SOCIAAL PLAN ten behoeve van de fusie van SWAFacet BV en KERN BV Versie d.d. 23 oktober 2007
INLEIDING Per 1 januari 2008 gaan SWAFacet BV en Kern BV samen verder onder de naam SWAFacet BV. Met het samengaan wordt een deel van de doelstellingen van de fusie tussen Stichting SWAGroep en Stichting SZK behaald, namelijk synergievoordelen in het secundaire proces. Met het groeien van de SWKGroep ontstaat de behoefte aan een sterk Shared Service Centre. Een backoffice waar alle processen, die niet tot het primaire proces van de andere leden van de groep behoren, op eenduidige wijze worden uitgevoerd. In het begin van dit jaar is met de fusie tussen de Stichting SWAGroep en Stichting SZK een convenant met de bonden gesloten. Uitgangspunt van dit convenant was dat deze fusie en de daaruit voortkomende reorganisatie geen gedwongen ontslagen tot gevolg mocht hebben. Dit uitgangspunt is gerealiseerd. In dit Sociaal Plan is beschreven hoe de overgang van personeel van Kern BV naar SWAFacet BV gestalte zal krijgen. Uit het Formatieplaatsenplan blijkt dat alle medewerkers van Kern BV overgaan naar SWAFacet BV. Wijzigingen doen zich alleen voor in één leidinggevende functie. Voor deze leidinggevende geldt dat, indien blijkt dat er per 1 januari 2010 geen passende leidinggevende functie voorhanden is, het tijdelijk contract niet zal worden verlengd. De partners van deze fusie zijn gebonden aan de CAO Kinderopvang en aan de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Dit Sociaal Plan dient door de werkgevers en de werknemersorganisaties die bij deze fusie zijn betrokken te worden geaccordeerd. Versie 23-10-07 1
ONDERGETEKENDEN: De oude werkgevers: Kern BV onder de CAO Kinderopvang; SWAFacet BV onder de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening De nieuwe werkgever: SWAFacet BV onder de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening en werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetemeer; CNV publieke Zaak, gevestigd te Rotterdam; anderzijds komen het volgende Sociaal Plan overeen: Aldus overeengekomen te Rotterdam op december 2008 Oude werkgever, namens deze:.. Nieuwe werkgever, namens deze:.. ABVAKABO FNV, namens deze: Mr. H.J. Vrancken, bestuurder CNV Publieke zaak, namens deze:.. Versie 23-10-07 2
HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN 1.1. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden in de aanhef en de werknemers werkzaam binnen deze organisaties. Dit Sociaal Plan regelt de personele en organisatorische gevolgen. 1.2. Looptijd Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van 1 januari 2008 en heeft een looptijd tot 1 januari 2009, tenzij partijen gezamenlijk tussentijds anders besluiten. De einddatum laat onverlet dat individuele financiële rechten en faciliteiten, die gedurende de looptijd en op basis van dit Sociaal Plan zijn ontstaan ook na deze datum voor die werknemers van toepassing blijven. 1.3. Werkgelegenheid en garantie tegen gedwongen ontslagen 1. De werkgevers verplichten zich bij de realisering van deze fusie en de daarmee samenhangende reorganisatie de werkgelegenheid te handhaven. Uitgangspunt bij deze fusie is dat iedere werknemer het recht behoudt op de eigen functie conform het principe: werknemer volgt het werk. Indien blijkt dat aan dit uitgangspunt niet kan worden voldaan, heeft de werknemer recht op herplaatsing conform de bepalingen van dit Sociaal Plan. 2. Er zullen dus als gevolg van de fusie en de inrichting van de nieuwe organisatie geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. 1.4. Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in hoofdstuk 1, artikel 1.1 sub c CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening; b. oude werkgever: de werkgever genoemd in de aanhef; c. nieuwe werkgever: de werkgever genoemd in de aanhef; d. werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de oude c.q. nieuwe werkgever is aangegaan; Versie 23-10-07 3
e. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, maar exclusief vergoedingen en/of toelagen; f. plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; g. passende functie: een functie die gelet op het niveau van de huidige functie van de werknemer, de genoten opleiding danwel bereidheid hiertoe, de opgedane werkervaring, het salarisniveau en de omvang van het dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Het schaalniveau van een aangeboden functie kan (na omschaling naar de schalen van de CAO Welzijn & MD) hoger, gelijk of maximaal één schaal lager zijn; h. fusie: juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon; i. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening; j. bezwarencommissie: de commissie zoals beschreven in dit Sociaal Plan. 1.5. Verplichtingen Burgerlijk Wetboek De bepalingen van dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen van de nieuwe werkgever ex artikel 662 t/m 666 van het Burgerlijk Wetboek. 1.6. Verplichtingen CAO De bepalingen van dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen conform de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. 1.7. Cumulatie aanspraken Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van dit Sociaal Plan, alsmede een soortgelijke aanspraak heeft uit andere hoofde, prevaleert laatstgenoemde aanspraak, tenzij de aanspraak uit hoofde van dit Sociaal Plan gunstiger is voor de werknemer. 1.8. Plichten van de werkgever en van de werknemer De werkgevers en werknemers, op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Versie 23-10-07 4
1.9. Voorkoming onbillijkheid In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, kan de nieuwe werkgever in voor de werknemer gunstige zin van het hierin bepaalde afwijken. Indien tussen de nieuwe werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over de getroffen regeling of over het ontbreken van een dergelijke regeling, zal dit verschil worden voorgelegd aan de bezwarencommissie. HOOFDSTUK 2 2.1. Behoud individuele rechtspositie 1. De betrokken oude werkgever zal alle werknemers over laten gaan van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever, met wijziging van de CAO Kinderopvang naar CAO Welzijn & MD. Dit met volledig behoud van rechten, waaronder tenminste wordt verstaan: salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur en verworven rechten. De werknemers zullen minimaal een gelijkblijvend netto jaarsalaris behouden. 2. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt het artikel opgenomen welke luidt: Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de eerder gesloten arbeidsovereenkomst(en) tussen de werknemer en Kern BV en diens rechtsvoorgangers. Voor alle wettelijke en CAObepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever. 2.2. Verworven rechten 1. Indien de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband verworven rechten boven of naast de CAO heeft tegenover de oude werkgever, behoudt de werknemer deze rechten tegenover de nieuwe werkgever. Er is sprake van een verworven recht indien dit recht in het personeelsdossier arbeidsrechtelijk met instemming van de werkgever en de werknemer schriftelijk is vastgelegd en voorzover er geen sprake is van een excessief beding. 2. Regelingen van de oude werkgever, waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen, blijven, voor zover van toepassing, voor die werknemers van kracht bij de nieuwe werkgever als verworven recht. 3. Alle onder 1 en 2 verworven rechten worden in de nieuwe arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever vastgelegd. 2.3. Salarisgarantieregeling bij inschaling naar de CAO Welzijn & MD 1. De plaatsing in deze salarisschaal vindt plaats op grond van het salaris of, indien dit niet mogelijk is, op grond van het naastgelegen hogere maandsalaris in de desbetreffende salarisschaal. 2. Indien plaatsing in de salarisschaal, die hoort bij de functie, niet mogelijk is, wordt de werknemer geplaatst in het eindsalaris van de desbetreffende salarisschaal. Het verschil tussen het Versie 23-10-07 5
voornoemde eindsalaris en het salaris ontvangt de Werknemer maandelijks in de vorm van een Garantietoeslag. 3. De werknemer die voor de overgang naar deze CAO nog niet het eindsalaris van zijn salarisschaal of het zijn schriftelijk toegezegde eindsalaris heeft bereikt, krijgt het voornoemde eindsalaris gegarandeerd. Hiertoe wordt een persoonlijk salarisperspectief vastgesteld. 4. De Garantietoeslag wordt schriftelijk overeengekomen in de nieuwe Arbeidsovereenkomst. Hierbij wordt tevens overeengekomen dat de Garantietoeslag evenredig zal worden verminderd met de (eventuele) salarisverhogingen, anders dan algemene CAO-salarisverhogingen, van de Werknemer totdat de Garantietoeslag volledig is afgebouwd. 5. De Garantietoeslag maakt deel uit van het salaris van de werknemer en wordt verhoudingsgewijs - gelijk met het salaris verhoogd. 6. De Garantietoeslag maakt deel uit van het vast pensioengevend salaris zoals bedoeld in het voor de Werknemer geldende pensioenreglement. HOOFDSTUK 3 FUNCTIEWIJZIGING 3.1. Wijziging individuele functie 1. Indien blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de nieuwe werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 2. Bij wijziging van een individuele functie dient de nieuwe werkgever een andere passende functie aan de betreffende medewerker aan te bieden. Een passende functie kan (na omschaling naar de schalen van de CAO Welzijn & MD) hoger, gelijk of maximaal één salarisschaal lager zijn. Bij aanbieding van deze functie blijven de salarisgarantie-afspraken qua oude functie van toepassing. 3. Bij gewijzigde of nieuwe functies is het op objectieve wijze voldoen aan de functie-eisen of het binnen 6 maanden daaraan kunnen voldoen, van doorslaggevend belang voor de vraag of de functie als passend kan worden beschouwd. Bij leidinggevende functies kan de werkgever gebruik maken van een ontwikkel assessment om te beoordelen of aan de functie-eisen wordt voldaan of kan worden voldaan. 4. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de nieuwe werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de nieuwe werkgever hierin voorzien. 5. Ingeval werknemer en nieuwe werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de door de nieuwe werkgever voorgestelde wijziging, neemt de nieuwe werkgever een voorlopig besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenktijd alvorens de nieuwe werkgever een definitief besluit neemt. Versie 23-10-07 6
6. Direct na het definitief besluit inzake de wijziging ontvangt de betrokken werknemer een schriftelijke bevestiging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit de wijziging. 7. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de nieuwe werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden van minimaal 3 maanden en maximaal 6 maanden. 8. Er wordt geen functie in een lagere salarisschaal aangeboden, tenzij onder toepassing van het navolgende artikel. 3.2. Salarisgarantieregeling bij lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de overdracht en daarmee samenhangende reorganisatie een functie aanvaardt, welke (na omschaling naar de schalen van de CAO Welzijn & MD) op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. 3. Deze aanspraak maakt deel uit van het salaris van de werknemer en wordt verhoudingsgewijs - gelijk met het salaris verhoogd. 4 De aanspraak is pensioengevend. HOOFDSTUK 4 TIJDELIJKE WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING 1. De werknemer die, in afwachting van een gezamenlijk hoofdkantoor, tijdelijk een wijziging van de plaats van de tewerkstelling kent, ontvangt in plaats van de huidige reiskostenvergoeding woonwerkverkeer: - per maand een woon-werkverkeervergoeding voor het gebruik van eigen auto van bruto 0,37 per kilometer waarbij de reisafstand wordt bepaald aan de hand van kortste route van de anwb-routeplanner of - een volledige vergoeding van de kosten van het openbaar vervoer op basis van een maandabonnement. Voor de bepaling van de kosten wordt gebruik gemaakt van de kortste route van de OV planner (9292.nl). 2. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd. Versie 23-10-07 7
HOOFDSTUK 5 BEZWAARPROCEDURE 5.1. Bezwarencommissie Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 5.2. Samenstelling bezwarencommissie De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: één lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; een lid wordt benoemd door de werknemersbonden; de voorzitter wordt in overleg benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever. 5.3. Werkwijze De werknemer kan zich, binnen 2 maanden ná effectuering van de individuele plaatsing of herplaatsing schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. 5.4. Volgorde stappen behandeling bezwaar 1. Na ontvangst van de bevestiging van het bezwaar door het secretariaat van de bezwarencommissie dient de betrokken werkgever binnen een termijn van 3 weken een verweerschrift in te dienen. Indien dit niet mogelijk blijkt te zijn, kan in geval van zwaarwegende redenen éénmaal een verlenging van diezelfde termijn worden toegestaan; 2. de mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in beginsel plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift; 3. tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de betrokken werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen laten bijstaan; 4. de mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de betrokken werkgever; 5. de beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5.5. Verplichtingen werknemer en betrokken werkgever Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar; b. de uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de betrokken werkgever medegedeeld; Versie 23-10-07 8
c. de betrokken werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen; d. de werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt; e. indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de betrokken werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling; f. de leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht; g. voor het bijwonen van een vergadering van de commissie en de beraadslagingen ontvangen de leden ieder 100,00 per vergadering of per dagdeel. HOOFDSTUK 6 SLOTBEPALINGEN 6.1. Beschikbaarstelling Sociaal Plan De oude werkgevers zullen er zorg voor dragen dat elk betrokken werknemer een exemplaar ontvangt van dit Sociaal Plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 6.2. Binding oude werkgevers en nieuwe werkgever De oude werkgevers en nieuwe werkgever zijn aan dit Sociaal Plan gebonden door ondertekening. 6.3. Overlegclausules Indien zich situaties voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, treden betrokken partijen zo spoedig mogelijk met elkaar in overleg. Versie 23-10-07 9