Aan de slag met de functiemix

Transcriptie

1 Aan de slag met de functiemix 1

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Het Actieplan Leerkracht 3. Van visie tot beheer 4. Beleid vormgeven 5. Gesprekkencyclus 6. Bekwaamheidsdossier 7. Criteria 8. Strategische personeelsplanning en de cijfers 9. Bekostiging 10. Functieboek 11. De procedure 12. Het traject in tijd 13. Trainingen en opleidingen 14. LB functie en de interne begeleider 15. Schooljaar 2010/2011 en verder Bijlagen : functie-informatie LB functie (bao) en LC functie (sbo) augustus

3 1. Inleiding Wat betekent de functiemix? Het is een mix van leraarfuncties bedoeld om het beroep van leraar aantrekkelijker te maken en de kwaliteit van het onderwijs (met name in de klas) te verhogen. Er zijn leraarfuncties op verschillend niveau. Voor het basisonderwijs praten we dan over LA, LB en LC functies. Dit is een nieuw fenomeen voor het basisonderwijs en heeft relaties naar tal van onderdelen van het (personeels) beleid. In dit plan van aanpak beschrijven we kort de regelgeving, gaan in op de huidige stand van zaken en beschrijven het invoeringstraject. Het plan van aanpak is bedoeld voor directies van basisscholen, betrokken medewerkers, medezeggenschapsraden, de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad en het bestuur. 2. Het Actieplan Leerkracht en de uitwerking Het Actieplan Leerkracht is bedoeld om het beroep van leerkracht aantrekkelijker te maken om zodoende het hoofd te bieden aan het dreigende tekort aan leerkrachten. Het carrièreperspectief binnen de eigen organisatie moet worden vergroot. In het Actieplan Leerkracht is bepaald dat in % van de leerkrachten op een basisschool in schaal LB en 2% van leerkrachten in schaal LC moeten komen. Dit betekent dat er nieuwe functies in het functieboek moet worden opgenomen: leerkracht basisonderwijs LB of seniorleerkracht basisonderwijs. (voor sbo: LC). Een ander belangrijk aspect is de kwaliteitsverbetering van het onderwijs. Met de directies is gesproken over de criteria waaraan een LB leerkracht moet voldoen en welke procedure gevolgd gaat worden. Ook binnen de federatie openbaar primair onderwijs Amsterdam is gewerkt aan criteria waaraan leerkrachten moeten voldoen om in de LB-schaal te komen en hoe die functie er uit moet zien. De zes openbare schoolbesturen in Amsterdam werken op het gebied van arbeidsmarktbeleid en integraal personeelsbeleid samen. We streven ook op het terrein van de functiemix naar afstemming; inhoudelijk en procedureel. Volgens het Actieplan Leerkracht moet op 1 augustus 2010 duidelijk zijn hoe het bestuur de functiemix gaat toepassen. De uitvoering loopt tot De condities zijn nu verder uitgewerkt. Belangrijke punten daarin zijn: In overeenstemming met de GMR kan een bestuur besluiten om LC functies in te leveren voor meer LB functies. In overeenstemming met de GMR kan een bestuur besluiten om af te zien van invoering van LB functies. De bekostiging vanuit het ministerie wordt dan verminderd. Voorwaarde vanuit het ministerie is dat een leerkracht LB minimaal 50% van de aanstelling lesgeeft. In de praktijk wordt de omvang van de lesgevende taken niet of nauwelijks verminderd en vinden de specialistische werkzaamheden voornamelijk plaats binnen de niet-lesgebonden taken. 3. Van visie tot beheer De functiemix kan op verschillende wijze worden benaderd. Een bestuur kan het uitsluitend beheersmatig doen en op pragmatische wijze gaan voldoen aan de eisen van CAO primair onderwijs. De invoering van verschillende lerarenfuncties vraagt ook om een meer beleidsmatige benadering. Het ontwikkelen van een visie op de verschillende functies, de ontwikkeling binnen de loopbaan van een leraar en hoe het functiebouwwerk binnen het bestuur en de afzonderlijke scholen eruit komt te zien. De laatste benadering waarbij de functiemix wordt ingebed in een proces van organisatieontwikkeling, strategisch HRM beleid en verdere professionalisering van het beroep van leerkracht is het uiteindelijke doel. De realiteit is echter dat de invoering aanstaande is en dat een pragmatische werkwijze noodzakelijk is om de doelstellingen te kunnen realiseren. Niettemin leggen we daar waar het mogelijk is zoveel mogelijk relaties naar beleidsontwikkeling op de genoemde terreinen. Concreet denken we aan aspecten als aantrekkelijk werkgeverschap, loopbaanbeleid, heldere keuze en beoordelingscriteria, aansluiting project naar betere resultaten, richtlijnen/afspraken functiebouwwerk per school en een stimulerende gesprekkencyclus. 3

4 4. Beleid vormgeven Voordat we nieuw beleid gaan ontwikkelen is het van belang om vast te stellen op welke punten aanpassing noodzakelijk is. Het beleid is adequaat als het past bij de organisatie die we willen zijn. Vragen hierbij zijn: Welke bijdrage levert het beleid aan de resultaten? Welke resultaten streven we na? Welke kengetallen gaan we in dit verband bijhouden? Op deze vragen geven we in een later stadium antwoord. De resultaten van de leerlingen en daarmee de kwaliteit van de leerkracht staat centraal. Er gaat veel tijd, geld en energie naar leerkrachten waarvan het functioneren moet verbeteren. De invoering van de functiemix is een positieve variant in de zin dat er nu ook tijd, geld en energie wordt gestoken in leerkrachten die al goed functioneren om die naar een hoger niveau te kunnen laten doorgroeien. Zoals bij iedere beleidsontwikkeling zijn acceptatie en betrokkenheid cruciale factoren voor een goede implementatie van het beleid. Dit genereren we door in vroeg stadium van beleidsontwikkeling dit onderwerp te bespreken met de directies van de scholen. Er is een voorlichtingsbijeenkomst van de AOB geweest die we onder de aandacht van de leerkrachten hebben gebracht. Voorts worden leerkrachten geïnformeerd door directies (mondeling) en bestuursbureau (mondeling/schriftelijk) in de loop van het traject. 5. Gesprekkencyclus De gesprekkencyclus bestaat uit functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. Daarnaast worden op de afzonderlijke scholen voortgangsgesprekken, POP gesprekken, mobiliteitsgesprekken, verzuimgesprekken en diverse combinaties hiervan gevoerd. De vraag is wat is de relatie tussen al deze gesprekken? Welke span of control heeft een directie. Hoe kan de gesprekscyclus zo efficiënt mogelijk worden uitgevoerd in het toch al zo drukke werk. Aandachtspunt blijft zeker in dit verband: Hoe kunnen leidinggevenden een zinvol ontwikkelingsgesprek voeren gericht op motivatie en eventueel promotie in de toekomst. Volgen de leidinggevenden een eenduidige transparante aanpak bij ontwikkelingsgericht personeelsbeleid waarbij talenten van leerkrachten maximaal worden benut. De functiemix betekent concreet dat leidinggevenden binnen de gesprekkencyclus meer aandacht gaan besteden aan scholing en het functioneren binnen en buiten de school op een hoger niveau en er positieve consequenties aan verbonden kunnen zijn. Door dat deze criteria nu helder worden uitgeschreven, heeft een directeur meer concrete aanknopingspunten om dit gesprek aan te gaan. 6. Functiebeschrijvingen, bekwaamheden en competenties De school is verplicht om de leraren in staat te stellen hun bekwaamheid te onderhouden en te vergroten. De leraar moet zorgen dat hij/zij bekwaam blijft. Er zijn bekwaamheidseisen opgesteld en vertaald in competenties. Die zijn vertaald naar de functie leraar basisonderwijs LB en LC. Er is een functiebeschrijving van de LB functie (bao). De beschrijving van de LC functie primair onderwijs moet nog plaatsvinden. Dit vindt in een later stadium plaats aangezien invoering op 1 augustus 2010 nog niet aan de orde is. Voor de speciale school voor basisonderwijs is gewerkt aan een functiebeschrijving LC. Uit een inventarisatie komen globaal drie profielen naar voren waarin directeuren een LB/LC leerkracht ervaren met een meerwaarde voor de schoolontwikkeling. Behalve goed scoren op de competenties van groepsleerkracht zien zij een meerwaarde bij specialisten, begeleiders/coaches en coördinatoren/vernieuwers. Vaak hebben leerkrachten een combinatie van deze kwaliteiten. De genoemde drie profielen en een open profiel zijn in de sollicitatieprocedure opgenomen. Deze zijn niet volledig uitgewerkt, alleen de meest relevante bekwaamheidseisen zijn vermeld. 4

5 7. Criteria Hoe geven we op bestuursniveau een eigen invulling aan de LB en LC functie. Welke kwalificaties, welke gedrag en welke competenties willen in onze organisaties gaan belonen. Voor augustus 2010 is uitsluitend nog de LB functie voor de basisscholen en de LC functie voor het speciaal basisonderwijs van toepassing. Dus de LC functie voor het basisonderwijs laten we vooralsnog buiten beschouwing. In het schooljaar 2010/2011 nemen we een besluit over de invoering van de LC functie en als we daartoe overgaan welk profiel daarbij past. Criteria voor de functie LB leerkracht basisonderwijs en LC leerkracht sbo 1. Als belangrijkste criterium wordt gesteld dat de betreffende leerkracht excellent lesgeeft. Dus de competenties op het terrein van lesgeven moeten goed zijn en minimaal een ruim voldoende scoren. Het instrument om dit te bepalen is een beoordeling van de directeur. Daarvoor gebruiken we het door het bestuur vastgestelde beoordelingsformulier. 2. Als tweede criterium is geldt de opleiding op HBO+ dan wel academisch niveau die een leerkracht gevolgd heeft. Er moet een examen of andere vorm van toetsing aan vast zitten. 3. Indien een leerkracht geen dergelijke opleiding heeft gedaan maar kan aantonen dat hij/zij EVC (eerder verworven competenties) heeft, kan betreffende leerkracht ook in aanmerking komen voor een LB functie. 4. Een essentieel element is dat bovenstaande zich moet uiten in waarneembaar gedrag binnen en buiten de school van desbetreffende leerkracht. De LB leerkracht moet verantwoording nemen en dragen voor ontwikkelingen op diverse terreinen binnen de schoolorganisatie. 5. Aanvullende criteria voor de LB/LC leerkracht zijn dat hij brede ervaring heeft in het lesgeven op de school (meerdere bouwen, meerdere scholen), gespecialiseerd is in een vakgebied (taal, rekenen etc.), externe relaties met organisaties buiten de school kan onderhouden en benutten. 8. Strategische personeelsplanning en de cijfers In de regelgeving is vastgelegd wat de omvang moet zijn van het aantal LB en LC functies op de scholen voor primair onderwijs. De bekostiging wordt gebaseerd op een invoeringstraject van 1 augustus 2010 tot 1 augustus Het uitgangspunt is dat op 1 augustus 2014, 40% van de leerkrachten op een reguliere basisschool in de LB schaal is aangesteld. Berekeningssystematiek De invoering is op brinnummer maar er is een klein percentage vrije ruimte op bestuursniveau Basisonderwijs LB brinniveau 2010 minimaal 6% van FTE leerkrachten 2% ruimte voor toedeling door bestuur 2011 minimaal 12% van FTE leerkrachten 4% ruimte voor toedeling door bestuur 2012 minimaal 18% van FTE leerkrachten 6% ruimte voor toedeling door bestuur 2013 minimaal 24% van FTE leerkrachten 8% ruimte voor toedeling door bestuur 2014 minimaal 30% van FTE leerkrachten 10 % ruimte voor toedeling door bestuur Speciaal basisonderwijs % LC % LC % LC % LC % LC Hoe zet je deze percentages om naar FTE s De Bestuurscommissie Openbaar Primair Onderwijs Amsterdam-Noord heeft in 2010, 26 FTE leraar basisonderwijs op bestuursniveau waarvan 13 FTE aan de afzonderlijke scholen (=brinnummers) is toegedeeld. Er is 13 FTE vrije ruimte in LB in

6 Waar gebruik je de vrije ruimte voor: -het afronden van FTE tot bruikbare aantallen -beleidsmatige keuzes In het eerste jaar gaat het om betrekkelijk geringe aantallen en wordt de vrije ruimte voornamelijk benut om tot bruikbare FTE s op scholen af te ronden. Volgend schooljaar wordt besproken of de vrije ruimte wordt benut voor beleidsmatige keuzes op individueel schoolniveau of bestuursbreed. voorbeeld Een school heeft 8 FTE leraar basisonderwijs in zijn formatie x 6% = 0,48 FTE in LB per Het uitgangspunt is dat op iedere school het percentage LB leerkrachten wordt aangesteld dat voor deze school berekend is. Het kan zijn dat een school ervoor kiest om minder LB-functies in de formatie op te nemen dan toegestaan. Dan kan het quotum van deze school overgeheveld worden naar een andere school. De afrekening is uiteindelijk op bestuursniveau. Overigens kan dit ook worden ingezet om de mobiliteit te bevorderen en/of te sturen op de spreiding van kwaliteit over de scholen. 9. Bekostiging De lumpsum bekostiging wordt aangepast aan de nieuwe functiemix. Er zit echter wel een addertje onder het gras. In het verleden zijn zogenaamde van Rijn middelen toegekend om eventueel in functies te differentiëren. Met deze reeds toegekende middelen wordt rekening gehouden in de vergoeding voor de functiemix. Deze middelen zijn echter al ingezet voor de bekostiging van personeel en personeelsbeleid. De werkgeversorganisatie heeft al berekend dat ieder bestuur/school gemiddeld 25% zelf moet bijdragen aan de bekostiging van de functiemix. In mei 2010 wordt exact bekend welk deel van de functiemix wordt vergoed. Dus bij de uitvoering moet deze bekostiging zorgvuldig worden onderzocht. Het kan echter geen reden zijn om bijvoorbeeld 10% minder LB functies in te zetten. De 25% eigen kosten worden uit de reguliere begroting bekostigd. 10. Functieboek Het functieboek is gereed en wordt aangevuld met LB en LC functies. 11. De procedure In overleg met de federatie en de werkgroep personeel zijn we gekomen tot de volgende procedure. Een leerkracht kan solliciteren op een LB/LC functie. Hij/zij heeft daarvoor een recente beoordeling van de directeur van de school nodig waaruit blijkt dat competenties op een goed niveau zijn beoordeeld. Sollicitant stuurt een CV en eventueel een beschrijving van eerder verworven competenties, maakt kenbaar op welk profiel hij solliciteert en maakt een beschrijving van een of meer voorbeelden uit de praktijk die ondersteunen dat betrokkene een LB leerkracht is. Er is een benoemingsadviescommissie (BAC) op bestuursniveau bestaande uit de directeur van de school, een medewerker van de afdeling P&O (en eventueel een vertegenwoordiger van de (G)MR). De benoemingsadviescommissie draagt een kandidaat voor benoeming voor bij het bestuur. Bij gelijke geschiktheid van leerkrachten van dezelfde school gaat degene met de meeste diensttijd bij de Bestuurscommissie voor. Een assessment maakt geen standaardonderdeel uit van de sollicitatieprocedure. Wel kan bij twijfel (bijvoorbeeld over eerder verworven competenties) een beperkt assessment worden afgenomen. Medewerkers kunnen zelf ook een verzoek tot afname van een assessment doen. In het cursusjaar zal alleen worden geworven onder de zittende leerkrachten omdat de formatie van meestal al volledig is ingevuld. In de komende cursusjaren kan een school een keuze kunnen maken om de vacatures open te stellen voor externe kandidaten. Dat kan door vacatureruimte in de formatie te reserveren. Ook als er geen interne kandidaten zijn kan er voor worden gekozen om extern te werven. 6

7 12. Het traject in tijd Informeren directies continu; werkgroep en DO Informeren GMR continu Instemming/advies GMR juni 2010 Informeren leerkrachten augustus 2010 Openstellen vacatures augustus 2010 Sollicitatietermijn vanaf augustus 2010 Sollicitatiegesprekken najaar 2010 Inschaling LB/LC schaal met terugwerkende kracht op 1 augustus Trainingen en opleidingen Er zijn geen voorschriften voor opleidingen die relevant zijn voor de LB-functie. Een bestuur kan dit zelf bepalen. Besturen vinden verdere kennisontwikkeling bij leerkrachten middels extra opleiding van belang voor de ontwikkeling en kwaliteitsverbetering van het onderwijs. Het weegt dus positief mee bij het bepalen van de geschiktheid voor de LB functie. Bepalend is echter of betrokken leerkracht het HBO-plus /academisch- niveau ook laat zien in de werkzaamheden/activiteiten en verantwoordelijkheden in de school. Voorbeelden van opleidingen zijn: Masters met relevantie voor het onderwijs HBO + opleidingen met relevantie voor het onderwijs Wetenschappelijke opleidingen zoals (ortho)pedagogiek, onderwijskunde Academische leraar 14. LB functie en de interne begeleider Voorwaarde voor een LB leerkracht is dat hij minstens 50% van de aanstelling voor de klas staat. Hoewel Interne begeleiders de functie van groepsleerkracht hebben, staan zij in de praktijk geen 50% voor de klas. Dat betekent dat de taken en werkzaamheden van de interne begeleider niet passen in een functiemix-functie. Interne begeleiders hebben voor de scholen vaak sleutelposities die zeker in aanmerking kunnen komen voor een hogere beloning. Dus parallel aan het invoeringstraject functiemix vindt de voorbereiding plaats om ook IB-functies (schaal 9, 10 en eventueel 11) toe te voegen aan het functieboek. 15. Schooljaar 2010/2011 en verder Na het eerste jaar worden de criteria en de procedure geëvalueerd. Op basis van die resultaten kan een bijstelling van procedure en criteria plaatsvinden voor de volgende jaren. Tevens vindt dan verdere besluitvorming plaats over het gewenste functiebouwwerk, LC functie en eventueel aanvullende profielen. Ook de mogelijkheden voor de vakleerkrachten beweging en beeldende vorming worden dan verder verkend. 7