Sociaal Plan Odion 2011 2013
Inhoud Verklaring... 3 Preambule... 4 1. Doel en afspraken... 5 1.1 Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten, algemene afspraken... 2. Algemene bepalingen... 7 2.1. Werkingssfeer 2.2. Geldigheidsduur 2.3. Hardheidsclausule 2.4. Interpretatie 2.5. Beschikbaarstelling Sociaal Plan 3. Begripsbepalingen... 8 4. Regels bij reorganisatie... 10 4.1. (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 4.2. Besluitvorming 5. Boventalligheid, plaatsing en herplaatsingen... 11 5.1 Plaatsing 5.2 Vaststellen boventalligheid 5.3 Persoonlijk bericht 5.4 Belangstellingsregistratie 5.5 Herplaatsing 5.6 Functieaanbod 5.7 Ontbreken overeenstemming 5.8 Herhaalde plaatsing 5.9 Persoonlijk mobiliteitsplan 5.10 Vacatures 5.11 Tijdelijke tewerkstelling 6. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan... 15 6.1. Salaris bij hogere functie 6.2. Salaris bij lagere functie 6.3. Onregelmatigheidstoeslag 6.4 Scholing 6.5 Reiskosten woon- werkverkeer 6.6 Aantoonbare meerkosten 7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen... 17 7.1 Opzegtermijn 7.2 Sollicitatie 7.3 Onbetaald verlof 7.4 Detacheren 7.5 Studiekosten 7.6 Jubilea 7.7 Loonsuppletie 7.8 Outplacement Bijlage 1 : Bezwarencommissie... 19 Bijlage 2: Formulier belangstellingsregistratie... 21 definitieve versie, Pagina 2
Verklaring Aldus overeengekomen te Purmerend op 18 november 10 De werkgever Stichting Odion De organisaties van werknemers ABVAKABO FNV G. Fokke J.W.A.M. Van den Wijngaard Raad van Bestuur H.J.M. Steen Raad van Bestuur CNV Publieke Zaak R. Meenink-Bouwman FBZ B.H.G. Steehouder NU 91 A. Agterberg definitieve versie, Pagina 3
Preambule Voor u ligt het Sociaal Plan van Odion. De directe aanleiding voor het opstellen van het Sociaal Plan is de behoefte van de Raad van Bestuur van Odion, de Ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties om op een adequate en zorgvuldige wijze maatregelen te kunnen treffen die ten doel hebben om de zorg en dienstverlening van Odion evenwichtig, effectief en efficiënt te kunnen blijven organiseren.uitgangspunt is dat bij veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering enerzijds en anderzijds de rechtspositie van de medewerkers. Organisatieveranderingen zijn onvermijdelijk. Voor werknemers kan een dergelijke organisatieverandering een wijziging van werkplek of functie betekenen. Het onderhavig Sociaal Plan beschrijft de rechten en plichten van werkgever en werknemer en is primair gericht op begeleiding naar ander werk; in algemene zin op mobiliteit, intern dan wel extern. Bij het uitbrengen van dit Sociaal Plan wil Odion benadrukken dat het zijn medewerkers hard nodig heeft om de zo belangrijke taken op een goede manier in te vullen. Uitgangspunt voor het sociaal en personeelsbeleid binnen Odion is goed werkgeverschap, met respect en waardering voor iedere werknemer. Odion ziet het als een uitdaging om ieders talenten zo optimaal mogelijk te kunnen benutten ten behoeve van de persoonlijke tevredenheid en het bedrijfsresultaat. In het Sociaal Plan worden randvoorwaarden geschapen om deze visie op personeelsbeleid in een veranderende organisatie en een veranderende omgeving vorm te geven. definitieve versie, Pagina 4
1. Doel en afspraken 1.1. Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel om, met als vertrekpunt de bestaande individuele rechtspositie, optredende rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, die voortvloeien uit interne veranderingen in de organisatie, zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO Gehandicaptenzorg. 1.2. Uitgangspunten algemene afspraken a. Er zullen als gevolg van reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie van het ontbreken van overeenstemming zoals in het Sociaal Plan beschreven in hoofdstuk 5.7, 5.8 en 5.9 b. De werkgever, verder te noemen Odion, en werknemer zijn verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. c. De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij de capaciteiten en de competenties heeft en waarin zijn mogelijkheden en ambities zoveel mogelijk tot hun recht komen. d. Bij het invullen van nieuwe functies hebben medewerkers die re-integreren, indien zij geschikt zijn voor die nieuwe functie, voorrang op herplaatsingskandidaten. e. Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. f. Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan oudere werknemers en aan werknemers die vanwege beperkingen en/of na een proces van re-integratie in een andere functie zijn geplaatst. De werkgever zal zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functie, werkplek en arbeidstijden. g. Indien een situatie ontstaat waarin een werknemer buiten zijn schuld niet inpasbaar is in de nieuwe situatie na reorganisatie, komen werkgever en werknemer op basis van maatwerk tot een oplossing. h. Veranderingen dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er wordt voldoende gelegenheid en tijd geboden om actief invloed uit te oefenen op de veranderingen. i. Gedurende een organisatieveranderingstraject informeert de werkgever de werknemers en de ondernemingsraad zo volledig mogelijk over de ontwikkelingen en de stand van zaken. j. Indien er zich, naar het oordeel van een van de partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. definitieve versie, Pagina 5
k. Partijen zullen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Een vertegenwoordiging van de ondernemingsraad zal aan deze evaluatie deelnemen. definitieve versie, Pagina 6
2. Algemene bepalingen 2.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan heeft betrekking op de sociale en rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur. Indien de werkgever voornemens is over te gaan tot uitbesteding van werkzaamheden of als zich een situatie voordoet zoals het aangaan van een alliantie, fusie of samenwerking zullen partijen als aanvulling op dit Sociaal Plan nadere afspraken maken over de rechtspositie van de betrokken werknemers. Deze afspraken zullen dan als bijlage en dus als onderdeel van dit Sociaal Plan worden opgenomen. 2.2. Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2011 en is geldig voor een periode van drie jaar en eindigt derhalve op 31 december 2013. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan worden beperkt gezien het gestelde in hoofdstuk 1.2. lid j. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een half jaar voor de einddatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. Indien geen opzegging heeft plaatsgevonden door een van de partijen, wordt het Sociaal Plan met een jaar verlengd. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na ommekomst van het Sociaal Plan gehandhaafd. 2.3 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 2.4. Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de opstellers van dit plan te weten Raad van Bestuur en Werknemersorganisaties. 2.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat elke werknemer kennis kan nemen van de inhoud van dit Sociaal Plan. definitieve versie, Pagina 7
3. Begripsbepalingen Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. Voor zover anders of niet omschreven volgt hier een nadere begripsbepaling. Werkgever : Raad van Bestuur van Odion, verder te noemen Odion Werknemer : de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Anciënniteit: de diensttijd aaneengesloten doorgebracht bij Odion en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Detacheren : het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft Formatieplaatsenplan : een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een omschrijving van de vereiste capaciteiten, inhoud en niveau van die functies. Functieniveau : het gewicht dat aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Herplaatsingkandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Overplaatsing: een locatiewijziging/verhuizing binnen een functiegroep, waarbij géén sprake is van boventalligheid. Re-integratiekandidaat : de werknemer die door (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid in een andere/aangepaste functie moet worden geplaatst. Reorganisatie : een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. Ongewijzigde functie: een functie die in belangrijke mate overeenkomt met de tot dan toe uitgeoefende functie. Dit kan blijken uit nagenoeg dezelfde vereiste competenties, taken/bevoegdheden, plaats in de organisatie en gelijke inschaling. Wanneer er op onderdelen aanpassing plaatsvindt, kan volstaan worden met een kort inwerk/begeleidingstraject van de werknemer. Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt, wat blijkt uit de gestelde functie-eisen. De wijzigingen in deze functies zijn ingrijpend van aard. Hierbij spelen een of meer van de volgende aspecten een rol; de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend, verandert aanmerkelijk, een wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, wijziging in de span of control, verandering van aandachtsvelden, breedte van het takenpakket. Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een zodanig ander samenstel heeft van competenties, taken/bevoegdheden, plaats in de organisatie, inschaling dat een vergelijking met een bestaande functie niet mogelijk is. definitieve versie, Pagina 8
Gelijkwaardige functie: een functie die qua opleidingsniveau, arbeidstijd, ervaring, verantwoordelijkheden en bevoegdheden vrijwel gelijk is aan de functie die door de werknemer wordt vervuld en die ook op eenzelfde salarisniveau is ingedeeld. Passende functie: Een functie die qua benodigde opleiding, arbeidstijd, ervaring, verantwoordelijkheden en bevoegdheden in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, mogelijkheden en ervaring van de medewerker en waarbij als geldt dat het salarisniveau niet meer dan een functiegroep afwijkt van de functie die de medewerker voor de organisatieverandering vervulde. Er wordt rekening gehouden met persoonlijke omstandigheden. Geschikte functie: een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werknemer en Odion kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Overbruggingsfunctie: een functie waarin een werknemer tijdelijk geplaatst wordt met werkzaamheden die redelijkerwijs aan betrokkene kunnen worden opgedragen. Bezwarencommissie: een commissie die op verzoek van de werkgever of de werknemer kan adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan vastgestelde bepalingen. Onregelmatigheidstoeslag (ORT): Vergoeding die een werknemer ontvangt voor het verrichten van een onregelmatige dienst. In de CAO staat omschreven in hoofdstuk 7, artikel 7.1.4 wat een onregelmatige dienst is. definitieve versie, Pagina 9
4. Regels bij reorganisatie 4.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. In de voorstellen worden de volgende onderwerpen belicht: Overwegingen en aanleiding van de reorganisatie/aanpassing; Oude en nieuwe organisatiestructuur; Aantal direct betrokken medewerkers; Gevolgen voor medewerkers; Plan van aanpak; Formatieplaatsenplan. Aangegeven wordt of er sprake is van onmiddellijke plaatsing dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. 4.2 Besluitvorming Odion zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan en stappenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform het gestelde in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt. Over veranderingen in de organisatie met rechtspositionele gevolgen waarop artikel 25 van de WOR niet van toepassing is, zal de OR op een transparante en heldere wijze geïnformeerd worden, zodat de OR in een overlegvergadering haar invloed kan aanwenden. definitieve versie, Pagina 10
5. Plaatsing, boventalligheid, en herplaatsingen 5.1 Plaatsing Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt bepaald welke functies ongewijzigd, gewijzigd en nieuw zijn en wie geplaatst kan worden in een ongewijzigde functie. Indien er niet voldoende functies beschikbaar zijn, wordt aan de hand van het anciënniteitprincipe (zie ook opmerking bij 5.2) bepaald welke werknemer binnen de functie boventallig wordt en wie geplaatst wordt. De werknemers die niet onmiddellijk geplaatst worden en daarom boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingkandidaat en worden geplaatst op een herplaatsinglijst. Indien sprake is van een overplaatsing zonder dat er sprake is van boventalligheid dan geldt het uitgangspunt; werknemer volgt cliënt. 5.2 Vaststellen boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/ personeelsformatie is komen te vervallen of voor wiens functie in de nieuwe organisatie minder formatie beschikbaar is, en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van anciënniteit. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. Indien strikte toepassing van het ancienniteitbeginsel ertoe leidt dat een eenzijdige leeftijdsopbouw ontstaat, dan zal nader overleg plaatsvinden tussen de ondertekenaars van dit sociaal plan. 5.3 Persoonlijk bericht Op basis van het formatieplaatsenplan en de hierin vastgestelde functiebeschrijving krijgt elke boventallige werknemer schriftelijke en persoonlijk bericht over de specifieke situatie die op hem of haar van toepassing is. 5.4 Belangstellingsregistratie Met elke herplaatsingkandidaat wordt een individueel belangstellingsgesprek gehouden door de (direct-) leidinggevende. Er wordt geïnventariseerd welke capaciteiten, wensen en verwachtingen de werknemer heeft. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. De werkgever draagt er zorg voor dat de voorkeuren van de betrokken werknemers zoveel als mogelijk worden meegenomen in de besluitvorming over herplaatsing van de werknemer. 5.5 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: definitieve versie, Pagina 11
Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een functie die hij of zij ambieert en die past bij zijn of haar capaciteiten, mogelijkheden en ervaring. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal er op grond van de volgende principes geselecteerd worden: a. voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen. b. indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitprincipe. Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functiegroep. De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. 5.6 Functieaanbod Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. een ongewijzigde functie; b. een gelijkwaardige functie; c. een passende functie, maximaal één functiegroep hoger of lager; d. een overbruggingsfunctie; e. een geschikte functie. Tenminste 4 weken vóór de inwerkingtreding van de functiewijziging, ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging, onder vermelding van de omschrijving van de nieuwe functie en de uit de wijziging voortvloeiende consequenties. Tevens worden daarbij de eventuele leerpunten, evaluatiemomenten, begeleiding en ondersteuning, en eventuele (bij- en na)scholing die zijn afgesproken hierin bevestigd. De wijzigingen worden daarmee bekrachtigd en beschouwd als een aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst. Dit functieaanbod wordt gedaan conform hetgeen hierboven is vastgelegd 5.7 Ontbreken overeenstemming Een aanbod van een ongewijzigde functie kan niet worden geweigerd. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, passende of overbruggingsfunctie niet acceptabel is, dient de werknemer dit binnen twee weken schriftelijk en met redenen omkleed, aan de Raad van Bestuur van Odion te laten weten. Wanneer de Raad van Bestuur bij haar standpunt blijft, dan wijst zij de werknemer op de mogelijkheid binnen 14 dagen bezwaar aan te tekenen bij de Bezwarencommissie om de redelijkheid van het functieaanbod te beoordelen. Als de Bezwarencommissie van oordeel is dat het aanbod van een gelijkwaardige, passende of overbruggingsfunctie niet acceptabel is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat het functieaanbod ten onrechte is geweigerd, dan krijgt de werknemer, na ontvangst van het bericht van de Bezwarencommissie, nog twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan kan de werkgever een definitieve versie, Pagina 12
ontslagprocedure in werking stellen. De Raad van Bestuur zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. 5.8 Herhaalde plaatsing Indien door toepassing van het formatieplaatsenplan de werknemer werkzaam is in een andere functie en binnen zes maanden blijkt dat betrokkene, buiten zijn schuld, daarvoor niet geschikt is, dan zal de werkgever indien er een passende functie vacant is, deze aan de werknemer aanbieden. Als de werknemer dit aanbod weigert, geldt de procedure zoals beschreven in artikel 5.7: Ontbreken overeenstemming. Indien er geen passende functie vacant is, zal de werkgever een aanbod doen overeenkomstig het gestelde in artikel 5.9: Persoonlijk mobiliteitsplan Ook indien de werknemer binnen de genoemde termijn van zes maanden te kennen geeft de andere functie niet te ambiëren, zal de werkgever indien er een passende functie vacant is, deze aan de werknemer aanbieden met dien verstande dat de werknemer in dit geval de keuze heeft tussen het accepteren van het aanbod, dan wel zijn ambities bij te stellen en werkzaam te blijven in de geaccepteerde functie. Dit artikel zal slechts eenmalig worden toegepast. 5.9 Persoonlijk mobiliteitsplan Als op grond van het formatieplaatsenplan de verwachting is dat binnen een termijn van drie maanden geen kans op herplaatsing bij de werkgever in een gelijkwaardige of passende functie aanwezig is stelt de werknemer een persoonlijk mobiliteitsplan op. De werknemer doet dit in overleg met en ondersteund door de werkgever binnen de periode van één maand na het verstrijken van de termijn. Een persoonlijk mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen: a. een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie b. de benodigde faciliteiten in de vorm van loopbaanbegeleiding, scholing en de kosten daarvan c. de activiteiten die worden ondernomen om geplaatst te worden d. de periode waarin het individueel mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond. Het persoonlijk mobiliteitsplan wordt ondertekend door werknemer en werkgever. Indien de werknemer, naar het oordeel van de werkgever, onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan kan de werkgever overgaan tot ontslag. Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. De werkgever deelt aan de werknemer dit voornemen tot ontslag mee. De werkgever wijst de werknemer daarbij op de mogelijkheid om tegen dit voornemen binnen 14 dagen bezwaar te maken bij de Bezwarencommissie. Wordt dit bezwaar ingediend dan zet de werkgever het voornemen pas om in een besluit als de Bezwarencommissie de werknemer in het ongelijk heeft gesteld of als de werknemer afziet van de gang naar de bezwarencommissie. Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. definitieve versie, Pagina 13
definitieve versie, Pagina 14
5.10 Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: a. bij gebleken geschiktheid op basis van harde functie-eisen als opleiding en ervaring wordt de vacature aangeboden aan herplaatsingkandidaten. Hiervoor komen reintegratiekandidaten en herplaatsingkandidaten in aanmerking; b. vervolgens wordt de vacature aangeboden aan medewerkers die bij een eerdere reorganisatie gedwongen hun functie hebben moeten neerleggen en die niet in een zelfde of gelijkwaardige functie konden worden geplaatst. Dit laatste indien zij dat nadrukkelijk bij de overplaatsing als gevolg van de betreffende reorganisatie kenbaar hebben gemaakt en overigens onder de bepaling dat aanspraken op deze regeling maximaal een jaar gelden. c. vervolgens volgt de gangbare interne procedure d. in laatste instantie kan de werkgever de functie extern openstellen. 5.11 Tijdelijke tewerkstelling Indien een zelfde, gelijkwaardige of passende functie nog niet beschikbaar is, maar in de toekomst wel wordt voorzien, kan de boventallige medewerker voor de periode van maximaal een jaar worden ingezet op een overbruggingsfunctie met werkzaamheden die redelijkerwijs aan betrokkene kunnen worden opgedragen. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. Plaatsing van boventallige werknemers in de algemene flexpool, met behoud van salaris inclusief vooruitzichten, is gelijk aan plaatsing in een overbruggingsfunctie. Via de flexpool kunnen deze werknemers voor een periode van maximaal één jaar op diverse locaties in verschillende functies worden ingezet, afhankelijk van de ervaring en opleiding van de werknemer. Er geldt een wederzijdse inspanning tussen werkgever en werknemer om in deze periode te komen tot een herplaatsing intern of extern. definitieve versie, Pagina 15
6 Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan. 6.1. Salaris bij hogere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een aangeboden functie aanvaardt en deze functie hoger is ingedeeld, vergeleken met de oorspronkelijke functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt in de nieuwe FWG schaal overgeschaald conform de CAO afspraken met betrekking tot bevordering. Indien de werknemer die geplaatst is in een hogere functie binnen zes maanden te kennen geeft weer teruggeplaatst te willen worden in de oorspronkelijke functie (zie 5.8) dan ontvangt de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorend bij de oorspronkelijke functie. 6.2. Salaris bij lagere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een passende functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer, voor zijn/haar oorspronkelijke percentage dienstverband, de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop en de CAO-loonontwikkelingen. Effectuering van deze salarisgarantie vindt plaats door indeling van de werknemer in de salarisschaal behorende bij de nieuwe functie onder gelijktijdige toekenning van een toelage tot het salaris in de oude functieschaal. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. De aanspraak op de salarisgarantie komt te vervallen, indien de werkgever binnen een jaar de werknemer een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan of hoger dan de voorheen uitgeoefende functie waaraan de salarisgarantie is ontleend en de werknemer deze functie weigert. De salarisgarantie vervalt eveneens indien de werknemer op enig moment op eigen verzoek wordt aangesteld in een lager ingedeelde functie dan de in verband met deze reorganisatie aangeboden en geaccepteerde functie. 6.3. Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die rechtstreeks als gevolg van de reorganisatie en door omstandigheden die niet het gevolg zijn van eigen keuzes niet langer in aanmerking komt voor een onregelmatigheidstoeslag of wordt geconfronteerd met een vermindering daarvan, komt in aanmerking voor de afbouwregeling ORT. De voorwaarde voor de tegemoetkoming is, dat: De werknemer in dezelfde instelling op het moment van de beëindiging of vermindering van de ORT tenminste drie jaren onafgebroken onregelmatige dient heeft verricht. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25%. Voor de berekening van de tegemoetkoming wordt uitgegaan van het verschil tussen: enerzijds het salaris verhoogd met het gemiddelde per maand in de voorafgaande maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst; definitieve versie, Pagina 16
anderzijds het al dan niet nieuwe salaris met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van drie maanden na de beëindiging of vermindering te meten). 6.4 Scholing Indien voor het vervullen van de gewijzigde functie, naar het oordeel van de werkgever omof bijscholing noodzakelijk is, voorziet de werkgever hierin. De werknemer is verplicht aan een dergelijke scholing mee te werken. De kosten en tijd voor deze scholing worden volledig vergoed door de werkgever. Wanneer het dienstverband eindigt, is geen terugbetaling verschuldigd. 6.5 Reiskosten woon- werkverkeer Aantoonbare meerkosten woon- werkverkeer, direct in verband met de verandering van standplaats, worden (op basis van openbaar vervoer 2 de klasse) vergoed voor de duur van twee jaar. De werknemer dient een schriftelijk verzoek in bij de werkgever met onderbouwing van de aantoonbare meerkosten. 6.6 Aantoonbare meerkosten Indien de werknemer als gevolg van het werken op een andere standplaats, of door het werken op andere tijden danwel het werken op meer dagen dan voorheen, meerkosten heeft dan zal de werkgever deze meerkosten vergoeden. Voorwaarde hierbij is dat de meerkosten aantoonbaar verband houden met de gewijzigde omstandigheden. Deze regeling geldt zolang de meerkosten moeten worden gemaakt maar uiterlijk 2 jaar. De werknemer dient een schriftelijk verzoek in bij de werkgever met onderbouwing van de aantoonbare meerkosten. definitieve versie, Pagina 17
7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen en die niet binnen een termijn van drie maanden herplaatst kunnen worden. Wanneer de werkgever aan de werknemer een passende functie heeft aangeboden en de werknemer aanvaardt een dienstbetrekking elders, dan zijn de bepalingen in dit hoofdstuk niet van toepassing. 7.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.2. Sollicitatie Aan de werknemer die niet een zelfde of gelijkwaardige functie krijgt aangeboden, wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. 7.3. Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de duur van de wettelijke proeftijd. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Wanneer sprake is van een aanstelling voor de duur van een project kan de werknemer een verzoek indienen het onbetaald verlof te verlengen voor de duur van het project,ook wanneer dit betekent dat hierdoor de termijn van een jaar wordt overschreden. 7.4 Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 7.5 Studiekosten. Indien op de werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de uitvoeringsregeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, is Odion gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. definitieve versie, Pagina 18
7.6 Jubilea De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 7.7 Loonsuppletie Recht op loonsuppletie heeft de werknemer, waarvan is vastgesteld dat deze binnen een redelijke termijn van maximaal een jaar geen geschikte andere functie kan worden aangeboden, op eigen initiatief een functie heeft verworven bij een andere werkgever waarvoor hij een lager salaris ontvangt. Voor de periode van maximaal een jaar kent de werkgever een suppletie toe tot maximaal het salaris dat gold bij beëindiging van het dienstverband, naar rato van het nieuwe dienstverband. 7.8 Outplacement De boventallige werknemer die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om een andere functie te vinden. Outplacement is onderdeel van een totaal pakket in het kader van de individuele (afscheids)regeling van een werknemer die boventallig is en waarvoor geen reële dan wel concrete mogelijkheden zijn voor het aanbieden van een gelijkwaardige, passende functie of een andere nieuwe functie binnen de termijn van een jaar. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. definitieve versie, Pagina 19
Bijlage 1 8. Bezwarencommissie Sociaal Plan 8.1 Instelling Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in bestaande uit drie personen. 8.2 Taak De Bezwarencommissie geeft een bindend advies bij bezwaren over een besluit van de werkgever inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 8.3 Samenstelling één lid en een plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, niet zijnde een aan de werkgever verbonden functionaris. één lid en een plaatsvervanger worden benoemd door de vakorganisaties, partij bij dit Sociaal Plan. De twee leden van de Bezwarencommissie benoemen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie. De Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. 8.4 Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich met een bezwaar schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. De ingediende bezwaren moeten betrekking hebben op de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Bij besluiten van de werkgever in het kader van dit Sociaal Plan, waartegen de werknemer bezwaar kan aantekenen bij de Bezwarencommissie, zal de werkgever aangeven op welke wijze en binnen welke termijn bezwaar kan worden aangetekend. Een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de Bezwarencommissie. De werknemer, die het bezwaar aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift. Na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in bij de Bezwarencommissie. Een kopie hiervan zendt de werkgever aan de werknemer die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt. De voorzitter van de Bezwarencommissie kan, indien hij dit wenselijk acht, werkgever en werknemer opdragen aanvullende stukken in te dienen binnen een door hem gestelde termijn. 8.5 Procedure behandeling bezwaren Voor de behandeling worden werknemer en werkgever tenminste veertien dagen van tevoren uitgenodigd. Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. definitieve versie, Pagina 20
Indien werknemer of werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag, waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld mededeling te worden gedaan. Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en aan de getuigen en/of deskundigen. De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist. Alle stukken die werkgever en werknemer indienen bij de Bezwarencommissie voor de behandeling van het bezwaar worden voorafgaand aan de behandeling door de Bezwarencommissie ter beschikking gesteld aan zowel de werkgever als de werknemer. De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim. De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling schriftelijk te doen. De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen der leden mag zich van stemming onthouden. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie. De uitspraak bevat: - De naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend. - De essentie van het bezwaarschrift en eventuele reacties. - De motieven van het besluit. - Dagtekening en ondertekening door commissieleden en voorzitter. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. De uitspraak wordt door de werkgever en de bezwaarde als een bindend advies opgevat, waarvan alleen op basis van een uitspraak van de kantonrechter kan worden afgeweken. definitieve versie, Pagina 21
Bijlage 2 FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE a. Algemene gegevens Naam Adres Geboortedatum Functie Afdeling Datum in dienst Omvang Salaris Werktijden Datum boventallig % of uren per week Functiegroep Inpassingsnr. b. Gevolgde opleidingen Datum diploma Op dit moment bezig met een opleiding? ο ja ο nee Zo ja, welke Datum afronding Heeft u hiervoor een overeenkomst met Odion? ο ja ο nee c. Verloop dienstverband: Functie Van Tot d. Voorkeursfuncties, ambitie en motivatie Functie Afdeling/locatie Motivatie 1. 2. 3. definitieve versie, Pagina 22
Functie waarvoor scholing vereist is: Functie Opleiding 1. 2. Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? ο ja ο nee e. Wijzigen percentage dienstverband Ja nee bespreekbaar opmerkingen Langer werken ο ο ο Korter werken ο ο ο Andere werktijden ο ο ο Vervroegd uittreden ο ο ο f. Ongewenste functie, afdeling, werktijden + toelichting g. Omstandigheden die herplaatsingkansen vergroten/verkleinen, waaronder bijvoorbeeld competenties, capaciteiten en eerdere werkervaringen. h. Zijn er herplaatsingmogelijkheden te verwachten bij Odion? (toelichting) i. Opmerkingen en/of aanvullingen Datum: Handtekening werknemer: Handtekening leidinggevende: definitieve versie, Pagina 23