Werkmethode Retentiebeleid (oudere) medewerkers Goedemiddag en welkom! 16 november 2011! Interactieve doe-training! Positief-kritische medewerking blijf vragen!! Leren van elkaar! Op tijd starten en stoppen! GSM uit aub! Met plezier leren! Vertrouwen! Jullie training! Syllabus en website Kennismaking Verwachtingen! Naam bedrijf functie! Kennismakingsvraag! Wat verwacht je van deze opleidingssessie?! Wanneer is iemand tevreden?! Als iemand iets ervaart zoals hij het MINIMAAL verwacht! Wat wilt dit zeggen voor onze klanten (intern & extern), collega s,? PERCEPTIE = SUBJECTIEF = REALITEIT
Programma Nadere kennismaking 13u30 15u30 15u30 15u45 15u45 17u45 17u45 18u30 18u30 20u30 20u30 Kennismaking & praktische afspraken MVO Retentie Wat wil ik met mijn loopbaan? Pauze Retentie en HR beleid in onze organisatie: Goede praktijken en voorbeelden Discovery Dream - Design Maaltijd Vergrijzing en ontgroening Op de arbeidsmarkt In mijn organisatie (voorbereiden scan) Einde! Beschrijf de activiteiten van uw organisatie.! Wat maakt dat u met plezier, graag en goed blijft werken in uw organisatie? Denk misschien aan bepaalde concrete momenten en beschrijf wat maakte dat dit zo was! Wat maakt dat u hier tegen uw zin werkt en zo snel mogelijk wilt stoppen? Denk misschien aan bepaalde concrete momenten en beschrijf wat maakte dat dit zo was. Nadere kennismaking Wat is retentie?! Wat zijn uitdagingen bij het ouder worden om het werk in de toekomst goed te kunnen blijven doen?! Talent behouden! zolang als zinvol is voor beide partijen Noem in sleutelwoorden welke veranderingen invloed gaan hebben op kennis, functie-vereisten of competenties van leidinggevenden dan wel medewerkers.! Wat zou uw organisatie kunnen doen om u met plezier, graag en goed te laten werken tot op hoge leeftijd?
Wat is Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen? MVO is dé standaard voor ondernemen in de 21ste eeuw. Uitgangspunten MVO:! MVO is een integrale visie op ondernemerschap, waarbij het bedrijf waarde creëert op economisch (Profit), ecologisch (Planet) en sociaal (People) gebied.mvo is verankerd in alle bedrijfsprocessen. Bij iedere bedrijfsbeslissing wordt een afweging gemaakt tussen verschillende stakeholderbelangen: de belangen van betrokken personen, bedrijven en organisaties.! MVO is maatwerk. Voor iedere onderneming zien de MVOactiviteiten er anders uit. Dit hangt af van bedrijfsgrootte, sector, cultuur van de onderneming en bedrijfsstrategie.! MVO is een proces en geen eindbestemming. De doelen die worden nagestreefd veranderen in de tijd en met elke bedrijfsbeslissing. Er wordt door de onderneming gezocht naar haalbare stappen om de maatschappelijke verantwoordelijkheid vorm te geven. Bron: www.mvonederland.nl MVO 4 niveaus! Liefdadigheid en sponsoring / fiscale optimalisatie! Bestaande processen zuiveren van onnodige overlast aan kosten, hinder en vervuiling! Herdenken/herwerken van bestaande processen zodat er meer verantwoorde wisselwerking ontstaat tussen de eigen organisatie en de markt/maatschappij! Herdenken/herwerken van het Business Model zodat het een antwoord biedt op de actuele noden van de huidige generatie, zonder afbreuk te doen op het vermogen van komende generaties om aan hun noden te voldoen Wat is duurzaam HR? Dossier Duurzaam HRM HR Square 04/2011! People, Profit én Planet (Lieven Verbruggen)! Duurzaam HRM benut de menselijke arbeid optimaal (Peggy De Prins)! Evolueren met de waarden van de medewerkers (Dirk Buyens)! Spreek de taal van de business (J-M Verbist - Belgacom)! De meerwaarde van geloofwaardigheid en reputatie (Luc Willemyns BNP Paribas Forits) Bron: Hudson Talent management roadmap
Wat is duurzaam HR? Wat is duurzaam HR?! Respect voor mensen en vakmanschap! Omgevingsbewust (diversiteit, vergrijzing, )! Continuïteit Lange Termijn denken! Comfort bieden voor medewerkers! Decalage tussen bedrijven en gezinnen?! Duurzaam HR past in een context van eigenbelang MVO en HR?! Link tussen business model en duurzaam HR! Belang van de top! MVO en HR! Liefdadigheid en sponsoring / fiscale optimalisatie! HR: uitvoeren van voornamelijk operationele ad hoc activiteiten! Bestaande processen zuiveren van onnodige overlast aan kosten, hinder en vervuiling! Verzekeren van een consistentie van het HR proces! Herdenken/herwerken van bestaande processen zodat er meer verantwoorde wisselwerking ontstaat tussen de eigen organisatie en de markt/maatschappij! Systematisch benaderen van talent als gevolg van het business planning proces! Herdenken/herwerken van het Business Model zodat het een antwoord biedt op de actuele noden van de huidige generatie, zonder afbreuk te doen op het vermogen van komende generaties om aan hun noden te voldoen! Ontwikkelen van talent als een geïntegreerde business driver opbouwen van vaardigheden Bron: Hudson Talent management roadmap
Waarderen - verhaal! Wat zijn onze beste ervaringen tot nog toe? Words create worlds (S. Srivastva) Retentie en HR beleid in onze organisatie! Waar maakt uw organisatie/team het verschil voor de motivatie en retentie van (oudere) collega s? Denk hierbij aan concrete situaties/medewerkers.! Vertel hierover. Een verhaal waarbij de luisteraar voelt en ziet wat er gebeurde. Waarderen - succesfactoren! Wat zijn de onderliggende factoren?! Welke zijn voor ons de belangrijkste kenmerken die zorgen voor retentie?
Dromen! We zijn het jaar 2016. Een aantal van uw medewerkers zijn 60 jaar en zijn zeker nog niet van plan om te stoppen met werken. Uw bedrijf heeft immers hard gewerkt aan retentiebeleid voor (oudere) medewerkers. Uw organisatie heeft net de prijs als beste werkgever gewonnen. Deze prijs is gewonnen op basis van bevraging van alle medewerkers van de organisatie.! Als HR verantwoordelijke of bedrijfsleider wordt u uitgenodigd om voor een publiek van KMO verantwoordelijken te vertellen over uw HR beleid. Definiëren! Wat willen we bereiken over 3 tot 5 jaar met ons retentiebeleid?! Welke oplossingsrichtingen hebben we hiervoor nodig? Waarderend onderzoek Zoeken naar onze positieve kern. Wat zijn onze beste ervaringen tot nu toe? Het genereren van beelden over de toekomst die we wensen. Probleemoplossend denken en waarderend onderzoek (AI) 24 Welke concrete acties en projecten zetten we op? Hoe kunnen we voortdurend leren? Hoe kunnen we anderen hierbij betrekken? Waarderen Verwonderen Discovery Waarmaken Verwezenlijken Destiny Dromen Verbeelden Dream Definiëren Verankeren Design Voorstellen: waar willen we binnen 3 jaar staan? Hoe ziet de organisatie eruit op een systematische wijze in kaart gebracht? Traditionele problem solving! Wat is het probleem?! Analyse van de oorzaak van het probleem! Analyse van mogelijke oplossingen (o.a. brainstorm! Actieplannen Appreciative Inquiry! Waarderen van het beste wat al is! Verbeelden van hoe het zou kunnen worden! Overleggen en plannen maken hoe het zou moeten zijn! Implementeren van de plannen
Paars denken Dieptemodel Lou Van Beirendonck! normerend vs waarderend! http://www.youtube.com/watch? v=oxwounylw7g Dieptemodel Lou Van Beirendonck De rollen van HR model van Dave Ulrich Lange Termijn Strategisch Processen Stroomlijnen bijdrage aan de strategie: beleid uittekenen, processen beschrijven afspraken maken strategic partner/strategische partner Beheren Administratief expert, Loonadministratie Hr-methodes implementeren administrative expert/administratieve deskundige Veranderen Organisatiegedrag faciliterenen ontwikkelen Aanpassingen structuur, cultuur begeleiden change agent /ontwikkelaar Samenwerken Draagt zorg voor de medewerker Investeert in mensen employee champ/hr expert Mensen Korte termijn dagelijks
Dé arbeidsmarkt en HR! Waar denk je aan?! Wat zijn tendenzen? Vergrijzing & ontgroening op de arbeidsmarkt Bron: Luc Sels
Tewerkstelling Totale werkzaamheidsgraad (20-64 jaar) in het Vlaams Gewest Totale werkzaamheidsgraad (20-64 jaar) in de Europese Unie (2010) Bron: FOD Economie - ADSEI - EAK, Eurostat LFS (Bewerking Departement WSE/Steunpunt WSE)
Werkzaamheid vrouwen Werkzaamheidsgraad van vrouwen in de Europese Unie (2010) Werkzaamheid 50-plussers Werkzaamheidsgraad van 50-plussers in de Europese Unie (2010)
Werkzaamheid 55-plussers Werkzaamheidsgraad van 55-plussers in de Europese Unie (2010) Ongelijke toegang tot de arbeidsmarkt
Knelpunten ondanks de crisis Structurele krapte op de arbeidsmarkt! Met meer mensen langer en anders werken! Vergrijzing & ontgroening! Latere intrede! Werkzaamheid & werkbaarheid Is er nog arbeidsreserve?! Optie 1: minder ervaring eisen! Maar ook anders werken
Optie 2: allochtonen Optie 3: 50+ Optie 4! RETENTIE en duurzaam HR beleid! Meten is weten - analyse! Opdracht tegen volgende keer: leeftijdsscan en extra vragen
Volgende keer! Boeien of binden?! Levensfasegericht personeelsbeleid! Motivatie en engagement! Actieplan! Op basis van resultaten van de scan en oefening Dream Volgende keer! Verandering draagvlak creëren! Innovatieve arbeidsorganisatie! Stress! Opleiden! Welke van deze items willen jullie zeker aan bod laten komen? Hartelijk dank voor jullie aandacht en graag tot 14 december! Caroline den Doelder + 32 476 661913 www.arcadehr.be