Het bekwaamheidsdossier:

Transcriptie

1 Het bekwaamheidsdossier: werken aan de kwaliteit van medewerkers Stichting Lek en IJssel School ontwikkeling Ontwikkel assesment Competentie ontwikkeling Feed back POP bekwaamheidseisen Bekwaamheids dossier ontwikkelgesprek functioneringsgesprek beoordelingsgesprek loop baan beloning functie differentiatie Regi stratie Kwaliteit van medewerkers april 2007 Christiaan Bekker Pauline v.d. Zwet Kortekaas Berthe Diekerhof Hans Veltman

2 Inhoudsopgave 1. INLEIDING... 2 DE WET BIO... 2 DE COMPETENTIES GAAN OVER ZICHTBAAR GEDRAG... 3 COMPETENTIES KOPPELEN AAN SCHOOLBELEID... 3 COMPETENTIES KOPPELEN AAN FUNCTIE... 4 BEKWAAMHEDEN IN EEN DOSSIER... 4 INHOUD BEKWAAMHEIDSDOSSIER IN SCHEMA STICHTINGSBELEID EN HET BEKWAAMHEIDSDOSSIER... 6 UITGANGSPUNTEN... 6 WERKEN AAN BEKWAAMHEIDSEISEN / COMPETENTIES... 7 PRATEN OVER DE GROEI VAN JE KWALITEIT EN COMPETENTIES... 8 TOT SLOT VERDERE INFORMATIE COMPETENTIES IN SCHEMA

3 1. Inleiding Leren en ontwikkelen is een continu proces. Dit geldt ook voor personeel dat werkzaam is bij de Stichting Lek en IJssel. Onderwijs is nu eenmaal gebaat bij kwalitatief goed geschoold personeel. In dit ontwikkelingsproces heeft elk personeelslid zijn eigen wensen en behoeften. Ook de school en de stichting hebben ontwikkelingsdoelstellingen. Deze zijn geformuleerd in de missie en visie. Stichting Lek en IJssel streeft er naar de individuele behoefte en school- en stichtingsdoelen op elkaar af te stemmen om zo permanent te werken aan de verdere verbetering van de kwaliteit. Landelijk is de laatste jaren gezocht naar een kader waarbinnen de professionalisering van personeel zich kan afspelen. Dit heeft geresulteerd in het formuleren van bekwaamheidseisen of competenties voor leerkrachten 1. De Stichting Lek en IJssel gebruikt de competenties zoals die geformuleerd zijn door de Stichting Beroepskwaliteit Leraren en ander onderwijspersoneel (SBL) 2 als basis voor haar bekwaamheidsdossier. De competenties zijn koersbepalend voor het ontwikkelen en het onderhouden van de bekwaamheden tijdens de loopbaan. Het is een basispakket dat ruimte laat voor aanvullende competenties. Scholen kunnen zelf extra vaardigheden toevoegen, afgestemd op hun specifieke situatie. Met ingang van 1 augustus 2006 zal iedere leerkracht in het kader van de wet Beroepen In het Onderwijs (BIO) verplicht worden zich te spiegelen aan deze landelijk geformuleerde bekwaamheidseisen. Tevens wordt elke leerkracht gevraagd een plan te maken waarin de persoonlijke ontwikkeling in het kort wordt beschreven. De persoonlijke ontwikkeling in relatie tot de bekwaamheidseisen en de schoolorganisatie vormen het uitgangspunt van de deskundigheidsbevordering. De ontwikkeling zelf kan op verschillende wijzen vorm krijgen. Zowel binnen de school, binnen de stichting als daarbuiten kunnen medewerkers werken aan de verbetering van hun competenties. De wet BIO De wet op de Beroepen In het Onderwijs (BIO) is in 2004 aangenomen. Deze wet regelt dat er bekwaamheidseisen komen als kwaliteitsnorm voor het onderwijspersoneel. Leraren, onderwijsondersteunend personeel en schoolleiders moeten bekwaam zijn en blijven. De wet bevordert dat het personeel tijdens de loopbaan in ieder geval aan een minimumkwaliteit blijft voldoen en dat werkgevers het personeel in staat stellen zich verder te ontwikkelen. Werkgever en werknemer kunnen daarover samen afspraken maken. De school heeft de taak hieraan aandacht te besteden in het schoolplan of kwaliteitsplan en de voortgang vast te leggen in bekwaamheidsdossiers. 1 Voor ander personeel in het onderwijs, is dit nog in ontwikkeling. 2 Het landelijke instrument waarop de professionalisering van het personeel wordt gebaseerd is ontwikkeld door de Stichting Beroepskwaliteit Leerkrachten. De doelstelling, informatie en instrumenten van het SBL zijn te vinden op de website 2

4 De wet BIO past in een tendens waarin scholen zich steeds meer ontwikkelen tot autonome, professionele arbeidsorganisaties, waarin een goed personeelsbeleid (IPB) gevoerd wordt en de medewerkers hun employability serieus nemen. De competenties gaan over zichtbaar gedrag Bij de kwaliteit van medewerkers spelen veel factoren een rol. Zo zijn persoonlijkheid, intelligentie, motivatie en werkwaarden in hoge mate bepalend voor het functioneren. Deze elementen zijn echter niet goed afzonderlijk zichtbaar. Ook voor kennis en vaardigheden geldt vaak dat zij onder de waterspiegel zitten. Ze zijn er, ze zijn aan te boren, maar meestal aan het oog onttrokken. Boven de waterspiegel wordt kwaliteit van medewerkers zichtbaar in gedrag. Voor een schoolorganisatie is het gedrag van medewerkers vooral bepalend voor de kwaliteit van onderwijs. Dat gedrag, dat bepalend is voor succesvol functioneren in een bepaalde situatie en positie, zijn dan competenties. Elementen voor Persoonlijke Ontwikkeling Gedrag Compe tenties (Wat kan ik?) Kennis en vaardigheden Werkwaarden (wat wil ik) Persoonlijkheid Intelligentie (wie ben ik) Competenties koppelen aan schoolbeleid De Medewerkers vervullen een sleutelrol bij het realiseren van de doelen van de school. Wenselijke competenties staan dan ook niet op zichzelf maar zijn gekoppeld aan het onderwijskundig beleid van de school. Op de scholen die deel uit maken van de Stichting Lek en IJssel worden permanent initiatieven ontplooid om het onderwijs te verbeteren en vernieuwingen door te voeren. 3

5 Daarmee wordt ook een beroep gedaan op de competentieontwikkeling van de medewerkers. De vragen die daarbij aan de orde zijn luiden: Welke competenties van medewerkers zijn nodig om de verandering van de school tot stand te brengen? Over welke competenties beschikken medewerkers al en welke zijn nog onvoldoende ontwikkeld? Over welke goed ontwikkelde competenties beschikken medewerkers die op school- en stichtingsniveau ingezet kunnen worden (Kennismobiliteit) Op basis van deze analyse krijgen medewerkers inzicht in de professionele ontwikkeling die zij zelf door moeten maken om bij te dragen aan het realiseren van het beleid van de stichting. Competenties koppelen aan functie Bij indiensttreding heeft de school vastgesteld dat de medewerker in het bezit is van een relevant bewijs van bekwaamheid. Of (indien de medewerker niet in het bezit is van een relevant bewijs van bekwaamheid) de school heeft vastgesteld wat er in die bekwaamheid ontbreekt, gegeven de bekwaamheidseisen die voor de functie gelden. In dat laatste geval zijn afspraken nodig over wat de medewerker gaat doen om aan de bekwaamheidseisen te voldoen, wanneer hij dat gaat doen en welke middelen en mogelijkheden hem daarvoor ten dienste staan. In beide gevallen is het uitgangspunt de bekwaamheid van de medewerker in relatie tot: de taken die hij gaat vervullen het beleid van de school de wensen en ambities van de medewerker zelf Bekwaamheden in een dossier Binnen de school is behoefte aan een overzicht (dossier) van de professionele ontwikkeling van de medewerkers binnen de organisatie. Ook de medewerker zelf kan baat hebben bij een overzicht van doelen en activiteiten die te maken hebben met de eigen ontwikkeling van competenties. Daarom is er op elke school per medewerker een dossier 3 dat gezien kan worden als een fotoalbum van competenties en ontwikkeling. Dit dossier is het eigendom van de medewerker en bevat verslagen van de periodieke overleggen tussen directeur/leidinggevende en medewerker over de verdere professionele ontwikkeling van de medewerker met betrekking tot: de wederzijdse verwachtingen met betrekking tot het functioneren de mogelijkheden om aan de ontwikkeling te werken de planning en evaluatie van ondernomen activiteiten De leidinggevende ziet toe op de actualiteit van het dossier, met andere woorden de school houdt een actueel beeld van: de voorgenomen doelen en activiteiten van professionele ontwikkeling van de medewerker van de middelen en mogelijkheden die de medewerker daarvoor ten dienste staan de uitvoering van de voornemens de behaalde resultaten. Onderdelen van een bekwaamheidsdossier kunnen zijn: 3 Op termijn zal dit een digitaal dossier worden 4

6 diploma's, getuigschriften het curriculum vitae een actueel Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) de afspraken/verslagen voortvloeiend uit o functioneringsgesprekken, o ontwikkelgesprekken o beoordelingsgesprekken Het bekwaamheidsdossier bestaat uit twee delen. Het eerste deel geeft als het ware een foto van de vertreksituatie. Hier vindt je de persoonlijke gegevens zoals naam, adres, gevolgde opleiding, een kopie van diploma s en certificaten, werkervaring, een uitdraai van de Quickscan (SBL). In het tweede deel, het ontwikkelingsdeel, vind je verslagen van ontwikkel- en voortgangsgesprekken, een overzicht van ontwikkelactiviteiten (cursussen, studiedagen), een uitdraai van de feedbackscan (SBL) en opbrengsten (certificaten, diploma s, ontwikkelde materialen). Inhoud bekwaamheidsdossier in schema In onderstaand schema zijn de onderdelen van het bekwaamheidsdossier opgenomen. In de kolom daarnaast staat aangegeven welke functionaris er verantwoordelijk is voor het opnemen van dit onderdeel in het dossier. Onderdeel Medewerker Leidinggevenden Notitie Bekwaamheidsdossier Informatie wet BIO Overzicht competenties Taak-/functieomschrijving Personeelsgegevens Kopie identiteitsbewijs Kopie diploma s Bewijs van goed gedrag Sollicitatie brief + cv Akte van benoeming Ontwikkelingsplan Nascholingsoverzicht Verslagen gesprekken -ontwikkelingsgesprek -functioneringsgesprek -beoordelingsgesprek Uitdraai Quickscan Uitdraai Feedbackscan Conclusies ontwikkelasses. Digitaal dossier portfolio Zodra er sprake is van een gedigitaliseerd bekwaamheidsdossier op stichtingsniveau (Merces) zullen de afspraken m.b.t. de toegangsrechten tot dit systeem in deze notitie worden opgenomen. 5

7 2. Stichtingsbeleid en het bekwaamheidsdossier Uitgangspunten Het bekwaamheidsdossier moet minimaal voldoen aan de wettelijk gestelde eisen De medewerker is verantwoordelijk voor de eigen ontwikkeling We combineren schoolontwikkeling en individuele ontwikkeling We stellen eisen aan medewerkers als het gaat over het werken aan de eigen ontwikkeling; hetgeen zichtbaar wordt in: o Je praat jaarlijks over je vorderingen m.b.t. je eigen ontwikkeling o Je schrijft er over in je dossier o Je legt verantwoording af aan je leidinggevende We willen binnen de Stichting zicht krijgen op elkaars kwaliteiten en competenties; dat betekent dat we die moeten registreren en telkens actualiseren Het dossier moet concreet zijn en niet te gedetailleerd en geen onnodige (boekhoudkundige) werkzaamheden genereren We werken aan kwaliteit en hanteren het E&S kwaliteitskader (zie hieronder) Ook het werken aan bekwaamheden binnen de Stichting Lek en IJssel past in een ontwikkelplan; we sluiten aan bij de huidige gang van zaken en streven naar een situatie waarin systematisch en doelgericht werken aan de eigen ontwikkeling gemeengoed is geworden. 6

8 Werken aan bekwaamheidseisen / competenties Bij het werken aan de kwaliteit van medewerkers zijn meerdere aspecten aan de orde en we beginnen niet blanco. Uitgaande van genoemde elementen in het kwaliteitskader onderscheiden we een aantal verschillende ontwikkelingsfasen als het gaat om het werken met bekwaamheidsdossiers. Fase 0 Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 De functie eisen zijn in algemene termen beschreven. Bekwaamheden en bevoegdheden worden door elkaar gebruikt. Verwachtingen m.b.t. competenties zijn impliciet. Ontwikkeling van medewerkers geschiedt ad hoc en meestal onbedoeld. Er worden structureel functioneringsgesprekken gevoerd Incidenteel worden klassenbezoeken afgelegd door de directie. Er worden structureel ontwikkel- / functioneringsgesprekken gevoerd en er zijn persoonlijke ontwikkelplannen. Elke medewerker heeft een bekwaamheidsdossier, is vertrouwd met het denken in competenties; de SBL quickscan is ingevuld en elke medewerker werkt actief aan het eigen ontwikkelplan. Er worden zowel functioneringsgesprekken als ontwikkelgesprekken als beoordelingsgesprekken gevoerd. Er is een maatje dat feedback op competenties geeft. Beoordelingsgesprekken leiden tot allereerst een specifieke rol en daarna mogelijk functie en/of belonings-differentiatie. Er is een digitaal bekwaamheidsdossier van alle medewerkers 1x per 5 jaar is er een extern toetsingskader aan de hand van vooraf beschreven competenties 7

9 Praten over de groei van je kwaliteit en competenties Praten over en werken aan je kwaliteit en je competentieontwikkeling is een cyclisch proces. Je verandert, je omgeving verandert en daarmee de eisen die je stelt aan bekwaamheden ook. Werken aan bekwaamheid is dus ook een cyclisch proces, waarbij wij gebruik maken van de PDCA-cirkel. Plan Act Do Check Het overleg met de leidinggevende kent de volgende gesprekkencyclus: o 1x per jaar een ontwikkelgesprek (POP) o 1x per jaar een functioneringsgesprek (Voortgangsgesprek) o 1x per 4 jaar (minimaal) een beoordelingsgesprek o Naar eigen inzicht van de directie kunnen gesprekken gekoppeld worden om het een en ander werkbaar te houden. Mogelijke instrumenten die verder ingezet kunnen worden om te werken aan de ontwikkeling van competenties zijn: o Feedback van een collega o Intervisie/supervisie o Ontwikkelassessment 8

10 In het onderstaande schema worden een aantal aspecten van de verschillende gesprekken naast elkaar gezet. Doel wat komt aan bod? vorm resultaat relatieniveau rol leidinggevende rol medewerker ontwikkelgesprek functioneringsgesprek beoordelingsgesprek vaststellen van de afspraken per medewerker; gericht op de ontwikkeling van competenties - organisatiedoelen - persoonlijke doelen - middelen een gesprek met inbreng van beide partners - de afspraken - toebedeelde middelen gelijkwaardig; vanuit de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker en de organisatieontwikkeling van de leidinggevende - levert de organisatiedoelen - wijst de middelen toe - onderzoekt de eigen positie binnen de organisatie m.b.t. schoolontwikkeling en geeft ontwikkelbehoefte aan analyseren van / bijsturen van de voortgang van de afsprakenrealisatie; gericht op het verbeteren van het functioneren van individu en organisatie, en op ontwikkeling - tussentijdse ontwikkelingen - normen van de afspraken - middelen, (organisatorische) belemmeringen een gesprek met inbreng van beide partners actiepunten ter bijsturing gelijkwaardig; vanuit ieders eigen functie een gezamenlijke betrokkenheid en verantwoordelijkheid - procesmatige analyse - bestuurlijke interventie inhoudelijke analyse evalueren van het aandeel van de medewerker in het bereiken van het resultaat; gericht op het uitspreken van een waardeoordeel aandeel van de medewerker in realiseren van de afspraken een eenzijdige waardering door de leidinggevende waardering van de medewerker leidinggevende boven, medewerker onder; een gezagsrelatie voortkomend uit de functie van beiden evalueert en waardeert aandeel medewerker vraagt toelichting tijdsperspectief toekomst heden en toekomst verleden frequentie minimaal eens per jaar minimaal eens per jaar in ieder geval als er formele beslissingen genomen moeten worden; verder minimal eens per vier jaar bezwaarprocedure niet van toepassing niet van toepassing mogelijk indien beoordeelde niet akkoord is met de beoordeling rechtspositionele consequenties geen geen kan leiden tot arbeidsrechtelijke consequenties Ontwikkel- en functioneringsgesprekken kunnen ook door andere leidinggevenden dan de directeur gevoerd worden (bijv, in het geval van een grote school door de bouwcoördinator). Dit wordt nader uitgewerkt in het protocol ontwikkelings- en functioneringsgesprekken. 9

11 Tot slot In plaats van gedetailleerde afspraken vast te leggen heeft de stichting besloten een kader aan te geven waarin scholen zelf aan de slag kunnen met het bekwaamheidsdossier. Scholen houden de vrijheid om binnen de gestelde wettelijke eisen en de kaders van de stichting hun eigen keuzes te maken. 3. Verdere informatie Voor meer informatie verwijzen wij naar de volgende websites: o.a. boekje Professionals sturen samen informatie over bekwaamheidseisen voor schoolleiders werkvormen en recente publicaties informatie over de wet BIO en instrumenten (scans) Zie ook: Nascholingsbeleid van de Stichting Lek en IJssel Beleid m.b.t. het voeren van functioneringsgesprekken Beleid m.b.t. het voeren van beoordelingsgesprekken 10

12 4. Competenties in schema (Voorbeeld uitwerking competenties op SBL-, stichtings- en schoolniveau) School Voorbeeld gedrag 3 basisbehoeften -autonomie -relatie Stichting -competentie Zelfstandig leren Onderwijs op maat Pedagogisch Vakinhoudelijk 2 en didactisch Respect en 3 Coach- tolerantie Uitdagende end leer- Drie leren Interpersoonlijk Organisatorisch omgeving instructie 1 SBL 4 niveaus Reflectie Samenwerking en met ontwikkeling Samen- collega s 7 werking 5 Leren is met Samenwerken continu omgeving Maatjes proces 6 Collegiale Planmatig Reflecterend consulaan vermogen tatie leervragen Ouder zien werken als partner Open en constructief 11