De samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen

MASTERTHESE SOCIALE PSYCHOLOGIE EN HAAR TOEPASSINGEN De samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen Binnen de Wajong teams betreffende ASS Auteur: C. (Carola) Engbers s2233428 Student Sociale Psychologie en haar Toepassingen Faculteit: Gedrags- en Maatschappij Wetenschappen Rijksuniversiteit Groningen Examinators: dr. J.A. Landsman-Dijkstra (UMCG) dr. K. Epstude (RUG) Oktober 2012

Colofon Vraagnummer: Titel: Auteur: Beoordelaar: GV 33/2011/G. De samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen binnen de Wajong teams betreffende ASS C. Engbers Rijksuniversiteit Groningen: dr. K. Epstude Tweede beoordelaar: Universitair Medisch Centrum Groningen: dr. J.A Landsman- Dijkstra Vraagindiener: Uitgave: Arbeidskundig KennisCentrum (AKC) Wetenschapswinkel en Toegepast Gezondheidsonderzoek UMCG Telefoonnummer: (+31) (0)50 363 3109 Email: Adres: j.a.landsman@umcg.nl Antonius Deusinglaan 1, 9713 AV Groningen Datum: Oktober 2012 2

Voorwoord Na mijn Bachelor Psychologie aan de Universiteit Twente mocht ik in september 2011 beginnen met de Master Sociale Psychologie aan de Rijksuniversiteit Groningen. Een groot onderdeel van deze Master houdt de masterthese in. Nadat ik de onderwerpen bekeken had, kwam ik tot de conclusie dat ik graag een opdracht extern zou doen in een toegepaste setting en zo kwam ik, via de wetenschapswinkel, op het Universitair Medisch Centrum Groningen bij dr. Jeanet Landsman terecht. Ik was meteen enthousiast over het onderwerp en binnen een week was ik aanwezig op een eerste bijeenkomst. Mij werd meteen duidelijk dat een opdracht vinden in de toegepaste setting gelukt was. Het onderzoek dat voor u ligt geeft de samenwerking weer tussen de arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen binnen de Wajong teams betreffende ASS (Autisme Spectrum Stoornis). Vooral tijdens het afnemen van de interviews werd mij duidelijk dat een these extern mij ook gelukt was, voor de interviews ben namelijk op veel verschillede plekken in Nederland geweest. Wanneer ik dit afgelopen jaar evalueer kom ik al snel tot de conclusie dat het een interessante en leerzame tijd is geweest. Met het inleveren van mijn masterthese komt er helaas ook een einde aan mijn samenwerking met dr. Jeanet Landsman. Ik heb enorm veel geleerd en opgestoken van haar begeleiding. Zij toonde oprechte interesse in mijn eigen ideeën maar daagde me aan de andere kant ook uit om goed te onderbouwen waarom ik de keuzes maakte die ik maakte. Tevens wist zij mij door haar uitgebreide netwerk regelmatig door te sturen naar de juiste mensen. Veelal heb ik me gewaardeerd gevoeld en heb ik de gelijkwaardige relatie als erg prettig ervaren. Daarnaast heb ik nog meer geleerd over onderzoek doen en het analyseren van kwalitatief onderzoek. Ik ben enorm dankbaar voor alle feedback die ik van Jeanet heb ontvangen en waar ik altijd veel aan heb gehad. Jeanet, mijn dank is groot! Daarnaast heeft dr. Kai Epstude mij voorzien van onmisbare feedback en hield hij de wetenschappelijke en psychologische voortgang in de gaten. Hiervoor mijn hartelijk dank! Er zijn nog een aantal anderen die ik graag wil bedanken. Ten eerste drs. Hulsman wie mij van de nodige feedback en ondersteuning heeft voorzien en mijn verzoeken meerdere malen heeft doorgestuurd naar de juiste mensen. Drs. van Woerkom; van wie ik de nodige informatie met betrekking tot beleidstukken heb ontvangen. Dr. Bakker, bedankt voor de hulp bij de vertaling van de vragenlijst! Mevrouw van Hunnik, hartelijk dank voor het tijd vrij maken voor een pilot-interview. Dr. Brouwer, drs. van de Ven en dr. Spanjer, hartelijk dank voor het nakijken! Verder wil ik graag de respondenten, die meegewerkt hebben aan dit onderzoek, hartelijk bedanken voor hun openheid en inzet. Zonder medewerking van hen was het uivoeren van dit onderzoek niet mogelijk geweest. Ik heb genoten van de gesprekken en de hartelijkheid waarmee ik werd ontvangen. Allen hartelijk dank! Als laatst wil ik nog mijn vrienden en familie, en Joost in het bijzonder, bedanken voor het nakijken, hun onvoorwaardelijke steun en het zorgen voor de juiste condities om mijn onderzoek en studie tot een succesvol einde te brengen. Veel leesplezier! Carola Engbers 3

Inhoudsopgave Voorwoord... 3 Samenvatting... 6 Abstract... 7 Hoofdstuk 1: Inleiding... 8 1.1: Aanleiding... 8 1.2 Probleemstelling... 9 1.2.1: Algemeen beeld Wajong... 10 1.2.2: Doel huidig onderzoek... 10 1.2.3: Leeswijzer... 10 Hoofdstuk 2: Verantwoording keuze model... 11 2.1: Samenwerking in groepen... 11 2.2: Samenwerking in teams... 13 2.3: Samenwerking in interdisciplinaire teams... 13 2.4: Model interdisciplinaire samenwerking... 14 2.4.1: Componenten van samenwerking... 15 2.4.2 Invloeden op interdisciplinaire samenwerking... 16 2.4.3: De rol van de omgeving... 16 Hoofdstuk 3: Vraagstelling & Hypotheses... 18 3.1: Vraagstelling... 18 3.1.1: Hoofdvraag... 18 3.1.2: Deelvragen... 18 3.1.3: Hypotheses... 18 Hoofdstuk 4: Methode... 20 4.1: Respondenten... 20 4.2: Meetmethoden... 20 4.2.1 Vragenlijst... 20 4.2.2: Interviews... 21 Hoofdstuk 5: Resultaten... 22 5.1 Kwalitatief onderzoek... 22 5.1.1: Resultatentabel arbeidsdeskundigen WERKbedrijf... 23 5.1.2: Resultatentabel verzekeringsartsen... 25 5.1.3: Resultatentabel arbeidsdeskundigen SMZ... 26 4

5.2: Kwantitatief onderzoek... 27 Hoofdstuk 6: Discussie... 28 6.1: Onderlinge afhankelijkheid... 28 6.2: Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten... 33 6.3: Gezamenlijk gedragen doelen... 35 6.4: Flexibiliteit... 38 6.5: Reflectie op processen... 38 6.6: Conclusie kwantitatief onderzoek: vragenlijst... 39 6.7 Beperkingen van het onderzoek... 40 6.7.1: Beperkingen kwalitatief onderzoek: interviews... 40 6.7.2: Beperkingen kwantitatief onderzoek: vragenlijsten... 41 Hoofdstuk 7: Conclusie en beantwoording vraagstelling... 42 7.1 Conclusie hoofdvraag en deelvragen... 42 7.1.1: Deelvraag 1... 42 7.1.2: Deelvraag 2... 42 7.1.3: Deelvraag 3... 43 7.1.5: Hoofdvraag... 43 7.2: Hypotheses... 45 7.2.1: Hypothese 1... 45 7.2.2: Hypothese 2... 45 7.2.3: Hypothese 3... 45 7.3: Aanbevelingen... 46 7.3.1: Aanbevelingen voor vervolgonderzoek... 46 7.3.2: Aanbevelingen ten aanzien van de praktijk... 46 Referenties... 48 Bijlage A: Vragenlijst voor de verzekeringsartsen... 51 Bijlage B: Vragenlijst voor arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf... 56 Bijlage C: Vragenlijst voor arbeidsdeskundigen van SMZ... 61 5

Samenvatting In dit onderzoek is de samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen onderzocht binnen de Wajong teams betreffende ASS (Autisme Spectrum Stoornis). In deze Wajong teams van het UWV is sprake van interdisciplinaire samenwerking, vanwege drie disciplines; arbeidsdeskundige WERKbedrijf, arbeidsdeskundige SMZ en de verzekeringsarts van SMZ. De verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige SMZ werken allebei bij Sociaal Medische Zaken en beslissen of een cliënt recht heeft op een Wajong uitkering. De arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf richt zich op re-integratie van cliënten. Interdisciplinaire samenwerking wordt in dit onderzoek gedefinieerd als: een effectief inter-persoonlijk proces dat ervoor zorgt dat doelen bereikt worden, die niet bereikt hadden kunnen worden wanneer individuele professionals alleen hadden gewerkt (Bruner, 1991). Voor dit onderzoek is het model van Interdisciplinaire Samenwerking (Bronstein, 2003) gebruikt om de samenwerking in kaart te brengen. Dit model bestaat uit vijf factoren; onderlinge afhankelijkheid, gezamenlijk gedragen doelen, nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten, flexibiliteit en reflectie op processen. Tevens is de index van interdisciplinaire samenwerking gebruikt om de samenwerking te meten (Bronstein, 2002). De data in dit onderzoek zijn verzameld door een vragenlijst te laten invullen en een interview af te nemen bij dertien respondenten (4 arbeidsdeskundigen WERKbedrijf, 4 arbeidsdeskundigen SMZ en 5 verzekeringsartsen). De resultaten laten zien dat de samenwerking voor een groot deel afhangt van de fysieke nabijheid die de teams ervaren. Wanneer de professionals bij elkaar in één gebouw zitten blijkt, de samenwerking intensiever te zijn en als plezieriger te worden ervaren. De samenwerking binnen Sociaal Medische Zaken, waar de arbeidsdeskundige SMZ en de Verzekeringsarts intensief samenwerken, blijkt als plezieriger te worden ervaren dan de samenwerking tussen het WERKbedrijf en SMZ. Naar aanleiding van de resultaten zijn er een aantal aanbevelingen gedaan ten aanzien van de praktijk om de samenwerking te optimaliseren dan wel te verbeteren. 6

Abstract In this study the cooperation between insurance doctors and labor experts within the Wajong teams on Autism Spectrum Disorder was examined. In these Wajong teams interdisciplinary collaboration exist, because three disciplines are working together; labor expert WERKbedrijf, labor expert SMZ and the insurance doctor SMZ. The insurance doctor and the labor expert SMZ work together and decide if a client gets a payment. The labor expert from WERKbedrijf focuses on reintegration. Interdisciplinary collaboration in this study is defined as: an effective interpersonal process that facilitates the achievement of goals that cannot be reached when individual professionals worked on their own (Bruner, 1991). The model of Interdisciplinary Collaboration (Bronstein, 2003) was used to get insight in the collaboration between those disciplines. This model consist of five factors: interdependence, newly created professional activities, flexibility, reflection on process and collective ownership of goals. The index of Interdisciplinary Collaboration was used to measure the collaboration (Bronstein, 2002). The data in this study was collected through a questionnaire and an interview which was conducted at thirteen respondents (4 labor experts WERKbedrijf, 4 labor experts SMZ, 5 insurance doctors). The results show that the collaboration largely depends on the geographical proximity. When the professionals work together in one building, the cooperation is more intensive and the professionals experience it more enjoyable. For this reason, the cooperation within Sociaal Medische Zaken is experienced more pleasurable than the cooperation between Sociaal Medische Zaken and het WERKbedrijf. Following the results, a number of recommendations are shown to improve or optimize the collaboration. 7

Hoofdstuk 1: Inleiding 1.1: Aanleiding Gedurende de periode april 2011 tot december 2012 liep er in Nederland het onderzoeksproject Voorspellende factoren duurzame inzetbaarheid jongeren met een ASS (Autisme Spectrum Stoornis) in de Wajongpopulatie (Wajong: Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten). Dit onderzoek was een vervolg op het pilotonderzoek Voorspellende factoren voor arbeidsparticipatie van Wajongers met ASS (Cuppen, Dekker, Brouwer e.a. 2010) en werd gefinancierd door het Arbeidskundig KennisCentrum (AKC) en het UWV. Op vier plekken in het land ging er in dit jaar een team van 4-6 personen, bestaande uit twee tot vier arbeidsdeskundigen en één tot twee verzekeringsartsen van de twee UWV onderdelen WERKbedrijf en Sociaal Medische Zaken (SMZ) aan de slag met dit onderzoek onder leiding van dr. Jeanet Landsman- Dijkstra, dr. Sandra Brouwer en professor Jac van de Klink van het UMCG (Universitair Medisch Centrum Groningen). Inhoudelijk bouwde dit project voort op de resultaten van het eerdere (pilot)onderzoek, waarbij het enerzijds de bedoeling was om de gevonden resultaten te bevestigen in een grotere onderzoeksgroep, en anderzijds nieuwe onderzoeksvragen mee te nemen in de opzet van dit het project. Dit vervolgonderzoek betekende een innovatie in twee richtingen: -Generaliseerbaarheid: uitbreiding van het pilotonderzoek naar landelijk niveau. -Professionalisering en samenwerking in teams: per regio werden teams verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen gezocht die geïnteresseerd waren om kennis te maken met het doen van onderzoek en die hun expertise op het gebied van beoordelen en begeleiden van Wajongers met Autisme of aanverwante stoornissen wilden ontwikkelen. In de Wajong teams werken verzekeringsartsen (VA-en) en arbeidsdeskundigen (AD-en) nauw samen, evenals is gedaan in het pilot-onderzoek, vandaar dat is gekozen om opnieuw met Wajongteams te werken. De focus in bovenstaand onderzoeksproject lag op het verbeteren van het handelen van arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen in de dagelijkse praktijk met betrekking tot oordeelsvorming, prognosestelling en advies bij jongeren met ASS met een IQ>80. Daarbij is de samenwerking tussen arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen onderling van belang en tevens de samenwerking met de begeleiders, ouders, behandelaars, werkgevers en scholen van de cliënten. Dit afstudeeronderzoek zal zich specifiek richten op de samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen binnen de deelnemende teams. Op 1 januari 2010 trad de nieuwe Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicpanten in werking (nieuwe Wajong), het UWV voert deze wet uit. De wet heeft duidelijk nieuwe elementen in vergelijking met de oude Wajong en richt zich voornamelijk op preventie (voorkomen dat jongeren in de Wajong instromen) en participeren (wie kan werken, moet zoveel mogelijk aan het werk). Het doel van deze wet is dan ook om jongeren met een beperking zoveel mogelijk toe te leiden naar werk en hen daarbij te ondersteunen. Omdat de Nieuwe Wajong een andere werkwijze vraagt van UWV, is UWV opgesplitst. Wat leidde tot twee verschillende UWV onderdelen: Sociaal Medische Zaken (SMZ) en het WERKbedrijf. In de nieuwe Nieuwe Wajong staat het recht op arbeidsondersteuning centraal in plaats van het recht op 8

inkomensondersteuning. Het belangrijkste doel van deze wet is om zoveel mogelijk jongeren met een Wajong uitkering te begeleiden bij het vinden en behouden van werk. Voor jongeren die arbeidsperspectief hebben, wordt gekeken naar wat zij kunnen (ontwikkelingen) en hoe dit met het behulp van UWV gerealiseerd kan worden (Snel en van Wensveen, 2011). Bij UWV SMZ beoordeelt men de Wajong aanvraag en beslist men of een jongere recht heeft op een Wajong uitkering en bij het UWV WERKbedrijf richt men zich op de arbeidsparticipatie van deze jongere wanneer er participatiemogelijkheden zijn. Hierbij richt de verzekeringsarts zich op de medische beoordeling en de arbeidsdeskundige richt zich op werk en functies. Voorheen bestond er maar één arbeidsdeskundige. Deze arbeidsdeskundige verzorgde de beoordeling én de re-integratie. Sinds de invoering van de nieuwe Wajong en de opsplitsing binnen het UWV (WERKbedrijf en SMZ) zijn er twee arbeidsdeskundigen. De arbeidsdeskundige van Sociaal Medische Zaken die zich voornamelijk bezighoudt met het recht op een uitkering en de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf die zich richt op re-integratie. De functie van arbeidsdeskundige WERKbedrijf bestaat pas sinds de invoering van de Wet Nieuwe Wajong en de optimale werkwijze is hierbij nog niet helemaal gevonden. Omdat er nu meerdere divisies betrokken zijn bij de uitvoering van de nieuwe Wajong, is een goede samenwerking nog belangrijker dan voorheen. De samenwerking tussen de verzekeringsarts en arbeidsdeskundige bij SMZ enerzijds, en samenwerking tussen SMZ en het WERKbedrijf anderzijds, betreft vooral het opstellen van het participatieplan. Dit plan bestaat uit verschillende bouwstenen en dient als basis voor concrete afspraken over de inspanningen van het UWV en de Wajongere om tot duurzame participatie te komen, inclusief begeleiding en ondersteuning (Nieuwsbrief SMZ, 2009). 1.2 Probleemstelling Uit onderzoek van Medwerk (2003), dat bestaat uit 15 regionale centra die de arbocuratieve samenwerking moeten stimuleren, bleek dat de algehele samenwerking bij arbeidsrelevante aandoeningen niet gaat zoals gewenst is en dat de samenwerking tussen en de deskundigheid van de betrokken professionals kon worden verbeterd (Kool, 2003). In het eindrapport MMMensen met Mogelijkheden (2012), kwam eveneens naar voren dat de samenwerking van professionals rondom de Wajonger een belangrijk verbeterpunt is. Vervolgens kwamen verschillende leerpunten naar voren. Een terugkomend thema in alle regio s waar het onderzoek MMMensen met Mogelijkheden was uitgevoerd, bleek de samenwerking. Het leerpunt volgens dit eindrapport luidde dan ook; Wij moeten als verschillende professionals samenwerken om een eenduidig plan te maken samen met de jongere, om hem of haar te begeleiden naar passend werk. In het rapport Multiproblematiek bij Cliënten (2010) werd eveneens geconcludeerd dat binnen de hulp- en dienstverlening het van belang is dat er de benodigde samenwerking en afstemming plaatsvindt met en tussen de verschillende betrokken instanties. Vooral dit laatste aspect vormt de aanleiding voor dit onderzoek. Het blijkt dat er een gebrekkige afstemming en samenwerking bestaat tussen diverse hulp- en dienstverleners vanwege uiteenlopende doelgroepen, verantwoordelijkheden, financiering en prioriteiten van betrokken instanties. Dienstverleners hebben doorgaans met slechts een deel van de problematiek van cliënten te maken en richten zich bovendien op te onderscheiden eenheden (Bosselaar, Maurits, Molenaar-Cox, Prins (2010) 9

1.2.1: Algemeen beeld Wajong De instroom van Wajongers (oude en nieuwe Wajong) kwam in 2010 uit op 17.800, iets hoger dan in 2009 (17.600). De instroom bestaat in 2010 nog voor 45% uit instroom oude Wajong (UWV, 2010). De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten verstrekt in geval van arbeidsongeschiktheid uitkeringen aan degenen die vóór hun 17 e levensjaar of als student arbeidsongeschikt zijn geworden. Per 1 januari 2010 is de nieuwe Wajong ingegaan, jongeren met een langdurige ziekte of handicap krijgen intensief begeleiding naar werk. Volgens cijfers van TNS NIPO (2011) heeft 29% van de nieuwe Wajong een ontwikkelingsstoornis (autisme, aandachtstekort (ADHD), overige stoornissen). Dit stelsel van de sociale zekerheid kan, volgens het UWV, alleen functioneren wanneer alle partijen hun verantwoordelijkheid nemen en op alle fronten samenwerken. Begin 2012 werd het wetsvoorstel Invoeringswet Wet Werken naar Vermogen aan de tweede kamer toegestuurd. Met de Wet werken naar Vermogen (WWnV) treden wijzigingen op in onder andere de Wajong. De WWnV zou ingaan op 1 januari 2013, de WWNV is één regeling voor alle personen met arbeidsvermogen die voorheen een beroep zouden doen op mogelijk een Wajong uitkering. De uitvoering ervan ligt dan niet langer bij het UWV, maar bij gemeenten. Wel kunnen gemeenten het UWV vragen hen daarbij te ondersteunen. Dit betekent dat gemeenten dan te maken krijgen met een nieuwe groep klanten. Met de val van het kabinet is de WWnV vervallen en voorlopig van de baan. De verwachting is wel dat elementen in een nieuw regeerakkoord zullen worden opgenomen, maar welke is nog onduidelijk. Als gevolg van de eventuele invoering van de Wet Werken Naar Vermogen en de te verwachten komende bezuinigingen is verdere intensivering van de samenwerking met andere dienstverleners en partners extra noodzakelijk. 1.2.2: Doel huidig onderzoek Het doel van dit huidige onderzoek is het beschrijven van de samenwerking binnen de Wajong teams in dit project met betrekking tot ASS en daar waar nodig mogelijk suggesties voor verbeteringen of aanbevelingen te geven om de samenwerking te optimaliseren. 1.2.3: Leeswijzer In het volgende hoofdstuk (hoofdstuk 2) worden verschillende theorieën en modellen van samenwerking beschreven. Aan het eind van hoofdstuk twee wordt vervolgens het model uitgelegd waarop deze these is gebaseerd. In hoofdstuk drie komen de vraagstellingen en hypotheses van dit onderzoek aan bod, waarna in hoofdstuk vier de methoden van dit onderzoek beschreven worden. Vervolgens worden in hoofdstuk vijf de resultaten benoemd. In hoofdstuk zes worden de resultaten besproken en geïllustreerd met citaten, tevens worden hier de beperkingen van dit onderzoek benoemd. Hoofdstuk zeven bestaat uit conclusies en de aanbevelingen voor vervolgonderzoek dan wel voor UWV. 10

Hoofdstuk 2: Verantwoording keuze model Om een beeld te krijgen van de samenwerking binnen UWV is eerst een algehele theorie nodig van het werken in groepen en teams, en de gevolgen en de invloeden op die samenwerking. Vanwege de opsplitsing binnen het UWV en de daarbij komende fysieke afstand tussen de twee divisies (SMZ en het WERKbedrijf) is niet duidelijk of er valt te spreken van een team. In dit hoofdstuk komen verschillende invalshoeken aan bod met betrekking tot de samenwerking. Het hoofdstuk zal verschillende theorieën en modellen van samenwerking in groepen en teams beschrijven, waarbij uiteindelijk het meest geschikte model gekozen zal worden die gebruikt zal worden voor dit onderzoek. 2.1: Samenwerking in groepen Mensen hebben veelzijdige interactie en presteren in groepen en teams in allerlei facetten van het leven. Elke dag werken we in groepen zoals familie, vriendengroepen en sportteams, om beslissingen en plannen te maken, problemen op te lossen, fysieke prestaties te leveren, het generen van creatieve ideeën etcetera. Voor veel werkgerelateerde taken worden ook groepen gebruikt, vele bedrijven en organisaties structureren hun werk in teams. Een van de meeste interessante vragen met betrekking tot groepen is: wat bepaalt precies groepseffectiviteit? Er zijn vele definities van groepen bekend. Lewin (1948) stelt dat gemeenschappelijk lot belangrijk is en gebruikt de definitie: Mensen zitten in een groep wanneer ze dezelfde uitkomsten ervaren. Sherif en Sherif (1969) concluderen dat enige vorm van sociale structuur (status of roldifferentiatie) essentieel is, anders is de groep een collectie van aparte individuen. Groep entitativiteit verwijst naar de mate waarin een verzameling personen wordt beschouwd als met elkaar verbonden in een samenhangend geheel (Campbell, 1958). In feite speelt gemeenschappelijk lot, sociale structuur, face-to-face interactie en gedeelde identiteit allemaal een rol bij groep entitativiteit (Mc Grath, 1984). Volgens Lickel et al, (2000) zijn er een aantal groepskenmerken die positief samenhangen met groepsentitativiteit zoals; 1) onafhankelijkheid: de mate waarin groepsleden van elkaar afhankelijk zijn tijdens het bereiken van doelen of belangrijke uitkomsten; 2) belangrijkheid: de mate waarin de groep belangrijk is voor de groepsleden; 3) interactie: de mate waarin groep leden elkaar ontmoeten op reguliere basis; 4) duur: Hoelang de groep tezamen blijft als groep; 5) gelijkheid: de mate waarin groepsleden op elkaar lijken op een aantal kenmerken. Tevens zijn er een aantal kenmerken die geen positieve relatie hebben met groep entitativiteit zoals; 1) grootte: Het aantal personen in de groep; 2) permeabiliteit: De mate waarin het makkelijk is om bij te groep te komen of erbij weg te gaan. Het voordeel van het werken in een groep is dat individuele groepsleden zich specialiseren in bepaalde taken, wat de effectiviteit en efficiency verhoogt (Branden & Hollingshead, 2004, Liang, Moreland & Argote, 1995). 11

Om groepsprestaties te begrijpen kan onderstaand model van Nijstad en Paulus (2003) worden gebruikt (figuur 1). Dit raamwerk bestaat uit 5 elementen; groepsleden, de groepstaak, groepsinteractie, groepsoutput en de groep context. Groepen bestaan uit meerdere systemen en zijn hiërarchisch georganiseerd. Het groepslid (lager niveau) is deel van de groep (hoger niveau). Tussen die meerdere niveaus spelen verschillende relaties, zo spelen top-down processen zich af wanneer kenmerken op groepsniveau de groepsleden beïnvloeden in gedrag, gedachten of gevoelens. Bottom-up effecten vinden plaats wanneer kenmerken op individueel niveau de uitkomsten op groepsniveau beïnvloeden. Figuur 1: Een algemeen model van groepsprestatie (Nijstad & Paulus, 2003) Binnen de groepsgrens zijn drie elementen, de groepsleden, groepsinteractie en de groepsoutput. De groepcontext bevat alles wat plaatsvindt buiten de groepsgrens. Elk individueel groepslid levert aan de groep zijn kennis, vaardigheden en talenten (KVT s), maar ook hun individuele motieven, emoties en persoonlijkheid. Elk groepslid heeft de vaardigheid om te leren en kan beïnvloedt worden door mensen of dingen buiten de groep, deze mogelijkheid wordt gerepresenteerd door pijl 1 in het model. Daarentegen kunnen groepsleden dingen bijdragen aan de groep (pijl 2). Een bijdrage van het ene groepslid kan vervolgens de andere groepsleden weer beïnvloeden (pijl 3), namelijk het zien dat iemand een geweldig idee heeft stimuleert anderen tot aanvullende ideeën (Paulus, Roland & Yang, 2000). De bijdrage(n) van alle groepsgenoten moeten vervolgens gecombineerd worden tot de groepsoutput (pijl 4). Uiteindelijk beïnvloedt de groepsoutput de context van de groep (pijl 5). Dit model zou in principe goed toegepast kunnen worden op het samenwerkingsverband binnen het UWV tussen de verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen, vanwege de bijdrage(n) van alle groepsgenoten die uiteindelijk gecombineerd worden tot de groepsoutput. Voor deze individuele bijdrage is onderlinge samenwerking van belang. Deze valt echter lastig te meten met het model van Nijstad en Paulus (2003). 12

2.2: Samenwerking in teams Niet alle groepen zijn ook meteen een team, een team is een speciaal geval van een groep. Teams zijn kleine groepen waarbij de leden zich inzetten voor iets wat groter is dan zijzelf (Katzenback & Smitch, 1993). Een team bestaat uit twee of meer individuen die: 1) Zich bewust zijn van hun onderlinge afhankelijkheid om hun gemeenschappelijke doelen te kunnen realiseren 2) Met elkaar contact hebben 3) Weten wie wel en wie geen deel uitmaakt van het team 4) Specifieke rollen en functies hebben 5) Gedurende een bepaalde tijd lid zijn van het team. Volgens Katzenbach en Smith (1993) is een team meer dan de onderlinge leden en hun inspanningen. Een teamprestatie bestaat uit producten die alleen tot stand komen als twee of meer groepsleden hun krachten bundelen, maar kan ook uit individuele producten bestaan. De teamleden komen niet alleen bij elkaar om informatie en standpunten uit te wisselen en beslissingen te nemen, zij leveren door hun gezamenlijke inspanningen en bedragen ook concrete producten af. Na aanleiding van deze definitie kan worden geconcludeerd dat de professionals binnen UWV onder een team geschaard kunnen worden. Vanwege meerdere professies binnen deze zogenoemde Wajong teams wordt in de volgende paragraaf aandacht besteedt aan de samenwerking interdisciplinaire teams. 2.3: Samenwerking in interdisciplinaire teams Uit onderzoek is gebleken dat een heterogeen samengestelde groep bijzonder nuttig kan zijn. Wetenschappers bijvoorbeeld presteren beter als zij in groepen werken waarin veel uiteenlopende disciplines zijn vertegenwoordigd (Pelz, 1956), daarnaast zijn managementteams die uit leden met veel verschillende deskundigheden en opleidingen bestaan innovatiever (Bantel & Jackson, 1989; Wiersema & Bantal, 1992). Een andere reden om interdisciplinaire teams te gebruiken is bij beslissingen, een groep als geheel weet immers meer dan elk groepsindividu. Wanneer een groep hun informatie deelt, komen ze waarschijnlijk tot een betere beslissing. Dit blijkt echter niet altijd het geval te zijn, groepen praten namelijk het liefst over dingen die iedereen al weet. Maar zelfs wanneer ongedeelde informatie wordt genoemd tijdens een discussie is het minder waarschijnlijk dat dit wordt opgenomen. Volgens Larsen et al., (1994) en Stasser et al., (1989) wordt tijdens een discussie ongedeelde informatie minder vaak herhaald dan gedeelde informatie. Ander onderzoek meldt dat diversiteit in een team geassocieerd wordt met minder tevredenheid, conflicten, gebrek aan cohesie en een lagere productiveit (Miliken & Martins, 1996; van Knippenbert & Schippers, 2007; Williams & O Reilly, 1998). Desondanks sommige voordelen van interdisciplinaire samenwerking staat deze samenwerking tussen meerdere afdelingen bij de uitvoering van beleid niet op zichzelf. Organisaties kunnen door middel van samenwerking gebruik maken van elkaars deskundigheid, informatie, relaties en middelen (Terpstra, 2001). Binnen teams werken mensen samen die van elkaar afhankelijk zijn om de vastgestelde resultaten te realiseren. Volgens Kane (1975) bestaat een team uit twee of meer professionals die samenwerken. Teams zijn van cruciaal belang voor hun organisatie omdat ze strategische organisatiedoelen omzetten in concrete resultaten. In ieder team vindt, 13

bewust of onbewust, een ontwikkeling plaats in de wijze waarop teamleden met elkaar samenwerken (Schoor & Kloppenburg, 2006). Berg-Weber en Schneider (1998) definieerden interdisciplinaire samenwerking als een inter-persoonlijk proces waarbij leden van verschillende disciplines bijdragen aan een gemeenschappelijk product of doel. Volgens Baggs et al. (1999) verwijst interdisciplinaire samenwerking naar de mate van samenwerking tussen individuen met een verschillende disciplinaire achtergrond. Bruner (1991) gebruikt een andere definitie waar interdisciplinaire samenwerking een effectief inter-persoonlijk proces is dat ervoor zorgt dat doelen bereikt worden, die niet bereikt hadden kunnen worden wanneer individuele professionals alleen hadden gewerkt. Deze definitie weerspiegelt de manier waarop interdisciplinaire samenwerking nauw verwant is met andere inter-persoonlijke processen zoals, communicatie, coördinatie en partnerschap (Bruner 1991; Graham & Barter, 1999; Kagan, 1992; Mailick & Ashley, 1981). In dit onderzoek is er sprake van interdisciplinaire samenwerking omdat arbeidsdeskundigen nauw samenwerken met verzekeringsartsen binnen de zogenoemde Wajong teams. Omdat het team bij het UWV uit twee onderdelen bestaat, namelijk UWV WERKbedrijf en Sociaal Medische Zaken zullen een aantal groepsleden geografisch verder van elkaar verwijderd zijn en daardoor voornamelijk communiceren via email en telefoon. Ondanks het feit dat er minder face-to-face contact is kan dit nog steeds beschouwd worden als groep of team. Volgens Nijstad (2009) is het nog steeds mogelijk om over een groep te praten in deze gevallen als een coherente eenheid met een gemeenschappelijke taak (de cliënt weer aan het werk krijgen). In dit onderzoek zal de huidige samenwerking in kaart worden gebracht per regio in de deelnemende teams (Assen, Venlo, Rotterdam, Eindhoven). De lokale samenwerking is in hoge mate afhankelijk van het tot stand komen van goede contacten en werkafspraken tussen professionals uit verschillende disciplines. Zij moeten bereid zijn om kritisch te kijken naar hun manier van werken en zo nodig, op een andere manier gaan werken (Engels, Tigchelaar & Gulden, 2003). Een essentiële voorwaarde hiervoor is wederzijds vertrouwen. En dat komt pas op basis van positieve ervaringen tot stand (van der Hout & van der Gulden (2008); Nauta (2004); Nauto & Grumbklow (2001); Das & Teng (2001)). Uit de literatuur is bekend dat positieve samenwerkingservaringen tevens bijdragen aan de bereidheid mee te doen aan een nieuw samenwerkingsproject (Das & Trust, 2001; van der Hout & van der Gulden (2008). 2.4: Model interdisciplinaire samenwerking Bij het maken van beoordelingen en participatieplannen hebben de groepsleden elkaars expertise nodig. Dit is het gevolg bij een additieve taak volgens het classificatiesysteem van Steiner (1972). Steiner heeft de classificatie van taken onderzocht en daarbij vier verschillende taken onderscheiden, zoals additieve taken, disjunctieve taken, conjuctieve taken en discretionaire taken. Een additieve taak betekent dat de potentiële prestatie van de groep gelijk is aan de som van de individuele input. Vanwege de onderlinge afhankelijkheid bij additieve taken is interdisciplinaire samenwerking erg van belang binnen de zogenoemde Wajong teams. Wat is precies interdisciplinaire samenwerking? In dit afstudeeronderzoek zal de definitie van interdisciplinaire samenwerking van Bruner (1991) worden gebruikt: interdisciplinaire samenwerking is een inter-persoonlijk proces dat ervoor zorgt dat 14

doelen bereikt worden, die niet bereikt hadden kunnen worden wanneer individuele professionals alleen hadden gewerkt. Deze definitie zal worden gebruikt omdat Bronstein (2003) deze definitie heeft gebruikt voor het model van interdisciplinaire samenwerking en de index van interdisciplinaire samenwerking, waarop dit onderzoek is gebaseerd. Tevens is dit model geschikt bevonden voor het meten van samenwerking waarbij cliëntenzorg centraal staat, zoals dit ook bij het UWV het geval is. Volgens Bronstein (2003) bestaan inter-professionele processen tussen een of meerdere professionals van verschillende disciplines in werk gerelateerde activiteiten, uit vijf kern componenten (zie figuur 2): (1) Onderlinge afhankelijkheid (2) Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten (3) Flexibiliteit (4) Gezamenlijk gedragen doelen (5) Reflectie op processen Deze componenten dragen bij aan interdisciplinaire samenwerking. In de volgende paragraaf worden ze verder uitgewerkt. Figuur 2: Model van interdisciplinaire samenwerking 2.4.1: Componenten van samenwerking (1) Onderlinge afhankelijkheid verwijst naar het voorkomen en het vertrouwen van interactie tussen professionals waarbij elke afhankelijk is van de andere om zijn of haar doelen en taken te volbrengen. Om onafhankelijk te kunnen functioneren, moeten professionals duidelijk onderscheid zien tussen hun eigen rol en de rol van de samenwerkende partij. Kenmerken van onafhankelijkheid zijn formele en informele tijdsbesteding, verbale en geschreven communicatie tussen professies en respect voor 15

de opinie en input van collega s. Tevens benoemden vele anderen dat de effectiviteit van samenwerking in teams wordt bepaald door drie factoren namelijk; variëteit van rollen, spreiding en balans van rollen en acceptatie van verschillen (Gerritsen & Gerritsen, 2005; Belbin, 1999, Belbin, 1998; Groen, 1998). (2) Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten verwijzen naar gezamenlijke handelingen, programma s en structuren die meer bereiken dan door dezelfde professionals onafhankelijk te bereiken zijn. De activiteiten maximaliseren de expertise van elke medewerker. (3) Flexibiliteit gaat verder dan onderlinge afhankelijkheid en verwijst naar het opzettelijk voorkomen van rol-vervaging. Gedrag dat kenmerkend is voor flexibiliteit is het bereiken van compromissen. (4) Gezamenlijk gedragen doelen verwijst naar gedeelde verantwoordelijkheid in het gehele proces van het bereiken van doelen, inclusief gezamenlijk ontwerp, definitie, ontwikkeling en de realisatie van doelen. Uit de literatuur is gebleken dat het gezamenlijk hebben van doelen een kern component is voor succesvolle samenwerking (Bruner, 1991, Mattesich & Monsey, 1992). (5) Het laatste component is reflectie op doelen die verwijzen naar het proces van de medewerkers om samen te werken. Dit bevat het denken en praten over de werkrelatie en het geven van feedback om de samenwerking te verbeteren. Ondanks dat Bronstein (2003) in haar model communicatie niet expliciet als een component benoemt, impliceert ze wel het belang van communicatie in de componenten afhankelijkheid, het gezamenlijk hebben van doelen en de reflectie op processen. Berger-Weger en Schneider (1998) benadrukken het belang van effectieve communicatie en zien het als vitaal voor het succes van interdisciplinaire samenwerking. Soler en Schauffer (1993) vonden dat succesvolle pogingen tot samenwerken afhingen van effectieve communicatie die voorbij de professionele grenzen ging. 2.4.2 Invloeden op interdisciplinaire samenwerking Het opnemen van invloeden op interdisciplinaire samenwerking plaatst het model in de context. Gebieden die volgens Bronstein (2003) de samenwerking beïnvloeden zijn; professionele rol, structurele kenmerken, persoonlijke kenmerken en de geschiedenis van samenwerking. De aanwezigheid van elk van deze invloeden moedigt de interdisciplinaire samenwerking aan, terwijl de afwezigheid van een van deze invloeden tot een barrière leidt. 2.4.3: De rol van de omgeving Volgens het theoretisch raamwerk van Nijstad en Paulus (2003), zoals eerder genoemd in dit verslag, functioneren groepen niet in isolatie, maar functioneren ze in een bepaalde context. De context is belangrijk om twee redenen. Als eerste: de context beïnvloedt de groep of het team en daarnaast moeten groepen het contacten onderhouden binnen de omgeving (Ancona & Caldwell, 1988). Binnen UWV is het Wajong team afhankelijk van vele andere partijen, bijvoorbeeld een psycholoog, stichting MEE, de praktijkscholen etcetera, daarnaast worden teams vaak door het 16

management bij elkaar geplaatst. Volgens Walton (1985) wordt zelfs 85 procent van het gedrag van de medewerkers bepaald door de structuur van de organisatie en dus niet door de persoonlijke kenmerken. 17

Hoofdstuk 3: Vraagstelling & Hypotheses 3.1: Vraagstelling Wat bepaalt precies goede samenwerking? Hoe effectief is deze samenwerking? Presteren sommige teams beter dan andere teams? Hoe goed doen teams hun taak in vergelijking met individuen? In hoeverre heeft de context zoals bijvoorbeeld de organisatie invloed op het team? Om bovenstaande vragen na te kunnen gaan moet worden beantwoord in hoeverre de betrokken UWV divisies samenwerken, op welke wijze deze samenwerking kan worden verklaard en hoe mogelijk samenwerking in de toekomst kan worden verbeterd. Daarvoor is de volgende vraagstelling opgesteld: 3.1.1: Hoofdvraag In hoeverre is interdisciplinaire samenwerking aanwezig tussen arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen bij het UWV rondom Wajong-beoordeling en begeleiding bij cliënten met ASS en hoe wordt deze samenwerking door de professionals ervaren met betrekking tot efficiëntie en werkplezier? 3.1.2: Deelvragen 1) Hoe is de samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van SMZ? En hoe wordt deze samenwerking ervaren? 2) Hoe is de samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf? En hoe wordt deze samenwerking ervaren? 3) Hoe is de samenwerking tussen arbeidsdeskundigen onderling? En hoe wordt deze samenwerking ervaren? 3.1.3: Hypotheses Naar aanleiding van het model van interdisciplinaire samenwerking zijn er een aantal hypothesen afgeleid uit dit model. 1: Er vindt meer samenwerking plaats wanneer de professionals duidelijk onderscheid kunnen maken tussen hun eigen taak en rol, én de taak en rol van andere professionals. Onderlinge afhankelijkheid verwijst naar het bestaan of het vertrouwen op interactie tussen professionals waarbij ieder afhankelijk is van de andere professional in het vervullen van zijn of haar taak (Bronstein, 2003). Voor onderlinge afhankelijkheid is het van belang dat professionals een duidelijk beeld hebben van de rollen en taken van andere professionals om hun kennis en vaardigheid op een juiste manier te kunnen gebruiken. 18

2: De samenwerking wordt als plezieriger ervaren wanneer er opzettelijk rolvervaging en flexibiliteit plaatsvindt. Mattesich en Monsey (1992) zeggen dat flexibiliteit een belangrijk component is van samenwerking, zelfs wanneer de omstandigheden veranderen. De rollen die een professional op zich neemt moeten niet alleen afhangen van opleiding en structuur, maar ook van de behoefte van de organisatie, collega s én cliënten en hun familie. Wanneer een professional zich flexibel opstelt en bereidt is om taken te doen die buiten de taakomschrijving liggen, en dit vast te houden ondanks veranderingen in de organisatie, is naar verwachting de samenwerking effectiever. 3: Er is een positief verband tussen de mate van fysieke nabijheid en het ervaren plezier dat de professionals ervaren. Gerritsen en Nauta (2008) stelden dat er een positief verband is tussen de intensiteit van samenwerking en de mate van fysieke nabijheid. Na aanleiding hiervan is de verwachting dat men de samenwerking als plezierig ervaart wanneer men fysieke nabijheid tot de andere professionals ervaart. 19

Hoofdstuk 4: Methode 4.1: Respondenten In dit onderzoek is kwalitatief (n=13) en kwantitatief onderzoek (n=13) gedaan bij verzekeringsartsen en bij arbeidsdeskundigen in de leeftijd van 49 tot 61 jaar ( : 54). Deze respondenten werden benaderd omdat zij al participeerden in het onderzoeksproject Voorspellende factoren duurzame inzetbaarheid participatie jongeren met ASS. De respondenten zijn benaderd met een informatieve brief via email waarin onderin een link stond naar de vragenlijsten. Nadat de vragenlijsten ingevuld waren, heeft de onderzoeker contact opgenomen met de respondenten via email en telefoon om een afspraak te maken voor de interviews. In totaal hebben 13 (4 arbeidsdeskundigen WERKbedrijf, 4 arbeidsdeskundigen SMZ, 5 verzekeringsartsen) de vragenlijst ingevuld en is er bij dezelfde respondenten een interview afgenomen. Omdat niet elk team uit een verzekeringsarts, een arbeidsdeskundige SMZ en een arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf bestond, is aan bij de desbetreffende teams gevraagd of een collega s van hen bereid was om aan het onderzoek mee te werken. Om het groepsresultaat volledig en compleet te begrijpen is het een vereiste om verschillende methoden te gebruiken (Nijstad, 2009). Zie hieronder de gebruikte methoden voor het huidige onderzoek. 4.2: Meetmethoden Voor het beantwoorden van de vragen werd gebruik gemaakt van literatuuronderzoek, vragenlijsten en interviews. De literatuur was nodig om wat te kunnen zeggen over de theorie en de geschiedenis van samenwerking tussen arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen. De huidige samenwerking wordt beschreven aan de hand van specifieke literatuur, de interviews en de vragenlijsten, de theorie, beleidsdocumenten en de geschiedenis van samenwerking. Aan de hand hiervan werden aanbevelingen geformuleerd om de samenwerking in de toekomst te verbeteren. 4.2.1 Vragenlijst Voor de vragenlijst is de index of Interdisciplinare Colloboration van Bronstein (2002) gebruikt. Omdat deze vragenlijst in het Engels was, is deze vragenlijst vertaald naar het Nederlands. Twee onderzoekers hebben onafhankelijk een vertaling naar het Nederlands gemaakt. Een derde onafhankelijke onderzoeker heeft de Nederlandse vertaling bekeken en hier, waar nodig, aanpassingen op uitgevoerd. Uiteindelijk is hier een eindversie uit voortgekomen. De vragenlijst bestond uit 49 items waarop de samenwerking werd gescoord met een 5-punts Likert-schaal, waarbij 1 stond voor helemaal mee eens en 5 voor helemaal mee oneens. Er was een aparte vragenlijst voor de verzekeringsarts, de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en voor de arbeidsdeskundigen van SMZ, waarmee men elke keer de samenwerking kon beoordelen over beide andere partijen. De vragenlijst kon online worden ingevuld via een link die de respondenten via mail toegestuurd gekregen hebben. De data uit de vragenlijst werden geanalyseerd met SPSS. 20

4.2.2: Interviews Voor de interviews is het Model of Interdisciplinair Collaboration van Bronstein (2003) gebruikt. Aan de hand van dit model en met behulp van de Index of Interdisciplaire Collobaration (Bronstein, 2002) is er een semigestructureerd interview opgesteld. Er is gekozen om de interviews zoveel mogelijk open te laten om zo goed mogelijk te kunnen doorvragen en ruimte te laten voor verhalen van de respondent. Daarnaast is er gekozen voor kwalitatief onderzoek om inzicht te krijgen in de huidige manier van samenwerking en de problemen die hierbij spelen. De opzet van kwalitatief onderzoek is immers het in kaart brengen van de verschillende ervaringen, belevingen en vragen (Baarda, de Goede, Teunissen (2005). Nijstad (2009) concludeert dat kwalitatief onderzoek nuttig kan zijn voor het testen van hypotheses en het achterhalen van genegeerde onderwerpen. De interviews werden opgenomen met een recorder en na afname werden deze volledig uitgetypt. Eerst is er een proefinterview gehouden, dat geëvalueerd werd voordat de andere interviews werden afgenomen. Uit de evaluatie van dit proefinterview bleek dat er kleine veranderingen in de interviewopzet moesten worden doorgevoerd. Een aantal topics bleken niet relevant en de volgorde werd aangepast. Vervolgens zijn de andere interviews gehouden. Na afronding van de resterende interviews en het uittypen daarvan, werd elk antwoord apart bekeken en opgedeeld in fragmenten. Aan elk fragment werd een samenvatting van een paar woorden gekoppeld. De fragmenten werden op inhoud gekoppeld aan de componenten van het model van interdisciplinaire samenwerking. Aan fragmenten waar meerdere labels zouden kunnen passen, werd het beste label gekozen. Alle labels en citaten zijn opgenomen in tabellen en onderverdeeld per beroepsgroep. De uitkomsten en tabellen komen aan bod in het hoofdstuk resultaten. In de onderdelen conclusie en discussie worden de onderzoeksvragen beantwoord en worden de uitkomsten gekoppeld aan de literatuur. 21

Hoofdstuk 5: Resultaten In dit hoofdstuk worden de resultaten van het kwalitatief en het kwantitatief onderzoek weergegeven. Tegelijk worden de resultaten bediscussieerd en de eerste conclusies getrokken. 5.1 Kwalitatief onderzoek In deze paragraaf worden de belangrijkste bevindingen van de dertien gehouden diepteinterviews getoond. In deze uitwerkingen wordt melding gemaakt van aantallen. Ondanks dat de opzet van kwalitatief onderzoek het in kaart brengen van de verschillende ervaringen, belevingen en vragen is en niet het zicht krijgen op exacte aantallen en verdelingen, is besloten om toch melding te maken van getallen om zo goede vergelijkingen te kunnen trekken en hieruit conclusies te kunnen vormen. Eerst worden nu de algemene kenmerken van de dertien respondenten besproken. De kenmerken zijn weergegeven in tabel 1. Tabel 1: Demografische gegevens Aantal (n) Geslacht (m/v) Gemiddelde leeftijd (m) AD WERKbedrijf N=4 M=2, V=2 =52.3 VA SMZ N=5 M=3, V=2 =54.4 AD SMZ N=4 M=3, V=1 =54.8 In totaal zijn er vier teams geïnterviewd, waarvan in elk team vier of vijf respondenten zaten. Bij twee van deze teams zaten SMZ en het WERKbedrijf bij elkaar in een gebouw, en bij twee van de teams was dit niet het geval. In de volgende paragrafen zullen de resultaten worden besproken per factor van het model van interdisciplinaire samenwerking (Bronstein, 2003). In alle dertien diepte interviews zijn er uitspraken over fysieke nabijheid gedaan. In de interviews kwam duidelijk naar voren dat met de andere professionals in hetzelfde kantoor zitten een bevorderende dan wel belemmerende factor bleek te zijn bij het tot stand komen van samenwerking of het onderhouden van samenwerking. Er is in dit onderzoek besloten om onderscheid aan te brengen tussen de teams met fysieke nabijheid (n=2) en geen fysieke nabijheid (n=2), ondanks dat in het model van Bronstein (2002) geen onderscheid wordt gemaakt. Een aantal respondenten benoemen: Het contact is een stuk minder sinds we niet meer fysiek bij elkaar zitten. Want het werkt toch makkelijker, dat de AD bij mij binnenloopt en dat die zegt, die en die komt eraan voor een participatieplan, en nog gauw even wat informatie. (Respondent 5, VA) Gelukkig dat we hier op een kantoor zitten. Als ik de persoon op zoek voor extra informatie, dan is het makkelijk dat wij hier dus alle drie zitten. Zeker als je op een gegeven moment op twee kantoren zit dan wordt het gewoon lastig om even met elkaar te overleggen. Of dan moet het telefonisch, dat kan ook, maar dat is wel lastig. Nu kom je elkaar ook sneller tegen. (Respondent 2, AD WERKbedrijf) 22

Vanwege de frequentie van het desbetreffende label is besloten dat fysieke nabijheid tussen de professionals een dermate belangrijke rol speelt binnen de teams dat de resultaten zijn opgesplitst tussen fysieke nabijheid en geen fysieke nabijheid om zo een duidelijker beeld te geven van de situatie. Het aspect fysieke nabijheid heeft namelijk op elk van de factoren van het model van interdisciplinaire samenwerking invloed, blijkt uit de interviews. Het niet opsplitsen van de resultaten zou een vertekend beeld kunnen geven. Hieronder worden achtereenvolgens de tabellen met de resultaten van de arbeidsdeskundigen WERKbedrijf, de verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen SMZ uiteengezet. 5.1.1: Resultatentabel arbeidsdeskundigen WERKbedrijf Onderstaande tabel (tabel 2) geeft aan hoe frequent de factoren van het model van interdisciplinaire samenwerking zijn genoemd per respondent met betrekking tot de samenwerking met sociaal medische zaken in het algemeen en specifiek met de arbeidsdeskundige en de verzekeringsarts van sociaal medische zaken. In de rode kolommen staan de scores voor de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid (FN) en in de groene kolommen staan scores van de teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid (GFN). Een plusje betekent dat het een opmerking was die een positieve invloed op de samenwerking uitdrukt, een minnetje dat het een negatief beïnvloedende factor betreft. 23

Tabel 2: De frequentie van de genoemde factoren door de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf (n=4) *NGVA: Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten In totaal zijn 4 arbeidsdeskundigen geïnterviewd, waarvan bij twee sprake is van fysieke nabijheid (rode kolommen) en twee waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid (groene kolommen). De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf hebben gesproken over de samenwerking met SMZ in het geheel, met de arbeidsdeskundige van SMZ en met de verzekeringsarts. Bijvoorbeeld respondent nummer 1 heeft twee uitspraken gedaan over de samenwerking met SMZ die binnen de factor onderlinge onafhankelijkheid vielen waaraan aan positieve waarde is gegeven. Daarnaast heeft dezelfde respondent vijf uitspraken gedaan over SMZ binnen onderlinge afhankelijkheid waaraan een negatieve waarde is gekoppeld. Zoals uit bovenstaande tabel blijkt, zijn er in totaal bij de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid 41 factoren genoemd waaraan een positieve lading is gegeven in tegenstelling tot 15 factoren met een positieve lading bij teams waarbij geen sprake van fysieke nabijheid is. Daarnaast werd er duidelijk vaker een negatieve waarde gegeven (25-) bij de teams zonder fysieke nabijheid in tegenstelling tot 8 keer een negatieve waarde bij de teams die wel in een kantoor zitten. In het hoofdstuk conclusie zal specifieker in worden gegaan op de resultaten per factor. 24

5.1.2: Resultatentabel verzekeringsartsen Onderstaande tabel (tabel 3) geeft aan hoe frequent er uitspraken zijn gedaan binnen de factoren van het model van interdisciplinaire samenwerking per respondent met betrekking tot de samenwerking met de arbeidsdeskundige van sociaal medische zaken en met de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf. In de rode kolommen staan de scores voor de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid (FN) en in de groene kolommen staan scores van de teams waarbij er geen sprake is van fysieke nabijheid (GFN). Tabel 3: De frequentie van de genoemde factoren door de verzekeringsartsen (n=5) *NGVA: Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten In totaal zijn 5 verzekeringsartsen geïnterviewd, waarvan bij twee sprake is van fysieke nabijheid (rode kolommen) en drie waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid (groene kolommen). Om de resultaten te kunnen vergelijken was een even aantal gewenst, vandaar dat is besloten om de frequenties van de twee verzekeringsartsen uit een team te middelen. De meningen en frequenties van de beide verzekeringsartsen kwamen namelijk nagenoeg overeen. De verzekeringsartsen hebben gesproken over de samenwerking met de arbeidsdeskundige van SMZ en de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf. Zoals uit bovenstaande tabel blijkt zijn er in totaal bij de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid 26 factoren genoemd waaraan een positieve lading is gegeven in vergelijking tot 18 factoren met een positieve lading bij teams waarbij geen sprake van fysieke nabijheid is. De hoeveelheid factoren met een negatieve lading verschilt weinig qua frequentie. De teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid noemen dit 21 25

keer in tegenstelling tot 18 keer bij de teams waarbij de professionals in één kantoor zitten. In het hoofdstuk conclusie zal specifieker in worden gegaan op de resultaten per factor. 5.1.3: Resultatentabel arbeidsdeskundigen SMZ Onderstaande tabel (tabel 4) geeft aan hoe frequent er uitspraken zijn gedaan die binnen de factoren van het model van interdisciplinaire samenwerking gelabeld zijn, per respondent met betrekking tot de samenwerking met de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf en de verzekeringsarts. In de rode kolommen staan de scores voor de teams (n=2) waarbij sprake is van fysieke nabijheid (FN) en in de groene kolommen staan scores van de teams (n=2) waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid (GFN). Tabel 4: De frequentie van de genoemde factoren door de arbeidsdeskundigen van SMZ (n=4) *NGVA: Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten Tabel 4: De frequentie van de genoemde uitspraken binnen de factoren door de arbeidsdeskundigen van SMZ (n=4). De arbeidsdeskundigen gaven hun mening over de samenwerking met de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf en over de samenwerking met de verzekeringsarts. Zoals uit de resultaten blijkt zijn er in de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid 25 uitspraken gedaan waaraan een positieve lading is gekoppeld tegenover 14 uitspraken met een negatieve waarde. Bij de teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid zijn 19 uitspraken gedaan met een positieve waarde in tegenstelling tot 11 uitspraken met een negatieve waarde. 26