Het effect van doelstellingen

Transcriptie

1 Het effect van doelstellingen Inleiding Goalsetting of het stellen van doelen is een van de meest populaire motivatietechnieken om de prestatie te bevorderen. In eerste instantie werd er vooral onderzoek gedaan naar de motivatie- en prestatiebevorderende werking van het stellen van doelen binnen organisatie en industriële situaties. Locke, Shaw, Saari, en Latham (1981) deden een studie waaruit bleek dat 99 van 110 onderzoeken de hypothese steunde dat specifieke, moeilijke, geaccepteerde doelen tot betere prestaties resulteerden dan gemakkelijke, vage, of geen doelen. Pas in 1985 kwamen Locke en Latham met een studie waarin ze meenden dat het stellen van doelen, dat in de organisatie en industriële situatie als effectief mag worden beschouwd, ook binnen de sport van toepassing zou kunnen zijn. De reden daarvan ligt in het feit dat het in de sportsituatie veel eenvoudiger is om de prestaties te meten, wat een voorwaarde is om effectief doelen te stellen. Ervan uitgaande dat het stellen van doelen inderdaad een prestatiebevorderend effect heeft op de sportprestaties. Deze vorm van psychologische training werd al veelvuldig toegepast voordat er enig onderzoek was gedaan naar de effectiviteit binnen sportsituaties (Weinberg, Fowler, Jackson, Bagnall en Bruya, 1991). Locke en Latham (1985) komen met tien specifieke hypothesen met betrekking tot het stellen van doelen in sportsituaties die ze gebaseerd hebben op eerder verschenen literatuur. Bakker (1990) komt op basis hiervan met een kleinere versie van zes voorwaarden waaraan doelen moeten voldoen willen ze effectief worden geacht: 1. Doelen dienen zo specifiek mogelijk te worden geformuleerd en niet in vage en algemene termen. De opdracht; Doe je best of zo goed mogelijk presteren heeft weinig effect omdat onduidelijk is wat precies moet worden gedaan. Evenmin valt bij zo n soort doel goed na te gaan of dit bereikt is of niet. 2. Doelen moeten moeilijk en uitdagend zijn. 3. Kortetermijndoelen, dan wel tussendoelen, vergemakkelijken het bereiken van langetermijndoelen. 4. Goalsetting werkt waarschijnlijk het beste en misschien wel alleen maar wanneer er terugkoppeling plaatsvindt over de vorderingen bij het nastreven van de doelen. 5. Doelen moeten door de betrokkene worden geaccepteerd als doelen die voor hem/haar belangrijk zijn. 6. Doelen dienen bij voorkeur opgenomen te zijn in een groter plan dat de weg aangeeft naar het uiteindelijke doel. Wanneer men de resultaten bekijkt van het tot dusver gedane onderzoek naar het effect van het stellen van doelen, dan kan men concluderen dat er zowel positieve als negatieve bevindingen zijn gedaan. Het doel van deze studie is de voorwaarden zoals die door Bakker (1990) worden gegeven nader te beschouwen aan de hand van de recente literatuur, en te bekijken in hoeverre er bewijzen gevonden kunnen worden in de literatuur voor deze voorwaarden.

2 Voorwaarde twee wordt samen met voorwaarde vijf besproken, omdat acceptatie een voorwaarde is om met moeilijke doelen te werken. Voorwaarde zes blijft achterwege omdat deze heel dicht tegen voorwaarde drie ligt. Doelen moeten specifiek geformuleerd zijn Zowel Locke en Latham (1985) als Bakker (1990) geven in de voorwaarden voor het effectief werken met goalsetting aan dat de doelen die worden gesteld effectiever zijn wanneer ze specifiek worden gesteld, in plaats van het vage of algemene doe je best - doel. Als reden hiervoor wordt gegeven dat een algemeen doel niet precies weergeeft wat men precies moet gaan doen, en men weet ook niet wanneer het gestelde doel is bereikt. Wanneer de literatuur wordt bekeken dan valt op dat veel onderzoek deze voorwaarden niet steunen (Weinberg, Bruya en Jackson, 1985; Weinberg, Bruya, Garland, en Jackson, 1990; Weinberg et al. 1991). Een mogelijke conclusie uit deze bevindingen zou kunnen zijn dat de prestatiebevorderende effecten die in de organisatie en industriële situatie gevonden werden niet direct te generaliseren zijn naar de sportsituatie. Maar naast deze min of meer negatieve literatuur bestaat er ook positieve literatuur over de bevorderende effecten van specifieke doelen versus algemene doelen (Hall, Weinberg, en Jackson, 1987; Weinberg, Bruya, Longi-no, en Jackson, 1988; Tenenbaum, Prinsjes, Elbaz, Bar-Eli, en Weinberg, 1991). Wanneer men deze tegenover elkaar staande resultaten nader bekijkt, dan blijkt dat de meeste negatieve bevindingen gedaan zijn in veldexperimenten, en de positieve resultaten waren gevonden in laboratoria of sterk gecontroleerde veldexperimenten (Hall en Byrne, 1988). Het lijkt er dus op dat, wanneer het onderzoek met betrekking tot doelstellingen in actuele sportsituaties wordt gedaan, er daar onbekende elementen voorkomen waardoor er in sportsituaties tot dusver geen resultaten worden gevonden (Hall en Byrne, 1988). Hall en Byrne (1988) en Locke (1991) komen in hun artikel met redenen waarom niet in alle literatuur het effect van specifieke doelen naar voren komt. Een belangrijke reden is dat de personen in de doe je best -groep spontaan doelen stelden. Men stelt zelf spontaan doelen omdat de personen met elkaar beginnen te wedijveren. Er ontstaat een soort competitie, oftewel het prestatieniveau van andere personen wordt hun doel. In sterk gecontroleerde veldexperimenten en laboratoriumexperimenten heeft men geprobeerd de competitie tussen groepen en binnen groepen te minimaliseren. Een tweede reden waardoor de personen spontaan beginnen met het stellen van doelen is de feedback die men krijgt. Door de feedback ontstaat er een referentiepunt aan de hand waarvan men doelen gaat stellen. Een derde argument waardoor er minder resultaat wordt gevonden in de veldexperimenten is dat wedstrijdsporters al zeer sterk gemotiveerd zijn om goed te presteren. Het stellen van doelen door een experimentleider kan deze motivatie niet nog eens versterken. De vraag is of in deze vorm van veldexperimenten het stellen van doelen nodig is, omdat door de competitie die ontstaat binnen de verschillende veldexperimenten men toch al doelen stelt. Binnen de veldexperimenten is er bijna altijd een situatie waarin er feedback gegeven wordt. Zowel door de medestanders als mede door andere externe factoren. Ook de motivatie om zo goed mogelijk te presteren is in veel veldexperimenten al groot.

3 Doelen moeten moeilijk, uitdagend en geaccepteerd zijn Hoewel er in het voorgaande aan getwijfeld wordt of het stellen van specifieke doelen al dan niet nuttig is, kunt u verwachten dat indien het tweede punt van de voorwaarden, voor het effectief stellen van doelen (doelen moeten moeilijk en uitdagend zijn) inderdaad het geval is, dat ook de doelen om die reden specifiek zouden moeten zijn. Wat zijn namelijk algemene of vage en moeilijke of uitdagende doelen? In de literatuur omtrent de moeilijke maar uitdagende doelen wordt dit punt vaak gecombineerd met het feit dat het stellen van doelen pas dan effectief is, wanneer de doelen ook daadwerkelijk geaccepteerd worden door de betrokken personen (Burton, 1986; Tenenbaum et al. 1991; Weinberg et al. 1985, 1988, 1990, 1991). Als er geen acceptatie is maar slechts delegatie, hebben langetermijndoelen geen zin omdat de personen dan niet gaan proberen de doelen te bereiken. In de literatuur naar de moeilijke, uitdagende doelen komen twee visies naar voren. Ten eerste, hoe moeilijker het doel des te beter de prestatie. Ten tweede, de doelen moeten ook weer niet te moeilijk worden gesteld omdat dat zou resulteren in continue faalbeleving. Ten gevolge daarvan zal de motivatie afnemen en vervolgens ook de prestatie. Twee onderzoeken die deze visies nagingen kwamen beide tot de conclusie dat het stellen van zeer moeilijk haalbare doelen niet tot gevolg heeft dat de motivatie en dus de prestatie afnam (Weinberg et al. 1990, 1991). Wat men hieruit kan afleiden is dat de personen het niet-halen van een zeer moeilijk doel niet zien als falen, omdat ze zagen dat ze zich steeds verbeterden (Weinberg et al. 1991). Toch is het wanneer we naar de individuen kijken opmerkelijk, hoe groot de verschillen zijn. Dit betekent dat het effect van zeer moeilijke doelen voor een deel afhangt van de aard van het individu (Weinberg et al. 1990). Burton (1986) komt met drie stijlen van doelstellingen, namelijk de prestatiegeoriënteerde-, de succesgeoriënteerde-, en de op het falen georiënteerde doelstellingen. De op prestatie georiënteerde personen refereren hun prestatie over het algemeen aan eerdere prestaties van henzelf. De op succes georiënteerde personen zijn vooral gericht op het ervaren van succes en dan met name in termen van winnen. De op het falen georiënteerde personen zijn vooral gericht op het voorkomen van falen. Wanneer we deze stijlen combineren dan kunnen we zeggen dat het voor de prestatiegeoriënteerde personen niet uitmaakt dat het gestelde doel zeer moeilijk is. Voor de succesgeoriënteerde personen is het fijner wanneer er iets minder moeilijke doelen worden gesteld. Zij beleven dan vaker succeservaringen, wat goed is voor hun motivatie. De op het falen georiënteerde personen zullen het moeilijk hebben om de motivatie vast te houden bij zeer moeilijke doelen, omdat ze bij deze steeds worden geconfronteerd met het niet halen van het doel. Deze personen zullen het meeste baat hebben bij relatief gemakkelijke doelen zodat de kans op falen kleiner is. Het al dan niet stellen van zeer moeilijke doelen zou men dus moeten laten afhangen van de individuen met wie wordt gewerkt. Waarschijnlijk is het voor de op succes georiënteerde personen het meest van belang om de doelen toch ook specifiek te stellen, zodat ze weten wanneer het doel is bereikt. Hiermee wordt het ervaren van succes explicieter.

4 Kortetermijndoelen vergemakkelijken het bereiken van langetermijndoelen Ook bij deze voorwaarde voor het effectief stellen van doelen gaat men ervan uit dat de doelen specifiek worden gesteld. Kortetermijndoelen en tussendoelen vergemakkelijken het bereiken van langetermijndoelen. Wanneer het stellen van specifieke doelen binnen de sportsituatie niet significant beter is dan het stellen van doe je best -doelen, waarom wordt er dan nog gewerkt met kortetermijndoelen en langetermijndoelen? Zoals uit het vorige is gebleken, zou het stellen van specifieke doelen waarschijnlijk wel voor de succesgeoriënteerde personen effectief kunnen zijn. Voor de succesgeoriënteerde personen zou het stellen van kortetermijndoelen extra effectief kunnen zijn, omdat ze dan nog vaker succeservaringen kunnen beleven. Ook de op falen georiënteerde personen kunnen baat hebben bij kortetermijndoelen omdat deze doelen makkelijker te bereiken zijn dan het uiteindelijk gestelde doel. Het stelt ze bovendien in staat te streven naar een moeilijk langetermijndoel, omdat ze door de kortetermijndoelen niet steeds geconfronteerd worden met het nog niet behaald hebben van het uiteindelijke doel. In de literatuur die zich speciaal gericht heeft op het verschil in effect van kortetermijn doelen en langetermijndoelen, naast alleen langetermijndoelen, worden zowel positieve effecten (Hall en Byrne, 1988; Tenenbaum et al. 1991) als geen effecten gevonden (Weinberg et al. 1985, 1988). Het verschil tussen de vier experimenten is dat waar positieve resultaten gevonden worden, men ervoor heeft gezorgd dat de mogelijkheid om de resultaten van anderen met de eigen te vergelijken is geminimaliseerd (minimaliseren van externaliseren). Hierdoor is er minder kans dat de personen die alleen langetermijndoelen stellen ook kortetermijndoelen zullen gaan stellen. Bij de negatieve resultaten van de onderzoeken werd minder gecontroleerd. Het vergelijken van eigen resultaten ten opzichte van anderen werd onvermijdelijk geacht, waardoor het onderzoek meer lijkt op actuele sportsituaties. Het stellen van doelen werkt het beste wanneer er feedback plaatsvindt Bakker (1990) en Locke en Latham (1985) gaan ervan uit dat het nodig is dat de personen die willen presteren zo nu en dan informatie krijgen omtrent het al dan niet dichterbij komen of halen van het gestelde doel (feedback). Er zijn meerdere mogelijkheden om de feedback aan de personen te geven. Hall e.a. (1987) onderscheiden twee vormen van feedback: 1. De concurrent-feedback, wat zoiets betekent als: gedurende het presteren feedback geven. Een voorbeeld hiervan is dat tijdens een atletiekevenement de tussentijden worden doorgegeven. 2. De terminal-feedback, deze vorm van feedback wordt na afloop van de prestatie gegeven. Terminal-feedback wordt vaker gegeven dan de concurrent-feedback omdat het geven van feedback gedurende het presteren vaak moeilijk is en wellicht de atleet negatief beïnvloedt. Hall e.a. (1987) onderzochten ook of er een verschil tussen de beide vormen van feedback bestaat. Hiervoor formeerden de onderzoekers twee groepen, groep één kreeg steeds aan het einde van een hand dynamometer uithoudingsvermogen taak te horen hoelang ze het hadden volgehouden. Groep twee kreeg continu feedback doordat ze de tijd op een stopwatch konden zien gedurende de test. Er werd geen significant verschil

5 gevonden in prestatie tussen de twee groepen. Na afloop van het onderzoek werden de volgende vragen aan de beide groepen voorgelegd: Hoe belangrijk was de feedback voor jouw prestatie?, Bevorderde de feedback jouw prestatie? en Hoe vaak gebruikte je de feedback?. Bij alle drie de vragen kwam naar voren dat men de concurrent-feedbackgroep feedback significant belangrijker vond dan de terminal-feedbackgroep. Dit kwam echter niet in de prestaties naar voren. In veel gevallen wordt er gewezen op de rol van feedback. Ondanks dat er onderzoek is gedaan naar verschillen tussen diverse vormen van feedback, is geen onderzoek bekend waar het verschil tussen wel of geen feedback binnen sportsituaties werd onderzocht. Waarschijnlijk neemt iedereen aan dat men niet om de feedback heen kan. Men zou kunnen stellen dat bij onderzoek naar langetermijndoelen, onderzoek wordt gedaan naar het verschil tussen wel of geen feedback. Het onderzoek is dan dusdanig ver van de echte sportsituatie verwijderd dat men zich af kan vragen wat de relevantie van een dergelijk onderzoek is ten behoeve van het stellen van doelen binnen de sportsituatie. Waarschijnlijk is dat ook een reden waarom er slechts onderzoek is gedaan naar diverse vormen van feedback en niet naar het nut van feedback zelf. Conclusie/Discussie Ten einde van deze studie kan men concluderen dat het stellen van doelen effectief is binnen een gecontroleerde experimentele situatie. Helaas is het tot nu toe niet gelukt om ook het effect van doelstellingen aan te tonen binnen het dynamische geheel van actuele sportsituaties. De reden hiervan is dat verschijnselen als competitie, feedback en de aanwezigheid van grote motivatie om te presteren de onderzoeken tot nu toe naar effecten van het stellen van doelen dwarsbomen. Aan de hand van de hier bestudeerde literatuur kan men moeilijk concluderen dat de voorwaarden van Bakker (1990) inderdaad de voorwaarden zijn voor het effectief stellen van doelen in sportsituaties. Wanneer alle onderzoeken die hier zijn beschouwd samen worden genomen, dan blijkt dat de onderzoeken meestal gebaseerd zijn op de kortetermijndoelen. Zelfs de onderzoeken die over lange termijn gaan nemen een tijdsbestek in beslag van niet langer dan tien weken (Tenenbaum e.a 1991; Weinberg e.a. 1988). Meer longitudinaal onderzoek zal moeten plaatsvinden om het effect van langetermijndoelstellingen aan te tonen. In een werkelijke sportsituatie wordt een langetermijndoel ook niet over zo n tien weken gesteld, maar eerder over een tijdsbestek van een jaar of soms nog langer. Ondanks dat er tot dusver geen duidelijk effect is gevonden voor het stellen van doelen in sportsituaties, gebruiken de sporters deze vorm van psychologische prestatiebevordering al jaren naar tevredenheid (zo niet dan was men er allang mee gestopt). Zeker de richtlijnen zoals deze gesteld worden binnen de sportpsychologie worden gehanteerd door sporters om hun voordeel te doen binnen een sportsituatie. Men zou hier kunnen spreken over een discrepantie tussen theorie en praktijk die nog onderzocht dient te worden.