-integratiemaatregelen
Human Resource Management én Arbobeleid Arbo- verzuim- en Active Aging en HRM Werving en re-integratiebeleid selectie /gezondheidsmanagement Leidinggeven, feedback en beoordeling Loopbaan- en mobiliteitbeleid Vitaliteitsmanagement Personeel en planning Opleiding en ontwikkeling Arbeidsvoorwaarden en beloning 40
Niet alleen curatie en preventie, maar ook amplitie Curatie gericht op zieke medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, werkvermogen en employability
Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden!
Voor iedereen.
Vitaliteit is zaak voor iedereen! Primaire verantwoordelijkheid bij werknemer, in samenspraak met werkgever Secundaire verantwoordelijkheid bij sociale partners en overheid Eigen initiatief en zelfredzaamheid werknemer belangrijk
HR-instrumenten voor oudere werknemers in Overheids- en onderwijssectoren Totaal alle sectoren (% ) Tijdens functioneringsgesprekken wordt gekeken naar de gezondheidssituatie van oudere werknemers In persoonlijke gesprekken met oudere werknemers biedt mijn organisatie informatie aan over de financiële mogelijkheden om met vervroegd pensioen te gaan Mijn organisatie besteedt bewust meer aandacht aan de taakbelasting van haar oudere werknemers Mijn organisatie houdt er rekening mee dat de taken van oudere werknemers niet routinematig of eentonig zijn Er wordt extra functie of taakroulatie toegepast om oudere werknemers scherp te houden 50 38 28 14 8
Leeftijdsbewust / levensfasebewust personeelsbeleid Totaal alle sectoren (% ) Voert een leeftijdsbewust of levensfasebewust personeelsbeleid 35
Niet zomaar maatregelen invoeren, maar dat doen op grond van een breed gedragen en onderbouwd plan van aanpak Neem -model als hulpmiddel Verkennen (wat is er aan de hand?) Voorlichten (werknemers erbij betrekken) Vitaliseren (vergroten belastbaarheid) Verlichten (beperken werkbelasting) Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)
Wat kunt u er zelf aan doen om vitaal te blijven?
Instrumenten gericht op versterken balans draagkracht/draaglast Vitaliseren Verlichten Individueel niveau Organisatieniveau Werknemer ontwikkelt zich (kennis, vaardigheden, gezondheid) Organisatie biedt meer energiebronnen Taken en/of werkomgeving worden aangepast Organisatie verlicht taakeisen
Als u naar deze vierdeling kijkt: Wat loopt goed? Waar ziet u ontwikkelingsmogelijkheden voor uw organisatie?
Keuze maatregelen Wat is het eerste dat u uw organisatie aanraadt om te gaan ondernemen ter bevordering van de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid?
Vitaliseren door aanwezige energiebronnen te vergroten Betekenisvol werk Erkenning voor inspanningen en resultaten Uitdaging in het werk Leerwaarde Vakmanschap Autonomie Samenwerking
Vitaliseren: draagkracht vergroten door interventies op individueel niveau Scholing en opleiding: functiegerichte of ontwikkelingsgerichte scholing Persoonlijk budget voor ontwikkeling Taakverbreding en taakverdieping Horizontale en verticale mobiliteit Leefstijl: gezonde voeding, fitness, stoppen met roken, voldoende slapen en ontspannen Coaching: leren beter om te gaan met stress
Vitaliseren: draagkracht vergroten door interventies op organisatieniveau Nieuwe organisatievormen met ruimte voor kennis, initiatief en verantwoordelijkheid werknemers Herontwerp van functies Bevordering van samenwerking in en tussen teams Stijl van leidinggeven Het Nieuwe Werken Organisatiecultuur (geen leeftijdsdiscriminatie) Loopbaanpaden
Informatie bij: Prof. dr. Tinka van Vuuren 06 10 45 29 59 Tinka.van.Vuuren@Loyalis.nl