Recruitment Process Outsourcing

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Recruitment Process Outsourcing"

Laurens Martens
8 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg

2 RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk zijn om verschillende stadia van het recruitment proces uit te besteden aan een gespecialiseerde partij. Niet alle bedrijven zullen immers bereid zijn om opnieuw te investeren in een recruitment afdeling die bij elke (grote) conjunctuur schommeling weer noodgedwongen opgedoekt moet worden. Het Recruitment Process Outsourcing (RPO) model maakt gebruik van schaalvoordelen om administratieve kosten te beperken in combinatie met een uitstekend strategisch, tactisch als operationeel proces. RPO is een alternatief waarvoor ook inmiddels steeds meer interessante hybride opties beschikbaar zijn. Wat is RPO? RPO staat voor "Recruitment Process Outsourcing". De situatie waarbij de opdrachtgever enkele of alle wervingsactiviteiten uitbesteedt aan een externe dienstverlener. Deze opereert als een intern recruitmentbureau. RPO dienstverlening kan zowel op kleine als op grote schaal plaatsvinden. Van enkel het afhandelen van sollicitaties tot en met het opstellen van de complete recruitmentstrategie, waarbij zowel de wervingstechnologie als de methodes en rapportages van de werkgever worden overgenomen. [bron: OTYS] De Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA) hanteert een iets nauwere definitie waarbij een RPO leverancier het gehele interne recruitment proces, van vacature intake tot onboarding, overneemt. Soms word ook wel de term Managed Recruitment Service gebruikt. Persoonlijk gebruik ik deze term exclusief voor het insourcen van een complete recruitment afdeling bij een bedrijf. Ofwel waarbij het personeel en de gehele uitvoer onder verantwoordelijkheid van een externe leverancier valt. Het verschil met RPO is dat recruiters ook op een andere locatie dan de opdrachtgever kunnen zitten. In beide gevallen echter denken kandidaten met iemand van het bedrijf, de vacaturehouder, te spreken. De voordelen van RPO zijn: Snellere doorlooptijden door het stroomlijnen van het recruitment proces Verbeteren kwaliteit instroom nieuw personeel, met name door snelle opvolging en effectieve (web)marketing Kostenreductie omdat gebruikt wordt gemaakt van schaalvoordelen, flexibele contracten en jarenlange recruitment expertise van de RPO leverancier Beschikbaarheid van management rapportages door meer gebruik te maken van technologie Waar moet je op letten bij RPO? De kwaliteit van RPO wordt, zoals altijd in recruitment, bepaalt door de Recruiter(s) die er uitvoer aan geven. Organisaties doen er daarom verstandig aan om bij de selectie van de RPO leverancier factoren als kosten, kwaliteit, doorlooptijd, technologie en het selectieproces met elkaar te vergelijken.

Niet alle bedrijven zullen immers bereid zijn om opnieuw te investeren in een recruitment afdeling die bij elke (grote) conjunctuur schommeling weer noodgedwongen opgedoekt moet worden.

3 Uit onderzoek van de Corporate Executive Board blijkt dat er 6 redenen zijn aan te wijzen wanneer RPO niet aan de verwachtingen voldeed of onvoldoende resultaten oplevert: 1. Geen betrouwbare ROI calculatie vooraf 2. Onvoldoende betrokkenheid van organisatie 3. Selectie van RPO leverancier is gebrekkig 4. Slechte planning en uitvoer naar de nieuwe situatie (verandermanagement) 5. Onvoldoende kennis en ervaring om RPO te beheren: de leverancier heeft onvoldoende resources of de organisatie heeft niet de capaciteit om de leverancier goed te managen. 6. Ontoereikend beoordelen welke stadia van recruitment het meeste potentieel hebben uit te besteden om zo de meeste waarde te genereren. Steeds meer bedrijven overwegen recruitment (gedeeltelijk) uit te besteden vanwege de voordelen. Essentieel is dat men weet wat de knelpunten zijn in het recruitment proces zodat de doelstellingen van RPO duidelijk geformuleerd kunnen worden. Bijvoorbeeld is het doel een kostenbesparing? Weet dan wat de huidige kosten zijn. Snellere doorlooptijd? Idem. De lessen die men kan leren van organisaties die ervaring hebben met RPO is dat alleen een goed doordachte strategie en plan kan succesvol zijn op de langetermijn. Voor wie is RPO geschikt? Recruitment is een vak apart. Organisaties, met name in het MKB, merken dat het steeds lastiger wordt om te concurreren op de arbeidsmarkt om schaars talent. De redenen hiervoor zijn divers maar het komt er meestal op neer dat men de expertise niet in huis heeft of aan recruitment te weinig tijd en aandacht geeft. Het uitbesteden van werving en selectie aan Werving- en Selectiebureaus is dan een prima optie als je een ad-hoc functie hebt. Bij een structurele wervingsbehoefte van gekwalificeerde instroom van personeel loont het de moeite, vanwege de eerder genoemde voordelen, om naar een, hybride of full-service, recruitment process outsourcing (RPO) partner over te stappen.

Slechte planning en uitvoer naar de nieuwe situatie (verandermanagement) 5.

4 Mogelijkheden van (gedeeltelijke) Recruitment Process Outsourcing: Recruitment en doelgroep analyse Doelstelling van een recruitment audit is te komen tot een helder beeld van de huidige situatie zodat eventuele discrepanties met de gewenste situatie inzichtelijk gemaakt worden. Web- en vacaturemarketing CV database management Search & e-recruitment Selectie Assessments Leveranciers management De eigen vacaturesectie van een corporate of werkenbij-site uitbesteden. Van het opzetten hiervan tot (her)schrijven van vacatureteksten en doorplaatsen naar jobboards en social media. Alle kandidaten komen in een recruitment systeem (Applicant Tracking Systeem) waarmee de verdere afhandeling plaats vind. Het actueel houden van een CV database of talent pool. Het proactief zoeken en benaderen van geschikte kandidaten voor vacatures is een vak apart. Een bureaus kan in externe CV databases, online sociale netwerken en andere internetbronnen naar interessante profielen zoeken en benaderen deze rechtstreeks benaderen. Door ook het selectieproces uit te besteden wordt tijd bespaard en verbeterd de kwaliteit van instroom door middel van (telefonische) prescreening, het presenteren van een shortlist van kandidaten tot referenties natrekken. Om verzekerd te zijn van instroom van kwalitatief goed personeel zijn assessments onontbeerlijk. Het uitbesteden van het testen van vaardigheden en competenties is een interessante optie. Verhoog de kwaliteit van instroom personeel en reduceer kosten van recruitment leveranciers, zoals W&-bureaus en detacheringbureaus, met behulp van een leveranciersportaal.

Web- en vacaturemarketing CV database management Search & e-recruitment Selectie Assessments Leveranciers management De eigen vacaturesectie van een corporate of werkenbij-site uitbesteden.

5 Tenslotte Met het aanbieden van bovenstaande menukaart voor uitbesteden kunnen de knelpunten in het recruitment proces geoptimaliseerd worden. Bedrijven en organisaties halen op deze manier een volwaardige business partner binnen die expertise biedt waaraan echt behoefte is. Bron afbeelding: OTYS

Bedrijven en organisaties halen op deze manier een volwaardige business

6 Recruit2 Over ons U wilt het resultaat van uw recruitmentinspanningen verbeteren. Wij kunnen u daar bij helpen: onze recruiters lopen voorop in de ontwikkelingen, bovendien maken ze gebruik van de nieuwste methoden en technologieën. Zo haalt u meer uit uw personeelwerving, met minder moeite.. Enkele van onze initiatieven: Refer2: een totaal oplossing voor referral recruitment Recruiter University: trainingen, workshops en presentaties Boeken: Recruitment via LinkedIn & Solliciteren via LinkedIn Blog: Recruiting Roundtable Op lees je het laatste nieuws, vacatures, trainingen en tips voor recruiters. Een kennisblog over arbeidsmarktcommunicatie, werving en selectie. De berichten komen van alle bekende recruitment blogs en nieuws websites.

Zo haalt u meer uit uw personeelwerving, met minder moeite.

7 Recruit Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Recruit2. Het is toegestaan overeenkomstig artikel 15a Auteurswet 1912 gegevens uit deze uitgave te citeren in artikelen, scripties en boeken, mits de bron op duidelijke wijze wordt vermeld, alsmede de aanduiding van de auteurs. Ondanks al de aan de samenstelling van de tekst bestede zorg, kan noch de auteur noch de uitgever aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele schade die zou kunnen voortvloeien uit enige fout die in deze uitgave zou kunnen voorkomen.

fotokopieën, opnamen of op enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Recruit2.

Vergelijkbare documenten

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 Social Media Recruitment Een strategisch en praktisch adviesrapport Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 2 Inhoud: Social Media Recruitment...3 Enorm bereik, feiten en cijfers...fout!bladwijzer