Referral recruitment

Transcriptie

1 whitepaper Referral recruitment Werven van nieuw talent via uw medewerkers: de 10 succesfactoren Versie 2.0: februari 2012 Auteur: Ben Verhagen Goals Arbeidsmarketing BV K l o o s t e r s t r a a t R D G o i r l e T ( 0 ) F ( 0 ) b a n k k v k b t w N L B 0 1 w w w. g o a l s. n l a r b e i d s m a r k e t i n g o a l s. n l

2 Inhoudsopgave Introductie 3 De kracht van referral 3 Hoe het werkt 3 Voordelen op een rij 4 10 succesfactoren 4 1. Zorg voor tevreden medewerkers 4 2. Ken de doelgroep 4 3. Zorg voor een passende beloning 4 4. Maakt het programma belangrijk 5 5. Draag het programma samen 5 6. Organiseer het proces 5 7. Integreer social media 5 8. Need to know of nice to know? 6 9. Een sterk merk Meet het success 6 Tot slot 7 2

3 Introductie Referral recruitment is een buitengewoon effectieve methode om aan goede, nieuwe medewerkers te komen. U maakt gebruik van het netwerk van al uw collega s. Dat resulteert in positieve ervaringen voor alle betrokkenen: Uw organisatie Betere kandidaten die sneller doorgroeien, langer in dienst blijven en beter werk leveren tegen lagere wervingskosten. Kandidaat Eenzijdig wordt de match al bepaald vóór het sollicitatieproces dat efficiënter en persoonlijker verloopt door voorselectie. En bij aanname blijft de kandidaat langer in dienst. Medewerker De werkdruk wordt lager als er voldoende medewerkers in dienst zijn en met een beloning bij aanname wordt de medewerker bedankt voor zijn inzet. De kracht van referral Iedere doelgroep of generatie op de arbeidsmarkt vraagt om een andere communicatieve benadering. Behalve als u kiest voor referral recruitment. Niets overtreft een echt verslag van een ervaringsdeskundige. Vooral generatie Y is erg gecharmeerd van deze aanpak. Zij hechten veel waarde aan sfeer en cultuur bij een organisatie. Willen een persoonlijke benadering en goed geïnformeerd zijn over de organisatie voordat ze een baan aannemen. Wie kan dat beter vertellen dan uw eigen collega s? Hoe het werkt! Met een referral programma identificeert u potentiële kandidaten in het (sociale) netwerk van uw bestaande medewerkers. Dit programma moedigt medewerkers aan om in hun eigen sociale netwerk op zoek te gaan naar geschikte kandidaten voor bepaalde vacatures. In ruil voor het aandragen van een kandidaat kan de medewerker een (vaak financiële) beloning ontvangen die echt interessant wordt als de kandidaat is aangenomen. 3

4 Voordelen op n rij Type en kwaliteit van kandidaten is beter als gevolg van pre-screening door de medewerker (de reputatie van de medewerker staat op het spel). Verloop onder medewerkers via referral is lager. Kosten zijn lager: beloning en interne promotie vs. externe campagne en inzet van werving- en selectiebureaus. Pool van latent zoekende -kandidaten wordt uitgebreid. Beloning kan een stimulans zijn om continu interessante kandidaten bij het bedrijf aan te dragen (zelfs als er geen posities zijn). Bij het vervullen van specialistische vacatures is het prettig toegang te hebben tot het netwerk van specialisten. 10 succesfactoren voor de werving van nieuw talent via uw medewerkers 1. Zorg voor tevreden medewerkers Creëer ambassadeurs. De basis van werven via eigen medewerkers is dat ze het naar hun zin hebben. Ontevreden medewerkers zijn geen ambassadeur. Sterker nog, ze kunnen saboteur zijn door negatieve uitspraken te doen over de werkgever. Een goede medewerkertevredenheid en betrokkenheid bij de organisatie is dan ook van groot belang. 2. Ken de doelgroep Candidate insights. Alle informatie over uw interne doelgroep is waardevol. Weet wat er speelt. Weet waarvoor ze een half uur eerder hun bed uitkomen. Hoe meer candidate insights, hoe beter de vraag op de doelgroep afgestemd kan worden en hoe beter de kandidaten. 3. Zorg voor een passende beloning What s in it for me? Waardering! Een beloning! Hoe dan ook, een medewerker die iemand aandraagt, moet daarvoor worden bedankt. Dat kan met een aanbrengbonus wanneer dat binnen uw cultuur en sector past. Denk aan cash, maar ook aan een cadeau- of dinerbon. Maar het allerbelangrijkste is waardering. Een persoonlijk bedankje voor de geleverde inspanning is vaak al voldoende. Zet de referrers per kwartaal in het zonnetje. Op intranet, in het personeelsblad of op een personeelsevenement. Zo attendeert u andere collega s ook nog even op het referral programma. 4

5 Komen uw medewerkers nog niet in actie? Een goed doel steunen kan het verschil maken. Doneer aan een goed doel bij iedere succesvolle referral. 4. Maak het programma belangrijk Laat referrals tot leven komen! Om een succesvolle referral te maken, moeten uw medewerkers op de hoogte zijn: van het programma, van de sense of urgency en van de werking van het programma. Zorg voor een duidelijke, originele en creatieve communicatiecampagne voor de lange termijn. Want referral recruitment is geen eenmalige actie. Integendeel, referral recruitment is onderdeel van uw (HR) beleid. 5. Draag het programma samen. Voorbeeldgedrag is een must. In een succesvol programma wordt samengewerkt tussen HR-, recruitment- en communicatiespecialisten en hiring managers*, iedereen kan zijn eigen specifieke kennis en expertise bijdragen. Tevens is de kans van slagen groter als management en directie het juiste voorbeeld geven en op tijd de behoefte blootleggen. De hele organisatie moet het programma dragen om het onder de aandacht te brengen en levendig te houden. * Uiteraard is dit organisatiespecifiek, als er geen specialist in ieder vakgebied aanwezig is, betekent dat niet dat er nooit een succesvol referral programma kan zijn. Integendeel, een uitdaging zit m in de neuzen van verschillende interne specialisten dezelfde kant op krijgen. 6. Organiseer het proces. Voorkom irritaties! Uw referral programma kan alleen succesvol zijn als ook de processen goed ingeregeld zijn. Anders haken kandidaten, maar ook medewerkers snel af. Waar kunnen medewerkers terecht voor alle informatie om als ambassadeur naar buiten te treden? Waar moeten kandidaten zich melden? Hoe worden de referrers op de hoogte gebracht van de status van de sollicitatie en dus hun beloning? Met welk proces kunnen kandidaten rekening houden? Is er voldoende mankracht beschikbaar om de sollicitaties te verwerken? Wie is waarvoor verantwoordelijkheden? Zo kunnen we nog wel even doorgaan. Een goede organisatie van het proces loont! Zorg dat de processen worden getest met fictieve vacatures en sollicitaties. 7. Integreer social media. Kleine moeite, groot plezier. De wereld van social media is voor iedereen toegankelijk. Uw vijver met potentiële kandidaten is onbegrensd. Zo ook de mogelijkheden online. 5

6 Maak het dus voor uw medewerkers niet moeilijker dan het is. Een banner op intranet kan zorgen voor 1 op 1 doorplaatsing op een (bijvoorbeeld) LinkedIn profiel. Of u kunt een social referral systeem in gebruik nemen. Dan volgt bij elke nieuwe vacature-upload een automatische check of er in de gekoppelde netwerken interessante kandidaten zitten. Zo ja, dan wordt de medewerker hierop geattendeerd. Voor de hoogst mogelijke brand awareness adviseren wij dit alleen toe te passen in organisaties met een social media beleid. Als dat niet het geval is, kan de inzet ten koste gaan van de commitment ten opzichte van het bedrijf. 8. Need to know of nice to know? Maak informatie beschikbaar. De uitgangspunten en voorwaarden van het programma moeten op een centrale, makkelijk te vinden plek (liefst on- en offline) te vinden zijn. Dat geldt vooral voor openstaande vacatures. Geef voldoende informatie over de functie, u wilt tenslotte dat uw medewerkers als ambassadeur aan de slag gaan. Help ze uw verhaal te vertellen, ben concreet, maar vergeet ook de nice to knows niet. 9. Een sterk merk. Branding! Uw referral programma speelt de hoofdrol als het gaat om branding. Mond tot mond reclame is nog altijd het best scorend van alle soorten. En daar gaat het bij referral om. Het liefst vergezeld met een programma of campagne om de bedrijfstrots te verhogen. 10. Meet het succes. Weet wat er speelt. Uiteraard wilt u weten wat het referral programma oplevert. Zorg van tevoren dat u weet wat u wilt meten. Denk aan: het aantal aangedragen cv s, het aantal aangedragen cv s van potentiële kandidaten, het aantal hires met dank aan het programma, het aantal hires dat via het programma binnenkomt en na een jaar nog in dienst is, het aantal medewerkers dat kandidaten a als percentage van het totaal aantal medewerkers, het aantal bezoekers aan het referral programma op intranet etc. Maar ook waarom medewerkers deelnemen aan het programma, of juist niet. Gebruik de resultaten en inzichten! Om het succes te evalueren, maar maak uw collega s ook trots: communiceer de resultaten ook intern. 6

7 Tot slot Deze whitepaper is opgesteld door Goals Arbeidsmarketing. Goals Arbeidsmarketing is een marketingbureau met een verrassend creatieve kijk op hrvraagstukken. We bouwen sterke werkgeversmerken, scorende wervingscampagnes en interne communicatieprogramma s die medewerkers raken. Over de auteur Ben Verhagen is medeoprichter en -eigenaar van Goals Arbeidsmarketing. Als strateeg op het gebied van arbeidsmarketing houdt hij zich bezig met marketingadvisering en positionering- en communicatievraagstukken voor opdrachtgevers als Philips, Achmea, Van Lanschot Bankiers, SAP en Microsoft. Meer informatie Heeft u vragen of opmerkingen? Dan kunt u contact opnemen met: Ben Verhagen [email protected] Goals Arbeidsmarketing BV Kloosterstraat RD Goirle 7