Geachte lezer, Elke organisatie heeft te maken met instroom, doorstroom en uitstroom. Of het nou gaat om in-, door- en uitstroom van personeel binnen een bedrijf of van studenten binnen het onderwijs, het is een belangrijk aspect van zowel het personeels- als het studentenbeleid. De door NOA ontwikkelde instrumenten en diensten worden door HR afdelingen en door onderwijsinstellingen gebruikt om op meer objectieve wijze keuzes te maken bij deze processen. In deze nieuwsbrief besteden we aandacht aan in-, door- en uitstroom binnen de werksituatie. Instroom binnen de HR heeft onder andere te maken met werving en selectie. Van belang hierbij is om de juiste/geschikte mensen te selecteren voor de in te vullen functie(s). Bij doorstroom gaat het om het bewegen van de werknemer van de ene functie, rol of taak naar de andere (binnen dezelfde organisatie). Deze beweging ontstaat wanneer werknemers zich ontwikkelen en nieuwe of andere stappen willen maken, of kan een gevolg zijn van veranderende organisaties en reorganisaties. Van uitstroom is sprake wanneer er een einde komt aan het dienstverband van de werknemer, vrijwillig of gedwongen. In deze nieuwsbrief: Schrijft Remko van den Berg over de medewerker in beweging Leest u over het onderzoek van Anita de Vries naar de relatie tussen persoonlijkheid en werksucces Vertelt onze klant Lagerweij & Partners over instroom en waar te nemen trends Besteden wij aandacht aan instrumenten voor doorstroom Geeft onze klant POSG haar visie op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Neemt Corine Sonke de laatste inhoudelijke en technische ontwikkelingen door van onze tests en NOA online in het NOA testbeeld Informeren wij u over ons nieuwe testplatform en onze website Geven wij tot slot aan waar onze adviseurs in beeld zijn (geweest). Ik wens u veel leesplezier toe! Namens NOA wens ik u weer veel leesplezier! Indra Newton Eindredacteur Nieuwsbrief NOA Amsterdam, april 2013 NOA Jollemanhof 14 A 1019 GW Amsterdam T: 020 50 40 800 E: info@noa-vu.nl W: www.noa-vu.nl @NOA_info /company/noa 1
In beweging? Nu de economische groei nog steeds op zich laat wachten, zien we de aandacht van HRM verschuiven van instroom naar ontwikkeling en doorstroom. Hoe stimuleren we medewerkers om zich te ontwikkelen en te groeien en op deze manier de organisatie te verbeteren? Dit stimuleren blijkt niet mee te vallen. Onderzoek laat zien dat medewerkers uit zichzelf niet zo snel geneigd zijn om bijvoorbeeld scholing aan te vragen. Ook reflecteren op je eigen functioneren en persoonlijke ontwikkelingsdoelen formuleren is iets wat weinig mensen makkelijk af gaat. Het is wel zo relaxed om gewoon je dagelijkse ding te doen. Ook het management vindt het vaak wel best, verandering kost energie en ontwikkelpunten bespreekbaar maken is ook niet eenvoudig. Genoeg krachten dus die leiden tot een status quo waarbij van beweging geen sprake is. En zie daar de uitdaging voor HRM. Onze ervaring leert dat een eenvoudig online instrument soms meer vermag dan je vooraf verwacht. Enige tijd geleden stond ik op een HR beurs waar mensen in de stand onze employabilityscan konden maken, waarbij direct het geautomatiseerde rapport werd gegenereerd. Aan een van de bezoekers vroeg ik wat deze van het rapport vond en ik kreeg met tranen in de ogen een antwoord: dat het rapport precies aangaf waar deze persoon in het werk mee vast zat. Dat een dergelijk instrument stimuleert bleek ook uit de toepassing bij een grote bank, waar binnen drie maanden ruim 15.000 medewerkers uit zichzelf de employabilityscan hebben gemaakt. Niet gezegd dat daarmee deze bank in beweging is gekomen, maar opvallend is het wel! Remko van den Berg Directeur NOA 2
Persoonlijkheid en werksucces Bent u bij afspraken precies op tijd? Schakelt u gemakkelijk over van de ene naar de andere taak? Vindt u het leuk om veel aandacht van een groep mensen te krijgen? Geeft u het eerlijk toe als u een fout heeft gemaakt? Vindt u het leuk om iets origineels te bedenken? Vragen andere mensen u vaak om hulp? Uw antwoorden op deze vragen laten iets zien over uw persoonlijkheid: de kenmerken en eigenschappen die u maken zoals u bent. Meerdere studies hebben aangetoond dat iemands persoonlijkheid invloed heeft op zijn of haar prestaties op school en op het werk. Als gevolg hiervan worden persoonlijkheidtests vaak gebruikt in selectie situaties met als doel: het voorspellen van toekomstige prestaties. Persoonlijkheid Hoewel intelligentie weleens als een belangrijke voorspeller van studie- en werkprestatie wordt gezien, blijkt uit onderzoek steeds vaker dat persoonlijkheid in sommige situaties een betere voorspeller is van prestaties dan intelligentie (Conard, 2006). Een verklaring voor deze voorspellende waarde van persoonlijkheid is dat intelligentie vooral bepaalt wat iemand maximaal aankan qua niveau, terwijl persoonlijkheid meer invloed heeft op wat voor prestaties en gedrag iemand daadwerkelijk zal laten zien (Furnham & Chamorro-Premuzic, 2004). Persoonlijkheidstesten worden dan ook regelmatig gebruikt in selectie- en begeleidingssituaties. De impact die de uitslag van een persoonlijkheidstest kan hebben op een persoon kan groot zijn. Daarom is het belangrijk om persoonlijkheid op een gedegen wijze te meten. De laatste jaren zien we dat er steeds vaker gesproken wordt over een zesdimensionaal persoonlijkheidsmodel. Het nieuwe persoonlijkheidsmodel bestaat uit varianten van de Big Five 1 persoonlijkheidsdimensies aangevuld met een zesde dimensie: Integriteit (Ashton & Lee, 2004, 2007). Integriteit heeft betrekking op de mate waarin personen hebzucht vermijden, oprecht en eerlijk zijn. De Multiculturele Persoonlijkheidstest Big Six (MPT-BS), ontwikkeld door NOA, meet deze zes belangrijkste persoonlijkheidsdimensies. Onderzoek In het promotieonderzoek van onze medewerker Anita de Vries is aandacht besteed aan persoonlijkheid als voorspeller van allerlei werkcriteria. In haar onderzoek werd onder andere nagegaan in hoeverre persoonlijkheid kan bijdragen aan de voorspelling van (1) werkprestatie, (2) organizational citizenship behavior (OCB) en (3) contraproductief werkgedrag. Onder werkprestatie werd in het onderzoek het algemeen functioneren van de werknemer verstaan, zoals beoordeeld door de leidinggevende. OCB refereert aan gedrag dat niet deel uitmaakt van iemands formele taakbeschrijving maar wel positief is voor de organisatie, zoals het helpen van collega s in tijden van drukte en het ondersteunen van de missie en doelen van de organisatie. Contraproductief werkgedrag is opzettelijk werknemersgedrag dat door de werkgever wordt gezien als schadelijk voor het bedrijf en/of voor de andere medewerkers. Hierbij kan gedacht worden aan frequent verzuim, onveiligheid, pesten op de werkvloer en diefstal bij de werkgever. 1 Big Five persoonlijkeidsdimensies: Emotionele Stabiliteit, Extraversie, Vriendelijkheid, Openheid en Consciëntieusheid. 3
Resultaten De resultaten laten zien dat de persoonlijkheidsdimensies Consciëntieusheid, Emotionele Stabiliteit en Openheid positief gerelateerd zijn aan werkprestatie. Vooral werknemers die oog hebben voor detail, zich flexibel opstellen, zich zeker voelen en initiatief tonen, kregen over het algemeen hogere beoordelingen van hun leidinggevenden. De resultaten suggereren verder dat de persoonlijkheidskenmerken Consciëntieusheid, Vriendelijkheid en Extraversie positief gerelateerd zijn aan OCB. Kijkend naar de voorspellende onderliggende schalen van de brede persoonlijkheidsdimensies 2 blijkt dat vooral hardwerkende, zeer gemotiveerde medewerkers, die zelfverzekerd zijn in sociale situaties, die creatief zijn en die anderen gemakkelijk vergeven, relatief meer OCB vertonen dan werknemers die deze eigenschappen in mindere mate bezitten. Met betrekking tot het laatste werkcriterium, contraproductief gedrag, bleek dat Consciëntieusheid en Integriteit significant en negatief gerelateerd waren aan dergelijk werkgedrag. Kijkend naar de voorspellende onderliggende schalen van de brede dimensies bleek dat vooral werknemers die leven volgens bepaalde regels, die een gestructureerde stijl van werken aannemen, die hun impulsen weten te remmen en die eerlijk zijn tegenover anderen, over het algemeen minder contraproductieve werkgedragingen zullen laten zien dan werknemers die deze eigenschappen in mindere mate bezitten. Verder bleek dat werknemers die op zoek zijn naar spanning, creatief zijn, graag in de schijnwerpers staan en openstaan voor schijnbaar vreemde of radicale ideeën, over het algemeen meer kans hebben om contraproductieve werkgedragingen te vertonen dan andere werknemers. Praktijk In organisaties kan het nuttig zijn om medewerkers een persoonlijkheidstest in te laten vullen in het kader van persoonlijke ontwikkeling en coaching. Managers kunnen samen met hun werknemers kijken naar de mogelijke invloed van persoonlijkheidskenmerken op zijn of haar werkprestatie. De bevindingen suggereren dat het, zowel bij coaching als bij selectie, belangrijk is om rekening te houden met zowel de scores op de brede dimensies als met de scores op de smalle onderliggende schalen. Een uitsluitende gerichtheid op de brede eigenschappen zal leiden tot een verlies van relevante informatie: de smalle persoonlijkheidskenmerken geven een meer specifieke inzicht in de persoonlijkheid van de werknemer en de impact ervan op zijn of haar prestaties. Meer informatie? Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met: Anita de Vries E: a.devries@noa-vu.nl T: 020-50 40 800 2 Persoonlijkheidsmodellen zijn meestal hiërarchisch gestructureerd. Het laagste niveau bestaat uit smalle, specifieke persoonlijkheidstrekken die gecombineerd kunnen worden om bredere persoonlijkheidsfactoren te vormen, zoals de Big Five dimensies. 4
Interview Lagerweij & Partners Wij stelden Annemarie Gils, commercieel directeur van Lagerweij & Partners, een paar vragen over testen bij instroom en de huidige trends die zij waarneemt kijkend naar de economische situatie, opdrachtgevers en kandidaten die getest worden. Lagerweij & Partners is een adviesbureau op het terrein van human resources. Zij doen onder andere psychologisch onderzoek in het kader van selectie en ontwikkeling, waarbij zij gebruik maken van tests van NOA. Wat doet Lagerweij @ Partners op het gebied van instroom? Bij Lagerweij & Partners geven we onze opdrachtgevers inzicht in de stijlen, drijfveren, geschiktheid en het groeipotentieel van kandidaten. Op het vlak van instroom betekent dat, het doen van onderzoek met betrekking tot de aansluiting tussen organisatie en kandidaat. Hierbij hebben we een uitgesproken grondige meetmethode, de Individuele Functie- en Branchegeschiktheidsanalyse. Aanvullend op de IFB-analyse zetten we bewijsmiddelen in zoals praktijkopdrachten en capaciteitentests; normaal gesproken is een aantal NOA tests standaard in de IFB analyse opgenomen. Deze geven inzicht in het werk- en denkniveau van kandidaten. We weten dan behalve stijlen en drijfveren ook wat over capaciteiten. De praktijkopdrachten laten zien hoe kandidaten daadwerkelijk aan de slag gaan met situaties uit de functie. Heeft de huidige economische situatie gevolgen voor jullie opdrachtgevers en daarmee ook voor jullie werkzaamheden? De economische situatie betekent voor veel van onze opdrachtgevers, dat het accent momenteel niet op instroom ligt. Omstandigheden blijven echter veranderen, organisaties veranderen mee en dientengevolge worden momenteel veel assessmentprojecten in verband met reorganisaties uitgevoerd. Ook wordt de prestatie van de medewerker steeds beter zichtbaar (gemaakt) en door het steeds verder doorvoeren van competentiemanagement, wordt steeds gerichter op competenties gestuurd. Daar spelen wij vanzelfsprekend een rol in als deskundige en onafhankelijke onderzoekers en adviseurs. Aansluitend hierop geven we organisatie-advies, op tactisch niveau rondom veranderprocessen en op directieniveau rondom ontwikkelmogelijkheden in het teamfunctioneren. Welke trends zien jullie bij de te selecteren kandidaten? Al lange tijd wordt de Nederlandse arbeidskracht toenemend een kenniswerker. Kenniswerkers zijn te kenmerken door een hoge(re) opleiding, hoge(re) intelligentie en een grotere mate van zelfstandigheid. Ze willen worden aangestuurd door leiders die inhoudelijk bij zijn en die ver blijven van een autoritaire stijl; zij verlangen een meer verbindende, sociale stijl en willen vrijheid om kennis te gebruiken en te ontwikkelen. De kenniswerker is innovatief. Daar komt bij dat een nieuwe generatie medewerkers de arbeidsmarkt betreedt, die meer dan voorheen eigen keuzes maakt: loyaliteit maakt plaats voor een soort ruilrelatie, geleid door de vraag what s in it for me. Dit betekent ook dat een assessment voor de kandidaat meer te bieden moet hebben dan alleen een geschiktheidsuitslag; de kandidaat wil er meer dan voorheen wat van opsteken. Gelukkig is dat ook de insteek die wij kiezen en de feedback die wij krijgen. Aldus helpen wij werkgever en werknemer het ontwikkelplan een stevige basis te geven. Alleen door op trends aan te sluiten, spreek je kansrijke en hedendaagse kandidaten aan. 5
Testen bij doorstroom Doorstroom en inzetbaarheid Doorstroom heeft betrekking op werknemers die reeds binnen een organisatie in dienst zijn. Wanneer er aandacht wordt besteed aan doorstroom binnen de organisatie, kan dat positieve gevolgen hebben voor zowel de medewerker als voor de organisatie. De motivatie en het werkgedrag van de werknemer kan gestimuleerd worden en aan de andere kant kan de organisatie de werknemer aan zich binden. Om te kunnen doorstromen is het van belang dat de medewerker inzetbaar is. Organisaties zijn bovendien vaak genoodzaakt zich aan te passen aan een veranderende omgeving en ontwikkelingen. Dit heeft meestal gevolgen voor de inzetbaarheid van medewerkers. Breder inzetbare medewerkers zullen dit proces beter ondersteunen. Meten van inzetbaarheid: de Employabilityscan Om de inzetbaarheid van medewerkers in kaart te brengen heeft NOA de Employabilityscan ontwikkeld. De Employabilityscan geeft inzicht in hoeverre iemand in staat is zich te bewegen binnen de organisatie. Dit instrument geeft antwoord op de vragen: - Is de werknemer in staat te bewegen in zijn of haar loopbaan? - Wordt de werknemer in staat gesteld om te bewegen? - Wordt aan praktische voorwaarden voldaan om te bewegen? De Employabilityscan is een digitale vragenlijst die op de computer af te nemen is. Het meet 3 onderdelen: interne, externe en praktische factoren die van invloed zijn op de mate van inzetbaarheid. Bij interne factoren gaat het om eigenschappen van de medewerker, bijvoorbeeld ambitie, behoefte aan uitdaging en reflectie op eigen kwaliteiten. Bij externe factoren gaat het om kenmerken van onder andere de organisatie, leidinggevende en collega s die invloed hebben op de inzetbaarheid. De praktische factoren geven een indicatie van praktische inzetbaarheid die te maken hebben met de thuis- en privésituatie. Rapportage Nadat de test op de computer is gemaakt, wordt direct een geautomatiseerd rapport gegenereerd. In een overzichtelijke SWOT-analyse worden de sterktes (Strengths), zwaktes (Weaknesses), kansen (Opportunities) en bedreigingen (Threats) van een persoon in korte zinnen beschreven. In het rapport wordt vervolgens een overzicht gegeven van aandachtspunten en tips. Ook wordt de werknemer uitgedaagd om na te denken over zijn of haar loopbaan door middel van prikkelende vragen en adviezen. Wat kan je met de resultaten van de Employabilityscan? De Employabilityscan geeft handvatten om de loopbaan van de medewerker vorm te geven. Het kan gebruikt worden in functionerings- en beoordelingsgesprekken en als leidraad om afspraken te maken over inzetbaarheid. Met de Employabilityscan is het daarnaast mogelijk om op organisatieniveau gegevens te genereren. Hiermee kan de organisatie bijvoorbeeld zicht krijgen op eventuele verschillen in inzetbaarheid in leeftijd of culturele achtergrond. Op basis van deze managementinformatie kan het employabilitybeleid binnen een organisatie verder vormgegeven worden. Meer informatie? Voor meer informatie over de Employabilityscan, voor een demo of andere vragen kunt u contact opnemen met NOA. NOA E: info@noa-vu.nl T: 020-50 40 800 6
Interview POSG In het kader van uitstroom hebben wij aan mevrouw Sibel Köklü, directielid bij POSG, gevraagd wat te vertellen over de ontwikkelingen die zij ziet op de arbeidsmarkt en de daarmee samenhangende consequenties. POSG houdt zich bezig met loopbaanontwikkeling en arbeidsmobiliteit voor overheidsorganisaties en politieke bestuurders. Hun dienstverlening bestaat onder andere uit het overnemen van het dienstverband van ambtenaren of bestuurders, loopbaanadvies, assessment, opleidingen, werving en selectie. Hiervoor worden tests van NOA ingezet. Welke ontwikkelingen ziet u op de arbeidsmarkt? Een bepalende ontwikkeling op de huidige arbeidsmarkt is dat de werknemer steeds meer aan het vliegwiel van de eigen levensloop staat. Hij of zij is in toenemende mate regisseur van de eigen loopbaan. De werknemer wordt steeds meer ondernemer. Binnen dit nieuwe paradigma draait het om werkneembaarheid. Werkneembaarheid is de sleutel tot de arbeidsmarkt. Wat betekent dit voor de dienstverlening van POSG? Gezien het belang van werkneembaarheid staat in de dienstverlening van POSG het ontwikkelen, of liever gezegd: het losmaken van werkneembaarheid in mensen centraal. Want werkneembaarheid vormt de schakel tussen mensen en organisaties. Het is de constante op een veranderlijke arbeidsmarkt. Wat betekent werkneembaarheid voor de organisatie en de medewerker? Voor organisaties betekent werkneembaarheid dat we daadwerkelijk grip moeten creëren op veranderingen in personele capaciteitsbehoeften. Hetzij met professionals die bewezen gekwalificeerd zijn en over zelfregisserend vermogen beschikken (Detachering en Interim). Dan wel doordat wij medewerkers helpen hun toekomst elders vorm te geven door middel van Mobiliteitsdienstverband (een unieke dienst van POSG waarbij medewerker in dienst is bij POSG), Loopbaancoaching en Jobhunt). Voor medewerkers betekent werkneembaarheid: meer professionele autonomie, bredere inzetbaarheid en duurzaam loopbaanperspectief. Werkneembaarheid is de constante in de beweging van een loopbaan. Op welke manier wordt werkneembaarheid van medewerkers beoordeeld? Om de inzetbaarheid en daarmee de werkneembaarheid van medewerkers te bepalen gebruiken we o.a. het ArbeidsmarktServiceCenter, een opbouwend en laagdrempelig online assessment instrument, dat inzicht geeft in persoonlijkheid, drijfveren, interesses en competenties. Testen die wij afnemen van NOA. Deze informatie wordt, samen met het actuele cv, direct gekoppeld aan concrete beroepsoriëntatie. Geschiktheid voor de huidige functie en realiseerbare andere functies worden daarbij in een uitgebreid rapport gepresenteerd. Waar gebruikelijke assessments stoppen, gaat het ArbeidsmarktService- Centrum verder: de resultaten worden meteen gekoppeld aan de arbeidsmarkt. Alle passende vacatures - binnen en buiten de overheid - worden rechtstreeks gemaild. Het ArbeidsmarktServiceCentrum helpt daardoor de medewerker niet alleen om in beweging te komen, maar ook om te weten waarheen. 7
Testbeeld Hieronder vindt u een overzicht van wat we de afgelopen periode aan testontwikkeling en kwaliteitsonderhoud hebben gedaan en waar we op dit moment mee bezig zijn: Zoals u elders in deze nieuwsbrief kunt lezen wordt er op dit moment binnen NOA hard gewerkt aan ons nieuwe testplatform. Met de overgang naar dit nieuwe testplatform zullen we ook een aantal verbeteringen aan onze tests doorvoeren. U kunt hierbij denken aan een overzichtelijker indeling van de automatisch gegenereerde rapporten, aanpassingen aan rapportageteksten, de toevoeging van schalen die sociale wenselijkheid meten en dergelijke. Onlangs is er een succesvolle pilot geweest met het Studievoortgangsassessment. Dit is een integraal instrument, vergelijkbaar met bijvoorbeeld de Loopbaanscan, dat ingezet kan worden in het kader van de doorstroom in het Hoger (Beroeps)onderwijs. In de volgende nieuwsbrief zal er uitgebreider ingegaan worden op dit nieuwe instrument. In de aanloop naar het studiejaar 2013-2014 zijn we op dit moment ook druk bezig met de intakeassessments voor onze klanten in het HBO. Voor een deel gaat het om nieuwe intakeassessments/klanten en voor een deel ook om aanpassingen. In toenemende mate worden de digitale assessmentprogramma s van NOA ingezet in de decentrale selectie van studenten. Voor de intakeassessments worden soms specifiekere testonderdelen ontwikkeld, zoals een taal onderdeel, (Engels) tekstbegrip en dergelijke. Ook hierop zal in de volgende nieuwsbrief nader ingegaan worden. Wordt vervolgd Corine Sonke E: c.sonke@noa-vu.nl T: 020 50 40 800 8
Nieuw NOA Online platform! Vóór het eind van dit jaar zal het NOA Online platform vervangen worden door een nieuw software platform. De afgelopen tijd is druk gewerkt aan de ontwikkeling hiervan. We zullen dan ook op korte termijn de beschikking krijgen over een echt state-of-the-art NOA Online platform. Geschikt voor allerlei nieuwe toepassingen en beduidend makkelijker in het gebruik voor onze klanten en kandidaten. Tevens zullen er nog meer mogelijkheden zijn om maatwerk in afnames en rapportages te realiseren. Ook zullen bij de introductie van het nieuwe systeem verschillende nieuwe instrumenten en rapportages beschikbaar komen. De komende maanden zullen de eerste klanten van het platform gebruik gaan maken. Hierover zullen zij ruim op tijd geïnformeerd worden. Hoewel het gebruik van het nieuwe platform zeer eenvoudig is, zal er een gebruikershandleiding beschikbaar zijn en zal onze helpdesk ondersteunen bij de implementatie. Het oude systeem zal nog tot het einde van dit jaar beschikbaar blijven. Wij zijn bijzonder trots op ons nieuwe systeem en hopen onze klanten hiermee nog betere kwaliteit en mogelijkheden te bieden. Voor vragen kunt u contact opnemen met onze helpdesk (020/5040800) 9
Vernieuwde website NOA In maart dit jaar heeft NOA haar website vernieuwd. De nieuwe website is weer helemaal up to date, teksten zijn verbeterd en de menu s zijn vereenvoudigd. In het algemeen is de website overzichtelijker geworden. Doel van deze aanpassingen was het verbeteren van het gebruiksgemak en de vindbaarheid van informatie. Alle belangrijke informatie is nog steeds beschikbaar, sommige oudere documenten zijn verwijderd of herschreven. Nieuw is de aanvullende informatie voor kandidaten die zich willen voorbereiden op een online assessment. Kandidaten of testleiders kunnen hier testvoorbeelden downloaden van een aantal tests, waaronder onze capaciteitentests. Ook nieuw is het nieuwsarchief waar nu in een duidelijk overzicht nieuwsbrieven, mailings en persberichten op te vragen zijn. Er is natuurlijk meer maar kijkt u vooral zelf weer eens op onze site www.noa-vu.nl 10
NOA in Beeld Per 1 februari hebben wij een nieuwe adviseur/psycholoog erbij gekregen: Lena Sloos. Zij richt zich voornamelijk op het MBO onderwijs, training en ontwikkeling. Sinds eind februari hebben wij een nieuwe stagiaire: Annemiek Dekker. Zij zal meewerken aan onderzoek naar studiesucces in het MBO. NOA is op zoek naar psychologen die ons team komen versterken. De sollicitatieprocedure hiervoor loopt. In januari hebben leerlingen van het vmbo via JINC bij NOA een Bliksemstage gelopen. De Bliksemstage bij NOA duurde ongeveer 2,5 uur en bestond uit een kennismaking met een korte presentatie over de werkzaamheden binnen NOA, een rondleiding en een praktisch deel waarbij de leerlingen ook echt iets konden doen en meewerken. NOA draagt hiermee bij aan de vergroting van het beroepsbeeld van deze jongeren. In januari heeft Djurre Holtrop een gastcollege gegeven op de Vrije Universiteit over testontwikkeling. Tijdens dit college aan derdejaars studenten, is aan de hand van een praktijkcasus verteld op welke manier een test ontwikkeld wordt en wat er allemaal bij komt kijken. In januari heeft NOA meegedaan aan een kart race voor een goed doel. Hoewel wij niet gewonnen hebben, is er hiermee wel een financiële bijdrage geleverd voor de aanschaf van watertanks in Nakuru, Kenia. In april heeft NOA opnieuw meegedaan met het beachvolleybaltoernooi dat jaarlijks door Rotary Amstelveen wordt georganiseerd. Dit jaar gaat het geld naar zangonderwijs op basisscholen. 11