LoopbaanIndicator Voor een duurzame loopbaanplanning
1. Inleiding LoopbaanIndicator wordt ingezet om alle relevante waarden rondom menselijke inzetbaarheid gestructureerd en genormeerd in kaart te brengen, bijvoorbeeld bij vraagstukken rondom de mentale waarden van inzetbaarheid, re-integratie, belangentegenstellingen en vraagstukken rondom ziekte en verzuim. LoopbaanIndicator geeft een antwoord op de vraag in hoeverre iemand actief en zelfbewust regie kan voeren over zijn of haar eigen loopbaanontwikkeling en de mate waarin hij of zij het gevoel heeft zelfstandig beslissingen te kunnen nemen bij werkgerelateerde vraagstukken. Naast werkgerelateerde vraagstukken wordt ook het persoonlijke domein betrokken, waardoor tevens een goed beeld ontstaat van de balans werk/privé. 1.1 Duurzame inzetbaarheid LoopbaanIndicator is vooral bedoeld om vorm en richting te geven aan een duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Alle relevante zaken die de inzetbaarheid van een medewerker kan beïnvloeden worden op een gestructureerde en verantwoorde wijze bespreekbaar gemaakt tussen partijen, zonder dat er sprake is van ongewenste belangentegenstellingen. Hierdoor is het mogelijk om op een efficiënte en verantwoorde wijze vorm te geven aan goed werkgeverschap en een duurzame inzetbaarheid van medewerkers. - LoopbaanIndicator- 2
2. De rapportage Aan de hand van een digitaal gegenereerde rapportage is de medewerker in staat om objectief te reflecteren op zijn of haar eigen loopbaanontwikkeling en de functionele inzetbaarheid. Het helpt hen een beeld te vormen over zijn of haar werkgerelateerde toekomst en de mate waarin er eventueel behoefte wordt ervaren om begeleiding te krijgen bij het onderbouwen van de eigen keuzes of om advies te krijgen bij het vorm en richting geven aan de eigen loopbaanontwikkeling. De rapportage bestaat uit drie onderdelen. Het eerste onderdeel betreft een weergave van de EmployabilityWaarde. Het tweede onderdeel is een weergave van de beleving van alle relevante werkgerelateerde vraagstukken in dit kader, de EmployabilityClusters. Het derde onderdeel van de rapportage bestaat uit de Balans werk/privé, de EmployabilityBalans. De verschillende onderdelen worden visueel weergegeven en toegelicht en uitgedrukt in de EmployabilityWaarde. 2.1 EmployabilityWaarde Deze persoonlijke EmployabilityWaarde wordt weergegeven in een waarderingscijfer of een rapportcijfer, afhankelijk van de afspraak die hierover is gemaakt. Een zeer hoge waarde of score is indicatief voor het overschatten van het zelfsturend vermogen van de medewerker en een verhoogd risico op het onderschatten van de zakelijke of professionele realiteit. De medewerker ervaart een sterk bovengemiddelde waardering voor de eigen vaardigheden en inzichten en hij of zij ervaart geen enkele belemmering noch enige terughoudendheid om zich te profileren als deskundig en bekwaam. De medewerker denkt alleen in kansen en mogelijkheden en niet of onvoldoende in bedreigingen of beperkingen. Een hoge waarde of score is indicatief voor een hoge mate van zelfsturend vermogen ten aanzien van de eigen loopbaanontwikkeling. De medewerker ervaart nauwelijks enige belemmering ten aanzien van de werkgerelateerde dimensies. Tevens is er sprake van een gunstige of gewenste beleving van de balans werk/privé, waardoor er in redelijkheid geen belemmeringen worden ervaren om vorm en inhoud te geven aan de eigen loopbaanontwikkeling. Een gemiddelde waarde of score is indicatief voor het ervaren van een zekere mate van terughoudendheid of zorg ten aanzien van de eigen loopbaanontwikkeling. De medewerker ervaart een zekere mate van bewustzijn van zorg, verantwoordelijkheid of prioritering ten aanzien van de werkgerelateerde dimensies. Tevens is er sprake van enige onbalans in de balans werk/privé, waardoor er vooral bij belangrijke keuzes, prioriteiten en afwegingen dienen te worden gemaakt bij het vorm en inhoud geven aan de loopbaanontwikkeling. De medewerker heeft doorgaans behoefte aan objectieve reflectie en hij of zij kan baat hebben bij het in kaart brengen van zijn of haar loopbaanmogelijkheden of geprikkeld worden tot meer zelfregie en het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Een lage waarde of score is indicatief voor het ervaren van grote zorg en ernstige - LoopbaanIndicator- 3
belemmeringen ten aanzien van de eigen loopbaanontwikkeling. De medewerker ervaart in sterke mate tegenstrijdige belangen en belevingswaarden ten aanzien van de werkgerelateerde dimensies. Tevens is er sprake van een grote mate van onbalans in de balans werk/privé, waardoor er onvoldoende ruimte kan ontstaan om op een verantwoorde wijze zelf vorm en inhoud geven aan de eigen loopbaanontwikkeling. De medewerker heeft niet alleen behoefte aan objectieve reflectie, maar hij of zij ervaart vooral een zekere mate van noodzaak voor hulp en ondersteuning, vanwege tegenstrijdige belangen en mentale druk. Een zeer lage waarde of score is indicatief voor noodzaak van begeleiding. Van de medewerker mag in redelijkheid niet worden verwacht dat hij in staat is om zelfstandig vorm te geven aan zijn of haar loopbaanontwikkeling. In praktische zin heeft hij of zij een sterke behoefte aan steun, advies en begeleiding. Er is sprake van achterstallig onderhoud, een verhoogd risico van uitputting en werkstress gerelateerde klachten, waarbij de medewerker vaak niet meer in staat is om hier op een verantwoorde wijze mee om te gaan en doorverwijzing naar professionele hulp of coaching noodzakelijk is om uitval of erger te voorkomen. De EmployabilityWaarde wordt berekend op basis van drie criteria, elk met een specifieke wegingsfactor, welke afhankelijk van de branche, context of CAO kan worden vastgesteld. Deze zijn als volgt te benoemen; - Feitelijke of harde criteria zoals leeftijd, dienstverband, opleidingsniveau: 10 20% - EmployabilityClusters: 40 50% - EmployabilityBalans: 40 50% 2.2 EmployabilityClusters Alle relevante werkgerelateerde vraagstukken in het kader van de persoonlijke loopbaanontwikkeling worden op een gestructureerde wijze in kaart gebracht, onderverdeeld in acht dimensies. Door verbanden te leggen tussen de uitslagen van elk van deze dimensies ontstaat een betrouwbaar beeld van zowel de actuele situatie, maar vooral ook van de verwachtingen voor de toekomst en de historische beleving in relatie tot werkgerelateerde vraagstukken. Deze acht dimensies, de zogenaamde EmployabilityClusters, zijn: Zelfbewustzijn Toekomstgerichtheid Nieuwsgierigheid Perspectief Optimalisatie Flexibiliteit Deskundigheid Loopbaanvisie - LoopbaanIndicator- 4
De scores op deze acht clusters worden weergegeven middels een groene, oranje of rode score, zoals hieronder grafisch weergegeven: Een groene score is indicatief voor het ervaren van een positieve gevoelsbeleving ten aanzien van de betreffende dimensie. Relevante waarden vormen naar eigen beleving niet of nauwelijks een belemmerende factor met betrekking tot de mate van zelfregie en zelfsturing met betrekking tot de corresponderende dimensie. De medewerker ervaart in de context van werk, geen belemmeringen in relatie tot de betreffende dimensie; Een oranje score is indicatief voor het ervaren van een zekere mate van ambivalentie ten aanzien van de betreffende dimensie en de beleving van de onderliggende waarden en onderwerpen. Deze ambivalentie, of beslisonzekerheid, is veelal het gevolg van tegenstrijdige belangen, een zekere mate van onbalans of zorg, complexiteit van samenhang of onduidelijkheid ten aanzien de onderliggende waarden in relatie tot deze dimensie. Een rode score is indicatief voor het ervaren van een grote tot zeer grote mate van zorg en het ervaren van een negatieve gevoelsbeleving ten aanzien van het betreffende onderwerp. Deze beleving heeft een negatieve invloed op de mate van zelfregie over de loopbaanontwikkeling ten aanzien van deze dimensie en het vormt een belemmering voor de mate van zelfsturing ten aanzien van de werkgerelateerde inzetbaarheid. Per dimensie wordt de persoonlijke score weergegeven, aangevuld met een uitgebreide toelichting. Deze toelichting maakt het mogelijk te reflecteren en de eigen beleving te objectiveren. Hierdoor kan de medewerker, per onderwerp en in samenhang, zichzelf een beeld vormen, wat kan helpen bij het maken van zelfstandige keuzes en het communiceren met anderen. Op basis hiervan kan een objectief beeld worden gevormd van de mate van hulp, ondersteuning of scholing die wordt verlangt, maar ook of het gewenst of noodzakelijk is om in één of meerdere dimensies ontwikkelstappen te zetten. Ook kan middels benchmarks worden getoetst of eventuele hulp, ondersteuning, training of coaching noodzakelijk, gewenst of wellicht irrelevant is. Daarnaast is het mogelijk dat keuzes vooral ook wordt gebaseerd op een eenduidige wijze en genormeerde en gevalideerde methodiek. Zodoende wordt (latente) vraag en aanbod meer doelmatig, objectief en genormeerd op elkaar afgestemd. - LoopbaanIndicator- 5
2.3 EmployabilityBalans Op basis van de waardering die de medewerker zelf heeft gegeven ten aanzien van een groot aantal persoonlijke waarden wordt de EmployabilityBalans opgemaakt. De EmployabilityBalans geeft een betrouwbaar beeld van wat iemand mentaal aan kan. Wat kan, mag en wil hij of zij enerzijds en wat moet er op gevoel, intuïtie, situatie of omgeving anderzijds. Het geeft weer over welke onderwerpen men zekerheid ervaart of juist zorg en waartoe men zich verplicht voelt. Het geheel geeft een goed beeld van de balans werk/privé en de mate waarin de medewerker het gevoel heeft een eigen keuze te hebben of dat zaken nog slechts aan hem of haar worden opgedrongen. De persoonlijke EmployabilityBalans wordt zoals hieronder grafisch weergegeven. Wat de afzonderlijke items in de EmployabilityBalans betekenen wordt uitgebreid toegelicht in de rapportage. Dit is vooral bedoeld om inhoud te geven aan een goede communicatie en het zorgt er voor dat het gaat over die zaken die van belang zijn. Het elimineert vooral sociale wenselijkheid en het draagt zorg voor een objectieve onderbouwing en reflectie van de werkelijkheid van balans werk/privé van een medewerker. De belangrijkste uitkomst van de EmployabilityBalans is de DilemmaWaarde, welke hieronder wordt toegelicht. Een lage DilemmaWaarde (<35%) is indicatief voor het niet of nauwelijks ervaren van enige zorg of verplichting, welke een belemmerend effect heeft op het maken van zelfstandige keuzes. De medewerker ervaart in mentale zin niet of nauwelijks enige zorg, weerstand of belemmering in de context van de eigen loopbaanontwikkeling. Aan eventuele zorgen of verplichtingen kan naar eigen inzicht of beleving in voldoende mate worden voldaan en men ervaart nauwelijks enige verplichtingen of zorgen, welke bezwarend werken voor het maken van nieuwe keuzes of het ontdekken van nieuwe mogelijkheden. Een neutrale DilemmaWaarde (>35% <55%) is indicatief voor het ervaren van een beperkte mate van weerstand en belemmering bij het maken van zelfstandige keuzes of het - LoopbaanIndicator- 6
ontdekken en ontwikkelen van kansen en mogelijkheden. Naast het ontwikkelen van talenten, kansen en mogelijkheden wordt ook een zekere mate van verplichtingen en zorgen ervaren, wat maakt dat, vooral bij belangrijke keuzes, er afwegingen dienen te worden gemaakt en prioriteiten moeten worden gesteld. Bestaande zekerheden en verplichtingen maken het noodzakelijk om afwegingen te maken, welke in zekere zin ook bezwarend kunnen werken voor het maken van authentieke of spontane keuzes of het ontwikkelen van nieuwe mogelijkheden. Een hoge DilemmaWaarde (>55%<75%) is indicatief voor zekere mate van weerstand en belemmering bij het maken van zelfstandige keuzes of het ontdekken en ontwikkelen van kansen en mogelijkheden. De realiteit van de werkelijkheid maken dat er in redelijkheid ook moeten worden voldaan aan afspraken en verplichtingen. Bij het maken van keuzes dienen er afwegingen te worden gemaakt en prioriteiten worden gesteld. Bestaande zekerheden en verplichtingen maken het noodzakelijk om deze afwegingen te maken, welke ook bezwarend werken voor het maken van gewenste keuzes of het spontaan open staan voor nieuwe mogelijkheden. Een zeer hoge DilemmaWaarde (>75%) is indicatief voor het vooral ervaren van grote weerstand en belemmering, waardoor het maken van zelfstandige keuzes of het ontdekken en ontwikkelen van kansen en mogelijkheden nauwelijks realistisch te noemen is. De realiteit van de werkelijkheid maakt dat er vooral moet worden voldaan aan afspraken en verplichtingen, waarbij de beleving vooral gevoed wordt door zorg en teleurstelling. Hierdoor is er nauwelijks ruimte voor het ervaren van keuzevrijheid, doordat huidige zekerheden en verplichtingen nog slechts bezwarend werken en er geen ruimte wordt ervaren voor het maken van eigen keuzes of het open staan voor kansen en mogelijkheden. 2.4 Tot slot Om op een gestructureerde wijze vorm en inhoud te geven aan een duurzame inzetbaarheid van medewerkers is het te bevelen periodiek, bij voorkeur jaarlijks, de balans op te maken teneinde de medewerker in staat te stellen om op een objectieve wijze te reflecteren op de eigen loopbaanontwikkeling. Hierdoor is het mogelijk om naast taak en functie gerelateerde vraagstukken en beoordelingen ook de individuele component te betrekken bij de periodieke beoordelingsgesprekken. Naast dat hierdoor veel werkstress gerelateerde klachten kunnen worden voorkomen, krijgt goed werkgeverschap hierdoor een geloofwaardig en praktisch uitvoerbaar gezicht, wat zowel ten goede komt aan de efficiënte bedrijfsvoering als ook aan het algemeen welbevinden van medewerkers. - LoopbaanIndicator- 7