De beste manier om potentiële IT-kandidaten te benaderen. Lead Benefits Juli 2016

Transcriptie

1 De beste manier om potentiële IT-kandidaten te benaderen Lead Benefits Juli

2 Inleiding Bedrijven vinden het moeilijk om de lastige IT-vacatures in te vullen met gekwalificeerde professionals. Om te achterhalen wat de beste manier is om potentiële IT-professionals te benaderen zijn wij een onderzoek gestart. Om tot een antwoord te komen hebben we een enquête gehouden en zijn we in gesprek gegaan met de doelgroep. Dit whitepaper besteedt aandacht aan de vraag op welke wijze ITkandidaten benaderd willen worden en wat voor rol een recruiter daarin speelt. IT-vacatures invullen is lastig, omdat IT-professionals vaak latent werkzoekend zijn. Onder mensen die latent werkzoekend zijn verstaan we het volgende: Een groep werkenden die niet actief op zoek zijn naar werk, omdat ze in de veronderstelling zijn dat ze bij de huidige werkgever goed op hun plek zitten. Deze groep staat echter wel open voor een benadering van een potentiële baan. Dit onderzoek is specifiek gericht op de benadering van werkenden in de IT-branche en is opgedeeld in twee delen: 1. De huidige (recruitment)benadering 2. De gewenste (recruitment)benadering 02 Inleiding 05 Huidige (recruitment)benadering 09 Gewenste (recruitment)benadering 14 Conclusie 2

3 Deelnemers van dit onderzoek In totaal hebben 450 mensen die werkzaam zijn in de ITbranche deelgenomen aan het onderzoek, daarvan was: 1,78% Young Professional 8,89% Medior Professional 54% Senior Professional 35,33% Managing Professional De respondenten zijn met name werkzaam in de ICT consultancy, in programmeertalen als JAVA en.net of in de SAP-wereld. 3

4 Samenvatting Het imago van recruitment onder IT ers is sterk afhankelijk van de manier waarop een kandidaat benaderd is. Een persoonlijke en vriendelijke benadering levert het beste resultaat op bij het werven van IT-professionals. Persoonlijke ontwikkeling staat bij IT ers voorop als beweegreden om van werkgever te wisselen. 4

5 Deel 1 De huidige (recruitment)benadering 5

6 Benaderingsmethode De meest gehanteerde benaderingsmethode is LinkedIn. Ruim 85% van de respondenten wordt door een recruiter benaderd via dit kanaal. Daarnaast wordt 80% van de respondenten door recruiters gebeld. Dit kan zowel via het bedrijf waar ze werkzaam zijn als op een privételefoon. wordt in 78% van de situaties gehanteerd en 34% van de respondenten is via een kennis of connectie in contact gekomen met een recruiter. Er is dus een duidelijke top 3 van methodes die door recruiters worden gebruikt om mensen te benaderen, namelijk LinkedIn, bellen en mailen. 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Hoe heeft het recruitment- / headhuntingbureau u destijds benaderd? Via mail Via telefoon Via Linkedin Via Social Media (Facebook, Twitter, Instagram) Via een bekende uit mijn netwerk 80% van de kandidaten wordt telefonisch benaderd door een recruiter 6 Anders:

7 Frequentie benadering Volgens een onderzoek van The Intelligence-Group wordt 29% van de IT-professionals elke maand benaderd door een recruiter. Dit komt overeen met ruim professionals per jaar. In ons onderzoek geeft 32% van de respondenten aan maandelijks benaderd te worden. Daarnaast wordt 29% van de respondenten aan 2 á 3 keer per maand aangesproken door een recruiter. Iets meer dan één vijfde wordt meer dan 4 keer per maand benaderd. 32% van de IT ers wordt maandelijks benaderd door een recruiter 16% Frequentie benadering 1 keer per maand 11% 1% 32% 2 a 3 keer per maand 4 tot 6 keer per maand 11% Meer dan 6 keer per maand Nooit 29% Anders: 7

8 Hoe wordt recruitment ervaren? We hebben de 450 respondenten gevraagd om op een schaal van 1 tot 5 de manier van benaderen door recruiters te typeren. Wanneer we kijken naar het gemiddelde, blijkt dat ze de benaderingswijze wisselend ervaren, maar over het algemeen relatief positief. Vriendelijk 3,76 op 5 (1 zeer onvriendelijk, 5 zeer vriendelijk) Proactief 3,54 op 5 (1 helemaal niet proactief, 5 zeer proactief) Professioneel 3,52 op 5 (1 zeer onprofessioneel, 5 zeer professioneel) Persoonlijk 3,30 op 5 (1 zeer onpersoonlijk, 5 zeer persoonlijk) Opdringerig 3,05 op 5 (1 helemaal niet opdringerig, 5 zeer opdringerig) Agressief 2,44 op 5 (1 helemaal niet agressief, 5 zeer agressief) Uiteindelijk wil je als recruiter dat je benadering positief wordt ervaren, maar daarmee overtuig je niet direct een kandidaat. Uit onderzoek van Priman is gebleken dat een goede recruiter aan de volgende 4 kerncompetenties hoort te voldoen: Bevindingen Enerzijds zien we dat dat het imago van recruitment niet zo slecht is als gedacht. Het merendeel beoordeelt recruitment positief als we kijken naar de scores op vriendelijkheid en proactiviteit. Aan de andere kant wordt de aanpak opdringerig en niet persoonlijk genoeg ervaren. In sommige gevallen wordt een benadering zelfs als agressief gekenmerkt. Positieve score (> 3,5): Vriendelijk, Proactief, Professioneel Goed kunnen luisteren Resultaatgericht Commercieel vermogen Een goede netwerker Negatieve score: (< 3,5): Persoonlijk, Opdringerig, Agressief 8

9 Deel 2 Gewenste (recruitment)benadering 9

10 In dialoog met de doelgroep Met de doelgroep zijn we het gesprek aangegaan over het imago van (recruitment)organisaties, de benadering die bij hen van toepassing was en de beweegredenen die bij hen belangrijk waren voor een eventuele overstap. Inzichten die voort kwamen uit de analyse van de enquête zijn de basisonderwerpen geworden voor de interviews: Persoonlijke ontwikkeling staat bij de IT-doelgroep voorop als beweegreden om voor een andere werkgever te kiezen Het salaris is voor IT-professionals één van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden om van baan te wisselen Ook thuiswerken wordt gezien als één van de belangrijkste arbeidscriteria Het ervaringsniveau van de IT-professional bepaalt de voorkeur voor de benaderingswijze 10

11 Eerste fase (kennismaking) Het eerste contact zegt veel over de recruiter en het bedrijf waar hij of zij werkzaam is. Uit het onderzoek is gebleken dat 80% via is benaderd. Het triggerpunt voor kandidaten om een reactie terug te sturen is de gepersonaliseerde inhoud van een mail, bijvoorbeeld waarom de functie past bij zijn of haar profiel. Rol van de recruiter in deze fase: Persoonlijke benadering Heldere informatievoorziening Inleven in de kandidaat Quote kandidaat: De persoonlijke aanpak, de eerlijke en heldere informatie over het bedrijf en de functie gaven mij een goed gevoel. Daarbovenop hadden ze zich verdiept in mijn ambities en belangen. 11

12 Tweede fase (concrete belangstelling) Het merendeel van de kandidaten geeft aan, in het stadium waar het contact al gelegd is met de opdrachtgever, het prettig te vinden om de recruiter als externe partij te zien. De recruiter informeert de kandidaat over zaken omtrent het sollicitatieproces en de onderhandelingsfase, maar kan de kandidaat ook adviseren. De rol van de recruiter in deze fase: Informeren Sparren Adviseren Onderhandelingen begeleiden Quote kandidaat: Het is prettig als je snel kan schakelen en sparren met een recruiter. Zij kunnen ervoor zorgen dat je goed voorbereid een gesprek ingaat en de juiste vragen stelt. Quote recruiter: Sommige ervaren kandidaten kiezen ervoor om het proces na de introductie bij een potentiële werkgever zelfstandig te doorlopen. Ik verstrek dan slechts informatie. 12

13 Derde fase (aanbiedingsfase) Als beide partijen na fase 1 en 2 positief zijn, ontvangt de kandidaat een aanbieding. Een groot deel van de kandidaten heeft de arbeidsvoorwaarden al in de vorige fase besproken, meestal zie je hier geen verrassingen. In enkele situaties werden nog wat problemen ondervonden door bijvoorbeeld een relatie- of concurrentiebeding. Tevens gebruikten enkele respondenten de interesse van een nieuwe potentiële werkgever om een beter aanbod te krijgen van de huidige opdrachtgever. Rol van de recruiter in fase 3: Adviseren Bemiddelen als tussenpersoon Tekenbereidheid contract peilen Quote kandidaat: Ik had prettig contact met mijn recruiter. Ik heb hem zelfs een keer om 10 uur s avonds kunnen bellen, omdat ik problemen had met het contract. Hij heeft me zeer goed bij geadviseerd, dat kon ik enorm waarderen. Quote kandidaat: Het zijn vaak de mensen die dichtbij je staan waarmee je een nieuwe job overlegt, maar een recruiter die de branche kent weet vaak net andere dingen. Dat kan erg verhelderend zijn. 13

14 Deel 3 Conclusie 14

15 Conclusie benadering Gewenste benaderingsmethode Ongeveer 80% van de kandidaten wordt benaderd via LinkedIn, of telefoon. Zij wensen een zeer persoonlijke en kundige benadering. Contact frequentie Vanaf de beginfase is er veel contact tussen recruiter en kandidaat. Na de introductie van een kandidaat is er ook intensief contact met de opdrachtgever. Bemiddeling aanpak Veel kandidaten zien recruitment als iets negatiefs, doordat er niet goed geluisterd wordt én omdat ze vaak benaderd worden voor vacatures die niet bij hun profiel aansluiten. Kandidaten wensen benaderd te worden via methodes waarbij het niet als vervelend wordt ervaren. Bijvoorbeeld bij netwerk- of borrelevents.. De contactfrequentie is per kandidaat wisselend. De ene kandidaat heeft meer behoefte aan advies dan een ander. Als recruiter dien je deze behoefte te peilen. Besteedt extra aandacht aan het leren kennen van de kandidaat en zijn of haar eisen en wensen. Neem geregeld contact op om de voortgang te meten. 15

16 Conclusie levensfase Beweegredenen Belangrijke criteria Prioriteiten Persoonlijke ontwikkeling wordt door kandidaten benoemd als de meest belangrijke reden om een overstap te overwegen. Kandidaten willen met een goed gevoel naar hun werk gaan. Om die reden zijn ze op zoek naar een prettige, bij hen passende bedrijfscultuur en een goed salaris. IT-professionals wensen zich in iedere carrièrefase te blijven ontwikkelen en zijn altijd op zoek naar nieuwe uitdagingen. Verricht onderzoek naar nieuwe ontwikkelingen binnen de IT-markt om kandidaten hierover gericht te adviseren. Zorg ook dat je opdrachtgevers hierop inspelen. Check of er een match is tussen de wensen van de kandidaat en wat het bedrijf te bieden heeft. Prijs het bedrijf vervolgens met behulp van voorbeelden aan bij de kandidaat. Verricht onderzoek naar nieuwe ontwikkelingen binnen de IT-markt voor diverse carrièrefases, zodat je met kandidaten op hun niveau kan sparren. 16

17 Lead Benefits 17

18 Recruitment Benefits Het overgrote merendeel van de IT ers zijn latent werkzoekend. Het is heel lastig om deze groep in beweging te krijgen om een overstap van werkgever te maken. Daarom is een zeer persoonlijke benadering van groot belang. Alleen een belletje of berichtje via de populairste recruitmentkanalen (LinkedIn, mail en bellen) is niet voldoende. Tone-of-voice en inlevingsvermogen spelen een grote rol. Daarnaast zijn goed luisteren, meedenken en snel schakelen belangrijk. Het activeren van latent werkzoekende ITprofessionals is dé uitdaging van IT-headhunting! Lead Benefits helpt bedrijven met IT- Recruitment door haar unieke headhunting aanpak in te zetten. 18

19 Neem contact op Torenallee 45, BA Eindhoven Onno Coenen Partner onno.coenen@leadbenefits.com 19