Samenvatting eindvoorstel CAO PO

Transcriptie

1 Samenvatting eindvoorstel CAO PO ( ) Dit eindvoorstel komt voort uit de gesprekken die de PO-Raad en de werknemersorganisaties voerden tussen november 2013 en februari Het is de synthese van de PO-Raad van de voorstellen van beide kanten. Inleiding Iedereen die werkt in de sector primair onderwijs verdient een moderne cao. Een cao die aansluit op wensen op de werkvloer. Een cao die helpt de werkdruk te beheersen. Een cao die bijdraagt aan de verdere professionalisering van organisatie, mensen en dus van het onderwijs. Want werken aan (nog beter) onderwijs bindt ons. Centrale thema s in dit eindvoorstel komen rechtstreeks uit het traject Mijn werk, onze scholen, een gezamenlijk traject van bonden en PO-Raad. A. Loonontwikkeling en looptijd Na een nullijn van jaren is het voor de sector belangrijk dat er weer loonontwikkeling is. Voor de medewerkers is dit belang evident. Voor de sector als geheel is het belangrijk dat de arbeidsmarktpositie ten opzichte van andere sectoren niet verder verslechtert. Vanwege de beperkte structurele financiële ruimte voor loonontwikkeling die pas in 2015 beschikbaar komt is de loonontwikkeling bescheiden. Er komt een structurele salarisverbetering van 1% per augustus De salarisontwikkeling werkt op de gebruikelijke manier door in uitkeringen en pensioen. B. Werkdruk Werkdruk is één van de centrale thema s in het primair onderwijs. In het traject Mijn werk, onze scholen bleek dit overduidelijk. Daarbij werd door leerkrachten vooral verwezen naar de hoge administratieve belasting.

2 Uiteindelijk vindt beheersing van de werkdruk plaats in de school, in samenspraak tussen team en leidinggevende. Voorwaarde voor het terugdringen van de beleving van werkdruk is dat degenen die werken in de school zich eigenaar voelen van de afgesproken werkverdeling. Met elkaar en binnen de randvoorwaarden die het bestuur stelt, wordt besproken wat de belangrijkste taken zijn binnen het onderwijs in de school en hoeveel tijd deze taken vergen. In samenhang bezien, worden vervolgens prioriteiten gesteld en taken verdeeld. Dat moet ertoe leiden dat het totaal aan taken past bij de beschikbare tijd en capaciteit. Keuzes maken, is mede gezien de beperkte bekostiging onvermijdelijk. 40-urige werkweek Uiterlijk per 1 augustus 2015 (schooljaar ) wordt in het primair onderwijs voor alle medewerkers bij alle werkgevers een 40-urige werkweek ingevoerd. Iedere medewerker krijgt een aanstelling (dan wel contract) in uren per week. Deze wijziging van de aanstelling is geen bezuinigingsoperatie. De taken van de scholen veranderen er niet mee, de financiën niet en ook de beschikbare formatie blijft hetzelfde. Met de introductie van de 40-urige werkweek wordt wel voor iedereen duidelijk hoeveel een medewerker per week kan worden ingezet. Een gesprek over taken en de uren die die taken vergen, is daarmee onvermijdelijk geworden. Om duidelijk te maken dat bij lesgeven altijd vóór- en nawerk aan de orde is, wordt bij de samenstelling van de werkweek voor leraren een opslagfactor toegepast. Deze wordt individueel bepaald en varieert van 20 tot 45% van de lestijd. De hoogte ervan is onder andere afhankelijk van de complexiteit en de grootte van de groep en van de ervaring van de leraar. De criteria worden in overleg tussen leerkracht, team en schoolleider vastgesteld. De werkweek bestaat naast lesgeven en vóór- en nawerk uit professionalisering en eventuele overige taken. Ook daarover worden binnen het team en individueel afspraken gemaakt. Voltijders hebben bij een 40-urige werkweek 428 uur verlof (deeltijders naar rato); op te nemen in de schoolvakanties. Het salaris wordt gebaseerd op de deeltijdfactor die wordt berekend door het aantal uren per week te delen door 40. C. Professionele ontwikkeling en loopbaanpaden De kwaliteit van de leraar en de schoolleider is essentieel voor de kwaliteit van het onderwijs. Door het bieden van nieuwe mogelijkheden voor professionele ontwikkeling wordt het werken in het primair onderwijs uitdagender en

3 aantrekkelijker. Iedere medewerker krijgt een eigen professionaliseringsbudget en wordt eigenaar van zijn professionele loopbaan. 1. Perspectief voor startende én zittende leraren De startende leraar wordt in de eerste drie jaar van zijn loopbaan extra gefaciliteerd om in het complexe, veeleisende leraarsvak in te groeien. Hij krijgt extra faciliteiten in de vorm van tijd en begeleiding om zich de basisvaardigheden van het vak eigen te maken. Na die fase kan de leraar zich gaan toeleggen op de ontwikkeling van de complexe vaardigheden van het leraarsvak. Alle leraren moeten uiteindelijk over de complexe vaardigheden beschikken. Een snelle ontwikkeling van de basisvaardigheden en de complexe vaardigheden wordt beloond met een versnelde salarisgroei. Stagnatie in de ontwikkeling daarentegen leidt tot stagnatie in de salarisgroei. 2. Professionaliseringsbudget Leidinggevende en leraar maken afspraken over de gewenste ontwikkeling (bijvoorbeeld van de complexe vaardigheden) en de inzet van tijd en middelen daarvoor. De inzet van een persoonlijk scholingsbudget van 500,- (voor deeltijders naar rato) is daar een onderdeel van. 3. Perspectief voor schoolleiders Schoolleiders worden in de huidige CAO ingeschaald op basis van het aantal leerlingen van de school waaraan ze leiding geven. Deze inschaling is niet meer van deze tijd. Zwaarte en complexiteit van de directiefunctie is een beter uitgangspunt voor het salaris van schoolleiders, in plaats van het leerlingenaantal. Voor de functies van schoolleiders/de directie wordt functiewaardering toegepast. Voor schoolleiders zijn al eerder afspraken gemaakt over professionele ontwikkeling, in combinatie met verplichte registratie en herregistratie in het schoolleidersregister en een persoonlijk professionaliseringsbudget. Indien een schoolleider niet aan de bekwaamheidseisen voldoet en niet in aanmerking komt voor herregistratie, moet hij zich binnen een termijn van één jaar tot het vereiste niveau ontwikkelen. Komt na dit herkansingsjaar de herregistratie toch niet tot stand, dan is dat een ontslaggrond. De schoolleider mag immers zijn functie niet meer uitoefenen. D. Duurzame inzetbaarheid en BAPO

4 De BAPO-regeling legt een fors beslag op de beschikbare middelen en door zijn focus op verlof komt de doelstelling van duurzame inzetbaarheid in het gedrang. Om gezond ouder te worden en duurzaam inzetbaar te blijven, is een investering in een vroeg stadium belangrijk. Daarom is er een nieuwe regeling voor duurzame inzetbaarheid. De nadruk ligt op duurzame inzetbaarheid van iedereen en op keuzevrijheid van de individuele medewerkers die zelf kunnen bepalen waarop zij het budget inzetten. Het gaat om de volgende doelen: professionalisering, mobiliteit, coaching, taakverandering. Uiteindelijk zullen alle medewerkers de beschikking krijgen over een budget van 40 uren per jaar. Vanaf de leeftijd van 57 jaar (tien jaar voor het pensioen) krijgt de medewerker extra uren die hij naar eigen inzicht kan inzetten. Verlof kan onderdeel van die keuze zijn. Om die keuze niet te bevorderen wordt in dat geval een eigen bijdrage gevraagd van 50% van het salaris over de verlofuren. De overige arbeidsvoorwaarden blijven van kracht. Sociale partners hebben ook oog voor medewerkers die nu gebruikmaken van BAPO-verlof. Van die werknemers kan niet zonder meer en ineens gevraagd worden over te stappen naar de nieuwe regeling. Van werkgevers mag daarbij niet worden gevraagd tegelijkertijd oude rechten te eerbiedigen én een nieuwe regeling direct volledig te implementeren. Dat zou dubbele kosten opleveren. Daarom is er een overgang van de huidige situatie naar de nieuwe situatie. We stellen een ruimhartige overgangsregeling voor waarbij wel alle senioren een bijdrage leveren. E. Flexibiliteit in de cao Mensen die in het primair onderwijs werken, moeten zoveel mogelijk onder de CAO vallen. De CAO moet daarnaast flexibiliteit, die soms nodig is, in voldoende mate mogelijk maken. Dat de Wet flexibiliteit en zekerheid de mogelijkheden tot flexibiliteit in de toekomst beperkt, is daarbij een belangrijke factor. Flexibiliteit binnen de CAO organiseren, wordt moeilijker. Door én de flexibiliteit binnen de cao te vergroten én de mogelijkheden voor payroll en uitzendarbeid te beperken, zullen meer mensen in het PO onder de cao gaan vallen. In de cao wordt niet langer een limitatieve opsomming van gronden voor tijdelijke aanstellingen en contracten opgenomen. Er komt een algemene bepaling die tijdelijke contracten mogelijk maakt voor maximaal 36 maanden.

5 F. Collectief ontslag in de CAO Vooral door krimp heeft de sector te maken met collectieve ontslagen. Deze ontslagen doen een beroep op goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Het is de gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen. Voor collectieve ontslagen vanaf 1 januari 2016 gaan in de CAO nieuwe regels gelden. De nadruk ligt op begeleiding van werk naar werk. Als gedwongen ontslag toch nog noodzakelijk is, dan is het afspiegelingsbeginsel van kracht. Er is geen onderscheid meer tussen werkgelegenheidsbeleid en ontslagbeleid. Tussen de vaststelling van het bestuursformatieplan en de daadwerkelijke personeelsreductie zit maximaal 15 maanden. DGO voeren is niet in alle gevallen verplicht, dat wordt afhankelijk van de omvang van het formatieve probleem. G. Overige onderwerpen Functiemix Per 1 juli 2014 kunnen werkgevers ervoor kiezen om de 50%-lesgevende-taakeis om te zetten in een eis van 60% lesgevende taak gemiddeld op schoolniveau. WOPO De WOPO sluit niet meer goed aan bij de huidige veranderende wetgeving en opvattingen over de duur van de werkloosheidsuitkering. Daarom wordt de WOPO aangepast: de ingangsdatum wordt vastgesteld op 60 jaar de uitkering loopt tot maximaal de AOW-leeftijd.