Reflect Personeelsadvies

Transcriptie

1 Werving & Selectie 1

2 Reflect Personeelsadvies Reflect Personeelsadvies is een onafhankelijk adviesbureau dat zich sinds 1993 bezighoudt met loopbaanontwikkeling, individuele coaching en persoonlijke vaardigheidstrainingen. Tot onze kernactiviteiten behoort ook werving en selectie voor midden en hogere kaderfuncties in de volgende disciplines: personeel en organisatie financiële administratie automatisering communicatie horeca hulpdiensten 112 management marketing productie logistiek techniek verkoop. Reflect kan een volledige wervings- en selectieprocedure voor u verzorgen. Om de juiste kandidaat voor uw organisatie te selecteren, hanteren wij een mix van verschillende methoden die door de juiste toepassing veelal resulteert in het traceren van voldoende geschikte kandidaten. De visie van Reflect is dat als mensen zich in hun werk kunnen ontwikkelen, zij hun werk ook met meer plezier zullen verrichten. In de praktijk merken wij dat het beroepsmatig flexibel optreden van werknemers vooral bepaald wordt door de opgedane ervaringsvariatie, waarbij ervaring vaak veel belangrijker blijkt te zijn dan leeftijd. Ons uitgangspunt is dat de belangen van de opdrachtgever en de kandidaat zo goed mogelijk behartigd moeten worden. Dit houdt in dat Reflect steeds op een professionele wijze maatwerk levert. De adviseurs van Reflect hebben ervaring met uiteenlopende organisaties, van kleine bedrijven tot multinationals, in vrijwel alle sectoren van het bedrijfsleven. Ze beschikken over een uitgebreid persoonlijk relatienetwerk en zijn goed op de hoogte van relevante ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en binnen vakgebieden. De benaderingswijze van Reflect is rustig, pragmatisch en resultaatgericht. Hoewel snelheid van werken belangrijk is, hechten wij evenzeer veel waarde aan duidelijkheid, integriteit en uiterste zorgvuldigheid. Reflect gedraagt zich naar de gedragsregels van de Organisatie van Adviesbureaus voor Werving en Selectie (OAWS), het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) en de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). 2

3 In de voorbereidingfase van een wervings- en selectieprocedure richten we ons zoveel mogelijk op het verkrijgen van inzicht in de achtergrond van uw organisatie, functievereisten en persoonskenmerken van de door u gewenste kandidaat. Voor een juiste inschatting van de vacature voeren wij één of meerdere gesprekken met sleutelfunctionarissen in uw organisatie. Op basis daarvan maken wij een werkomgevingsprofiel. Het doel daarvan is te komen tot een zorgvuldige inventarisatie van functierelevante rationele en emotionele criteria, evenals het in kaart brengen van de bedrijfscultuur van de organisatie. Een gedegen intake en het opstellen van een duidelijk functieprofiel beschouwen wij als de basis voor een succesvolle wervings- en selectieprocedure. 3

4 De wervingsfase verloopt volgens een wervingsstrategie die wij vooraf met u bepalen. Het doel is zoveel mogelijk geschikte kandidaten in het selectieproces te betrekken. Reflect maakt hiervoor gebruik van de volgende instrumenten: File search (bestandsonderzoek) Reflect wordt vaak benaderd door kandidaten die ons melden dat zij van plan zijn om van werkkring te veranderen. Tijdens een wederzijds oriënterend onderhoud bespreken wij hun loopbaanwensen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt, en leggen hun gegevens vervolgens vast in ons kandidatenbestand. Wanneer u ons een opdracht verstrekt, raadplegen wij dus uiteraard eerst ons eigen bestand. Branche search (sectoronderzoek) De adviseurs van Reflect hebben in de loop der jaren een uitgebreid relatienetwerk opgebouwd en zijn bekend met ingewijden in verschillende sectoren. Reflect benut deze relaties onder andere om contact te leggen met geschikte kandidaten. Op deze wijze zorgen onze referenties vaak voor interessante aanknopingspunten indien er gedurende een wervings- en selectieprocedure onvoldoende geschikte kandidaten beschikbaar mochten zijn. Media search (mediawerving) Gebaseerd op het functieprofiel (van de vacante functie) ontwikkelen wij de tekst en lay-out voor een wervende personeelsadvertentie. Deze advertentie wordt in overleg met u geplaatst op een bepaald moment in één of meerdere relevante media, en wij kunnen de administratieve afhandeling voor u verzorgen. Executive search (actieve werving hogere kaderfuncties) Deze methode past Reflect exclusief toe met name bij hogere kaderfuncties (topniveau). Dat betekent dat wij na een grondige marktanalyse op uiterst discrete wijze een select aantal kandidaten benaderen voor een oriënterend onderhoud. Deze resultaatgerichte methode vraagt om een intensieve aanpak die vanzelfsprekend ook tijdvragend is. 4

5 De selectiefase bestaat uit verschillende onderdelen, die afhankelijk van uw behoefte kan worden ingericht. Na de eerste papieren screening vinden de oriënterende gesprekken plaats met potentiële kandidaten. Wij interviewen de kandidaten criteriumgericht om methodisch te kunnen beoordelen in hoeverre hun opleiding, loopbaanontwikkeling en persoonlijkheid aansluiten bij het opgestelde functieprofiel. In deze fase besteden we ook veel aandacht aan de juiste afstemming tussen de persoonlijke stijl van een kandidaat en de cultuur van de opdrachtgevende organisatie. Onderdeel van het oriënterend gesprek vormen eventueel vragenlijsten die betrekking hebben op de persoonlijkheid van een kandidaat. Vervolgens presenteren wij u schriftelijk een aantal geschikte eindkandidaten voor uw vacature en in overleg met u arrangeren wij de vervolggesprekken. Van de geselecteerde kandidaten stellen wij een rapport op, waarin opleiding, werkervaring, verantwoordelijkheden in vorige en huidige functies, aangevuld met relevante persoonlijke bijzonderheden, en onze motivatie waarom de potentiële kandidaat geselecteerd is voor de vacante functie. 5

6 Een assessment wordt vaak gebruikt om op objectieve gronden een weloverwogen keuze te maken. Hierdoor ontstaat meer zekerheid over de capaciteiten, vaardigheden, de persoonlijkheid van de betreffende kandidaat en eventuele ontwikkelpunten. Afhankelijk van functieniveau en -inhoud, en het afbreukrisico kan het raadzaam zijn om het toekomstig functioneren van een kandidaat te beoordelen middels de zogenaamde assessment center methode. Deze methode is gebaseerd op het gestructureerd beoordelen van kandidaten in gesimuleerde praktijksituaties. De cases zijn nadrukkelijk afgestemd op vooraf geformuleerde en gedefinieerde criteria, gebaseerd op een zorgvuldige functie-analyse. De simulaties zijn zodanig geconstrueerd, dat ze daadwerkelijk functierelevant gedrag kunnen oproepen. Uiteraard stemt onze adviseur het testinstrumentarium specifiek af op het gestelde functieprofiel. Wij rapporteren helder en concreet en onze rapportage volgt in principe binnen vijf werkdagen. Een voorbeeld van ons testrapport zenden wij u op aanvraag toe. Evaluatie geschiedt nadat de gespreksronden tussen kandidaten en opdrachtgever hebben plaatsgevonden. Daarna kan de opdrachtgever een definitieve keuze maken. De uiteindelijke beslissing tot aanstelling van een kandidaat kan uiteraard alleen door de opdrachtgever zelf worden genomen. 6

7 Opdrachtformulering Voorbereidingsfase vaststellen functieprofiel Plan van aanpak wervingsstrategie File search Media search Branche search Executive search Briefselectie Orienterende gesprekken Rapportage en presentatie Gesprekken met opdrachtgever Gedragsonderzoek en natrekken referenties Arbeidsvoorwaarden, contract en aanstellingskeuring Evaluatie 7

8 Modulaire dienstverlening Opstellen advertentie Briefselectie Secretariaatsondersteuning Gespreksondersteuning Second opinion Gedragsonderzoek Contractbemiddeling Juridische ondersteuning Loopbaanbegeleiding 8