HRM Cyclus integraal personeelsbeleid

Transcriptie

1 HRM Cyclus integraal personeelsbeleid Traject Activiteit Datu Bestuur (Voorgenoen) besluit Mei 2012 GMR Insteing art.23 PGMR Juni 2012 Bestuur Evaluatie en herijken Voorjaar instroo uitstroo

2 Inleiding Stichting PCBO Baarn Soest richt zich als organisatie, geïnspireerd door Bijbelse waarden en noren, op de peranente ontwikkeling van de leerlingen, de edewerkers en de organisatie. Met deze zinsnede wordt de issie van de stichting aangeduid. De edewerker in de organisatie is onderdeel van de kwaliteit. Verbetering van de kwaliteit betekent in ieder geval ook sturen op de verbetering van de edewerker. De an of vrouw voor de klas doet er toe, de directeur van de school doet er toe en uiteindelijk de ondersteunende diensten van het bestuursbureau doen er toe o de kwaliteit van het onderwijs aan de leerlingen van onze scholen te waarborgen en te verbeteren. De PO Raad stuurt in haar notitie PO Raad in 10 jaar naar de TOP aan op een professionaliseringsipuls van alle edewerkers in het onderwijs. De overheid zet in op Leraar 2012 een krachtig beroep! et 3 actielijnen: De kwaliteit van de leraar en de schoolleider wordt duurzaa geborgd; Koen tot professionele scholen, et ruite voor goed onderwijspersoneel; Er koen voldoende en goed opgeleide leraren. De eerste uitrol van dit alles wordt zichtbaar in de toewijzing van gelden via de prestatiebox, de lerarenbeurs, het onderzoek naar een goede lerarenregister, experienten rond prestatiebeloning, de functieix, de op handen zijnde collegiale visitatie (leren van elkaar),de aanscherping van de kenniskwaliteit van de HBO instellingen en het verbeteren van de Wet op het Onderwijstoezicht. Deze ontwikkelingen borduren voort op de Wet BIO (= Beroepen In Onderwijs) die op 1 augustus 2006 in werking is getreden en die verder is verankerd, in de CAO Priair Onderwijs Koende jaren zal nog intensiever gestuurd worden op een goed en effectief HRM beleid. Het docuent HRM Cyclus integraal personeelsbeleid draagt bij aan een verbeterde opzet van ons personeelsbeleid, deels vooruit kijkend naar de nieuwe ontwikkelingen, deels stevig vasthouden aan goede en effectieve verworvenheden op dit terrein. Onze edewerkers zijn bekwaa en oeten dat instens blijven. Daar hebben onze leerlingen recht op. Dat bepaalt ook de kwaliteit van ons onderwijs en dat aakt ons tot een kwalitatief hoogwaardige onderwijsorganisatie..et oog op het kind. 2 instroo uitstroo

3 Integraal personeelsbeleid In het denken over het integrale personeelsbeleid aakt de stichting onderscheid in 3 fasen, naelijk Instroo, Doorstroo en Uitstroo. Scheatisch zie het er als volgt uit: Deze fasen bestrijken de onderwijsloopbaan binnen onze organisatie. Het odel dient als kapstok voor al ons integraal personeelsbeleid. Alle personele beleidsdocuenten zijn te plaatsen onder één of eerdere van de 3 fasen. Bij Instroo gaat het vooral o de werving en selectie, de naar een nieuwe functie, de opvang en begeleiding van stagiaires en LIO ers en de begeleiding van nieuwe en / of beginnende leerkrachten. Bij Doorstroo staat de gesprekscyclus centraal van functioneren en beoordelen, het opstellen van een eigen ontwikkelingsplan, de na- en bijscholing gericht op de tea- en individuele scholing, de loopbaanontwikkeling, de obiliteit en de incidentele beloning. Tot slot is bij Uitstroo het exitgesprek, de outplaceent en de begeleiding bij ontslag van belang. Copetenties De stichting gaat uit van de zeven SBL copetenties (Stichting Beroepskwaliteit Leraren). In de copetentie wordt uitdrukking gegeven aan het geschikt zijn voor de taak of functie, op grond van kennis, vaardigheden en houdingen. Deze copetenties worden ook gehanteerd door de opleidingsscholen. Aansluitend bij de Marnix Acadeie hebben we een 8 e copetentie toegevoegd, die specifieke aandacht geeft aan en gericht is op de christelijke identiteit van onze stichting. Deze copetentie refereert aan een vorende, noratieve en inspirerende rol van de edewerker. Vanuit de levensbeschouwelijke bronnen wordt op authentieke wijze vor gegeven aan persoonlijk eesterschap. Deze copetentie past bij het identiteitsbeleid van de stichting. De acht copetenties zijn: Copetentie 1: Interpersoonlijk copetent. Copetentie 2: Pedagogisch copetent. 3 instroo uitstroo

4 Copetentie 3: Vakinhoudelijk en didactisch copetent. Copetentie 4: Organisatorisch copetent. Copetentie 5: Copetent in het saenwerken in een schooltea. Copetentie 6: Copetent in saenwerken et de ogeving. Copetentie 7: Copetent in reflectie en ontwikkeling. Copetentie 8: Copetent in inspiratie en noratief handelen De copetenties zijn afgeleid van de vier beroepsrollen, zoals hier scheatisch is weergegeven: Overzicht copetenties In saenwerken et leerlingen Interpersoonlijk 1 Pedagogisch 2 Vakinhoudelijk & didactisch 3 Organisatorisch 4 Identiteit, inspiratie en noratief handelen 8 In saenwerken et collega s In saenwerken et ogeving In reflectie en ontwikkeling et zichzelf Naast copetenties is ook de persoonlijke ontwikkeling en het arbeidsplezier van de edewerkers van belang. Dit wordt per 3 jaar op stichtingniveau onderzocht via de Kwaliteits Meter Priair Onderwijs (KMPO Van Beekveld en Terpstra) en via de gesprekscyclus die zich foreel en inforeel voordoet. Gesprekscyclus De HRM cyclus integraal personeelsbeleid kent op verschillende oenten van de loopbaan verschillende soorten gesprekken. Belangrijk is dat deze gesprekken niet op zichzelf staan, aar onderdeel voren van een gesprekscyclus. De cyclus staat garant voor continuïteit en blijvende aandacht voor de gesprekken, confor het PCDA odel, als iddel o verder te professionaliseren. De Instroo kenerkt zich door interne en externe werving en selectie enerzijds en coaching en begeleiding anderzijds. Het kan gaan o de werving en selectie van stagiaires, LIO ers, nieuwe en / of beginnende leerkrachten en directeuren, aar ook over interne vacatures en / of leerkrachten die via de functieix solliciteren en starten in een nieuwe functie binnen de stichting. 4 instroo uitstroo

5 Deze fase is vooral gericht op het starten binnen onze organisatie o via coaching en begeleiding snel en verantwoord te koen naar de fase De eeste gesprekken vinden plaats in de Doorstroo en zijn doorgaans gericht op de ontwikkeling van de kwaliteiten van ieder personeelslid en het vergroten van de inzetbaarheid. Hierbij gaan we ervan uit, dat personeelsleden tijdens hun onderwijsloopbaan ruite krijgen, uitgedaagd en gestiuleerd te worden zodat hun copetenties tot ontplooiing en ontwikkeling koen, waarbij ze edeverantwoordelijk zijn voor hun eigen groei. In tijd ziet de gesprekscyclus in de Doorstroo er als volgt uit: start Jaar 1 Jaar 2 Jaar 3 Ontwikkelingsgesprek Ontwikkelingsgesprek Ontwikkelingsgesprek Ontwikkelingsgesprek Opstellen/goedkeuring POP Aanvullingen POP Aanvullingen POP / Opstellen nieuw POP Aanvullingen POP / Opstellen nieuw POP Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek Jaar 4+5 Jaar 6 Hierdoor vinden ieder jaar iniaal 2 gesprekken plaats te weten een voortgang- of ontwikkelingsgesprek op basis waarvan het POP wordt bijgesteld en vervolgens een functionerings- of een beoordelingsgesprek. De gesprekscyclus is van toepassing op alle personeelsleden (tijdelijk en vast) en alle functies. Ieder personeelslid volgt hetzelfde straien, echter niet afgezet tegen dezelfde aandacht en tijd. De Uitstroo is gericht op het afscheid neen van de organisatie. Met ieder vertrekkend personeelslid wordt een exitgesprek gevoerd o leerpunten te verzaelen voor de organisatie. Het gaat o personeel dat de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, of vrijwillig eerder afscheid van de organisatie neet. De trajecten et gedwongen ontslag worden aangestuurd door het bestuursbureau en zijn eestal voorzien van een outplaceent traject. Bekwaaheidsdossier De verslaglegging van de verschillende gesprekken gebeurt in het bekwaaheidsdossier. (artikel 9.6. van de CAO). Feitelijk is ieder personeelslid, saen et de functioneel leidinggevende verantwoordelijk voor dit dossier. De vastlegging gebeurt zowel digitaal in ParnasSys als op papier. Voor de toekost zal dit volledig naar een digitale versie over gaan. 5 instroo uitstroo

6 Beleid en forulieren / protocollen De HRM cyclus kent voor iedere gespreksvor een beleidsdocuent. Bij ieder beleidsdocuent horen forulieren en / of protocollen voor het feitelijk gebruik. De forulieren en protocollen zijn en blijven in ontwikkeling passend bij het gebruikersgeak, de efficiëntie en een doelatige uitvoerbaarheid. De beleidsdocuenten worden et insteing van de personeelsgeleding van de GMR o de 4 jaar vastgesteld. 6 instroo uitstroo

7 Bijlage 1 : Beleid en forulieren / protocollen Instroo Beleid Forulier / protocol Datu ingang Protocol werving en selectie Juni 2011 schooldirecteur Beleid partners in opleiding en Aug ontwikkeling FUWASYS bouwwerk bestuursbureau Aug Met functieprofielen FUWASYS bouwwerk scholen Procesbeschrijving LB functie Aug Met functieprofielen Sollicitatie forulier LB functie Taakbeleid Bouwcoördinator OICT er Maart instroo uitstroo

8 Doorstroo Beleid Forulier / protocol Datu Ingang Beleid voor nascholing Aug Protocol gesprekscyclus Mei 2012 Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) forulier POP Mei 2012 Beleid functioneringsgesprekken Beleid beoordelingsgesprekken Forulier functioneringsgesprek leerkracht Forulier functioneringsgesprek schooldirecteur Forulier beoordelingsgesprek leerkracht Forulier beoordelingsgesprek schooldirecteur Mei 2012 Mei 2012 Beleid Incidentele beloning Forulier incidentele beloning Okt Beleid 25 / 40 jarig abtsjubileu Maart 2010 Mobiliteitsbeleid Arbo - beleidsplan Forulier inventarisatiewensen stichting Protocol frequent verzui gesprek Sept Juni 2006 Jan Uitstroo Beleid Forulier / protocol Datu Ingang 8 instroo uitstroo