De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken

Transcriptie

1 De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken Resultaten benchmark Smart Recruitment 2012 Resultaten benchmark Smart Recruitment

2 2 Goals Arbeidsmarketing

3 Voorwoord Elk jaar brengen we met de benchmark Smart Recruitment de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart. Wat zijn de trends voor 2012? Wat moeten we gaan doen? Wat moeten we blijven doen? En waar moeten we juist mee stoppen? 2012 wordt hoe dan ook hét jaar van online recruitment. De traditionele, offline middelen verdwijnen definitief uit de wervingsmix. Met uitzondering van de referral, waarbij eigen medewerkers nieuwe collega s aandragen. Dit blijkt nog steeds het meest rendabele wervingsinstrument. In 2011 waren we nog sceptisch over de effectiviteit van Twitter en LinkedIn als wervingskanalen. Dit jaar verwacht maar liefst 90% van de bedrijven serieuze kandidaten aan recruitment via social media over te houden. We kijken in dit onderzoek ook naar de wijze waarop de wervingstaak is georganiseerd en we gaan in op de effectiviteit van recruitment met de bijbehorende wervingskanalen. Daarnaast belichten we de wervingsproblemen die bedrijven voorzien. Uiteraard blikken we vooruit: wat staat ons in 2012 allemaal te wachten? De meeste respondenten verwachten dat we in 2012 evenveel vacatures hebben als in Toch schetst 40% een iets minder rooskleurig beeld: deze bedrijven verwachten minder vacatures dan in Uit ons onderzoek blijkt dat relaties bouwen hoog op de agenda staat bij van het merendeel van de bedrijven. We gaan ons richten op het verrijken van de candidate pool. Op deze manier werken we proactief aan een netwerk met potentials voor de middellange termijn. Wij danken alle deelnemende organisaties voor hun medewerking. Dankzij hun input kunnen we dit jaar weer interessante resultaten met u delen. Resultaten die u hopelijk inspireren en motiveren. Conclusies die een uitgangspunt zijn voor heldere besluiten over uw eigen arbeidsmarketingstrategie. Ben Verhagen Directeur Goals Arbeidsmarketing Resultaten benchmark Smart Recruitment

4 1. Prioriteiten van werving en wervingsbehoefte Binden en verbinden Binden en verbinden. Deze woorden vatten goed samen waar de prioriteiten op het gebied van recruitment liggen. In 2012 gaan we vooral werken aan candidate pooling. Dat wil zeggen dat we gaan bouwen aan relaties met kandidaten voor de middellange termijn. 29% van de respondenten zegt hier aandacht aan te gaan besteden, zoals te zien is in grafiek 1. Vorig jaar zagen we dat relatief weinig bedrijven zich hiermee bezig gingen houden (toen 11%). De focus lag toen op bekendheid en imago, maar ook erg op het op korte termijn invullen van vacatures. 12% 20% 12% 27% 29% Bouwen aan relaties met kandidaten voor middellange termijn (candidate pooling) Werken aan naamsbekendheid en imago als werkgever voor de langere termijn Op korte termijn zoveel mogelijk vacatures invullen Bestaande medewerkers behouden Herplaatsing van medewerkers binnen of buiten de organisatie Grafiek 1: Wat heeft momenteel op recruitmentgebied in uw organisatie de hóógste prioriteit? We zien nu dat relaties belangrijker worden. Hoe zorg je ervoor dat je als bedrijf mensen aan kunt nemen op het moment dat je ze nodig hebt? Een candidate pool met actief en latent (nog niet actief) zoekenden biedt uitkomst. Bedrijven die bouwen aan dit soort databases zijn goed voorbereid op wat er komen gaat. Daarnaast staat ook de langere termijn hoog op de agenda. 27% pakt in 2012 de naamsbekendheid en het imago als werkgever aan (employer branding). Met name in de industriële sector en in de zakelijke dienstverlening. Bovendien komt uit het onderzoek naar voren dat deze laatste sector zich ook sterk gaat focussen op het bouwen van relaties met kandidaten. 4 Goals Arbeidsmarketing

5 De mening van Employer branding staat weer hoog op het verlanglijstje en dit is ook noodzakelijk gezien de grote schaarste die op komst is. Gebruik bij het positioneren van je employer brand een combinatie van je business brand en de beleving van je huidige medewerkers, zij zijn je brand. Stel ze centraal zodat kandidaten je bedrijf beleven door de ogen van je medewerkers. Waar komen zij vijf minuten eerder hun bed voor uit? Kijk eens naar alle contactmomenten (touch points) die een kandidaat heeft voordat hij/zij het jawoord geeft. Het zijn er stiekem meer dan je denkt. De reputatie van je bedrijf is immers een optelsom van alle contactmomenten samen. Natuurlijk zijn sociale media en je eigen website een prima gelegenheid om dit te uiten. Zet echte medewerkers in die dagelijks aan het front acteren tijdens banenbeurzen of tijdens een gastcollege. De uitnodiging voor het eerste gesprek, de introductie van de hiring manager, de rondleiding en de werkplek waar de kandidaat mogelijk terecht komt. Deze indruk is in veel gevallen doorslaggevend of hij/zij voor je kiest of niet. Ben Verhagen Directeur Goals Arbeidsmarketing Personeel gezocht! Net als vorig jaar zoeken we ook in 2012 weer volop naar technici en engineers. Dit jaar willen bedrijven ook veel sales- en marketingmedewerkers werven. Bijna een kwart van de bedrijven geeft aan geen specifieke functiegroep te zoeken. Grafiek 2 illustreert dit alles. 2% 2% 10% 12% 12% 16% 25% 22% Technici en engineers Zeer divers, geen dominante groep Sales en marketing medewerkers IT-medewerkers Anders, namelijk... Finance en accounting medewerkers Legal medewerkers Productie en logistieke medewerkers Grafiek 2: Bij welke functiegroep in uw organisatie ligt uw grootste wervingsbehoefte? We hebben de wervingsbehoefte gespecificeerd naar branche en organisatiegrootte. De industriële sector heeft het meest behoefte aan technici en engineers, terwijl de zakelijke dienstverlening vooral op zoek is naar finance & accounting medewerkers en IT ers. Resultaten benchmark Smart Recruitment

6 Uit ons onderzoek van 2010 bleek dat organisaties verwachtten dat het aantal vacatures voor 2011 gelijk zou blijven aan Ook dit jaar signaleren we dit. Precies de helft van de bedrijven voorspelt in 2012 evenveel vacatures te hebben als in Toch ziet 40% het iets minder rooskleurig in. Zij denken dat er in 2012 minder vacatures zullen zijn. Welke functies zijn lastig in te vullen? De top 3 van functies die lastig zijn in te vullen is hetzelfde gebleven als vorig jaar, zoals blijkt uit grafiek 3. Bedrijven verwachten dit jaar de meeste moeite te hebben met het werven van technici en engineers (39%). Bij deze functiegroep ligt tevens ook de grootste wervingsbehoefte. We zien dit vooral in de industriële sector. Technici en engineers 39% IT-medewerkers Finance en accounting medewerkers Geen, ik verwacht geen wervingsproblemen Sales en marketing medewerkers 22% 18% 16% 14% Anders, namelijk 12% Inkoop medewerkers 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Grafiek 3: Bij welke functiegroep(en) verwacht u de komende jaren de grootste wervingsproblemen? (meerdere antwoorden mogelijk) IT-medewerkers (22%) en financials (18%) blijken ook nog steeds moeilijk te werven. De zakelijke dienstverleners vragen zich af of zij hun behoefte aan IT-medewerkers dit jaar goed genoeg in kunnen vullen. Vorig jaar verwachtten zij nog meer problemen met finance & accounting medewerkers. Een kwart van de respondenten geeft aan medewerkers te zoeken in de voor hen problematische functiegroep. Een groot deel van de bedrijven (20%) heeft zelfs meer dan 100 mensen nodig. 6 Goals Arbeidsmarketing

7 2. Positie van werving en arbeidsmarketing Recruiters vaker eindverantwoordelijk Hoe is het gesteld met de positie van werving en arbeidsmarketing binnen bedrijven? Wie is eindverantwoordelijk? Ten opzichte van vorig jaar zien we een stijging van bijna 10% in het aantal recruitment afdelingen dat eindverantwoordelijk is voor arbeidsmarktcommunicatie en -strategie. Nog steeds is de afdeling HR hierin bepalend met 39%. In 2011 lag de eindverantwoordelijkheid bij bijna 15% van de respondenten bij de communicatie- of marketingafdeling. Nu is dit bij nog maar 8% van de bedrijven het geval. Een daling van bijna 50%. 6% 4% 8% 8% 39% Afdeling HR Afdeling recruitment Directie Communicatie- of marketingafdeling Niet duidelijk gedefinieerd 35% Grafiek 4: Wie is binnen uw organisatie eindverantwoordelijk voor arbeidsmarktcommunicatie en strategie? Waar zou nu eigenlijk de verantwoordelijkheid moeten liggen? Wij zijn van mening dat de bepaling van de arbeidsmarktcommunicatie en -strategie een samenspel moet zijn met één eindverantwoordelijke. De afdelingen HR en recruitment bepalen met elkaar de wervingsbehoefte en strategie. Marketing en communicatie zijn verantwoordelijk voor de bewaking van het merk en zijn als geen ander capabel om de strategie qua vorm en inhoud richting te geven. Recruitment voert deze vervolgens uit en HR zorgt voor de follow-up. Het recruitment budget wordt met name taakstellend bepaald 69% van de respondenten geeft aan dat het budget voor werving met name taakstellend wordt bepaald. Het uit te geven bedrag volgt uit de strategische personeelsplanning. In vergelijking tot vorig jaar komt het vaker voor dat het wervingsbudget een sluitpost is (12% ten opzichte van 8%). Resultaten benchmark Smart Recruitment

8 8 Goals Arbeidsmarketing

9 3. Invulling van de wervingstaak Be prepared! Er zijn twee manieren om de wervingstaak in te vullen: vacaturegedreven en kandidaatsgestuurd. Bij vacaturegedreven werven is het ontstaan van een vacature de aanleiding om een wervingsprocedure te starten. Kandidaatsgestuurde werving draait om het opbouwen van een relatie met relevante wervingsdoelgroepen, ook zonder dat er direct sprake is van vacatures. 43% 12% 45% Vacaturegestuurd: een openstaande vacature wordt via diverse kanalen gepost en vervolgens wordt de respons verwerkt Een mix van beiden Kandidaatsgestuurd: ook al is er (nog) geen vacature, we kennen de profielen en zoeken continu naar de beste mensen Grafiek 5: Wat omschrijft het beste het karakter en aanpak van uw huidige recruitmentafdeling? De meeste organisaties zien hun manier van werven als vacaturegedreven (45%) of een mix van kandidaatsgestuurd en vacaturegedreven (43%). 12% van de respondenten zegt een puur kandidaatsgestuurde aanpak te hanteren. Ook al is er nog geen vacature, deze bedrijven kennen de profielen en zoeken voortdurend naar de beste mensen. Door het actief opbouwen van een database (candidate pooling) zijn zij optimaal voorbereid op het moment dat er nieuwe medewerkers nodig zijn. Van de respondenten die aangeven de focus in 2012 te gaan leggen op het verbeteren van het employer brand (zie grafiek 1), kiest iets minder dan de helft voor zowel een kandidaats- als vacaturegestuurde aanpak. Arbeidsmarktcommunicatie heeft nog steeds vaste plek in de organisatie Arbeidsmarktcommunicatie heeft nog steeds een vaste plek binnen de meeste bedrijven. Dit percentage is gelijk aan vorig jaar met 41% en laat daarmee een stabiliteit zien. In ons rapport van 2009 concludeerden we dat steeds meer bedrijven recruitment in eigen beheer hebben. In 2010 had 68% van de organisaties één of meerdere recruiters in dienst. Dit jaar is het percentage licht gedaald naar 65%. Van de respondenten die werkzaam zijn bij een organisatie met meer dan 1000 medewerkers, geeft meer een kwart aan in elk geval één recruiter in dienst te hebben. Toch vinden wij het opvallend dat 20% van deze grote bedrijven geen recruitment gerelateerde specialisten heeft. En ook blijkt dat maar 16% van de respondenten met tussen de 100 en 200 vacatures per jaar een recruiter als collega heeft. Resultaten benchmark Smart Recruitment

10 Recruiters 65% Arbeidsmarktcommunicatie specialisten 41% Geen 24% Strategische recruitement specialisten Sourcing- en databasespecialisten 18% 18% Assessment specialisten en selectiepsychologen Arbeidsmarkt onderzoekers 8% 8% Anders, namelijk... 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Grafiek 6: Welke recruitment gerelateerde specialisten heeft uw organisatie in huis? (meerdere antwoorden mogelijk) Het aantal strategische recruitment specialisten is sterk gedaald ten opzichte van vorig jaar. Van 31% naar 18%. Daarvoor in de plaats nemen steeds meer bedrijven een sourcing- en databasespecialist aan. Dit is goed te verklaren, met name door de opmars van social media in 2011 en de prioriteit die bedrijven geven aan candidate pooling. 10 Goals Arbeidsmarketing

11 4. Effectiviteit van wervingskanalen De kracht van het netwerk We hebben respondenten gevraagd naar hun ervaringen met diverse wervingskanalen. Daarbij hebben we gekeken naar de rentabiliteit en de effectiviteit. De referral wordt door ruim één derde van de deelnemende organisaties als meest rendabel wervingskanaal gezien. Het kost het minst en het levert het meest op. Referral is een wervingsmethode die bedrijven gebruiken om potentiële kandidaten te identificeren in het (sociale) netwerk van hun bestaande werknemers. Dit programma moedigt medewerkers aan om in hun eigen kring op zoek te gaan naar geschikte kandidaten. In ruil voor het aandragen van een kandidaat ontvangt de medewerker vaak een (financiële) beloning. LinkedIn en referral hebben de meeste potentie Naast de rentabiliteit van wervingskanalen, hebben we bedrijven gevraagd welke kanalen zij voor de nabije toekomst als meest effectief zien. Ook hier scoort referral het hoogst. Net als vorig jaar zien we ook een piek bij LinkedIn. Veel bedrijven presenteren zichzelf op dit sociale medium en zoeken ook actief naar geschikte nieuwe collega s. We zien zelf dat LinkedIn hier ook steeds toegankelijker voor wordt. Met InMails is het mogelijk mensen warm te maken voor je bedrijf, het is steeds makkelijker om op functieprofielen te zoeken en daarnaast kunnen bedrijven op verschillende manieren hun vacature zichtbaar maken voor een specifieke doelgroep. De mening van Referral werkt! Zelf ben ik alleen nog maar gereferrald, om er maar meteen een werkwoord van te maken. Want dat is het, een werkwoord. Het moet een continu proces zijn om de beste matches samen te blijven brengen. Medewerkers kennen de cultuur en werkwijze en weten dus ook het beste wie er in jouw organisatie past. Je levert een positieve bijdrage. Aan de organisatie, maar ook aan de maatschappij. Want eerlijk is eerlijk, als iedereen met een lach naar zijn werk gaat, ziet ook de wereld er een stuk vrolijker uit. Ik ben trots dat ik daar een bijdrage aan lever. Maar let op: het is en blijft een werkwoord. Een referral campagne hebben is niet voldoende. Zorg dat ie blijft leven! Sophie van de Ven Projectmanager Goals Arbeidsmarketing De ideale wervingsmix Welke kanalen moeten bedrijven in de nabije toekomst elk geval opnemen in hun wervingsstrategie? De top vier bestaat uit: Referral Social networks Eigen website (vacaturedeel) Zoekmachine marketing Resultaten benchmark Smart Recruitment

12 Het laatste kanaal is dit jaar gestegen van de zesde naar de vierde plek. We zien dat steeds meer bedrijven door middel van Search Engine Optimalisation (SEO) en een AdWords campagne hun vacatures promoten en zichtbaar maken. Geen van de bedrijven ziet zoekmachine optimalisatie nu nog als een rendabel kanaal, maar dit middel krijgt wel een plek in de top 4 van potentiële middelen. Juist omdat de eigen website en de social networks onmisbaar zijn in de wervingsmix, is het erg belangrijk zoekmachine marketing toe te passen. Op deze manier krijg je je doelgroep sneller en in grotere aantallen naar de kanalen waar je ze wilt treffen. Want: de sollicitant gaat steeds minder vaak op zoek naar de vacature. De vacature vindt hem of haar! 12 Goals Arbeidsmarketing

13 5. Effectiviteit in het wervingsproces Sturen op resultaat In ons benchmark onderzoek staan we altijd uitgebreid stil bij de belangrijkste Key Performance Indicators (KPI s) waarmee bedrijven de effectiviteit van hun wervingsactiviteiten meten. Dit jaar zijn de belangrijkste KPI s: 1) het aantal ingevulde vacatures (59%) 2) het aantal openstaande vacatures (43%) 3) de kosten per aanstelling (41%) Het percentage bedrijven dat zonder kerncijfers werkt, is met 6% erg laag te noemen. Vorig jaar lag dit percentage op 9% en het jaar daarvoor op 17%. Hieruit kunnen we concluderen dat bedrijven zich bewuster worden van het sturen op resultaat. Aantal ingevulde vacatures 59% Aantal openstaande vacatures Kosten per aanstelling Doorlooptijd invulling vacatures 41% 39% 43% Reputatie (naamsbekendheid/imago) als werkgever Conversie sollicitatiegesprekken naar aanstellingen Percentage geworven kandidaten dat na 1 jaar nog in dienst is Websitebezoek Sollicitanttevredenheid Anders, namelijk... Geen Conversie CV s naar sollicitatiegesprekken Aantal CV s via de website ontvangen Kosten per geworven CV 20% 14% 10% 8% 8% 6% 6% 6% 4% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Grafiek 7: Wat zijn binnen uw organisatie de belangrijkste drie KPI s (kerncijfers) waar u uw recruitment activiteiten op stuurt? Als we kijken naar grafiek 7, zien we dat 20% van de deelnemende bedrijven de recruitment activiteiten stuurt op basis van de KPI reputatie (naamsbekendheid/imago) als werkgever. Dit strookt goed met de prioriteiten die op recruitment gebied aangegeven worden. Naamsbekendheid/imago staat daar namelijk op de tweede plaats (zie hoofdstuk 1, grafiek 1). Opvallend is dat bedrijven het aantal CV s via de website niet vaak als kerncijfer noemen. De website is namelijk wel het belangrijkste wervingskanaal. Natuurlijk kan het zijn dat een bedrijf hier bewust anders mee omgaat. Er zijn organisaties die bijvoorbeeld niet sturen op kwantiteit, maar juist op kwaliteit van de ingestuurde CV s. Resultaten benchmark Smart Recruitment

14 De kwaliteit van het wervingsproces Twee KPI s hebben we verder uitgediept in de benchmark: het percentage van de geworven CV s dat tot een sollicitatiegesprek leidt en het percentage gevoerde gesprekken dat leidt tot het aannemen van een kandidaat. CV s en aantal sollicitatiegesprekken Allereerst kijken we naar het percentage van de geworven CV s dat tot een sollicitatiegesprek leidt. Dit kerncijfer zegt namelijk iets over de wervingsinspanningen. We weten uit ervaring dat dit percentage normaal rond de 30% ligt. Scores onder de 20% zouden kunnen betekenen dat de gewenste doelgroep niet voldoende wordt bereikt, of dat de selecteurs te kritisch zijn. 10% 14% 4% 10% 14% 27% 22% <10% 11-20% 21-30% 31-40% 41-50% >50% Weet niet Grafiek 8: Hoeveel procent van de gegenereerde CV s leidt tot een sollicitatiegesprek? Bijna een kwart van de bedrijven geeft aan dat 11-20% van de CV s tot een gesprek leidt. 14% zegt dat zelfs 1 op de 3 tot 1 op de 4 van de ingestuurde CV s aanleiding is voor een gesprek. Wat wij opmerkelijk vinden is dat 10% van de respondenten geen inzicht heeft in deze cijfers. 14 Goals Arbeidsmarketing

15 Bij vergelijking tussen verschillende variabelen, zien we dat de industriële sector het over het algemeen goed doet. De helft van deze bedrijven geeft namelijk aan dat 21-30% van de CV s leidt tot een gesprek. Bijna 20% van de zakelijke dienstverleners zegt zelfs dat ongeveer de helft van de CV s zorgt voor een sollicitatiegesprek. Sollicitatiegesprekken en aantal aannames Het tweede kerncijfer dat we in dit onderzoek verder uitwerken is het percentage gevoerde sollicitatiegesprekken dat leidt tot het aannemen van een kandidaat. We weten uit ervaring dat dit percentage gemiddeld tussen de 21-30% ligt. Grafiek 9 laat zien dat in de meeste gevallen 11-30% van de sollicatiegesprekken tot aanname leidt. Een kwart van de deelnemende organisaties zegt dat 11-20% van de gesprekken zorgt voor het aannemen van een nieuwe collega. Iets meer dan 20% geeft aan dat dit 21-30% is. Ook hier zien we dat 10% geen antwoord kan geven op de vraag, omdat deze bedrijven niet weten hoe de verhoudingen liggen. 10% 8% <10% 10% 11-20% 14% 12% 22% 25% 21-30% 31-40% 41-50% >50% Weet niet Grafiek 9: Hoeveel procent van de gevoerde sollicitatiegesprekken leidt tot het aannemen van een kandidaat? De snelheid van processen Hoeveel tijd zit er tussen een vacature en de ondertekening van het contract? Met andere woorden: hoe lang duurt het werving- en selectieproces? In de zakelijke dienstverlening duurt het bij bijna 32% van de bedrijven 31 tot 40 dagen voordat een vacature is ingevuld. De sector overige branches doet het slechter: meer dan 70% zegt dat dit proces langer dan 50 dagen in beslag neemt. In de industrie zien we dat 40% van de organisaties er tussen de 41 en 50 dagen over doet om een geschikte kandidaat te vinden. Dit is met name het geval bij de zoektocht naar technici en engineers. Gemiddelde wervingskosten per aanstelling Dit is de tweede keer dat we deelnemers van de benchmark hebben gevraagd naar de gemiddelde wervingskosten per aanstelling. Vorig jaar gaf 73% aan dat dit bedrag onder de 5.000,- ligt. Dit jaar ligt dit percentage op 62%. Resultaten benchmark Smart Recruitment

16 Voor bijna een kwart van de bedrijven kost het tussen de 5.000,- en 7.500,- om iemand aan te stellen. 31% van de organisaties zegt minder dan 2.500,- per aanstelling kwijt te zijn. Grafiek 10 illustreert dit. 24% 4% 10% 31% < > % Grafiek 10: Wat zijn binnen uw organisatie de gemiddelde wervingskosten per aanstelling? Als we kijken naar de verschillende branches, signaleren we een opvallende uitkomst bij de zakelijke dienstverlening. Meer dan 35% van deze organisaties is minder dan 2.500,- kwijt per aanstelling. De branche mag blij zijn met dit resultaat. 16 Goals Arbeidsmarketing

17 Meten is weten We zagen in onze benchmark van vorig jaar al een enorme populariteit van het medewerkerstevredenheidonderzoek (MTO). Toen gaf 71% van de deelnemers aan dat dit onderzoek binnen hun bedrijf wordt uitgevoerd. Nu ligt dit percentage op 69%. Omdat de referral enorm belangrijk is als wervingskanaal, is het aan te raden frequent een MTO uit te voeren. De belangrijkste basis voor werven via eigen medewerkers is namelijk dat deze medewerkers het naar hun zin hebben. Medewerkers die ontevreden zijn, zullen geen ambassadeur zijn. Ook doelgroeponderzoek (employer insight 31%) en onderzoek naar employer branding (33%) staan hoog op de agenda, zoals te zien is in grafiek 11. Medewerkerstevredenheidonderzoek 69% Naamsbekendheid en imago onderzoek (employer branding) Doelgroep onderzoek (employer insights) 33% 31% Arbeidsmarktconcurrentieonderzoek Geen Recruitment efficiency onderzoek 14% 12% 20% Anders, namelijk... 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Grafiek 11: Welk(e) onderzoek(en) heeft uw organisatie de laatste twee jaar uitgevoerd? (meerdere antwoorden mogelijk) Wat opvalt is dat slechts 12% van de bedrijven onderzoek doet naar de effectiviteit van recruitment. De resultaten van alle wervingsinspanningen worden dus bijna niet gemeten. Met deze gegevens kunnen organisaties hun recruitment strategie juist aanscherpen en er nog meer rendement uit halen. 2012: be social! Op welke online kanalen is een organisatie vertegenwoordigd? Bijna elk bedrijf is tegenwoordig aanwezig op LinkedIn: 86% zegt een bedrijfsprofiel te hebben. Op de tweede plaats staat de werken bij website of pagina met 69%. Twitter heeft een enorme opmars gemaakt bij bedrijven. Vorig jaar gaf 40% aan nog niet enthousiast aan de slag te gaan met social media, maar nu heeft 59% van de deelnemende organisaties een Twitter account. Driekwart van de organisaties gaat in 2012 absoluut aan de slag met recruitment via social media. In de volgende benchmark kunnen we van dit kanaal dus nog meer resultaten verwachten. Resultaten benchmark Smart Recruitment

18 Stellingen Zoals elk jaar hebben we de respondenten twee stellingen voorgelegd. Stelling 1: Ik ga er vanuit in 2012 serieuze kandidaten over te houden aan recruitment via social media. In de benchmark van vorig jaar vroegen we deelnemers ook naar de potentie van social media. Organisaties waren het er toen over eens dat dit als wervingskanaal serieus moest worden genomen. 40% van de respondenten gaf aan social media als potentieel middel te zien, maar vond dat het moeilijk te organiseren was. Ook was er twijfel over het resultaat van werven via Twitter en LinkedIn. Opvallend is dat de meningen over social media dit jaar compleet zijn omgedraaid. Bijna 90% van de deelnemende bedrijven voorziet dat ze dit jaar serieuze kandidaten gaat overhouden aan recruitment via social media. Eens. Dat doen we nu al. Het afgelopen jaar hebben we meer dan 20% aangenomen via LinkedIn. De doelstelling voor komend jaar is meer dan 30%. Eens. Social media is hot onder jongeren en schoolverlaters en dat is een grote doelgroep voor ons. Stelling 2: Door recruitment via social media vervalt in de toekomst het papieren CV. Solliciteren per post is in 2012 voor veel bedrijven not done. Maar verdwijnt door recruitment via social media in de toekomst het papieren CV ook echt? Gaan we voor de kwalificaties van kandidaten bijvoorbeeld steeds meer af op hun LinkedIn profiel? De meningen zijn verdeeld. Iets meer dan 50% is er nog niet helemaal klaar voor om van het papieren CV af te stappen. We zien social media met name als een handig instrument om kandidaten na te trekken; het is nog niet leading voor recruiters. Oneens. Wat ik merk is dat een eerste screening via social media snel gedaan is maar dat bij het maken van de keuze voor het uitnodigen van een kandidaat vaak nog behoefte is aan een papieren CV. Toch geeft bijna de helft van de respondenten aan deze trend voor 2012 wel realistisch te vinden. Meerdere bedrijven geven zelfs aan een papieren CV/sollicitatie niet eens meer in behandeling te nemen. 18 Goals Arbeidsmarketing

19 Meer informatie Over Goals Goals Arbeidsmarketing is een marketingbureau met een verrassend creatieve kijk op hr-vraagstukken. We bouwen sterke werkgeversmerken, scorende wervingscampagnes en interne communicatieprogramma s die medewerkers raken. Goals wint en bindt de mooiste klanten en de beste medewerkers. Door het formuleren van heldere doelen en de vertaling daarvan naar een concrete arbeidsmarketingaanpak. Meer informatie Heeft u vragen of opmerkingen over dit rapport of wilt u eens van gedachten wisselen over het effectiever bewerken van relevante doelgroepen op de arbeidsmarkt? Neem dan contact op met Ben Verhagen, directeur b.verhagen@goals.nl Onderzoeksverantwoording De benchmark Smart Recruitment is uitgevoerd in november en december van In het onderzoek is vooral de nadruk gelegd op grotere organisaties met een interne verantwoordelijke voor werving. Deelnemers aan dit onderzoek zijn functionarissen in de rol van recruitmentmanager, senior recruiter of HR manager/directeur. In totaal zijn zo n 400 bedrijven benaderd en hebben we een respons van iets meer dan 25% gerealiseerd (102 deelnemers). De conclusies in dit onderzoek geven dus een prima indicatie van wat er onder de deelnemende bedrijven speelt Goals Arbeidsmarketing BV, alle rechten voorbehouden. goals wint en bindt de mooiste klanten en de beste medewerkers bureau voor winnaars Resultaten benchmark Smart Recruitment

20 20 Goals Arbeidsmarketing Goals Arbeidsmarketing BV Kloosterstraat RD Goirle