Ondernemend werken in de zorg

Transcriptie

1 Ondernemend werken in de zorg 4 e HRM Praktijk Onderzoek Congres Zwolle, 18 november 2016 Rob Gründemann, Charissa Freese, Marjolijn Staal, Paula Veltink, Manouk Kraaijenhagen Hogeschool Utrecht, ReflecT Tilburg

2 Opzet Aanleiding en doel van het onderzoek Opzet van het onderzoek Gemeten concepten Resultaten Leermomenten voor de praktijk

3 Aanleiding en doel onderzoek: Aanleiding: Ongewenst vertrek van goede medewerkers uit de organisatie (naar zelfstandig ondernemerschap) Doel: te onderzoeken op welke wijze aantrekkelijk werkgeverschap vorm kan worden gegeven om iedereen die de vrijheden van ondernemerschap ambieert, maar niet de bijbehorende onzekerheden, voor de sector te behouden. Het experiment moet inzichten opleveren in de wijze waarop vorm kan worden gegeven aan Ondernemend Werknemerschap.

4 Opzet van het onderzoek Fase 1: vooronderzoek Benchmark Literatuurstudie Visiedocument ouderenzorg Fase 2: selectie van pilotorganisaties Fase 3: experimenteerfase Projectbijeenkomsten en focusgroepen Interviews aan het begin van de pilot Organisatiemetingen Interviews tussentijds Vragenlijstmetingen (3x: begin, midden, eind)

5 Ondernemend werknemerschap Ondernemend werknemerschap is de arbeidsrelatie die de ondernemende werknemer heeft met de werkgever, waarbij de werkgever ruimte biedt aan de ondernemende werknemer om zelf invulling te geven aan kansen die deze ziet in de externe omgeving en autonoom mag handelen op het terrein van arbeidsinhoud, binnen de kaders van de overkoepelende organisatiedoelen.

6 Twee pilots ZZG Zorgroep: Gewoon Thuis (nieuw concept) Naast geïndiceerde thuiszorg extra diensten inkopen Punten te verzilveren voor uren dienstverlening Zorgzaak: 3 teams met eigen concept Team Assen: meer zichtbaarheid en zelfsturing Team Meppel: health checks en efficiëntere zorg Team Zuidwolde: afbouwen aantal zorguren met behoud tevredenheid van cliënten

7 Gemeten concepten (deel 1) Thema concept bron Aantal items Cronbach s alpha Ondernemend werknemerschap Ondernemend werknemerschap Zelf ontwikkeld Proactief gedrag Verantwoordelijkheid nemen Proactivity model (Parker & Collins, 2008) Idem Persoonlijke innovatie idem Idem Feedback vragen idem Idem Taakveranderingsonderhandelingen idem Facilitering vanuit de organisatie Innovatie klimaat Innovation & Flexibility (Patterson et al, 2005) Idem Autonomie Van Veldhoven & Meijman,

8 Gemeten concepten (deel 2) Thema concept bron Aantal items Cronbach s alpha Arbeidsrelatie LMX (relatie met leidinggevende) idem Idem TMX (relatie met collega s) idem Idem POS (relatie met organisatie) Roades et al, idem Ervaren organisatieflexibiliteit idem idem Rechtvaardige arbeidsvoorwaarden idem Werknemer- en organisatieuitkomsten Work engagement Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003) Idem Werkbelasting Van Veldhoven & Meijman, Idem Kwaliteit van zorg idem

9 Respons ZZG Pilot controle 1 ste meting N = 9 (9) N = 51 (52) 2 de meting N = 8 (8) NVT 3 de meting N = 4 (8) N = 35 (62) ZorgZaak Pilot controle 1 ste meting N = 18 (18) N = 8 (10) 2 de meting N = 9 (12) NVT 3 de meting N = 3 (12) N = 1 (10)

10 Resultaten: ZZG 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Pilot 1 Pilot 2 Pilot 3 Control 1 Control 3

11 Resultaten: De ZorgZaak 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Pilot 1 Pilot 2 Pilot 3 Control 1

12 Resultaten: correlaties (meting 3) Ondernemend werknemerschap (OW) hangt positief samen met: Persoonlijk innovatie (0.299) Perceptie innovatieklimaat in de organisatie (0.491) Autonomie (0.286) LMX Relatie met leidinggevende (0.467) TMX Relatie met collega s (0.234) POS Relatie met organisatie (0.383) Rechtvaardige arbeidsvoorwaarden (0.263) Work engagement (0.249) Kwaliteit van zorg (0.347) Maar niet met andere dimensies van proactief gedrag, zoals: Verantwoordelijkheid nemen (0.02) Feedback vragen (0.183) Taakveranderingsonderhandelingen (-0.12)

13 Conclusies kwantitatieve analyse: Deelnemers aan de pilots hebben een hogere score op de schaal ondernemend werknemerschap dan de medewerkers uit de controle groep. Dat duidt op een goede selectie van de pilotorganisaties Er zijn tussen beide groepen geen verschillen in de scores op aspecten van proactief gedrag. Ook blijkt onder de deelnemers van de pilots maar in beperkte mate sprake van een samenhang tussen ondernemend werknemerschap en aspecten van proactief gedrag. Alleen persoonlijke innovatie heeft een significante relatie met ondernemend werknemerschap. Ondernemend Werknemerschap (OW) gaat verder samen met meer facilitering vanuit de organisatie (perceptie van een innovatief organisatieklimaat en autonomie); een goede arbeidsrelatie (met de leidinggevende, de collega s en de organisatie) en met meer engagement en een hogere kwaliteit van zorg. NB: in verband met kleine aantallen (en beperkte respons) moeten de resultaten met terughoudendheid worden behandeld.

14 Algemene conclusie Win + Win + Win De potentie van het Ondernemend Werknemerschap voor de zorgsector is enorm: het kan een win-win-win situatie opleveren. Een win voor cliënten in de vorm van betere zorg (meer tevreden cliënten), Een win voor medewerkers in de zin van mooier werk (bevlogen medewerkers), En een win voor de organisatie in de zin van een nieuw model van zorgverlenen voor de organisatie.

15 Leermomenten voor de praktijk Niet elke medewerker is geschikt om op deze manier te werken. Wederzijdse selectie is een kritische succesfactor. Een punt van aandacht is de toegenomen werkbelasting van de pilot medewerkers. Doordat zij veel flexibeler werken, staat de werk-privébalans onder druk. Medewerkers geven aan dat ze het lastig vinden deze grens te bewaken en te bepreken in het team. Heel belangrijk voor het welslagen van Ondernemend Werknemerschap zijn de goede relaties in het team. Deze vorm van werken vraagt heel veel overleg en afstemming en elkaar dingen gunnen of juist elkaar ontlasten. Communicatie met collega s die niet op deze wijze werken is cruciaal, om te voorkomen dat er een wij-zij gevoel ontstaat. Aandacht voor sociale cohesie is noodzakelijk. Een ondersteunend klimaat in de organisatie t.a.v. ondernemerschap, door middel van leiderschap in de vorm van inspiratie, participatie en directe steun in de vorm van middelen en faciliteiten is essentieel.

16 Randvoorwaarden voor Ondernemend werknemerschap Gewenste competenties ondernemende werknemers: onder andere innovativiteit; initiatiefrijk; klantgerichtheid; flexibiliteit; teamgerichtheid; professionaliteit; feedback geven en vragen; om netwerkvaardigheden; onderhandelen; grenzen bewaken, etc. (zie ook competentieprofiel) Organisatievoorwaarden ondernemend werknemerschap: ondersteunend klimaat; een vorm van leiderschap die inspireert; teams die goed lopen; goede afstemming tussen betrokken stafafdelingen; en communicatie in brede zin (tussen medewerkers; tussen medewerkers en management en met cliënten om begrip en draagvlak te creëren)

17 Bedankt u voor uw aandacht Dr. Rob Gründemann Lector Organiseren van Verandering in het Publieke Domein Hogeschool Utrecht Senior onderzoeker/adviseur TNO Sustainable Productivity & Employability T rob.grundemann@hu.nl Website: