Sociaal Plan - versie 2018-6 ten behoeve van de organisatieontwikkeling van Wonen Zuid Organiseren met perspectief Roermond, 10 september 2018 Versie 2018-1 Eerste concept (29-03-2018) Versie 2018-2 Tekstvoorbeelden vakbonden toegevoegd (01-06-2018) Versie 2018-3 Concept voor verdere bespreking met vakbonden (21-06-2018) Versie 2018-4 Voorstel werkgever (10-07-2018) Versie 2018-5 Voorstel werkgever (20-8-2018) Versie 2018-6 Voorstel werkgever (10-09-2018) Pagina 1 van 14
Inhoudsopgave Considerans pag. 4 Sociaal Plan pag. 5 Bijlagen: 1. Reglement Beroepscommissie 2. Begrippenlijst Pagina 2 van 14
Partijen bij deze overeenkomst zijn: en 1. Stichting Wonen Zuid, gevestigd te Roermond, vertegenwoordigd door de heer A. van Malde, bestuurder, hierna te noemen werkgever 2. de vakbonden, a. FNV, gevestigd te Utrecht, vertegenwoordigd door mevrouw P. Akkermans, bestuurder; b. De Unie, gevestigd te Culemborg, vertegenwoordigd door de heer W. Kunstek, bestuurder; c. CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht, vertegenwoordigd door de heer R. Jongen, bestuurder. Pagina 3 van 14
Considerans Partijen hebben het volgende in overweging genomen: I. Uitgangspunten werkgever Wonen Zuid heeft het voornemen de werkorganisatie te reorganiseren zoals dat in de adviesaanvraag d.d. 23 mei 2018 aan de Ondernemingsraad is verwoord. De oorsprong van dit Sociaal Plan ligt in het verandertraject Organiseren voor groei, waarin geschetst wordt hoe de organisatie dient te worden getransformeerd om de ambities en doelstellingen van Wonen Zuid (strategie) zoals verwoord in het ondernemingsplan Wonen-Zuid Kansen voor Groei 2017-2021 waar te kunnen maken. De integrale organisatieontwikkeling beslaat twee tijdvakken: Tijdvak 1 kan gezien worden als de periode van het organisatorische verbeterplan (structuur en personeel). Tijdvak 2 bestaat uit veranderingen op het gebied van zelfsturing, managementstijl, cultuur en systemen (uit te werken in draaiboeken). 1. Het eerste tijdvak is de reorganisatie die plaatsvindt per 1 oktober 2018. Het betreft de invoering van de nieuwe organisatiestructuur en de plaatsing van alle medewerkers in de nieuwe organisatie per 1 oktober 2018. 2. Het tweede tijdvak betreft naast de meer zachte (groei)aspecten van de organisatie ook de aanpassing van de benodigde systemen. Het tweede tijdvak zal in nauw overleg met de OR worden vormgegeven. Hoewel de aanpak van het tweede tijdvak in voorbereiding is, is de verwachting dat de ontwikkeling en implementatie binnen de diverse onderdelen van Wonen Zuid enige tijd zal vragen. Een verdere kwalitatieve doorontwikkeling van de organisatie is noodzakelijk. Strategische personeelsplanning zal hierbij een belangrijk instrument zijn. Het tweede tijdvak betekent in die zin een (groei)proces dat in gezamenlijkheid met alle medewerkers wordt doorlopen. Wij kunnen niet vooruitlopen op de mogelijke gevolgen van het tweede tijdvak. Bovendien is de wereld in en om corporaties steeds sneller aan veranderingen onderhevig. Daarom beperken wij ons in dit Sociaal Plan tot het eerste tijdvak en de daaraan verbonden gevolgen. Verder zijn de volgende uitgangspunten in overweging genomen: Door de organisatiestructuur en de functies van de nieuwe organisatie opnieuw te ontwerpen, zal de nieuwe organisatie zo effectief en efficiënt mogelijk de opdracht en de taken waarvoor zij staat, kunnen uitvoeren. Door de activiteiten op een andere manier in te richten zijn, in vergelijking met de oude organisatie, functies gewijzigd of verdwenen, maar zijn ook nieuwe functies ontstaan. Aan de functies in de nieuwe organisatie kunnen andere eisen worden gesteld. Bij de beschrijving van de nieuwe functies wordt echter zo veel mogelijk aangesloten bij de huidige functies en bij de functies behorende competenties. II. Uitgangspunten vakorganisaties De vakorganisaties hebben kennis genomen van de standpunten die de OR van Wonen Zuid heeft ingenomen naar aanleiding van de genoemde adviesaanvraag. De vakorganisaties zien de noodzaak om te komen tot een Sociaal Plan betreffende het eerste tijdvak, over de opvang van de personele gevolgen van de inplaatsing. De werkgever heeft over dit Sociaal Plan conform de cao overleg gevoerd met de vakbonden. De ondernemingsraad heeft op datum positief geadviseerd ten aanzien van de voorgenomen reorganisatie. Voor de leesbaarheid van de tekst is ervoor gekozen om de hij-vorm te hanteren. Daar waar hij (zijn) staat kan dan ook zij (haar) gelezen worden. Pagina 4 van 14
SOCIAAL PLAN betreffende het reorganisatieproces, gericht op de herinrichting van de organisatie per 1 oktober 2018 Partijen verklaren als volgt te zijn overeengekomen: 1. Algemeen 1.1 Dit Sociaal Plan heeft betrekking op het eerste tijdvak van de reorganisatie, treedt in werking op 1 oktober 2018 en loopt uiterlijk tot 1 oktober 2020, op voorwaarde dat op de laatste datum het eerste tijdvak van de reorganisatie formeel is afgerond. In onderling overleg en na wederzijdse goedkeuring kunnen partijen besluiten de looptijd van dit deel van het Sociaal Plan te verlengen. In het kader van voornoemde zal in maart 2019 en in maart 2020 een evaluatie plaatsvinden tussen werkgever en vakbonden. Bij deze evaluaties wordt ook de stand van zake ten aanzien van het tweede tijdvak besproken. In september 2020 vindt een eindevaluatie plaats. Indien er aanleiding toe is, ten gevolge van personele effecten die kunnen optreden, wordt er voor het tweede tijdvak een nieuw Sociaal Plan opgesteld of een verlenging van het bestaande Sociaal Plan doorgevoerd. Eén en ander zal uit de evaluaties moeten blijken. 1.2 Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers - ten tijde van de looptijd van dit Sociaal Plan - met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een contractuele toezegging op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 1.3 Het bepaalde in dit Sociaal Plan laat het bepaalde in de CAO Woondiensten en het Burgerlijk Wetboek onverlet. 1.4 Partijen zullen in het kader van de toetsing van de uitvoering van het onderhavige Sociaal Plan een Beroepscommissie in het leven roepen (zie bijlage 1 van het reglement). De Beroepscommissie wordt actief op het moment dat er daadwerkelijk sprake is van een beroep (zie artikel 3). 1.5 Werkgever garandeert dat ten gevolge van deze reorganisatie geen gedwongen ontslagen vallen met uitzondering van de situatie dat een gelijkwaardige of passende functie niet wordt aanvaard, zoals omschreven in artikel 3.2 en 3.3. 2. Plaatsingsprocedure 2.1 Formatieplan Op basis van de nieuwe structuur wordt door de werkgever een organisatie- en formatieplan opgesteld. Het organisatieplan omvat de functies die vervuld moeten worden, alsmede de relaties tussen functionarissen, groepen en afdelingen en de verhouding daarvan tot de directie. In het formatieplan wordt het aantal functies opgenomen. Van de in het formatieplan opgenomen gewijzigde en nieuwe functies wordt een functiewaardering gemaakt op basis van het Handboek functie-indeling Woondiensten. 2.2 Uitgangspunten voor inplaatsing Uitgangspunten bij de plaatsingsprocedure zijn: 1. Werknemer volgt werk omdat de functie niet of niet in belangrijke mate wijzigt; er is sprake van een gelijkwaardige functie. 2. Indien geen gelijkwaardige functie kan worden aangeboden wordt een passende functie aangeboden. Pagina 5 van 14
3. Indien meerdere werknemers in aanmerking komen voor een functie die voor elk van hen als gelijkwaardig of als passend is aan te merken, zal er op grond van het afspiegelingsbeginsel geselecteerd worden. 2.2.1 Gelijkwaardige functie De werknemer blijft de functie die hij nu vervult, bekleden (het zogenaamde medewerker volgt eigen werk -principe) als sprake is van een gelijkwaardige functie. Er is sprake van een gelijkwaardige functie als de functie inhoudelijk niet in belangrijke mate wijzigt en de functieschaal hetzelfde blijft. In dit verband wordt onder een belangrijke wijziging verstaan: een functiewijziging waardoor minder dan 2/3 van de oorspronkelijke taken in de functiebeschrijving of het karakter van de functie (zoals wel of niet leidinggevend, kiant- of professiegericht) blijft bestaan. 2.2.2 Passende functie Aan werknemers voor wie geen gelijkwaardige functie beschikbaar is, wordt een passende functie aangeboden. Onder een passende functie wordt verstaan: een functie die qua inhoud verwant is aan en qua niveau zo veel mogelijk aansluit op de functie die door de betrokken werknemer werd vervuld. Dat wil zeggen: zo veel mogelijk aansluitend bij de huidige functie-inhoud en het hiervoor benodigde werk- en denkniveau, en waarbij de functieschaal gelijk is aan of maximaal één schaal verschilt met de huidige functieschaal. Daarnaast worden de volgende aspecten in aanmerking genomen: genoten (voor)opleiding; opgedane werkervaring; verworven bekwaamheden; aantal arbeidsuren / omvang dienstverband; sociaal/medisch erkende beperkingen; arbeidspatroon (verworven rechten). Bij plaatsing in een passende functie kan een opleidingstraject afgesproken worden om de werknemer in staat te stellen de passende functie succesvol te kunnen vervullen. 2.2.3 Afspiegeling Daar waar de formatie krimpt worden de plaatsen toegewezen op basis van het afspiegelingsbeginsel zoals hierboven benoemd. 3. Functieaanbod 3.1 Functieaanbod De werknemer krijgt een schriftelijk functieaanbod. Het functieaanbod bestaat tenminste uit een functieomschrijving inclusief de inschaling van de functie. Onderdeel van het aanbod kan tevens een opleiding zijn. De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan een door de werkgever voorgestelde functiewijziging. De werknemer krijgt tien werkdagen bedenktijd om te beslissen of hij de functie aanbieding aanvaardt. Gedurende die periode kan op verzoek van de werknemer nader overleg met de leidinggevende plaatsvinden over het functieaanbod. De werkgever wordt, bij aanvaarding van het functieaanbod, zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen tien werkdagen, schriftelijk in kennis gesteld van de aanvaarding. 3.2 Bezwaar De werknemer heeft de mogelijkheid om bij de werkgever bezwaar aan te tekenen tegen het functieaanbod. Dit dient schriftelijk te gebeuren, binnen tien werkdagen na afloop van de bedenktijd als bedoeld in artikel 3.1, en onderbouwd met argumenten. In dit geval zal de werkgever met de werknemer in contact treden om tot een oplossing te komen. Komen werkgever en werknemer alsnog tot overeenstemming, dan worden de afspraken die in dat verband zijn gemaakt schriftelijk vastgelegd en ondertekend door werkgever en werknemer. Pagina 6 van 14
Als beide partijen niet tot overeenstemming komen over de aangeboden functie, dan herhaalt werkgever schriftelijk zijn functieaanbod. De werknemer kan dit functieaanbod alsnog aanvaarden of aan de beroepscommissie het verzoek doen om een uitspraak over de gelijkwaardigheid c.q. passendheid van de aangeboden functie. Dit verzoek moet worden ingediend binnen tien werkdagen na ontvangst van het herhaalde functieaanbod. 3.3 Beroep Als de beroepscommissie oordeelt dat de aangeboden functie als gelijkwaardig c.q. passend te beschouwen is, krijgt de werknemer gedurende tien werkdagen de mogelijkheid om de aangeboden functie alsnog te aanvaarden. Indien de werknemer de aangeboden functie nog steeds niet aanvaardt, dan kan de werkgever een procedure zoals genoemd in artikel 4.3 in gang zetten om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Als de beroepscommissie oordeelt dat de aangeboden functie als niet gelijkwaardig c.q. passend te beschouwen is, krijgt de werknemer een nieuw functieaanbod. De werknemer krijgt tien werkdagen bedenktijd om te beslissen of hij het nieuwe functieaanbod aanvaardt. Als de werknemer de nieuwe functie niet aanvaardt, dan heeft dit tot gevolg dat de procedure (zoals genoemd in artikel 3.1 en 3.2), opnieuw in gang wordt gezet. De uitspraak van de Beroepscommissie heeft de vorm van een zwaarwegend advies voor werkgever en werknemer. 3.4 Salarisbeleid bij inpassing in een lager gewaardeerde functie De werknemer die een functie aanvaardt die op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie, behoudt het salaris behorende bij de oorspronkelijke functie, inclusief de doorloop in de functieschaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functie dan wel eventuele uitloopschaal. Het salaris (inclusief eventuele contractueel vastgestelde individuele afspraken) wordt aangepast aan de loonontwikkeling van de cao. De aanstelling vindt plaats in de nieuwe functieschaal. Het eventuele verschil tussen het persoonlijke en tevens feitelijke salaris en het nieuwe schaalsalaris wordt in de vorm van een toelage uitbetaald. Het uit te keren salaris blijft zodoende gelijk. Alle aan het persoonlijk salaris gekoppelde arbeidsvoorwaarden (bijv. pensioengrondslag, vakantietoeslag) blijven dus ook onveranderd. 3.4.1.Functiegebonden vergoedingen Als bij de plaatsing/benoeming in de nieuwe functie sprake is van een lagere functiegebonden vergoeding, blijft de oude vergoeding gehandhaafd, met uitzondering van de bereikbaarheidsdienst die gekoppeld is aan artikel 3.8 van de cao woondiensten. Wanneer de vergoeding van de bereikbaarheidsdienst komt te vervallen dan wordt de oude vergoeding afgebouwd in een termijn van 3 jaar: 1e jaar: 75 % van de uitgekeerde bereikbaarheidsvergoeding in 2018; 2e jaar: 50 % van de uitgekeerde bereikbaarheidsvergoeding in 2018; 3e jaar: 25 % van de uitgekeerde bereikbaarheidsvergoeding in 2018. 4. Begeleiding in de nieuwe functie 4.1 Scholing Als dit voor het vervullen van een functie nodig is, wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld bij- of omscholing voor rekening van de werkgever te volgen. De afspraken hierover (doel, manier waarop, termijnen) worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelplan. De werknemer wordt zo veel mogelijk in de gelegenheid gesteld om deze scholing tijdens werktijd te volgen. Als dit niet mogelijk is, wordt de scholing buiten werktijd in overleg met de werknemer gecompenseerd. Reis- en verblijfskosten verband houdende met scholing worden vergoed conform de interne regelgeving (studiekosten- en studieverlofregeling). Pagina 7 van 14
Na inplaatsing in een passende functie vindt - tenminste totdat de werknemer naar het oordeel van de direct leidinggevende voldoende competent voor de functie is minimaal een keer per drie maanden tussen de werknemer en de direct Ieidinggevende een coachingsgesprek plaats. Daarbij komen in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde: de voortgang in het ontwikkelen van persoonlijke competenties, kennis en/of ervaring van de werknemer; inventarisatie van eventuele onvolkomenheden binnen de organisatie en het leidinggeven, die van invloed zijn (geweest) op het functioneren en zich verbeteren van de werknemer, respectievelijk afspraken over bijdragen die daarop volgend geleverd worden. 4.2 Evaluatie na inpassing in een passende functie Na minimaal 9 maanden en maximaal 12 maanden na de feitelijke start in een passende functie vindt een eindevaluatie plaats met de direct leidinggevende. Termijnen worden zo nodig soepel gehanteerd als dat in verband met de leer/scholing/coachingstrajecten logischerwijs nodig is. Indien na de inwerkperiode blijkt dat de plaatsing in een passende functie niet succesvol is (zonder dat dit aan de werkgever of werknemer verweten kan worden), dan biedt de werkgever opnieuw een andere passende functie aan. Mocht er op dat moment geen andere passende functie voorhanden zijn, dan kan de werkgever een procedure zoals genoemd in artikel 4.3 in gang zetten om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. 4.3 Indien blijkt dat de passende functie niet haalbaar is Als bij de eindevaluatie blijkt dat de (tweede) passende functie ondanks de wederzijdse inspanningen en de bijsturing naar aanleiding van de tussentijdse coaching naar het oordeel van de werkgever voor de werknemer niet haalbaar is, en er is op dat moment geen passende functie voorhanden, dan wordt de medewerker, binnen werktijd, voor een periode van 6 maanden in de gelegenheid gesteld om op zoek te gaan naar een baan buiten Wonen Zuid. Na deze 6 maanden wordt het dienstverband beëindigd. De wettelijke opzegtermijn is in deze 6 maanden inbegrepen. Indien de medewerker dit wenst, kan hij gebruik maken van een outplacementtraject, waarvoor Wonen Zuid maximaal 5000 voor haar rekening neemt. Mocht de werknemer gedurende deze 6 maanden een baan elders vinden, dan wordt hij niet gehouden aan de opzegtermijn. Bij uitdiensttreding heeft de werknemer recht op een beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding wordt als volgt berekend: A x B x C, waarbij: A = het feitelijke bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld; B = het aantal gewogen dienstjaren dat wordt gebaseerd op de volgende wegingsfactoren: Leeftijd Wegingsfactor dienstjaar Dienstjaren tot 35 jaar 0,5 Dienstjaren tussen 35 tot 45 jaar 1 Dienstjaren tussen 45 en 55 jaar 1,5 Dienstjaren vanaf 55 jaar 2 C = de factor 0,8. Mochten de ondernomen acties niet leiden tot een dienstverband elders, dan maakt de werknemer ook aanspraak op een beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding wordt als volgt berekend: A x B x C, waarbij: A = het feitelijke bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld; B = het aantal gewogen dienstjaren dat wordt gebaseerd op de volgende wegingsfactoren: Leeftijd Wegingsfactor dienstjaar Dienstjaren tot 35 jaar 0,5 Dienstjaren tussen 35 tot 45 jaar 1 Dienstjaren tussen 45 en 55 jaar 1,5 Dienstjaren vanaf 55 jaar 2 Pagina 8 van 14
C = de factor 1. De kosten van een eventueel outplacementtraject worden hierop niet in mindering gebracht. Een eventuele transitievergoeding op grond van de wet Wet & Zekerheid, die per 1 juli 2015 van kracht is geworden, is verdisconteerd in de beëindigingsvergoeding zoals hierboven opgenomen. 5. Communicatie Iedere werknemer kan d.m.v. het intranet kennis nemen van het Sociaal Plan, het organisatieschema en het functieboek. 6. Hardheidsclausule In gevallen waarin het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke of ongewenste situatie voor de individuele medewerker kan de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Als tussen werkgever en werknemer een verschil van mening bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht voorgelegd aan de beroepscommissie. 7. Onvoorziene omstandigheden Als zich onvoorziene omstandigheden voordoen die invloed hebben op de uitvoering van dit Sociaal Plan, dan zullen partijen op initiatief van één van de partijen in overleg treden om te bezien of deze omstandigheden wijzigingen in het Sociaal Plan noodzakelijk maken. 8. Slotbepaling De werknemers die op de datum van ondertekening van dit sociaal plan lid zijn van een van de 3 vakbonden betrokken bij dit sociaal plan, ontvangen van de werkgever een jaar netto contributie over de periode 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Betaling zal achteraf gebeuren in oktober 2019. Bij voortijdig verlaten van de organisatie, geldt uitbetaling naar rato. Roermond, 6 september 2018 Namens werkgever, Namens FNV, De heer A. van Malde Mevrouw P. Akkermans Namens De Unie, Namens CNV Vakmensen, De heer W. Kunstek De heer R. Jongen Pagina 9 van 14
Bijlage 1: Reglement Beroepscommissie Artikel 1. Installatie Beroepscommissie De beroepscommissie wordt geïnstalleerd binnen twee weken na ontvangst van het eerste bezwaarschrift. Artikel 2. Benoeming leden Beroepscommissie 1. De Beroepscommissie bestaat uit drie leden, waarvan: een lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties; dit lid mag niet in een werknemersrelatie tot de werkgever staan; een lid wordt benoemd door de werkgever; dit lid mag niet in een werknemersrelatie tot de werkgever staan; de beide genoemde leden benoemen gezamenlijk een derde onafhankelijk lid, tevens voorzitter. 2. Voor elk lid wordt tevens een plaatsvervanger benoemd op de wijze als vermeld in lid 1. Artikel 3. Ambtelijk secretaris 1. De Beroepscommissie laat zich desgewenst bijstaan door een door de werkgever aan te wijzen persoon. Deze persoon vervult de rol van ambtelijk secretaris. 2. De ambtelijk secretaris verzorgt de communicatie tussen de Beroepscommissie en de betrokkenen in de beroepsprocedure. De ambtelijk secretaris is gehouden aan de geheimhoudingsplicht genoemd in artikel 4. Artikel 4. Geheimhouding De leden van de Beroepscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle persoonlijke en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. Artikel 5. Taken Beroepscommissie 1. De Beroepscommissie heeft tot taak: a. het op verzoek van de werknemer doen van een uitspraak over de passendheid van de door de werkgever aangeboden functie; b. het op verzoek van de werknemer doen van een uitspraak indien de medewerker van mening is dat de hardheidsclausule ten onrechte niet wordt toegepast in zijn situatie; c. het op verzoek van de werknemer doen van een uitspraak over de door de werkgever aan de hardheidsclausule gegeven toepassing; 2. De uitspraken van de Beroepscommissie hebben de vorm van een zwaarwegend advies aan de werkgever en werknemer. Artikel 6. CAO-bepalingen De Beroepscommissie kan geen uitspraken doen over bepalingen uit de CAO. Hiervoor zal de werknemer zich moeten wenden tot de Commissie Interpretatie en Dispensatie van de CAO Woondiensten. Artikel 7. Procedure inzake passendheid functie 1. Als werkgever en werknemer niet tot overeenstemming komen over de passendheid van de door de werkgever aangeboden functie, dan herhaalt de werkgever schriftelijk zijn functieaanbod. Indien de werknemer dit functieaanbod niet alsnog aanvaardt, dan wendt de werknemer zich binnen 10 werkdagen na ontvangst van het functieaanbod schriftelijk tot de Beroepscommissie met het verzoek om een uitspraak te doen over de passendheid van de aangeboden functie. In het verzoekschrift van de werknemer geeft deze aan op welke gronden hij/zij de aangeboden functie niet passend acht. 2. De ambtelijk secretaris stuurt terstond een afschrift van het verzoekschrift aan de werkgever met het verzoek om daarop binnen 10 werkdagen een schriftelijke en gemotiveerde reactie aan de Beroepscommissie te sturen. De reactie van de werkgever Pagina 10 van 14
gaat vergezeld van de op de zaak betrekking hebbende stukken. De ambtelijk secretaris stuurt een afschrift van de reactie van de werkgever en de bijlagen aan de werknemer. 3. De beroepscommissie bepaalt of de behandeling van het verzoekschrift mondeling of schriftelijk plaatsvindt. Bij mondelinge behandeling worden de werkgever en de werknemer in elkaars aanwezigheid gehoord. De commissie is bevoegd naar eigen inzicht anderen in aanwezigheid van de werkgever en de werknemer te horen. 4. De werkgever en de werknemer kunnen zich in de procedure bij de Beroepscommissie laten bijstaan door een interne en/of externe deskundige. 5. De werkgever en de werknemer zijn verplicht alle door de Beroepscommissie over de voorlegde zaak gevraagde informatie en medewerking aan de Beroepscommissie te verschaffen. 6. De Beroepscommissie kan zich laten bijstaan door interne en/of externe deskundigen. De gemaakte kosten voor deze deskundigen komen voor rekening van de werkgever. Artikel 8. Procedure inzake toepasselijkheid hardheidsclausule 1. Indien na overleg tussen de werkgever en de werknemer verschil van mening blijft bestaan over de vraag of in de situatie van de werknemer de hardheidsclausule moet worden toegepast, dan deelt de werkgever zijn schriftelijke standpunt daarover mee aan de werknemer. De werknemer kan binnen 10 werkdagen na ontvangst van het schriftelijke standpunt van de werkgever aan de Beroepscommissie schriftelijk en gemotiveerd verzoeken om een uitspraak of op zijn situatie de hardheidsclausule moet worden toegepast. 2. Het bepaalde in artikel 7 lid 2 tot en met lid 6 is zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing. Artikel 9. Procedure inzake door werkgever gegeven toepassing aan hardheidsclausule 1. Indien na overleg tussen de werkgever en de werknemer verschil van mening blijft bestaan over de door de werkgever op de situatie van de werknemer aan de hardheidsclausule gegeven toepassing, dan deelt de werkgever de door hem gegeven toepassing schriftelijk mee aan de werknemer. De werknemer kan binnen 10 werkdagen na ontvangst van de schriftelijke mededeling van de werkgever aan de Beroepscommissie schriftelijk en gemotiveerd verzoeken om een uitspraak te doen over de door de werkgever aan de hardheidsclausule gegeven toepassing op de situatie van de werknemer. 2. Het bepaalde in artikel 7 lid 2 tot en met lid 6 is zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing. Artikel 10. Te late indiening van verzoek 1. Indien de werknemer de termijn van 10 werkdagen genoemd in artikel 7, 8 en 9 overschrijdt, dan verklaart de Beroepscommissie het verzoek van de werknemer niet ontvankelijk. 2. De Beroepscommissie laat de niet ontvankelijk verklaring van het verzoek van de werknemer achterwege indien redelijkerwijs niet kan worden geoordeeld dat de werknemer in verzuim is geweest. Artikel 11. Bijeenkomsten en beraadslagingen De bijeenkomsten en beraadslagingen van de Beroepscommissie geschieden in een voltallige vergadering die niet openbaar is. Artikel 12. Uitspraak 1. De Beroepscommissie beslist unaniem. Indien geen unanimiteit kan worden bereikt, beslist de Beroepscommissie met meerderheid van stemmen. 2. Zo mogelijk binnen 15 werkdagen na behandeling van het verzoekschrift door de Beroepscommissie doet zij een met redenen omklede schriftelijke uitspraak. Pagina 11 van 14
3. De uitspraak wordt gedateerd en ondertekend door de voorzitter en de ambtelijk secretaris van de Beroepscommissie en schriftelijk aan de werkgever en de medewerker medegedeeld. Artikel 13. Niet in behandeling nemen van verzoeken De Beroepscommissie neemt geen verzoeken in behandeling of staakt de behandeling van een verzoek, waarvan voor of tijdens de behandeling blijkt dat deze bij de rechter aanhangig zijn gemaakt. De partij die een verzoek dat ook bij de Beroepscommissie is ingediend, aanhangig maakt bij de rechter, dient dit terstond schriftelijk aan de Beroepscommissie te melden. Artikel 14. Kosten Beroepscommissie De kosten van het secretariaat van de Beroepscommissie komen ten laste van werkgever. De kosten van de Beroepscommissie en de vergoeding voor leden worden eveneens betaald door de werkgever. De standaard vacatievergoeding en reiskosten worden conform S.E.R. richtlijnen uitbetaald. Pagina 12 van 14
Bijlage 2: Begrippenlijst Werkgever Stichting Wonen Zuid Werknemer Een natuurlijk persoon die tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan voor onbepaalde tijd in dienst is of met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een contractuele toezegging op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vakbondorganisaties FNV, gevestigd te Utrecht; De Unie, gevestigd te Culemborg. CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht Functie Een combinatie van werkzaamheden en taken door de werknemer te verrichten op grond van en overeenkomstig hetgeen in een functieomschrijving door de werkgever is vastgelegd. Functieniveau Het gewicht of zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaardering. Salaris Het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris, inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering, vermeerderd met eventuele persoonlijke toeslagen. Gelijkwaardige functie Een functie die inhoudelijk niet in belangrijke mate wijzigt en waarbij de functieschaal hetzelfde blijft. In dit verband wordt onder een belangrijke wijziging verstaan, een functiewijziging waardoor minder dan 2/3 van de oorspronkelijke taken in de functiebeschrijving blijft bestaan. Passende functie Een functie die qua inhoud verwant is aan en qua niveau zoveel mogelijk aansluit op de functie die door de betrokken werknemer werd vervuld, dit wil zeggen, zoveel mogelijk aansluitend bij de huidige functie-inhoud en het hiervoor benodigde werk- en denkniveau en waarvan de functieschaal gelijk is aan of maximaal een schaal verschilt met de huidige functieschaal. Nieuwe functie Een nog niet in de organisatie voorkomende functie. Plaatsing Onder plaatsing wordt verstaan het ten gevolge van deze reorganisatie te werk stellen in een passende, gelijkwaardige of geschikte functie binnen de organisatie. Beroepscommissie De commissie voor het behandelen van beroepszaken zoals vastgelegd in het Sociaal Plan, bijlage 1. Afspiegelingsbeginsel Bij afspiegeling worden de werknemers, werkzaam in dezelfde functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). Inplaatsing vindt binnen elke categorie dusdanig plaats dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens geldt binnen elke leeftijdsgroep het anciënniteitsbeginsel. Pagina 13 van 14
Anciënniteitsbeginsel Het beginsel waarbij op grond van het grootste aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Bepalend voor de rangorde van plaatsing is het aantal dienstjaren dat aaneengesloten is doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Hierbij tellen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (waaronder mede begrepen inleen- en detacheringovereenkomsten) die voorafgingen aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mee. Datzelfde geldt voor een periode van onbetaald verlof. Bijscholing Bijkomende of voortgezette opleiding en training in een domein waarin men al een zekere deskundigheid heeft verworven. Omscholing Het verwerven van kennis, vaardigheden en attitudes om zodoende een ander beroep te kunnen uitoefenen dan het beroep waartoe men initieel is opgeleid. Pagina 14 van 14