it s people that make your numbers martijn hulshof bedrijfskunde voor hr 13 april 2015 hr als business partner
martijn hulshof @mjahulshof martijnhulshof
hr click call - face de veranderende wereld van hr wat vraagt dit van de hr functie? hr analytics agenda
de veranderende wereld van hr
wat is mijn huidige formatie en bezetting? hoeveel medewerkers zijn er vertrokken in het afgelopen jaar? welke vacatures staan er momenteel open? hoeveel overuren heb ik uitbetaald in het afgelopen kwartaal? hoeveel managers heb ik? komt het aantal fte uit mijn hr systeem overeen met het aantal fte uit het financiële systeem? de lijnmanager van vandaag
hoeveel moet ik investeren in opleiding & ontwikkeling? hoe betrokken zijn mijn medewerkers op dit moment? welke hr interventies hebben een positief effect op de productiviteit? blijven mijn beste mensen? hoe effectief zijn mijn leiders? werkt mijn strategie? de lijnmanager van morgen
toen nu carrièrebeurzen campus recruitment papieren cv s aanbevelingen/endorsements searchable skillsets online cv s toen & nu: werving & selectie
toen kto/kto: 1x per jaar resultaten /acties vaak veel later / ad-hoc nu realtime 24/7 sentimentmetingen direct resultaten toen & nu: sentiment / engagement
toen nu vertraagd gefilterd - regionaal realtime directe feedback - direct bereik toen & nu: informatiedeling
toen nu klassikaal vaste tijden beperkte groepen serious gaming 24 / 7 interactief individueel maatwerk toen & nu: opleiding & ontwikkeling
toen o.a. bewustwordingscampagnes samenwerking sportscholen groepen nu always-on tracking zelfanalyse individueel toen & nu: duurzame inzetbaarheid
toen nu on premise maatwerk upgrade cloud configureren- updates analytics toen & nu: core hr systemen
2005 toen & nu: mobile devices
2013 toen & nu: mobile devices
lijnmanagement heeft meer en meer complexere, strategische vragen (naast de dagelijkse operationele vragen) nieuwe technologieën en de aanwezigheid van grote hoeveelheden data maken het mogelijk om op andere wijze naar HR thema s te kijken en tot verrassende inzichten te komen hr en de lijn hebben elkaar nodig, maar hoe?
wat vraagt dit van de hr functie?
source: kpmg survey: rethinking hr in a changing world vindt dat hr in staat is om hr analytics toe te passen is ervan overtuigd dat hr aantoonbare toegevoegde waarde levert aan de organisatie het dilemma 1
het dilemma 2 Bron: Hay Group 2014 infographic HR en lijnmanagers: vernieuwing van de relatie
hr dient meer de focus te leggen op het uitgroeien tot strategisch business partner door (meer) gebruik te maken van: de juiste kanalen ( click call face ) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen
click call - face
>90% het gas, water en licht van de dienstverlening via een hr portal zo aantrekkelijk en intuïtief, dat meer dan 90% van het aantal contacten met hr plaatsvindt vanuit click afhandelen van basisvragen over standaard regelgeving, beleid en click procedures 6% call persoonlijk advies waar nodig klein qua volume, groot qua impact afhandelen van complexe vragen met een adviescomponent: 4% wauw! persoonlijk, pro-actief face to face advies over strategische onderwerpen strategisch advies aan het senior management (adviseren met impact) face 3 kanalen om interne klant te bedienen
medewerker manager senior manager 3 doelgroepen interne klant
wat ik wil iets, wat moet ik doen? cao wijzigen persoonlijke gegevens opnemen verlof ziek en beter melden (kortdurend verzuim) bekijken salarisgegevens hoe ik wil iets, hoe moet ik dat doen? indiensttreding wisselen van functie uit dienst met pensioen ontwikkelen ik wil mij verder ontwikkelen, help succesvol functioneren volgen van trainingen krijgen van coaching loopbaan ontwikkelen specials ik wil advies, wat te doen? reorganisaties en boventalligheid langdurig ziekteverzuim onenigheid met manager of binnen team ergonomische randvoorwaarden hr behoeftes medewerker
wat ik ben op zoek naar informatie hr programma s en tools hr data en managementinformatie arbeidsvoorwaarden en cao verplichtingen en verantwoordelijkheden vanuit wet- en regelgeving hoe ik wil iets, hoe moet ik dat doen? aannemen van een nieuwe medewerker inhuren van externe capaciteit opstellen van jaarplan en beoordelen van medewerkers belonen van medewerkers (promotie, salaris) ontwikkelen ik wil mijn team ontwikkelen, help inzicht in en ontwikkelen van teamprestaties disfunctionerende medewerkers, managers of teams uitvoeren van analyses vitaliteit specials ik wil advies, wat te doen? verandering, reorganisatie en boventalligheid langdurig ziekteverzuim hr behoeftes manager
waarom ik zie de volgende ontwikkelingen uiteenlopende onderwerpen, bijvoorbeeld als resultaat van analyses op het gebied van strategische personeelsplanning & HR Analytics wauw! bedankt, daar had ik niet aan gedacht diverse hr ontwikkelingen en de doorvertaling naar de lijn hr behoeftes senior manager
wat hoe ontwikkelen specials waarom wauw click call face click call face click call face click call face click call face click call face door vermindering van de operationele ondersteuning van de hr business partners stijgt de capaciteit die besteed kan worden aan het pro-actief strategisch adviseren van het senior management.met gebruik van analytics?! meer click, minder call en face
hr analytics
is hr analytics de oplossing om uw rol als hr business partner te versterken?
analytics wordt al geruime tijd toegepast in de sport....dus waarom niet binnen hr?
90% van alle aanwezige data is niet ouder dan 2 jaar In 2015 meer dan 8 zettabytes* beschikbaar aan data Zettabyte = 1 met 21 nullen hr zit letterlijk op een datagoudmijn
is binnenkort mogelijk voorspellende waarde uit data Voorkomen in de toekomst (big data) is nu mogelijk realtime inzichten sturen in het heden (bi big data) leren van het verleden (bi) wordt nu gedaan historische data-analyse...zet deze om in goud!
volume variety velocity veracity value de 3 +2 v s van big data
werving & selectie engagement opleiding & ontwikkeling delivery middels scrum definieer een opportunity / hypothese inrichten analytics omgeving selecteer relevante databronnen analytics sprints
werving & selectie engagement opleiding & ontwikkeling het gebruik maken van ongestructureerde social media platformen om potentiële kandidaten te identificeren realtime Engagement metingen om sentiment in de organisatie te meten het gebruik maken van diverse informatiebronnen om kennisprofiel medewerker vast te stellen. analytics binnen verschillende hr domeinen
het gebruik van verschillende externe databronnen om de ideale kandidaat te selecteren voorbeeld gild make hiring decisions based on data, not instinct
het gebruik van verschillende externe databronnen om de ideale kandidaat te selecteren 55 gereviewd 6 * 5 interviews * EUR 90 = EUR 2.700 13,8 gescreend besparing door data analyse: 50% per vacature: EUR 1.350 6 geïnterviewd (excl. search, screening, afwijzingen) 1,6 aanbiedingen Het gebrek aan de juiste technische vaardigheden belangrijkste reden om af te wijzen 1 nieuwe medewerker voorbeeld gild wat levert het ons op?
het gebruik van 24/7 screenen van e-mails en interne databronnen om sentiment in de organisatie te meten 140 130 120 110 100 1 ljm cayman lp (lmj1) 90 28 juni 1999 de dag dat de raad van bestuur besloot de eerste 80 ondeugdelijke investeringsmaatschappij goed te keuren, wat later leidde tot het faillissement van de onderneming. 2 december 2001 enron vraagt faillissement (chapter 11) aan, toentertijd het grootste faillissement in de Amerikaanse geschiedenis voorbeeld keencorp hoe ver durven we te gaan?
inzicht van hr is nodig om de juiste correlaties te maken alleen combinatie data scientist en hr specialist maken de juiste inzichten mogelijk! meten we wel het juiste?
data scientists (binnen hr?) data integriteit / kwaliteit big data / workforce analytics data privacy data uitwisselbaarheid wat belemmert ons nog?
wat verzamelen we? waarom verzamelen we? wie maakt er gebruik van? hebben we het nodig? levert het mij de informatie (geen data) op die ik nodig heb? jij! de or denk aan cpo wat/waarom/op welke wijze verzamelen en gebruiken we data en hebben we het nodig? voldoen we aan de privacy wet- en regelgeving? waar is de data opgeslagen? hebben we goede afspraken over het verplaatsen van data? wie heeft toegang tot de data? hoe lang bewaren we de data?? hoe zorgen we voor heldere en begrijpelijke informatie over wat we verzamelen, waarom we dit doen en hoe we het gaan gebruiken? privacy vragen
gebruik: de juiste kanalen ( click call face ) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen (vergroten van de wauw-factor)
dank voor jullie aandacht!
gebruikte bronnen sitting on a goldmine matthew hanwell keynote london hr tech spring break strategy first, technology second jason averbook keynote london hr tech spring break key trends in human capital pricewaterhousecoopers rethinking hr in a changing world kpmg 2013 people are the real numbers kpmg 2013 the analytics era: transforming hr s impact on the business ceb corporate leadership council -2013 extracting value from chaos - idc iview report -2011 processing employee personal data for analytical purposes: a legal look at issues & opportunities paolo balboni keynote hr tech spring break website of the church of the flying spaghetti monster tracks employee engagement before it becomes an issue keencorp 2014 what does psychology have to offer talent analytics? eugene burke shl keynote london hr tech spring break service delivery model ing onze nieuwe manier van werken presentatie 2012 hr transformation & data analytics service pack kpmg / martijn hulshof -2015