Sociaal Plan Diaconessenhuis en Rijnland Zorggroep Oktober 2014 tot 31-12-2016 Versie Principe Akkoord tbv ledenraadpleging
VERKLARING Aldus overeengekomen te Leiderdorp/Leiden, De werkgevers (verder te noemen de werkgever ) De organisatie van werknemers Diaconessenhuis NU'91 Rijnland Zorggroep FBZ CNV Publieke Zaak - 2 -
INHOUDSOPGAVE SOCIAAL PLAN Hoofdstuk Pagina Inleiding..5 1. Doel en afspraken 1.1 Doel en toepassing Sociaal Plan....5 1.2 Uitgangspunten... 6 2. Geldigheidsduur en beschikbaarheid 2.1 Geldigheidsduur en overleg... 6 2.2 Beschikbaarheid... 7 2.3 Periodiek overleg.7 3. Regels bij organisatieverandering 3.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan... 7 3.2 Besluitvorming... 7 4. Bepaling van boventalligheid en functietoewijzing 4.1 Formatieplaatsenplan (FPP)... 7 4.2 Personele inventarisatie... 7 4.3 Belangstellingsgesprek... 8 4.4 Plaatsingsvoorstel... 8 4.5 Passende functie... 9 4.6 Geschikte functie... 9 4.7 Functie toewijzingscommissie (FTC)... 9 4.8 Besluit over functietoewijzing en boventalligheid... 10 5. Bezwaarprocedure... 11 6. Herplaatsing 6.1 Inspanningen werknemer en werkgever... 11 6.2 Herplaatsingstermijn... 12 6.3 Mobiliteitsplan... 12 6.4 Vacatures 12 7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 7.1 Werk tijdens de herplaatsingtermijn... 13 7.2 Proefplaatsing... 13 7.3 Sollicitatie... 13 7.4 Opzegtermijn... 14 7.5 Jubileum... 14 7.6 Studiekosten en verhuiskosten... 14 7.7 Mobiliteitsbureau... 14 7.8 Mobiliteitsvergoedingen... 14 7.8a Mobiliteitsbudget... 14 7.8b Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek... 14 7.8c Plaatsmakerspremie... 15 7.8d Loonsuppletie... 15 7.9 Voorstellen door de werknemer en werkgever... 15 8. Arbeidsvoorwaarden bij interne herplaatsing 8.1 CAO... 15 8.2 Begeleiding in een nieuwe functie... 15 8.3 Salaris bij hogere functie... 15 8.4 Salaris bij lagere functie... 15 8.5 Onregelmatigheidstoeslag... 16-3 -
8.6 Reiskosten woon-werkverkeer... 16 8.7 Studiekostenregeling... 16 8.8 Werktijdenregeling... 16 9. Beëindiging dienstverband 9.1 Ontslag wegens weigeren passende functie... 17 9.2 Ontslag wegens weigeren meewerken herplaatsingtraject... 17 9.3 Beëindiging dienstverband... 17 9.4 Wachtgeldregeling... 17 9.5 Juridisch advies... 17 Bijlage 1. Adviescommissie Sociale Begeleiding (ASB)... 18 Bijlage 2. Begrippenlijst... 20-4 -
INLEIDING Het Diaconessenhuis en de Rijnland Zorggroep stellen beiden de patiënt centraal in haar dienstverlening. Om in de toekomst de kwaliteit te kunnen blijven bieden is besloten om een bestuurlijke en vervolgens juridische fusie aan te gaan. De fusie heeft als doel dat patiënten in de regio gebruik kunnen blijven maken van een breed aanbod van ziekenhuiszorg van hoge kwaliteit. Door een fusie blijft de organisatie tevens een aantrekkelijke werkplek voor medisch specialisten en medewerkers. De NZA heeft op 7 augustus 2014 haar toestemming verleend aan deze fusie. Dit Sociaal Plan heeft betrekking op alle organisatieveranderingen, die onder andere kunnen ontstaan als gevolg van deze fusie. Eén gezamenlijk Sociaal Plan Dit Sociaal Plan vervangt het huidige Sociaal Plan van de Rijnland Zorggroep dat overeengekomen is met de werknemersorganisaties en vervangt het document Sociale Maatregelen bij organisatieveranderingen van het Diaconessenhuis dat overeengekomen is met de Ondernemingsraad. Voordeel van één gezamenlijk Sociaal Plan is dat daarmee voor de medewerkers van beiden organisaties dezelfde uitgangspunten, rechten en plichten gelden. Fusieprotocol De bestuurlijke fusie tussen het Diaconessenhuis en de Rijnland Zorggroep wordt aangegaan per 1 oktober 2014. Daarna volgt het proces om te komen tot de juridische fusie. In een fusieprotocol worden afspraken gemaakt met de werknemersorganisaties over een aantal onderwerpen die deels al voorafgaand aan de juridische fusie aan de orde kunnen zijn, waaronder: de individuele rechten van medewerkers bij overgang afspraken over het uitwisselen van interne vacatures tussen de Rijnland Zorggroep en het Diaconessenhuis de selectiemethode voor de sleutelfuncties (eerste echelon) 1. Doel en Afspraken 1.1 Doel en toepassing Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel om eventuele nadelige sociale gevolgen voor werknemers van Diaconessenhuis en Rijnland Zorggroep die voortvloeien uit een organisatieverandering zoveel mogelijk op te vangen. Voor een organisatieverandering waarbij minder dan 20 werknemers betrokken zijn, kan de werkgever, in overeenstemming met de ondernemingsraad, van de procedure in dit Sociaal Plan (hoofdstukken 3 en 4) afwijken. Het afwijken van de procedure zal voor individuele werknemers niet tot nadelige gevolgen leiden. Indien van de procedure wordt afgeweken, blijven de uitgangspunten en (materiële) rechten voor de werknemer, zoals vastgelegd in dit Sociaal Plan, behouden. De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad van de volgende procedures afwijken: - Artikel 3.1; (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan - Artikel 3.2; Besluitvorming - Artikel 4.1; Formatieplaatsenplan (FPP) - Artikel 4.3; Belangstellingsgesprek - Artikel 4.7; Functietoewijzingscommissie (FTC). De CAO voor de Ziekenhuizen en de CAO voor VVT, de Wet op de Ondernemingsraden en het Burgerlijk Wetboek blijven naast dit Sociaal Plan onverkort van kracht. Daar waar in dit Sociaal Plan verwezen wordt naar de (geldende) CAO, wordt de meest actuele vastgestelde CAO bedoeld. - 5 -
1.2 Uitgangspunten a) De werkgever zal zich zoveel mogelijk inspannen om de (boventallige) werknemer van werk naar werk te begeleiden om op die manier gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen b) Bij een organisatieverandering die leidt tot functieverlies of een vermindering in de formatie van functies, worden werknemers zoveel mogelijk begeleid naar een andere functie. Werkgever en werknemer hebben hierin een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting waarbij interne (d.w.z. binnen Diaconessenhuis en Rijnland Zorggroep) en, indien noodzakelijk, externe mogelijkheden onderzocht worden bij het creëren van nieuw perspectief voor de werknemer. c) Het Sociaal Plan is primair van toepassing op de werknemer die betrokken is bij de organisatieverandering en die hiervan gevolgen ondervindt. Voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt het Sociaal Plan voor de duur van die arbeidsovereenkomst. d) De werkgever betracht zorgvuldigheid in het uitvoeren en begeleiden van veranderingen in de organisatie, waarbij de werkgever de werknemers en de ondernemingsraad tijdig en zo volledig mogelijk zal informeren over de eventuele gevolgen voor werknemers ten gevolge van de organisatieverandering. e) De werkgever en werknemer verplichten zich beiden om actief mee te werken en bij te dragen aan een positieve uitvoering van dit Sociaal Plan. Zowel werkgever als werknemer dienen hierbij hun plichten zoals vastgelegd in het Sociaal Plan na te komen. De werknemer kan zich laten bijstaan door een derde, waarbij de kosten voor de werknemer zijn. f) Hardheidsclausule: in die gevallen waar dit Sociaal Plan, naar het oordeel van de werkgever, zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, wijkt de werkgever in voor de werknemer gunstige zin af van het bepaalde in dit Sociaal Plan. g) Interpretatie en uitleg van het Sociaal Plan is uitsluitend voorbehouden aan de werkgever en de werknemersorganisaties die partij zijn bij dit Sociaal Plan. Individuele werknemers hebben het recht om interne bezwaarprocedures dan wel externe gerechtelijke procedures te starten. h) De werkgever biedt maatregelen om de herplaatsing en mobiliteit van herplaatsingskandidaten te bevorderen. i) Om de mogelijkheden voor interne herplaatsing voor medewerkers te vergroten kunnen medewerkers ook herplaatst worden op een andere locatie. 2. Geldigheidsduur en beschikbaarstelling Sociaal Plan 2.1. Geldigheidsduur en overleg Dit Sociaal Plan treedt in werking vanaf het moment van ondertekening. De expiratiedatum van het Sociaal Plan is twee jaar na de datum van de juridische fusie tussen Diaconessenhuis en Rijnland Zorggroep. Alle organisatieveranderingen in die periode vallen onder het Sociaal Plan. Voorafgaand aan de expiratiedatum neemt de werkgever het initiatief om in overleg te treden over een eventuele verlenging van het Sociaal Plan. De verlenging kan maximaal tweemaal plaatsvinden, elke keer voor een maximale duur van 1 jaar. Na afloop van de geldigheidsduur en eventuele verlengingen van dit Sociaal Plan eindigt de geldigheid van het Sociaal Plan. Afspraken die eerder zijn gemaakt en vastgelegd met medewerkers op basis van dit Sociaal Plan, blijven gelden na het verlopen van het Sociaal Plan. Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen bij dit Sociaal Plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen - 6 -
tot een aanvulling van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot het opstellen van een nieuw Sociaal Plan. Onder onvoorziene omstandigheden wordt in ieder geval verstaan noodzakelijke sanering dan wel fusie, samenwerking, outsourcing en geheel of gedeeltelijke sluiting of financiële kortingen op het budget van werkgever die de continuïteit of de werkgelegenheid geboden door de organisatie, bedreigen. Ook bij wijzigingen in wet- en regelgeving die leiden tot gevolgen die partijen bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan niet beoogd of bedoeld hebben, zullen partijen in overleg treden over een wijziging van het Sociaal Plan en/of het opstellen van een nieuw Sociaal Plan. 2.2 Beschikbaarheid Sociaal Plan De werkgever zorgt ervoor dat iedere werknemer een exemplaar van het Sociaal Plan krijgt, kan inzien of kan downloaden. 2.3 Periodiek overleg Partijen zullen, indien en zolang dit Sociaal Plan van toepassing is, tenminste 1 maal per jaar overleg voeren over de algemene stand van zaken. Bij dit overleg worden de leden van de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. 3. Regels bij organisatieverandering 3.1. (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. 3.2. Besluitvorming Indien de ondernemingsraad adviesrecht heeft op de organisatieverandering, legt werkgever het voornemen van de organisatieverandering voor aan de ondernemingsraad. In de adviesaanvraag is minimaal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan opgenomen. Na advies van de ondernemingsraad vindt besluitvorming door de Raad van Bestuur plaats. Het besluit van de Raad van Bestuur wordt aan de ondernemingsraad teruggekoppeld. 4. Bepaling van boventalligheid en functietoewijzing 4.1 Formatieplaatsenplan (FPP) De (nieuwe) organisatiestructuur of situatie na de verandering wordt door de werkgever opgesteld en is, voor zover van toepassing, tevens onderdeel van de adviesaanvraag aan de OR. Op basis van de nieuwe situatie zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Hierin worden de verschillen tussen de huidige en de nieuwe situatie in kaart gebracht. Hierbij worden benoemd: - de te onderscheiden functies / categorieën functies; - welke functies/categorieën functies vervallen; - welke functies/categorieën uitwisselbaar zijn; - of de formatie van een bepaalde functie/categorie is uitgebreid, gehandhaafd of verminderd; - nieuwe functies. In dit plan zal worden aangegeven of er sprake is van boventalligheid (en zo ja: in welke mate) en of er uitwisselbare functies zijn. 4.2 Personele inventarisatie Van de huidige personeelsbezetting wordt een inventarisatie gemaakt. Op basis van de nieuwe situatie en het nieuwe formatieplaatsenplan wordt vervolgens geïnventariseerd welke werknemers betrokken zijn bij de organisatieverandering. Van deze werknemers zal bekend moeten zijn: - functie(inhoud) en afdeling; - 7 -
- soort arbeidsovereenkomst; - datum indiensttreding; - leeftijd/geboortedatum; - FWG inschaling; - percentage dienstverband; - eventuele verworven rechten; - opleiding en werkervaring. Met deze werknemers zal in een zo vroeg mogelijk stadium overleg gepleegd worden en de consequenties van de organisatieverandering zullen aan betrokkenen worden meegedeeld. 4.3 Belangstellingsgesprek Na besluitvorming zoals bedoeld in art. 3.2, wordt met werknemers waarvan verwacht wordt dat deze nadelige arbeidsrechtelijke gevolgen zullen ondervinden ten gevolge van de organisatieverandering, een belangstellingsgesprek gehouden. Het belangstellingsgesprek heeft tot doel wensen en mogelijkheden van de werknemers te inventariseren. Het gesprek wordt gevoerd door de direct leidinggevende en ondersteund door de afdeling HRM. In het gesprek komen in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde: - welke functie, binnen de nieuwe formatie, de voorkeur van de werknemer heeft; - welke functie, binnen de nieuwe formatie, zeker niet de voorkeur van de werknemer heeft; - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft; - welke andere functie de werknemer tijdelijk wil verrichten, in afwachting van een eventueel latere plaatsing; - of de werknemer een functie buiten de organisatie ambieert of zou willen aanvaarden; - of de werknemer een wijziging in de omvang van het dienstverband overweegt; - of de werknemer vrijwillig vertrekt ambieert. In het gesprek worden tevens belangrijke (rand-)voorwaarden in kaart gebracht, zoals de gevolgde en/of gewenste opleidingen. Daarnaast worden eventuele relevante bestaande afspraken, zoals met betrekking tot werktijden, geregistreerd. Bovendien zal worden nagegaan of er sprake is van bijzondere omstandigheden, zoals fysieke beperkingen, die de plaatsing van de werknemer zouden kunnen beïnvloeden. Van het gesprek vindt verslaglegging plaatst op het formulier belangstellingsgesprek. De werknemer ontvangt hiervan een kopie. Het belangstellingsgesprek zal betrokken worden bij het opstellen van het plaatsingsvoorstel. Aan het (formulier) belangstellingsgesprek kunnen geen rechten worden ontleend. 4.4 Plaatsingsvoorstel Het plaatsingsvoorstel is een personele invulling van het vastgestelde formatieplaatsenplan en wordt door het management opgesteld en voor besluitvorming aangeboden aan de Raad van Bestuur. Plaatsingsvolgorde Indien sprake is van een reductie van formatie, vindt de volgorde van plaatsing van werknemers in beginsel plaats op basis van afspiegeling. Als peildatum voor de bepaling van afspiegeling geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan is opgesteld. Bij de toewijzing van een functie wordt de volgende volgorde aangehouden: - werknemer volgt functie; werknemer krijgt een uitwisselbare functie; - bij een in formatie verminderde functie, functies toewijzen op basis van afspiegeling; - toewijzen passende functies. Een werknemer die ten gevolge van een organisatieverandering is herplaatst in een andere functie dan die door de werknemer direct voorafgaand aan de organisatieverandering werd vervuld, zal binnen de reguliere geldigheidsduur van het Sociaal Plan (d.w.z. zonder verlenging) niet nogmaals in een andere functie worden herplaatst door de toepassing van het afspiegelingsprincipe. De al eerder herplaatste werknemer wordt uitgesloten van de herplaatsingsprocedure en behoudt de functie waarin de werknemer al eerder is herplaatst. Uitzondering hierop is de organisatieverandering waarbij de functie van de herplaatste werknemer volledig komt te vervallen. - 8 -
4.5 Passende functie Een werknemer kan in een passende functie worden geplaatst op een van de locaties van de werkgever. Overplaatsing naar een andere locatie dan waar de werknemer werkzaam was, is geen reden om een functie als niet-passend te beschouwen. Indien er sprake is van meerdere passende functies wordt bij de functietoewijzing van de passende functie de volgende volgorde aangehouden: - dezelfde functie die de werknemer had voor de organisatieverandering, werknemer volgt functie; - als dezelfde functie niet beschikbaar is, wordt de werknemer een uitwisselbare functie met dezelfde functionele schaal toegewezen; - als een uitwisselbare functie ontbreekt, dit kan ook een passende functie zijn op een (1) niveau (hoger, lager) en/of een nieuwe functie; Bij een nieuwe functie geldt als uitgangspunt dat toewijzing geschiedt op basis van het voldoen aan de functie-eisen en de werkgever de (meest) geschikte kandidaat selecteert op basis van de gestelde functie- eisen, die ontleend zijn aan de functie beschrijving. Bij een nieuwe functie wordt eerst gekeken binnen de groep van boventalligen of er mogelijk geschikte medewerkers zijn voor de nieuwe functie. Bij meerdere kandidaten wordt de meest geschikte kandidaat geselecteerd. Indien dit geen geschikte kandidaat oplevert, wordt gekeken naar andere geïnteresseerden, zoals bedoeld in art 6.4. Indien gewenst kan een extern assessment onderdeel uitmaken van de selectieprocedure voor specifieke functies/functiegroepen. 4.6 Geschikte functie Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan aan de werknemer een geschikte functie worden aangeboden, dat wil zeggen een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden. Indien er voor een werknemer geen passende óf geschikte functie beschikbaar is in de nieuwe situatie, ontstaat boventalligheid en de noodzaak om te herplaatsen in een andere functie binnen en eventueel buiten de organisatie. 4.7 Functietoewijzingscommissie (FTC) De Raad van Bestuur legt het plaatsingsvoorstel ter advies voor aan FTC. De FTC adviseert de Raad van Bestuur over het plaatsingsvoorstel. De FTC beoordeelt daarbij of de wijze waarop de toewijzing van functies, danwel de bepaling van boventalligheid, op een correcte wijze tot stand is gekomen. De commissie bestaat uit de manager HRM (voorzitter), 4 managers van het 1 e echelon en minimaal een plaatsvervangend lid. Een commissielid wordt vervangen, indien de FTC wordt gevraagd te adviseren over een organisatieverandering waarbij een commissielid rechtstreeks is betrokken. De ondernemingsraad wordt in de gelegenheid gesteld als toehoorder bij de commissie aanwezig te zijn. De FTC ontvangt voor haar advisering aan de Raad van Bestuur alle voor de toewijzing relevante gegevens: - informatie over de organisatieverandering; - de nieuwe organisatiestructuur en het oude én nieuwe formatieplaatsenplan; - ondertekende formulieren van de belangstellingsgesprekken; - het plaatsingsvoorstel. De FTC verstrekt uiterlijk binnen 4 weken na ontvangst van alle gegevens haar toewijzingsadvies aan de Raad van Bestuur. De Raad van Bestuur neemt binnen twee weken na ontvangst van het advies van de FTC een besluit over het plaatsingsvoorstel. Als binnen drie maanden na interne (her)plaatsing blijkt dat de aanvaarde functie voor de werknemer, buiten zijn schuld, niet passend of passend te maken is, dan wordt de werknemer (opnieuw) herplaatsingskandidaat. De procedure van herplaatsing wordt dan nog eenmaal doorlopen, zoals beschreven in hoofdstuk 6. - 9 -
4.8 Besluit over functietoewijzing en boventalligheid De Raad van Bestuur deelt haar besluit schriftelijk mee aan de betrokken werknemer. De medewerker ontvangt dit besluit in een gesprek met de leidinggevende en ondersteund door de afdeling HRM. Het besluit betreft een functietoewijzingsbesluit of een boventalligheidsbesluit. Het besluit zal tenminste twee weken voor de inwerkingtreding aan de werknemer schriftelijk worden meegedeeld. Hierbij wordt de ingangsdatum en de mogelijkheid tot bezwaar maken tegen het besluit vermeld Werknemers die boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingkandidaat. De werkgever (afdeling HRM) houdt een lijst bij van te herplaatsen werknemers. - 10 -
5. Bezwaarprocedure Tegen een boventalligheidsbesluit of een functietoewijzingsbesluit van de Raad van Bestuur kan bezwaar worden gemaakt bij de Raad van Bestuur. Een werknemer dient het bezwaar schriftelijk en gemotiveerd binnen vier weken na dagtekening van de brief waarin het besluit is vermeld in te dienen. Een passende functie kan in principe niet geweigerd worden. Wel kan de werknemer van oordeel zijn dat een functieaanbod niet passend is en hiertegen bezwaar maken. Het indienen van een bezwaar ontslaat de werknemer niet van de plicht werkzaamheden conform het besluit uit te voeren. Het verrichten van werkzaamheden conform het besluit in de bezwaartermijn of na het indienen van een bezwaar tegen het besluit, kan niet worden beschouwd als instemming met de toewijzing van de functie. Binnen twee weken na ontvangst van het bezwaarschrift legt de Raad van Bestuur het bezwaar ter advies voor aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding (ASB). De ASB geeft een zwaarwegend advies. De werkgever besluit na advies van de ASB over het bezwaar. Indien de werkgever van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wel de boventalligheid niet terecht is, wordt het besluit herroepen. Indien de werkgever, na advies van de ASB, van mening is dat de functie als passend kan worden beschouwd, danwel de boventalligheid terecht is blijft het besluit ongewijzigd. De werknemer wordt schriftelijk geïnformeerd over het besluit. Volhardt de werknemer in het bezwaar met betrekking tot de functietoewijzing dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure te starten. De werknemer kan zich dan niet meer beroepen op (financiële) regelingen van dit Sociaal Plan. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. 6. Herplaatsing Indien er voor een werknemer geen passende óf geschikte functie beschikbaar is in de nieuwe situatie, ontstaat boventalligheid en de noodzaak om te herplaatsen in een andere functie binnen en eventueel buiten de organisatie. 6.1 Inspanningen werknemer en werkgever Uitgangspunt is dat de werkgever gedwongen ontslag ten gevolge van een organisatieverandering zoveel mogelijk zal voorkomen. Gedurende een begeleidingstraject, vastgelegd in een mobiliteitsplan (zie art 6.3), begeleidt de werkgever de boventallige werknemer zo mogelijk van werk naar werk, binnen of buiten de organisatie. Hierbij spannen de werkgever en werknemer zich gezamenlijk in om een passende en geschikte functie te vinden. Inspanningen werkgever: - Biedt begeleiding tijdens de herplaatsingstermijn - Onderzoekt en biedt indien mogelijk een passende, nieuwe,en/of geschikte interne functie aan de herplaatsingskandidaat op de herplaatsinglijst. - Treft drempelverlagende en mobiliteitsbevorderende maatregelen en biedt faciliteiten die de dooren uitstroom van de individuele werknemer gericht stimuleren; - Investeert in een persoonlijk mobiliteitsplan als directe plaatsing binnen de organisatie niet mogelijk is. - In voorkomende situaties zal werkgever in tijd en op zijn kosten de werknemer in de gelegenheid stellen om door middel van scholing de vaardigheden en deskundigheid op peil te houden voor de beroepsregistratie (bijvoorbeeld BIG en/of kwaliteitsregistratie beroepsvereniging). Inspanningen werknemer: - De werknemer aanvaardt een passende functie en stelt zich hierbij flexibel op. Dit betekent dat de werknemer binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid bereid is: - op andere dan tot dusverre gebruikelijke tijdstippen te werken. Werkgever en werknemer maken afspraken over de termijn (maximaal 6 maanden) die werknemer redelijkerwijs nodig heeft om zijn persoonlijke omstandigheden aan te passen aan de nieuwe werktijden; - 11 -
- om langer dan voorheen te reizen voor wat betreft de woon-werkafstand met een maximale reistijd van 2 uur (heen en terug) per dag; - op een lager functieniveau werkzaam te zijn; - binnen een andere branche werkzaam te zijn; - tot (om)scholing en persoonlijke ontwikkeling als deze naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is voor vervullen van een passende functie. - De werknemer geeft actief invulling aan een persoonlijk mobiliteitsplan en reageert actief op interne en/of externe functies; - De werknemer is bereid tot tijdelijke tewerkstelling binnen de organisatie dan wel detachering buiten de organisatie als dit voor zijn arbeidsmarktpositie een positief effect heeft; 6.2 Herplaatsingstermijn De herplaatsingstermijn is maximaal 12 maanden. 6.3 Mobiliteitsplan Op het moment dat de werknemer de status herplaatsingskandidaat heeft, en er op dat tijdstip tevens geen zicht is op een herplaatsing binnen de organisatie, wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld, gericht op het verwezenlijken van een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Eerst worden de opties intern verkend en vervolgens extern. In het mobiliteitsplan leggen de werkgever en de werknemer in ieder geval de afspraken vast over: - De naam van de persoon die vanuit de werkgever optreedt als mobiliteitsbegeleider - De activiteiten die de werkgever en/of werknemer ontplooien - De periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden (conform art. 6.2) - De faciliteiten en middelen om uitvoering te geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan - De voortgangsbesprekingen of evaluatiemomenten - Afspraken over tijdelijke werkzaamheden Het mobiliteitsplan (en eventuele tussentijdse wijzigingen in het plan) wordt door de werkgever schriftelijk vastgelegd en door werknemer en werkgever, voor akkoord of voor gezien, ondertekend. De kosten die voortvloeien uit het mobiliteitsplan worden vergoed door de werkgever. Het nakomen van afspraken uit het mobiliteitsplan is niet vrijblijvend. Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet meewerkt aan het opstellen en/of uitvoeren van een persoonlijk mobiliteitsplan of dat de werknemer afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan dit rechtspositionele gevolgen (inclusief ontslag) hebben voor de werknemer, waarbij de werknemer eerst een waarschuwing krijgt van de werkgever, die schriftelijk wordt vastgelegd. Het voornemen tot een mogelijke gedwongen ontslag wordt aan de ASB voorgelegd. Indien de ASB van oordeel is dat de werknemer aantoonbaar verwijtbaar niet meewerkt aan het opstellen en/of uitvoeren van het persoonlijk mobiliteitsplan, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. Bij ontslag op grond van verwijtbaar niet meewerken aan herplaatsing, kan de werknemer geen rechten meer ontlenen aan dit Sociaal Plan. 6.4 Vacatures Bij het ontstaan van vacatures, zal altijd eerst bekeken worden of de functie passend of geschikt is voor re-integratie kandidaten en vervolgens voor herplaatsingskandidaten. Indien de vacante functie voor meerdere herplaatsingskandidaten als passend beschouwd kan worden, is het anciënniteitbeginsel van toepassing. Dit betekent dat de herplaatsingskandidaat met het langste dienstverband (en vervolgens leeftijd) als eerste in aanmerking komt voor de passende vacante functie. Indien via deze plaatsingsprocedure geen interne plaatsing heeft plaatsgevonden, kan tot de gebruikelijke werving- en selectieprocedure worden overgegaan. - 12 -
7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 7.1 Werk tijdens de herplaatsingstermijn De herplaatsingskandidaat wordt ingezet voor tijdelijke werkzaamheden gedurende de herplaatsingstermijn, bij voorkeur buiten de eigen afdeling. Deze werkzaamheden behoeven, binnen redelijke grenzen, niet passend te zijn. De werknemer die ten gevolge hiervan niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op compensatie conform de geldende CAO. Salaris en het bestaande arbeidscontract blijven onveranderd tijdens de herplaatsingstermijn. Detacheren Detachering beoogt een periode van boventalligheid te overbruggen en biedt de werknemer de mogelijkheid om de externe plaatsingskansen te vergroten. De werknemer kan zich beter oriënteren op de externe arbeidsmogelijkheden en het kan de drempel om een functie bij een andere werkgever te accepteren, verlagen. De werknemer kan gestimuleerd worden inzetbaar te zijn voor een passende functie extern, waarbij de enkele reisafstand voor woon/werkverkeer maximaal één uur bedraagt ( op basis van openbaar vervoer). De werknemer behoudt de status van herplaatsingskandidaat en behoudt voorrang op interne vacatures. De uitvoering van de afspraken uit het mobiliteitsplan dienen voorrang te krijgen boven tijdelijke tewerkstelling of detachering, tenzij deze werkzaamheden bedoeld zijn voor het vergroten van de kansen op een nieuw toekomstperspectief. 7.2 Proefplaatsing Voorafgaand aan een functietoewijzing van een herplaatsingskandidaat kan de werkgever na overleg met de herplaatsingskandidaat besluiten tot een proefplaatsing in de beoogde herplaatsingsfunctie. Doel van de proefplaatsing is het in de praktijk vaststellen of de beoogde herplaatsingsfunctie als passend is te beschouwen. Gedurende de proefplaatsing blijft de status van de herplaatsingskandidaat, inclusief daarbij horende rechten en plichten, onveranderd. De duur van de proefplaatsing bedraagt maximaal 6 weken. De werkgever besluit na overleg met de herplaatsingskandidaat of tot functietoewijzing wordt overgegaan. Indien niet tot definitieve herplaatsing wordt overgegaan, wordt de reden hiervan kenbaar gemaakt aan de herplaatsingskandidaat en door de werkgever schriftelijk vastgelegd. De proefplaatsing heeft geen opschortende werking Terugkeergarantie/onbetaald verlof Een werknemer die een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten c.q. kan afsluiten, kan eenmalig schriftelijk een verzoek indienen tot verlening van onbetaald verlof voor de duur van de proeftijd bij de nieuwe werkgever. De werknemer heeft daardoor het recht op terugkeer naar een passende functie binnen de organisatie indien hij buiten zijn schuld binnen de wettelijke proeftijd wordt ontslagen. De terugkeergarantie geldt niet wanneer de beëindiging bij de nieuwe werkgever aantoonbaar is ingegeven door de schuld of toedoen van de werknemer. In geval hierdoor tijdens deze periode van overbrugging een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van PFZW, kan de organisatie van te voren met de desbetreffende werknemer afspreken zorg te dragen voor voortzetting van deelname indien de werknemer buiten zijn schuld wordt ontslagen. Indien de werknemer gebruik maakt van deze terugkeergarantie, zal de werkgever het deelnemersschap bij PFZW met terugwerkende kracht repareren en het werkgeversdeel van de premie doorbetalen, tenzij de andere werkgever binnen de werkingssfeer van PFZW valt. Bij terugkeer naar de organisatie heeft de werknemer recht op de herplaatsingstermijn die nog resteerde op het moment van de aanvang van de proeftijd bij de nieuwe organisatie. 7.3 Sollicitatie De herplaatsingskandidaat heeft recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris om aanwezig te kunnen zijn bij een sollicitatiegesprek. - 13 -
7.4 Opzegtermijn Als de boventallige werknemer buiten de organisatie een andere functie vindt, dan zal, als de werknemer daarom vraagt, worden afgezien van de voor hem geldende opzegtermijn. 7.5 Jubileum Indien van een boventallige werknemer het dienstverband wordt beëindigd en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband recht zou hebben gehad op een jubileum uitkering, krijgt deze bij vertrek de jubileumuitkering uitgekeerd. 7.6 Studiekosten en verhuiskosten Een eventuele terugbetalingsverplichting voor verhuiskosten wordt bij vertrek (in het kader van de sociale maatregelen) van de boventallige werknemer kwijtgescholden. Over de terugbetalingsverplichting studiekosten ( zoals vastgelegd in de studiekostenregeling) maken werknemer en werkgever in redelijkheid afspraken over de terugbetaling. 7.7 Mobiliteitsbureau Met de werknemer kan, als onderdeel van het persoonlijke mobiliteitsplan, afgesproken worden dat de inzet van een mobiliteitsbureau (ofwel outplacementbureau) zinvol is. Het mobiliteitsbureau wordt door de werkgever geselecteerd. De kosten voor het inschakelen van een bureau worden vergoed tot maximaal het bedrag van het beschikbare mobiliteitsbudget (zie art. 7.8.a). 7.8 Mobiliteitsvergoedingen 7.8.a. Mobiliteitsbudget Omdat het uitgangspunt is om een herplaatsingskandidaat zo optimaal mogelijke kansen te geven om ander werk te vinden, worden financiële vergoedingen vooral ingezet tijdens de herplaatsingstermijn. Daarom is een zogenaamd mobiliteitsbudget beschikbaar. Budget wordt enerzijds ter beschikking gesteld voor faciliteiten zoals sollicitatietraining, loopbaanadvies, begeleiding door een extern mobiliteitsbureau etc. Anderzijds wordt het vastgesteld voor bij- om- en nascholingen die als onderdeel van het mobiliteitsplan zijn overeengekomen t.b.v. het bevorderen van herplaatsing. De werkgever besluit in redelijkheid over de toekenning van het mobiliteitsbudget. De werkgever zal tot uitbetaling van dit bedrag overgaan na ontvangst van een declaratie van de leverancier op naam gesteld van de werkgever. 7.8.b Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek vóór het aflopen van de herplaatsingstermijn Als de werknemer het dienstverband wenst te beëindigen vóór het aflopen van de herplaatsingstermijn, mogelijk vanwege het feit dat hij een andere functie buiten de organisatie heeft gevonden, dan ontvangt de werknemer een financiële vergoeding. De hoogte van deze vergoeding bedraagt 50% van het maandsalaris (incl. vakantietoelage en eindejaarsuitkering), maal het aantal maanden dan de werknemer eerder vertrekt dan de duur van de maximale herplaatsingstermijn waarop de werknemer artikel 6.2 recht zou hebben. De maand waarin de werknemer besluit hiervan gebruik te maken, wordt meegerekend tot de resterende maanden waarover 50% van het salaris wordt uitgekeerd. Er bestaat dan geen aanspraak op de wachtgeldregeling. - 14 -
7.8.c Plaatsmakerspremie Een werknemer die niet boventallig is maar vrijwillig plaats wenst te maken voor een (potentieel) boventallige werknemer, kan in overleg treden met de werkgever over een eventuele maatwerkregeling. De werkgever besluit over de toekenning van de plaatsmakersregeling. 7.8.d Loonsuppletie Indien de herplaatsingskandidaat zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal 2 jaar aangevuld tot het oude bruto salaris, naar rato van het nieuwe dienstverband, met een maximum van 30% verschil tussen het oude en het nieuwe brutosalaris (incl. vakantiegeld en eindejaarsuitkering) De bruto aanvulling wordt als volgt gegeven: Het eerste jaar 100% aanvulling Het tweede jaar 50% aanvulling 7.9 Voorstellen door de werknemer of de werkgever Zowel een individuele werknemer als de werkgever kunnen met voorstellen komen die niet nader zijn genoemd in dit Sociaal Plan, maar die wel leiden tot mobiliteit, danwel verbetering van het toekomstperspectief van de werknemer. 8. Arbeidsvoorwaarden bij interne herplaatsing 8.1 CAO Indien de werknemer ten gevolge van een organisatieverandering in een organisatie-eenheid van de organisatie wordt geplaatst waarvoor in het algemeen een andere CAO wordt toegepast dan de CAO van werknemer, dan wijzigt de CAO van de werknemer naar de CAO van de organisatie-eenheid, tenzij de werknemer bezwaar maakt tegen de wijziging van CAO. In dat geval blijft de oorspronkelijke CAO van de werknemer van toepassing. De werkgever zal de werknemer informeren over de belangrijkste (verschillen in) individuele arbeidsvoorwaarden in beide CAO s. 8.2 Begeleiding in een nieuwe functie Indien de werknemer is geplaatst op een nieuwe functie zal de werkgever zorg dragen dat voldoende begeleiding wordt geboden als de werknemer nog moet ingroeien naar de nieuwe functie. Dit houdt in dat gedurende een vooraf vastgestelde redelijke termijn (indicatie 9 tot 12 maanden) tussentijds per kwartaal een jaar-/ontwikkelgesprek plaatsvindt in het kader van de nieuwe functie. Daarbij geldt als leidraad de schriftelijk vastgelegde afspraken omtrent de benodigde ontwikkeling in de functie. Indien binnen een periode van 6 maanden blijkt dat de werknemer toch niet geschikt (te maken) is voor de nieuwe functie, dan wordt de werknemer opnieuw herplaatsingskandidaat voor de herplaatsingstermijn die nog resteerde op het moment van de aanvang in de nieuwe functie. 8.3 Salaris bij hogere functie Indien de werknemer een passende functie toegewezen krijgt en deze functie hoger of op hetzelfde niveau is ingedeeld dan de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere hogere functie. De werknemer wordt horizontaal overgeschaald of, indien dit niet mogelijk is, naar de eerstvolgende trede in de schaal. 8.4 Salaris bij lagere functie Indien een medewerker een passende functie aanvaardt die lager is ingeschaald dan de oorspronkelijke functie, dan behoudt de werknemer het salaris en de uitloopmogelijkheden van de oude functie zoals vastgelegd in de huidige arbeidsovereenkomst. Indien er binnen twee jaar na herplaatsing in een functie op een lager niveau een passende functie op het oorspronkelijk functieniveau vrijkomt, is werknemer verplicht het aanbod van deze functie te accepteren. Indien de werknemer het aanbod weigert, hetgeen deze binnen tien werkdagen na ontvangst van het functieaanbod beargumenteerd kenbaar dient te maken aan de werkgever, wordt de ASB gevraagd te bepalen of de functie passend is. Indien de werknemer het aanbod blijft - 15 -
weigeren, ondanks dat de ASB van mening is dat de functie passend is, is de werkgever gerechtigd de persoonlijke toeslag op te schorten, dan wel te stoppen vanaf het moment van weigering. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe, lager ingedeelde functie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau de werknemer op eigen verzoek het dienstverbandpercentage vermindert, wordt het salaris waarover de salarisgarantie geldt naar rato aangepast. 8.5 Onregelmatigheidstoeslag (O.R.T.) De werknemer die niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie conform de uitvoeringsregeling onregelmatige dienst van de voor de werknemer geldende CAO. 8.6 Reiskosten woon-werkverkeer De reiskosten woon-werkverkeer worden vergoed conform de voor de werknemer geldende cao. 8.7 Studiekostenregeling Wanneer de werknemer vóór de organisatiewijziging met een bepaalde opleiding of cursus bezig is waarvan de kosten al worden vergoed, behoudt de werknemer de al toegekende vergoedingen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting, indien hij in overleg met zijn leidinggevende besluit tot stopzetting van de studie. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat het gezien de functiewijziging geen zin heeft om de studie voort te zetten. 8.6 Werktijdenregeling Als de nieuwe (interne) baan een andere werktijdregeling kent dient, binnen de mogelijkheden van de afdeling, rekening te worden gehouden met mogelijke bezwaren van de medewerker en dient overleg plaats te vinden over een eventuele overgangstermijn van maximaal zes maanden vanaf plaatsing, waarbinnen sprake is van aangepaste werktijden. - 16 -
Beëindiging dienstverband 9.1 Ontslag wegens weigeren van een passende functie Voor de werknemer die een passende functie heeft geweigerd, en deze functie blijft weigeren ook nadat de ASB zich heeft uitgesproken dat deze functie passend is, wordt een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang gezet. Deze werknemer kan dan geen aanspraak meer maken op de faciliteiten uit deze afspraken en de wachtgeldregeling conform de van toepassing zijnde CAO. 9.2 Ontslag wegens weigeren meewerken herplaatsingstraject Werkgever kan overgaan tot het starten van een ontslagprocedure indien de werknemer aantoonbaar op onredelijke gronden niet constructief meewerkt aan herplaatsing en/of totstandkoming of uitvoering van een mobiliteitsplan. Deze werknemer kan dan geen aanspraak meer maken op de faciliteiten uit deze afspraken en de wachtgeldregeling conform de van toepassing zijnde CAO. 9.3 Beëindiging dienstverband tegen het einde van de herplaatstermijn Indien de werknemer tegen het einde van de herplaatsingstermijn niet is herplaatst en er geen zicht is op een functie, treedt de werkgever in overleg met de werknemer over een maatwerkoplossing waarbij het komen tot een vaststellingsovereenkomst tot de mogelijkheden behoort. Indien na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en vóór de datum uitdiensttreding alsnog een passende functie beschikbaar komt voor een herplaatsingskandidaat, is de werkgever verplicht de functie alsnog aan te bieden aan de werknemer. Indien de werknemer geen bezwaar maakt tegen deze functietoewijzing, wordt de beëindiging van het dienstverband niet geëffectueerd. 9.4 Voorstellen door de werknemer of de werkgever Werknemer en werkgever kunnen tussentijds afspraken maken over het beëindigen van het dienstverband. 9.5 Wachtgeldregeling De werknemer zal bij een beëindiging van het dienstverband op grond van artikel 9.3 een wachtgeldregeling of eventueel andere regeling ontvangen conform de van toepassing zijnde CAO. 9.6. Juridisch advies In het geval van een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, zal de werknemer worden geadviseerd om juridisch advies in te winnen omtrent de gevolgen van deze beëindiging. De werkgever zal bijdragen in de kosten van juridisch advies tot een maximum van EUR 750,- (exclusief BTW en inclusief kantoorkosten). De werkgever zal tot uitbetaling van dit bedrag overgaan na ontvangst van een declaratie van de juridisch adviseur op naam gesteld van de werknemer. - 17 -
Bijlage 1: Adviescommissie Sociale Begeleiding (ASB) Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een ASB geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen. De kosten van deze commissie die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de ASB advies inwinnen. 1.Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. 2.Samenstelling De commissie bestaat uit drie, niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur, lid van de ondernemingsraad of lid van de functietoewijzingscommissie. Een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Een lid en een plaatsvervangend lid worden voorgedragen door de ondernemingsraad. De werkgever en de ondernemingsraad wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijke voorzitter en plaatsvervanger aan. 3. Bevoegdheden De commissie wordt door werkgever om advies gevraagd indien deze de intentie heeft tot: - de werknemer op non actief te stellen; - de werknemer te ontslaan en de werknemer hiertegen bezwaar maakt; - het nemen van een besluit over een bezwaar van de werknemer tegen het functietoewijzingsbesluit, dan wel boventalligheidsbesluit; De werknemer kan advies vragen aan de commissie als hij van mening is dat de werkgever niet of onvoldoende voldoet aan de inspanningen, zoals beschreven in paragraaf 6.1. De commissie heeft het recht: - tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); - tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. De werkgever is verplicht de ASB om advies te vragen als hij het voornemen heeft de werknemer te ontslaan op grond van artikel 9.1 en 9.2. 4. Besluit over het advies De werkgever neemt uiterlijk drie weken na ontvangst van het advies een besluit. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. Het besluit wordt aan werknemer kenbaar gemaakt. Indien het bezwaar afwijkt van het advies, doet de werkgever hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en de werknemer. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. De werkgever zal dan in gesprek gaan met de werknemer om tot een oplossing te komen. De oorspronkelijke einddatum van de herplaatsingstermijn blijft overigens gelden. 5. Geheimhoudingsplicht en kosten De commissieleden zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen met betrekking tot werknemers en de werkgever ter kennis komt uit hoofde van hun rol binnen de ASB. De kosten voor de commissie komen ten laste van de werkgever. 6 Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de ASB te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan. - 18 -
Werkwijze bij het indienen van het bezwaar door de werknemer Indienen Bezwaar a. Tegen een besluit op grond van het Sociaal Plan, dan wel dat de werkgever naar het oordeel van de werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen uit het Sociaal Plan, kan de betrokken werknemer binnen 2 weken gemotiveerd schriftelijk bezwaar indienen bij de werkgever. b. De werkgever vraagt de ASB het ingediende bezwaar in behandeling te nemen en moet uiterlijk 2 weken na dagtekening van het bezwaar in behandeling nemen. c. Indien de ASB het voor de behandeling van het bezwaar wenselijk acht, kan zij partijen opdragen om uitgebreider bewijsmateriaal in te dienen met inachtneming van de geldende privacy wetgeving, binnen een door de ASB te bepalen termijn en op een door de ASB eventueel voor te schrijven wijze. Behandeling bezwaar a. De ASB kan het bezwaar zowel mondeling als schriftelijk behandelen. Besluit de ASB tot een schriftelijke afhandeling van het bezwaar, dan worden partijen hiervan op de hoogte gesteld. b. Bij de behandeling van het bezwaar kunnen partijen worden bijgestaan door een raadsman c. Besluit de ASB tot een mondelinge behandeling van het bezwaar, dan worden partijen, voor zover mogelijk, minimaal 2 weken van te voren hiervoor uitgenodigd. d. De mondelinge behandeling van het bezwaar is niet openbaar. e. De ASB stelt vast of partijen al dan niet in elkaars aanwezigheid worden gehoord tijdens de mondelinge behandeling van het bezwaar. Partijen zullen hiervoor voorafgaand aan de mondelinge behandeling worden geïnformeerd. f. De commissie streeft er naar consensus te bereiken over de uit te brengen adviezen. In het geval dat niet lukt wordt bij meerderheid van stemmen besloten. Bij het staken van de stemmen, is de stem van de voorzitter beslissend. Eventuele stemming is niet openbaar. Uitspraak De ASB doet uiterlijk 3 weken na het indienen van het verweerschrift of na de mondelinge behandeling schriftelijk en gemotiveerd een uitspraak, in de vorm van een zwaarwegend advies aan de Raad van Bestuur. De uitspraak wordt gelijktijdig aan de betrokken partijen (betrokken leidinggevende en werknemer) toegezonden. Besluit Raad van bestuur De Raad van Bestuur neemt een besluit m.b.t. het bezwaar, met inachtneming van het zwaarwegend advies van de ASB en maakt uiterlijk 2 weken na ontvangst van het advies, zijn beslissing schriftelijk bekend aan de betrokken partijen en de ASB. Indien de Raad van Bestuur afwijkt van een advies van de ASB, dient hij dit schriftelijk te motiveren. Werkwijze bij het aanvragen van verplicht advies door de werkgever In de gevallen waarbij de werkgever verplicht een advies aanvraagt bij de ASB, zal de ASB 3 weken na ontvangst een advies uitbrengen aan de Raad van Bestuur. De uitspraak wordt gelijktijdig aan de betrokken partijen toegezonden. - 19 -
Bijlage 2: Begrippenlijst Anciënniteit: de diensttijd aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat de leeftijdsopbouw in een bedrijfsvestiging voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk zijn. De betrokken werknemers worden hierbij verdeeld in groepen met uitwisselbare functies. Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn wat betreft functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties, niveau en beloning. Het aantal werknemers binnen een groep uitwisselbare functies wordt verdeeld over 5 leeftijdscategorieën: - 15 tot en met 24 jaar; - 25 tot en met 34 jaar; - 35 tot en met 44 jaar; - 45 tot en met 54 jaar; - 55 jaar en ouder. Per leeftijdscategorie komt de werknemer met het langste dienstverband het eerst in aanmerking voor plaatsing. Belangstellingsgesprek: Een gesprek met een werknemer waarvan verwacht wordt dat deze gevolgen zal ondervinden ten gevolge van de organisatieverandering. Het belangstellingsgesprek heeft tot doel wensen en mogelijkheden van de werknemer te inventariseren. BOR: Bijzondere Ondernemingsraad die tijdelijk is ingesteld voor alle zaken die verband houden met de voorgenomen fusie. Als de BOR zal na zijn tijdelijke bestaan weer plaatsmaken voor een OR (Ondernemingsraad) van de gefuseerde organisatie. Boventallig: De werknemer die ten gevolge van de organisatieverandering niet geplaatst kan worden in het nieuwe formatieplaatsenplan en die van de werkgever een boventalligheidsbesluit heeft ontvangen. Na het boventalligheidsbesluit heeft de werknemer de status herplaatsingskandidaat. Detacheren: Het uitlenen van een werknemer, gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever, waarbij het dienstverband met de huidige werkgever gehandhaafd blijft. Dezelfde functie: De functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, respectievelijk de functie zoals deze direct voorafgaand aan de organisatieverandering werd vervuld. Formatieplaats: Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies en formatieplaatsen in een organisatieonderdeel, in zowel de oude situatie (voor organisatieverandering) als in de nieuwe situatie (na organisatieverandering) met een omschrijving van de functienaam, het functieniveau en de omvang van de formatie. Functie - intern; binnen de organisatie Functie - extern; buiten de organisatie Functieniveau: Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend op basis van de toepassing van de vigerende versie van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Geschikte functie: een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die werknemer bereid is te accepteren. - 20 -