Individualisering als sociologische realiteit: vloek of zegen voor het sociaal kapitaal en het HR-beleid binnen scholen? Prof. Dr. Peggy De Prins
Agenda 1. Individualisering 2. Impact HR-beleid? 3. Impact sociaal kapitaal? 4. Conclusies
1. Individualisering
Deinstitutionalisering Onttovering/ onthechting Waarden à la carte Detraditionalisering Individuele keuzes en zingeving Ontcollectivisering
Politiek discours Social media Onderwijs Kapitalisme van de begeerte Doe maar normaal is de nieuwe jongerentrend Netwerken Reclame
De trend: individualisering Wanneer wordt Peter Pan volwassen? Betekenis van volwassenheid= Vroeger: klassieke transities (het hebben van een job, het samenwonen met een partner, het huwelijk) Nu: verwerven van autonomie en verantwoordelijkheid voor de eigen daden (Roggemans, 2013)
Individualiseringparadox 1 Voorspelbaar Uniek (Elchardus et al.) We geloven graag in ons unieke eigen uniek zijn, maar zijn tevens heel voorspelbaar In onze verbeelding zijn we autonoom, vrijgevochten van bevel, gezag, geloof, traditie, verheven boven de regelmaten en de routines waarin onze ouders en grootouders gevangenzaten. Maar hoe overtuigend het ook klinkt, het geldt enkel in onze verbeelding.
Individualiseringparadox 2
2. Impact HR-beleid?
Wat verlangen medewerkers van een job? Tevredenheid Engagement Vitaliteit Toewijding Absorptie
Innovatie in HR: maatwerk in de job & arbeidsrelatie http://ts3.mm.bing.net/th?id
Sleutel 1 Durf in te zetten op jobindividualisering Zelf of gezamenlijk met collega s verduurzamen van de eigen functie door kleine aanpassingen in taken, relaties, cognities of context aan te brengen. Gericht op het versterken van de aansluiting van het werk op de persoonlijke behoeften, sterktes en fysieke/cognitieve capaciteiten Zelf geïnitieerd gedrag Taak/rol Cognitief Relationeel Contextueel
Taak/rol-stretching Comfort-zone Stretch-zone Stress-zone
Sleutel 2 Sluit I Deals Vrijwillige, op de persoon toegesneden afspraken die niet-standaard zijn Individuele werknemers onderhandelen erover met hun werkgever, vaak vertegenwoordigd door een direct leidinggevenden I deals zijn win-win-win 4 mogelijke aspecten Tijd Geld Persoonlijke ontwikkeling/verborgen talent Werkinhoud
Engagement/retentiekracht? Engagement Retentie Jobcrafting + I Deals + Jobcrafting + I Deals + De Prins, De Vos, Cambré, 2013
Implicaties voor de praktijk Job crafting/ I Deals aanmoedigen!! Want het gebeurt toch, ook zonder het beestje een naam te geven Maar zoeken naar een optimale balans tussen eigen- en organisatiebelang opletten voor het Mattheüseffect Vereist kwalitatieve dialoog matuur feedbackklimaat
Case Frisse Blik training (TNO, 2011)
Case Frisse Blik training (TNO, 2011)
Innovatie in HR: maatwerk in de loopbaan? http://ts3.mm.bing.net/th?id
Loopbaanfasen Ontdekking Vestiging Handhaving Losmaking interesses actief uitbouwen consolideren nieuw zelfbeeld bekwaamheden sterkten & zwakten carrièrevooruitgang persoonlijke groei handhaven van kennen & kunnen onafhankelijk van professioneel succes professioneel zelfbeeld
Competenties & prestaties Klassiek loopbaanverloop Nieuwe uitdaging Handhaven Vestigen Losmaken Ontdekken Burnout 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 Leeftijd Bron: Mirvis & Hall, 1994
Psychologisch succes Sleutel 3 Ga aan de slag met het innovatieve loopbaanconcept jaren 0 1 2 3 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 6 Periode 1 Periode 2 Periode 3 Bron: Mirvis & Hall, 1994
i
Loopbaanfase en engagement
Engagement/retentiekracht? Engagement Loopbaanfase (vestiging/handhaving) + Ongebonden loopbaanattitude Zelfsturing + Duidelijk loopbaanperspectief + Loopbaanondersteuning + Retentie Loopbaanfase (vestiging/handhaving) + Ongebonden loopbaanattitude Zelfsturing Duidelijk loopbaanperspectief + Loopbaanondersteuning + De Prins, De Vos, Cambré, 2013/ De Prins, Segers, De Vos, Brouwers, 2012
3. Impact sociaal kapitaal?
Waarderende / creatieve dialoog Stakeholdersoverleg Co-creatie Gedeeld leiderschap Netwerken
Co-creatie Waarheid is Waarheid is wat de expert zegt wat de partners overeen komen
Voorbij Wij Zij
Voorbij
Definitie co-creatie Het opzet van co-creatie is om kennis vanuit verschillende perspectieven en werkelijkheidsbeelden te kruisen om op die manier concrete mogelijkheden voor verbetering te ontdekken, oplossingen te ontwikkelen, bij te dragen tot een veranderingsproces en vervolgens te komen tot een gedragen beleid,
Sleutel 4 Kies voor een paarse visie in dialoog & ontwikkeling Van Beirendonck, 2012 Echte dialoog op basis van wederkerigheid, leerbereidheid en vertrouwen Innovatie door mensen op sterktes in te zetten De organisatie als krachtige leeromgeving
Sleutel 5 Investeer in duurzame netwerken en sterk sociaal kapitaal
Voorbij het silo-denken
Sleutel 6 Pak verandering wanneer nodig op grote schaal aan Large scale interventions 1. Breng alle betrokkenen samen en formuleer een goede focusvraag 2. Beschouw eerst het geheel alvorens onderdelen ervan aan te pakken 3. Zoek naar gemeenschappelijk draagvlak 4. Vertrouw op het proces 5. Laat mensen zelf verantwoordelijkheid nemen
4. Conclusie
6 sleutels voor duurzaam HRM Individualiseer 1. Durf in te zetten op jobindividualisering 2. Sluit I deals 3. Ga aan de slag met het innovatieve loopbaanconcept Connecteer/verbind 1. Kies voor een paarse visie in dialoog & ontwikkeling 2. Investeer in duurzame netwerken en sterk sociaal kapitaal 3. Pak verandering -wanneer nodig- op grote schaal aan
Competence Center Next Generation Work: Creating Sustainability through People Kennispartners Roularta SD Worx Janssen Pharmaceutica Academische partners: UA, KU Leuven, ULG/HEC Team: Ans De Vos, Peggy De Prins, Bart Cambré, Lou Van Beirendonck, Tim Gielens, Onderzoek naar Engagement, Loopbanen, Het Nieuwe Werken, de Nieuwe Arbeidsorganisatie, Competentiebenutting