Raadsmededeling - Openbaar

Transcriptie

1 Raadsmededeling - Openbaar Nummer : 72/2015 Datum : 1 mei 2015 B&W datum : Beh. ambtenaar : J.H. van der Brug Portefeuillehouder : H. Wiltink Onderwerp : GR Hameland Aanleiding Vanmorgen, 1 mei, heeft het AB van Hameland een besluit genomen over de toekomst van de GR Hameland. Inhoud mededeling Enkele weken geleden heeft het DB van Hameland de colleges van de deelnemende gemeenten het concept-transitieplan Hameland toegezonden om daarover een standpunt in te nemen en de raad voor te stellen budget beschikbaar te stellen voor de uitvoering van het plan. Dinsdag 28 april hebben de colleges een besluit genomen c.q. op verschillende onderdelen hun standpunt ingenomen en deze vanmorgen ingebracht in het AB. In deze vergadering heeft het AB van Hameland een aantal besluiten genomen. Kortheidshalve wordt verwezen naar het Besluitvoorstel Algemeen Bestuur en het persbericht van het AB. Voor de volledigheid sturen wij u eveneens ons collegebesluit van 28 april toe, inclusief de bijlage Transitieplan Hameland van 1 mei. Op 19 mei vindt voor de raad een besloten informatie-avond plaats over ISWI, SDOA en Hameland. In die bijeenkomst geven wij een nadere toelichting. De volgende stukken zijn voor u bijgevoegd: - Persbericht. - Besluitvoorstel Algemeen Bestuur d.d. 1 mei Collegebesluit Aalten d.d. 28 april 2015 (inclusief Transitieplan Hameland)

2 Besluitvoorstel Algemeen Bestuur Ontmantelen GR Hameland Aanleiding De vijf deelnemende gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) hebben in het najaar van 2014 ieder een Beleidsplan Participatiewet vastgesteld. Uit deze plannen is duidelijk geworden dat de deelnemende gemeenten zelf de Participatiewet gaan uitvoeren. Dit betekent dat Hameland geen rol krijgt in het bemiddelen en begeleiden van de nieuwe doelgroep. De beleidsplannen van de vijf gemeenten geven eveneens aan dat er voor wat betreft de bestaande doelgroep Wsw (Wet sociale werkvoorziening) geen toekomst is voor de GR Hameland. De gemeenten zijn van mening dat de nieuwe Participatiewet om een nieuwe uitvoering van de Wsw vraagt. De door de gemeenteraden vastgestelde uitvoering van de Participatiewet betekent dat de onderdelen van Hameland worden ontmanteld en dat de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) uiteindelijk wordt geliquideerd. In het verlengde van de besluitvorming in de vijf gemeenteraden heeft het Algemeen Bestuur van Hameland op 3 november 2014 een ontwikkelingsrichting vastgesteld. Deze ontwikkelingsrichting heeft als punt op de horizon eveneens een ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland. DB Hameland geeft transitie vorm Gelet op het gezamenlijke vertrekpunt van de vijf deelnemende gemeenten en de vastgestelde ontwikkelingsrichting door het Algemeen Bestuur is met de voorbereiding op de ontmanteling van de GR Hameland begonnen. Daarom heeft het DB een transitieplan opgesteld. Samenvattend dient dit plan bij te dragen aan een transparant en zorgvuldig transitieproces gericht op de ontmanteling en uiteindelijk de liquidatie van de GR Hameland. Op basis van de planning op hoofdlijnen wordt verwacht dat de ontmanteling op 1 januari 2017 is afgerond, waarna de liquidatie kan starten. Het transitieplan is 16 april jl. aangeboden aan de vijf betrokken Colleges van B&W. Colleges van B&W De Colleges van B&W van Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk hebben het transitieplan besproken. De Colleges: zijn voornemens de GR Hameland op te heffen; onderschrijven het opgestelde transitieplan; vragen de gemeenteraden garant te staan voor de kosten en/of de personele afvloeiingskosten die de ontmanteling met zich meebrengt (zie pagina twee). Het laatste punt - het garant staan voor de kosten die de ontmanteling met zich meebrengt - wordt hieronder nader toegelicht. De kosten voor de ontmanteling zijn naar verwachting 10,5 miljoen. Dit bedrag is als volgt opgebouwd: Personele afvloeiingskosten Frictiekosten Subsidieresultaat buitengemeenten Vaste activa Vakantiegeld Verlofuren Totaal benodigd transitiebudget

3 De vijf gemeenten en Hameland werken samen om het transitiebudget zo laag mogelijk te laten zijn. Tijdens het gehele proces wordt met elkaar samengewerkt en gezocht naar praktische en slimme oplossingen om dit te bewerkstelligen. De vijf Colleges van B&W stellen de gemeenteraden voor geld beschikbaar te stellen voor het benodigde budget uitgezonderd de personele afvloeiingskosten van Het gaat dan om een bedrag van Ten aanzien van dit budget wordt aan de directeur van Hameland de opdracht gegeven de verplichting op de verlofuren ( ) terug te brengen. Het gaat dan om een daling van 25% in 2015 en 25% in 2016 van het aantal verlofstuwmeeruren (het aantal uren boven de 72 uren uitgaande van een fulltime dienstverband). Voor wat betreft de personele afvloeiingskosten ( ) wordt ervan uitgegaan dat de gemeenten garant staan voor hun deel van het geraamde budget. Dit kan worden uitgedrukt in het beschikbaar stellen van het benodigde bedrag per gemeente (zie tabel hierna) of door de garantie te geven dat personeel niet-sw van Hameland wordt overgenomen in verhouding tot het totaal aantal af te vloeien personeelsleden en in afspiegeling van leeftijd. De vijf Colleges van B&W zijn van mening dat zij gezamenlijk er naar zullen streven de kosten voor de afvloeiing van het personeel niet-sw van Hameland - zijnde 59% van het totale benodigde budget - zo laag mogelijk te laten zijn. De Colleges van B&W vragen, na de besluitvorming in het Algemeen Bestuur van 1 mei a.s., de gemeenteraden toestemming de GR Hameland op te heffen (conform artikel 39 lid 1 GR Hameland nemen de Colleges het besluit inzake opheffing niet dan na verkregen toestemming van hun Gemeenteraad. De toestemming kan slechts worden onthouden wegens strijd met het recht of het algemeen belang). Tevens zullen de Colleges de gemeenteraden vragen garant te staan voor de benodigde financiën (eventueel gedeeltelijk te vervangen door een garantie voor het overnemen van personeel niet-sw) zodat de opheffing van de GR Hameland kan worden gerealiseerd. Uitgaande van het beschikbaar stellen van het benodigde bedrag geeft dit de volgende verdeling per budget en per gemeente (op basis van het deelnamepercentage op ): Gemeente Deelname % Budget algemeen Budget personele afvloeiing Budget totaal Aalten 21,70% Berkelland 24,00% Haaksbergen 8,10% Oost Gelre 23,10% Winterswijk 23,10% Totaal 100,00% Besluit AB Aangezien de Colleges van B&W het transitieplan onderschrijven en een voorgenomen besluit hebben genomen om de GR Hameland op te heffen, stelt het Dagelijks Bestuur aan het Algemeen Bestuur voor het transitieplan vast te stellen en de ontmanteling van de GR Hameland in gang te zetten. Hierbij geldt de volgende planning: Het werkgeverschap van de sw-medewerkers is per overgedragen aan de gemeenten; de gemeenten moeten voor de zomer 2015 aangeven hoe ze dat willen doen. Het ontwikkelbedrijf is ontmanteld en overgedragen aan de gemeenten per Het concern is ontmanteld en overgedragen aan de gemeenten uiterlijk per Het werkbedrijf heeft per een andere entiteit. Later dit jaar wordt door de vijf Colleges van B&W bepaald op welke wijze de gemeenten het werkbedrijf na willen organiseren. 2

4 In overleg met de gemeenten worden er nadere afspraken gemaakt over de uitvoering van de ontmanteling van de onderdelen van Hameland. Het ontmantelingsproces dient zorgvuldig te gebeuren, mede gelet op de kwetsbare doelgroep. Zorgvuldigheid gaat voor snelheid. Omdat de gemeenten de nieuwe uitvoering van de Wsw bepalen hebben zij een sturende rol in de uitvoering. De transitiestructuur zoals opgenomen in het Transitieplan zal worden aangepast, in die zin dat de gemeenten vier werkgroepen gaan inrichten (participatie, communicatie, P&O, financiën). De voorzittersrol in de werkgroepen wordt bekleed door een medewerker van een van de gemeenten. Hameland is vertegenwoordigd in de werkgroepen. De directeur van Hameland fungeert als de transitiemanager. De rol van transitiecoördinator wordt een tandem van twee personen: één vanuit Hameland en één vanuit de vijf gemeenten. Zowel de transitiemanager als de transitiecoördinatoren nemen zitting in de stuurgroep. De rol van de werkgroep betreft het uitvoeren van een specifieke stap in de ontmanteling van Hameland. De directeur van Hameland geeft periodiek inzicht in de ontmantelingskosten. Te maken kosten boven de ,- worden door de directeur voorgelegd aan het DB. Nadat de ontmanteling van Hameland op 1 januari 2017, of zoveel eerder als mogelijk, is afgerond wordt gestart met de voorbereidingen ten aanzien van de liquidatie. Op een nader te bepalen (logisch) moment zal het Algemeen Bestuur, conform artikel 39 lid 3 van de GR Hameland, besluiten tot liquidatie. Tevens stelt het Algemeen Bestuur op dat moment, gehoord de Colleges van de deelnemende gemeenten, het liquidatieplan vast dat voorziet in de verplichtingen van de deelnemende gemeenten in de financiële gevolgen van de opheffing. Aldus besloten door het Algemeen Bestuur van Hameland in de vergadering d.d. 1 mei Voor akkoord getekend te Lichtenvoorde d.d. 1 mei De heer J.B. Boer voorzitter De heer B. Gerrits secretaris 3

5

6

7 U _ ' " / Col legevoorstel Q N Nummer: -- ' - -'ie-1 Ge. U Openbaar Nietopenbaar U Vertrouwelijk Onderwerp Besluit Concept Transitieplan Hameland d.d [Q]conform U conform met opmerkingen U aangehouden U niet conform Beslispunten 1. Instemmen met de ontmanteling van Hameland per Dit op een andere en goedkopere wijze uitvoeren en derhalve nu geen budget beschikbaar stellen. 3. Als gemeenten daarop meer invloed uitoefenen en daarvoor een stevige ambtelijke projectorganisatie inrichten. Verantwoordelijken Bestuurlijke planning Afdeling : Samenleving Datum college : 28 april 2015 Naam ZJ' H' Van der Brug Temr' 5(0543) Gewenste datum raad : Voorstel/ Mededeling 1 Paraaf afdelingshoofd Paraaf portefeuilleho der 'L Naam : J. van der Brug Naam 3 H- Willink - Samenvatting: Het DB van Hameland legt het Concept Transitieplan Hameland voor aan de c leges van de 5 deelnemende gemeenten. De colleges kunnen bij meerderheid besluiten de GR op te heffen na verkregen toestemming van de gemeenteraden. Echter, het budgetrecht ligt bij de gemeenteraden. Om het transitieplan te kunnen uitvoeren, moeten de raden, op voorstel van de colleges, besluiten de benodigde middelen beschikbaar te stellen. Eerder kunnen die uitgaven niet worden gedaan. Om meerdere redenen achten wij het onverstandig de raden nu voor te stellen de gevraagde middelen beschikbaarte stellen. Enerzijds ontbreekt infom1atie en zijn (lang) niet alle kosten in beeld, anderzijds worden er kosten opgevoerd die wij niet willen accepteren. Volgens ons moet de inzet zijn om bijvoorbeeld de afvloeiingskosten, frictiekosten en kosten van uitbetaling van verlofuren (> é ,--) aanzienlijk terug te dringen. Overigens zijn hetjuist de gemeenten die hierin een positieve bijdrage kunnen leveren. Dit vraagt dan ook van gemeentezijde een stevige projectorganisatie. Het zijn immers de gemeenten die de nieuwe uitvoering van de Participatiewet vormgeven. Het ontwerp daarvan heeft grote invloed op de door Hameland opgevoerde kosten en ontmanteling. Wij vinden dat de deelnemende gemeenten gezamenlijk zouden moet optrekken. f Wethouders l Portefeuille Burg Secr. B.O. "É" Kok Luiten Rijks Wiltipkla /uw /, Akkoord ø `. l B k. /X ` "`\ 'fš fl- 1 % f ä 1 W en il, ff* ef - Kop ie / 1 "NI" i 1 l

8 Informatieblad Nummer: Beslispunten 1. Instemmen met de ontmanteling van Hameland per Dit op een andere en goedkopere wijze uitvoeren en derhalve nu geen budget beschikbaar stellen. 3. Als gemeenten daarop meer invloed uitoefenen en daarvoor een stevige ambtelijke projectorganisatie inrichten. Inleiding De Participatiewet vraagt een heroriëntatie op de uitvoering van een groot aantal activiteiten in het sociaal domein. Zoals in het Concept Transitieplan Hameland valt te lezen, is in de toekomst geen plaats meer voor Hameland en wordt voorgesteld deze te ontmantelen en uiteindelijk te liquideren. Voor wat betreft het Ontwikkelbedrijf worden een aantal taken overgeheveld naar de SDOA. Uw college heeft hier eerder toe besloten. Voor beschut werken moeten de gemeenten nog met één of meerdere alternatieven komen. Voorgesteld wordt om een werkgroep uit de 5 gemeenten met een voorstel te laten komen. (hierover later meer) Mogelijk dat op bepaalde onderdelen enkele gemeenten een gezamenlijke voorziening willen, waaraan niet alle gemeenten willen deelnemen. Wij vinden dat elke gemeente de ruimte moet krijgen lokaal maatwerk te realiseren. Uiteindelijk gaat het er natuurlijk om dat we voor de kwetsbare doelgroep in/voor alle gemeenten goede voorzieningen hebben. Dat kan in de ene gemeente anders zijn als in de andere. Die ruimte moeten we elkaar gunnen, in het belang van de doelgroegj Hameland stelt dat het transitieplan kan worden gezien als een routebeschrijving voor de ontmanteling en uiteindelijke liquidatie van de GR Hameland. Nu zijn er meerdere wegen die naar Rome leiden, maar in dit geval adviseren wij u meer invloed uit te oefenen op die route. De route lijkt nu te gaan via hoge afvloeiingskosten, frictiekosten, kosten voor afkoop van verlofuren en uitbetaling van vakantiegeld. Voorts kennen we nog niet alle kosten die onderweg (al dan niet moeten) worden gemaakt. Wij denken dat een groot deel van al deze kosten uiteindelijk worden bepaald door keuzes die de gemeenten de komende tijd gaan maken. Tijdens de ambtelijke besprekingen van het Concept Transitieplan Hamelandontvangen wij ook andere stukken van Hameland, zoals de jaarstukken Tevens worden wij geïnformeerd over de afkoopkosten van medewerkers van Vebego die nog een ambtelijke status hebben en de extra kosten voor gemeenten als gevolg van overrealisatie. Alle genoemde stukken en onderwerpen hebben gemeen dat ze de deelnemende gemeenten voor aanzienlijk extra kosten stellen. Daar komt bij dat Hameland, volgens haarjaarverslag, menige doelstelling niet heeft gehaald. Het aannemenvan een pro-actieve houding door de deelnemende gemeenten achten wij daarom onverstandig. Argumenten 1. De route is nog niet bekend, gemeenten moeten nog diverse keuzes maken. Gemeenten moeten nog aangeven hoe zij vorm en inhoud willen geven aan de uitvoering van de Participatiewet. Daarna kunnen we ook iets weten over hoeveel mensen daarvoor kwantitatief en kwalitatief nodig zijn. Pas daarna kan worden bezien hoeveel medewerkers van Hameland we niet meer voor de Participatiewet nodig hebben. Maar dan zijn er we er nog niet. Wij denken dat wanneer wij de hoofden P&0 bij elkaar zetten en nog eens goed naar de groep medewerkers laten kijken, er nog wel een flinke slag kan worden gemaakt. 2. De kosten kunnen en moeten omlaag. We willen een voorbeeld noemen: de afkoop van verlofuren. ln de jaarstukken 2014 lezen we dat Hameland al enkele jaren de doelstelling had om het saldo aan verlofuren te verminderen, maar dat dit niet is gelukt. Het saldo is verder opgelopen. Hameland verwacht dat de komende tijd het saldo afneemt vanwege de verwachte uitstroom. Maar wat doet Hameland er zelf aan? Wij realiseren ons dat de Sw-CAO mogelijkheden biedt om verlof te sparen. Maar in diezelfde CAO staat dat het niet de bedoeling is dat deze wordt uitbetaald. Wèl moet de werkgever de werknemers de gelegenheid geven het verlof op te nemen. Wij vinden het nu dan ook geen goed idee om alvast ruim 1 miljoen euro beschikbaar te stellen voor het uitbetalen van verlofuren. Wij pleiten erjuist voor over dit onderwerp duidelijk afspraken te maken. Overigens geldt dat ook voor de frictiekosten en kosten van vakantie-

9 geld (totaal nog eens ruim 2,8 miljoen euro). Onder punt 1 hebben we al iets gezegd over de door Hameland geraamde personele afvloeiingskosten. 3. Bij' een omvangrij'k, complex, ingrijpend en bovenal nancieel risicovol onderwerp als deze, hoort ook aan gemeentezijde een stevige projectorganisatie. Hameland is van de 5 deelnemende gemeenten. Per 1 januari 2015 zijn de gemeenten uiteindelijk verantwoordelijk voor alle WSW-ers. De gemeenten willen de uitvoering van de Participatiewet vorm en inhoud geven. Het belang van onze kwetsbare burgers staat daarbij voorop. Wanneer het veld opnieuw wordt ingericht, is het noodzakelijk Hameland te ontbinden. Het kan niet anders dan dat gemeenten hierin een belangrijke rol gaan spelen. Om de bijbehorende taken goed uit ge kunnen voeren is aan de gemeentezijde een stevige projectorganisatie nodig die aansluit bij de organisatie binnen Hameland (zowel bestuurlijk als de kantoororganisatie, inclusief ondernemingsraad). ln bijlage 2 van het Concept Transitieplan Hameland is een transitiestructuur geschetst. Voor een groot deel kunnen wij ons hierin vinden, behalve het deel van de ambtelijke organisatie (in het schema linksonder). ln bijlage 2 loopt een lijn van de stuurgroep naar de werkgroep. Wij vinden dat onder de stuurgroep een projectgroep moet worden gesitueerd, bestaande uit de algemeen directeurenlgemeentesecretarissen van de deelnemende gemeenten. Het zijn zij die verantwoordelijk zijn voor de organisatie van integrale adviezen binnen hun organisaties. Als zodanig hebben zij ook doorzettingsmacht. Tevens zijn zij als secretarissen "eerste adviseur van de 5 colleges. De linking pin tussen de projectgroep en de stuurgroep wordt gevormd door de directeur van Hameland en één algemeen directeur/gemeentesecretaris. Wij stellen voor onder de projectgroep 4 werkgroepen in het leven te roepen, te weten: a. Werkgroep Participatie Deze werkgroep schetst de toekomstige uitvoering van de Participatiewet. Deze werkgroep geeft aan welke activiteiten (in de brede zin van het woord) voor welke doelgroep worden georganiseerd en door wie. Ook levert zij een overzicht van de benodigde formatie. b. Werkroep Personeel en Organisatie Deze werkgroep bekijkt in eerste instantie welke mensen van Hameland kunnen worden ingezet voor de nieuwe organisatie(s)/activiteiten ten behoeve van de Participatie wet. Voor het resterende deel van het personeel onderzoekt deze werkgroep zowel gezamenlijk als ieder in zijn eigen gemeente de overige mogelijkheden. De overgang van personeel naar gemeenten kan/mag per gemeente verschillen. Een gemeente zou ervoor kunnen kiezen geen personeel over te nemen, maar daarvoor in de plaats financiële middelen in te brengen. Deze werkgroep wordt ook betrokken bij de totstandkoming van een sociaal statuut voor de ontmanteling van Hameland. Tenslotte onderzoekt deze werkgroep andere zaken die van invloed zijn op een adequate ontmanteling, zoals hoe verder met de over-realisatie, de vakantie- en verlofuren en het opheffen van de ambtelijke status van Vebego-medewerkers". c. Werkgroep Financiën Spreekt voor zich. Deze werkgroep kan ook de raakvlakken tussen de transitie en de gewone bedrijfsvoering scheiden. d. Werkroep Communicatie Wij vinden dat de betrokken medewerkers gp tiji en zorgvuldig moeten worden geïnformeerd. Het gaat in deze nu niet om individuele gevallen. Over de communicatie met alle betrokkenen dient tussen gemeenten en Hameland afstemming plaats te vinden. Goede communicatie kan veel onrust voorkomen! ln principe is elke gemeente in elke werkgroep vertegenwoordigd. Kanttekeningen o Dit collegevoorstel is in nauwe samenwerking tussen de algemeen directeuren/gemeentesecretarissen van de vijf deelnemende gemeenten tot stand gekomen. Zij delen dit collegevoorstel unaniem en brengen de beslispunten gelijktijdig en gelijkluidend in de colleges. uw Haaksbergen geeft aan dat zij, ook vanwege het preventief toezicht, niet de mogelijkheid heeft om nu het gevraagde investeringsbedrag beschikbaar te stellen. evoerd met: Intern overleg Afd. FBI, team bedrijfsvoering, dhr. W. van Dijk. Afd. BOR, team POJZ, dhr. B. Wolsink. Afd. Samenleving, team W&0, mevr. Alice Roerdink. Overlegpunten: financiën, personeel en organisatiezaken, bevoegdheden college en raad, toekomstige vormgeving Participatiewet.

10 Participatie en Communicatie Gelet op de grote belangen die spelen en de hoge kosten die met de transitie gepaard gaan, wordt voorgesteld de raad binnenkort te informeren middels een uitvoerige vertrouwelijke raadsmededelinq (Zo mogelijk in de vijf deelnemende gemeenten met een gelijkluidende tekst.) Vervolgstappen inclusief tijdspad Indien uw college instemt met het collegevoorstel, wordt het zaak dat de gemeenten medio mei 2015 het gemeentelijke/ambtelijk deel van de projectorganisatie heeft staan, inclusief bemensing. Zij gaan onder andere antwoord geven op de vragen van het DB Hameland, genoemd in het besluitvoorstel van het DB. (bv. blz. 3 onder 3 a, b en c.) Bijlagen Concept Transitieplan Hameland d.d

11 Nummer: Beslispunten 1. Instemmen met de ontmanteling van Hameland per Dit op een andere en goedkopere wijze uitvoeren en derhalve nu geen budget beschikbaar stellen 3. Als gemeenten daarop meer invloed uitoefenen en daarvoor een stevige ambtelijke projectorganisatie inrichten. Collegebesluit Opmerkingen van de secretaris en/of het college Conform el"l 28 ÂPR.2015 : l Conform met opmerkingen: U b Niet conform: LJ Aangehouden: _J Persgesprek: _ Ja Nee

12 Transitieplan Hameland Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk Vastgesteld door AB Hameland

13 Samenvatting 1.1 Aanleiding De vijf deelnemende gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) hebben in het najaar van 2014 ieder een Beleidsplan Participatiewet vastgesteld. Uit deze plannen is duidelijk geworden dat de deelnemende gemeenten zelf de Participatiewet gaan uitvoeren. Dit betekent dat Hameland geen rol krijgt in het bemiddelen en begeleiden van de nieuwe doelgroep. De beleidsplannen van de vijf gemeenten geven eveneens aan dat er voor wat betreft de bestaande doelgroep Wsw (Wet sociale werkvoorziening) geen toekomst is voor de GR Hameland. De gemeenten zijn van mening dat de nieuwe Participatiewet om een nieuwe uitvoering van de Wsw vraagt. De door de gemeenteraden vastgestelde uitvoering van de Participatiewet betekent dat de onderdelen van Hameland worden ontmanteld en dat de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) uiteindelijk wordt geliquideerd. Hameland richt zich voor de resterende tijd logischerwijs op de bestaande Wsw-populatie. 1.1 Uitgangspunten Voor de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland gelden de volgende uitgangspunten: de opgebouwde expertise van Hameland mag niet verloren gaan; de gemeenten worden verantwoordelijk voor de eigen sw-medewerkers; de sw-medewerkers krijgen een nieuwe werkgever; het personeel niet-sw wordt zo veel mogelijk geplaatst in het kader van het behoud van de expertise; personeel niet-sw waarvoor geen werkplek beschikbaar is wordt ontslagen; het vervolgtraject zal afhangen van de rechtspositie van de medewerker 1 ; het DB vraagt aan de gemeenten (en de sociale diensten) het personeel niet-sw van Hameland gedurende de transitie als interne kandidaat te beschouwen om daarmee zoveel mogelijk medewerkers te herplaatsen en frictiekosten te besparen; liquidatie van de GR Hameland betekent dat de juridische entiteit leeg wordt gemaakt (geen verplichtingen meer op het gebied van personeel, leningen, vastgoed en verlofuren en vakantiegeld). 1.1 In zes stappen van ontmanteling naar liquidatie Gelet op het gezamenlijke einddoel van de vijf deelnemende gemeenten worden in het kader van de transitie van de GR Hameland de volgende zes stappen onderkend: 1. personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel; 2. vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon; 3. ontmantelen van het onderdeel ontwikkelen & detacheren ; 4. ontmantelen van het onderdeel werken binnen ; 5. ontmantelen van het onderdeel concern 6. liquidatie GR Hameland. 1.5 Planning Het transitieplan wordt vastgesteld door achtereenvolgens het DB van Hameland, de Colleges van B&W, de gemeenteraden en ten slotte het AB van Hameland. Tot die tijd behoudt het transitieplan de status van concept. Daarbij stellen de gemeenteraden het benodigde budget beschikbaar om de transitie zorgvuldig te kunnen uitvoeren (zie verderop bij budget ). Het streven is de besluitvorming van het transitieplan zelf voor de zomer van 2015 te hebben afgerond. Na de zomer begint dan de voorbereiding op de ontmanteling zelf. Alleen de vervreemding van Hacron Groen en Schoon zal al in de eerste helft van dit jaar plaatsvinden. Op basis van de planning op hoofdlijnen wordt verwacht dat de ontmanteling op 1 januari 2017 is afgerond, waarna de liquidatie kan starten. Omdat er rondom het definitieve eindplaatje van werken binnen nog een definitieve beslissing moet worden genomen over de samenwerking tussen de gemeenten in de toekomst én 1 Personeel niet-sw bij Hameland heeft of een ambtelijke aanstelling of een dienstverband bij de HTC BV.

14 dit ook van invloed kan zijn op de ontmanteling van het concern is de kans aanzienlijk dat de planning nog wordt aangepast. In algemene zin geldt voor deze transitie dat zorgvuldigheid voor snelheid gaat. De planning is dus het streven maar geen wetmatigheid. 3. Communicatie De Wsw-doelgroep is kwetsbaar en de transitie is complex met vele politieke belangen. Dat maakt een eenduidige communicatie over de voorliggende transitie cruciaal. Alle betrokkenen dienen adequaat geïnformeerd te worden, het Wsw-personeel en het personeel niet-sw voorop. Daarnaast is er bijzondere aandacht nodig voor de werkgevers waarmee Hameland samenwerkt. In het kader van de transitie worden doelgroepen onderscheiden en een drietal fases: voor, tijdens en na de transitie. Iedere fase kent een aantal belangrijke uitgangspunten. Hoofdstuk drie beschrijft de communicatiestrategie. Per stap zal er een specifiek communicatieplan worden opgesteld Subsidieresultaat Het subsidieresultaat is de som van de loonkosten 2 enerzijds en de Wsw-subsidie anderzijds 3. Voor iedere sw-medewerker kan het subsidieresultaat worden vastgesteld. Door de invoering van de Participatiewet gaat het subsidiebedrag van per SE in 2014 dalen naar in 2019 (-13%). In het kader van de door te voeren transitie zal het werkgeverschap van de sw-medewerkers wijzigen. De gemeenten krijgen daarmee het subsidieresultaat wat ook daadwerkelijk toebehoort aan de eigen inwoners. De verwachte ontwikkeling van het subsidieresultaat per gemeente is hierna weergegeven. De gemeenten dienen op dit punt rekening te houden met een tekort in de orde van deze omvang Aalten Berkelland Haaksbergen Oost Gelre Winterswijk Buitengemeenten Totaal Wsw-populatie Hierna is de Wsw-populatie weergegeven. In het kader van stap 1 wijzigt het werkgeverschap van de sw-medewerkers. Gemeente Fte totaal Pers. totaal Aalten 276, Berkelland 324, Haaksbergen 99, Oost Gelre 307, Winterswijk 302, Totaal gemeenten schapsgebied 1.310, Totaal overige gemeenten 4 30,11 34 Totaal Hameland 1.340, Onder loonkosten wordt verstaan: de loonkosten inclusief de vervoerskosten woon-werk, maar exclusief de kosten voor vervoer op maat. 3 Deze definitie wijkt af van de landelijke definitie van het subsidieresultaat. In dat geval worden aan de kostenkant ook de kosten voor vervoer op maat en de opleidingskosten Wsw meegeteld. 4 Bronckhorst (5,3 fte; 6 pers.), Deventer (1,0 fte, 1 pers.), Doesburg (1,0 fte, 1 pers.), Doetinchem (3,9 fte, 4 pers.), Enschede (1,0 fte, 1 pers.), Hof van Twente (4,8 fte, 6 pers.), Lochem (0,6 fte, 1 pers.), Oude IJsselstreek (11,4 fte, 13 pers.), Venray (1,0 fte, 1 pers.), Zevenaar (1,0 fte, 1 pers.).

15 Daarnaast heeft 41,71 fte (50 personen) een dienstverband bij een reguliere werkgever op basis van begeleid werken Wsw. De totale Wsw-populatie van de vijf gemeenten is daarmee 1.382,16 fte (1.587 personen). Van dit totaal aantal fte heeft 149,86 fte (190 personen) een tijdelijk dienstverband. Omdat de Wsw op slot gaat zal het aantal medewerkers met een Wsw-dienstverband ieder jaar afnemen. Op basis van de berekening wordt uitgegaan van een uitstroom van 312 personen eind Dit betekent dat er in 2020 naar verwachting nog een Wsw-populatie is van personen Niet gesubsidieerd personeel Hameland heeft 61,94 fte aan niet gesubsidieerd personeel in vaste dienst. Daarnaast werkt 12,46 fte niet gesubsidieerd personeel bij Hameland met een tijdelijk dienstverband of via inhuur. Ten slotte bezet 18,55 fte Wsw-personeel een zogenaamde kaderfunctie 5. De vaste niet gesubsidieerde formatie is als volgt over de drie onderdelen verdeeld: Onderdeel Bezetting Werken binnen 13,00 Ontwikkelen & detacheren 33,25 Concern 15,69 Totaal 61,94 De ontmanteling van de drie onderdelen is beschreven in de hoofdstukken 6, 7 en 8. Voor wat betreft de inschatting van de personele gevolgen zijn er drie scenario s beschreven (zie paragraaf 10.1). Voor het vaststellen van het transitiebudget (zie hierna) is uitgegaan van de afvloeiingskosten van scenario 3. Uiteindelijk bepalen de gemeenten zelf de hoogte van de afvloeiingskosten van Hameland: hoe meer personeel niet-sw wordt overgenomen in de nieuwe uitvoering van de Wsw, hoe lager de kosten Transitiebudget Om de transitie uit te kunnen voeren is het volgende budget benodigd: Personele afvloeiingskosten Frictiekosten Subsidieresultaat buitengemeenten Vaste activa Vakantiegeld Verlofuren Totaal benodigd transitiebudget Op basis van het deelnamepercentage van de gemeenten (stand ) betekent dit de volgende bijdrage in de liquidatie van de GR Hameland: Gemeente Deelname % Bijdrage in liquidatie GR Hameland Aalten 21,70% Berkelland 24,00% Haaksbergen 8,10% Oost Gelre 23,10% Winterswijk 23,10% Totaal 100,00% Voor wat betreft de feitelijke liquidatie zal, na ontmanteling van de onderdelen, een separate liquidatiebegroting worden opgesteld (denk aan kosten opstellen jaarrekening e.d.). Daarnaast dient nog rekening te worden gehouden met de aflossing van de langlopende leningen (saldo op is ) en de verkoop van het vastgoed (boekwaarde van grond, bedrijfsgebouwen en installaties bedroeg op ). 5 Personeel dat direct of indirect ondersteunend is aan de sw-medewerker. Dit personeel is overwegend niet-sw maar kan ook een Wsw-dienstverband hebben.

16 Voorwoord Voor u ligt het concept transitieplan van de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland). Het vertrekpunt voor het opstellen van dit plan is gelegen in de besluitvorming door de gemeenteraden van de vijf deelnemende gemeenten over de uitvoering van de Participatiewet 6. De gemeentelijke besluitvorming maakt duidelijk dat de uitvoering van de Participatiewet bij de gemeenten zelf ligt. De gemeenten willen daarbij naar een nieuwe uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) waarbij geen gebruik zal worden gemaakt van de GR Hameland. Alle vijf de gemeenten zijn het hierover eens. Dit gezamenlijke vertrekpunt van de vijf deelnemende gemeenten betekent dat begonnen kan worden met de voorbereiding op de ontmanteling van de GR Hameland. Onderdelen van Hameland zullen zo veel mogelijk een nieuwe bestemming krijgen en de GR Hameland zal uiteindelijk worden geliquideerd. Een belangrijk uitgangspunt is dat de opgebouwde expertise van Hameland niet verloren mag gaan. Daarnaast dienen de sw-medewerkers goed te landen in de nieuwe uitvoeringsorganisatie(s) zodat zij adequaat worden begeleid in het vinden van passend werk. Een transparant en zorgvuldig transitieproces is in deze van het allergrootste belang. Dit plan legt hiervoor een belangrijke basis. De GR Hameland heeft als sociale werkvoorziening een lange historie in de regio. In 2010 is gestart met de omvorming van productiebedrijf naar arbeidsontwikkelbedrijf. Op basis van de ontwikkeling die Hameland de afgelopen jaren heeft gerealiseerd en de gemeentelijke besluitvorming over de uitvoering van de Participatiewet worden in dit concept transitieplan zes stappen onderkend: 1. personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel; 2. vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon; 3. ontmantelen van het onderdeel ontwikkelen & detacheren ; 4. ontmantelen van het onderdeel werken binnen ; 5. ontmantelen van het onderdeel concern ; 6. liquidatie GR Hameland. Iedere stap kent een besluitvormingsproces en een uitvoeringsperiode waarin de genomen besluiten daadwerkelijk worden geëffectueerd. Bij iedere stap zijn vele actoren betrokken. Denk bijvoorbeeld aan de medewerkers en de ondernemingsraad van Hameland, de Colleges van B&W en de ambtenaren van de gemeenten, maar ook aan de werkgevers in de regio die een werkplek bieden aan de sw-medewerkers. Dit maakt dat het belangrijk is de transitie goed voor te bereiden en vooraf met de belangrijkste bestuursorganen - zijnde het bestuur van Hameland en de vijf Colleges van B&W en gemeenteraden - duidelijke afspraken te maken over de planning en de te bereiken resultaten. Uiteindelijk gaat het om een zo naadloos mogelijke overgang van de bestaande situatie naar de nieuwe uitvoering voor vooral de sw-medewerkers. Daarnaast zal ook veel aandacht worden besteed aan alle niet-sw medewerkers die werkzaam zijn bij Hameland. Om hen van werk naar werk te (laten) begeleiden. Transparant en zorgvuldig. Het wordt een spannende tijd in een politiek en bestuurlijk dynamische omgeving. Hierbij zal de publieke opinie een grote rol spelen. Het oude vertrouwde moet worden losgelaten. Een nieuwe onzekere toekomst ligt in het verschiet. Het is aan de betrokken besturen en ondergetekende het transitieproces zorgvuldig vorm te geven. Dit is van extra groot belang omdat een kwetsbare doelgroep is betrokken bij de transitie. Zorgvuldigheid gaat daarom voor snelheid. Een belangrijke voorwaarde voor succes waaraan wordt voldaan is dat de vijf deelnemende gemeenten hetzelfde einddoel voor ogen hebben. Van daaruit kan dit plan worden vastgesteld als routebeschrijving voor de komende jaren. Het is uiteraard van belang dat de vijf deelnemende gemeenten en Hameland gezamenlijk blijven optrekken om de nieuwe uitvoering van de Wsw te kunnen realiseren. Daarnaast zal de ondernemingsraad van Hameland een belangrijke rol spelen. Ik heb 6 De vijf betrokken gemeenteraden hebben ieder een Beleidsplan Participatiewet vastgesteld.

17 daar alle vertrouwen in, omdat de ondernemingsraad veel ervaring heeft met eerder doorlopen reorganisaties en de opstelling positief-kritisch van aard is. Er is een basis van wederzijds respect en vertrouwen, wat belangrijk is om te komen tot een constructieve samenwerking gedurende het transitieproces. Het voorliggende concept transitieplan kan worden gezien als de voorbereiding op de transitie van Hameland. Het plan is vanuit mijn perspectief zo concreet mogelijk geformuleerd. De voorbereiding loopt naar verwachting tot en met juni Zodra de gemeenteraden het benodigde budget voor de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland beschikbaar hebben gesteld kan begonnen worden met stap 1 van de transitie. Na afronding van deze stap kan vervolgens vanaf begin 2016 worden gestart met de daadwerkelijke ontmanteling van Hameland. Het doel is de ontmanteling eind 2016 te hebben afgerond. De transitie is dan nog niet ten einde, de liquidatie van de GR Hameland is de laatste stap. Het is onmogelijk op dit moment alles te voorzien en te plannen. Het betreft dan ook een dynamisch concept transitieplan en voor de uitvoering van iedere stap zal een implementatieplan worden opgesteld. Lichtenvoorde, maart 2015 Ben Gerrits, directeur Hameland en transitiemanager

18 Inhoud Samenvatting Voorwoord 1. Inleiding Aanleiding en uitgangspunten Het doel van dit concept transitieplan De belanghebbenden De transitiestructuur Besluitvorming en totaalplanning Leeswijzer Historie Hameland in beeld: Hameland Fundamenteel Anders Hameland in transitie Ontwikkelingsrichting Algemeen Bestuur Hameland Communicatie Communicatiestrategie Gezamenlijke afzender en eenduidige communicatie Doelgroepen Communicatiedoelstellingen Communicatieafspraken Communicatiemiddelen en -kanalen Communicatieplanning Stap 1: Personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel Personele consequenties Wsw-personeel De ontwikkeling van het subsidieresultaat Te bereiken resultaat Inzicht in de Wsw-doelgroep Planning Aandachtspunten Personele consequenties niet gesubsidieerd personeel Te bereiken resultaat Inzicht in het personeel niet-sw Planning Aandachtspunten 28

19 5. Stap 2: Vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon Te bereiken resultaat Planning Transitiestructuur Aandachtspunten Stap 3: Ontmanteling ontwikkelen & detacheren Te bereiken resultaat Inzicht in het onderdeel Planning Aandachtspunten Stap 4: Ontmanteling werken binnen Te bereiken resultaat Inzicht in het onderdeel Planning Scenario s Aandachtspunten Stap 5: Ontmanteling concern Te bereiken resultaat Inzicht in het onderdeel Planning Aandachtspunten Stap 6: Liquidatie GR Hameland Langlopende leningen Vaste activa Verplichtingen verlofuren en vakantiegeld Juridische entiteiten Financiële begroting transitie Hameland Personele afvloeiingskosten Frictiekosten Subsidieresultaat buitengemeenten Totaal 45 Bijlage 1 Begrippenlijst Bijlage 2 Concept Transitiestructuur Bijlage 3 Berekening subsidieresultaat Bijlage 4 Formatie Wsw per gemeente Bijlage 5 Formatie kaderpersoneel per onderdeel

20 1. Inleiding Het concept transitieplan staat uiteraard niet op zich. De aanleiding en uitgangspunten worden als eerste verwoord. Vervolgens wordt kort ingegaan op het doel van het concept transitieplan, de belanghebbenden, de in te richten transitiestructuur, de besluitvorming en de leeswijzer Aanleiding en uitgangspunten De vijf deelnemende gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) hebben in het najaar van 2014 ieder een Beleidsplan Participatiewet vastgesteld. Uit deze plannen is duidelijk geworden dat de deelnemende gemeenten zelf de Participatiewet gaan uitvoeren. Dit betekent dat Hameland geen rol krijgt in het bemiddelen en begeleiden van de nieuwe doelgroep. De beleidsplannen van de vijf gemeenten geven eveneens aan dat er voor wat betreft de bestaande doelgroep Wsw (Wet sociale werkvoorziening) geen toekomst is voor de GR Hameland. De gemeenten zijn van mening dat de nieuwe Participatiewet om een nieuwe uitvoering van de Wsw vraagt. De werkzaamheden van Hameland zullen daarom worden overgedragen aan derden. Dat kan de sociale dienst zijn maar onderdelen kunnen ook worden geprivatiseerd. De door de gemeenteraden vastgestelde uitvoering van de Participatiewet betekent dat de onderdelen van Hameland worden ontmanteld en dat de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) uiteindelijk wordt geliquideerd. Hameland richt zich voor de resterende tijd logischerwijs op de bestaande Wsw-populatie. Omdat de Wsw per 1 januari 2015 op slot is gegaan betekent dit dat sprake is van een zogenaamde sterfhuisconstructie. Aangezien Hameland in 2015 nog ongeveer sw-medewerkers aan het werk heeft en de afbouw van de Wsw-populatie nog vele jaren duurt, behoudt Hameland voorlopig voldoende massa om de huidige taak uit te voeren. Voor de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland gelden de volgende uitgangspunten: de opgebouwde expertise van Hameland mag niet verloren gaan; de gemeenten worden verantwoordelijk voor de eigen sw-medewerkers; de sw-medewerkers krijgen een nieuwe werkgever; het personeel niet-sw wordt zo veel mogelijk geplaatst in het kader van het behoud van de expertise; personeel niet-sw waarvoor geen werkplek beschikbaar is wordt ontslagen; het vervolgtraject zal afhangen van de rechtspositie van de medewerker 8 ; het DB vraagt aan de gemeenten (en de sociale diensten) het personeel niet-sw van Hameland gedurende de transitie als interne kandidaat te beschouwen om daarmee zoveel mogelijk medewerkers te herplaatsen en frictiekosten te besparen; liquidatie van de GR Hameland betekent dat de juridische entiteit leeg wordt gemaakt (geen verplichtingen meer op het gebied van personeel (zie ontmanteling onderdelen in hoofdstuk 5, 6 en 7), leningen, vastgoed en verlofuren en vakantiegeld (paragraaf 9.1 tot en met 9.3). Gelet op het gezamenlijke einddoel van de vijf deelnemende gemeenten worden in het kader van de transitie van de GR Hameland de volgende zes stappen onderkend: 1. personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel; 2. vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon; 3. ontmantelen van het onderdeel ontwikkelen & detacheren ; 4. ontmantelen van het onderdeel werken binnen ; 5. ontmantelen van het onderdeel concern ; 6. liquidatie GR Hameland. 7 Een begrippenlijst is opgenomen in bijlage 1. 8 Personeel niet-sw bij Hameland heeft of een ambtelijke aanstelling of een dienstverband bij de HTC BV. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 8

21 Voor wat betreft de ontmanteling van de drie onderdelen van Hameland (ontwikkelen & detacheren, werken binnen en het concern) zal begonnen worden met het onderdeel ontwikkelen & detacheren inclusief de daarbij behorende concerntaken voor de betrokken sw-medewerkers (inclusief de sw-medewerkers die nog kunnen worden bemiddeld naar een werkplek bij een reguliere werkgever). Voor het onderdeel werken binnen zal het komende jaar gestreefd worden naar een verdere verbetering van de prestaties op het gebied van passende werkplekken en de netto toegevoegde waarde. Tevens zullen de gemeenten zich gaan buigen over de vraag op welke wijze zij werken binnen willen uitvoeren. Het behoort daarbij tot de mogelijkheden dat een aantal gemeenten voor dit onderdeel blijven samenwerken. Maar dit zal niet gebeuren binnen de gemeenschappelijke regeling. Er zal dus minimaal een andere juridische structuur komen. De besluitvorming over dit onderdeel kan voor de gemeenten verder aanleiding zijn om ook het concern niet te snel te willen ontmantelen. In algemene zin zal het in één keer overgedragen van de concerntaken naar een nieuwe uitvoerende organisatie de efficiëntie bevorderen, zowel in de uitvoering als in kosten. In de planning wordt er wel vanuit gegaan dat de ontmanteling van alle onderdelen medio 2016 in gang is gezet. In de praktijk zou dit later kunnen zijn. Zorgvuldigheid gaat in deze transitie voor snelheid. 1.2 Het doel van dit concept transitieplan Dit concept transitieplan is opgesteld door de directeur van Hameland, in het verlengde van zijn aanstelling per 1 januari 2015 en zijn opdracht de transitie van Hameland voor te bereiden en uit te voeren. Dit plan is in eerste aanleg vastgesteld door het Dagelijks Bestuur van Hameland. Omdat Hameland een collegeregeling is dienen eerst de Colleges van B&W in te stemmen en zullen de vijf gemeenteraden, gelet op het benodigde budget (zie hoofdstuk 10), akkoord dienen te gaan. Ten slotte zal het transitieplan definitief worden vastgesteld door het Algemeen Bestuur van Hameland. Het doel van dit concept transitieplan kan als volgt worden geformuleerd: het plan beschrijft op hoofdlijnen de stappen die gezet dienen te worden om van de bestaande situatie (het huidige uitvoeringsbedrijf Hameland en de daarbij horende entiteiten) naar de nieuwe uitvoering van de Wsw in de vijf gemeenten te komen; het plan geeft inzicht in de planning van de stappen waarbij iedere stap wordt onderscheiden in besluitvorming en uitvoering; het plan geeft aan welk budget benodigd wordt geacht om de transitie uit te kunnen voeren; het plan geeft duidelijkheid aan de medewerkers over de te ondernemen acties en de positie van de ondernemingsraad per stap; het plan is het uitvoeringsdocument voor de transitiemanager van Hameland en de transitiestuurgroep (voor de transitiestructuur zie paragraaf 1.4). Samenvattend dient dit plan bij te dragen aan een transparant en zorgvuldig transitieproces gericht op de ontmanteling en uiteindelijk de liquidatie van de GR Hameland. 1.3 De belanghebbenden De voorgenomen transitie van Hameland kent een groot aantal belanghebbenden. De onderstaande tabel geeft de verschillende actoren weer inclusief het belang dat de betreffende actor in het transitieproces heeft: Actor Colleges B&W Belang De Colleges van B&W hebben besloten de Participatiewet inclusief de bestaande doelgroep Wsw niet uit te voeren met inzet van Hameland. De Wsw-doelgroep is uiteraard niet direct verdwenen. In 2015 zijn er nog ruim sw-medewerkers die moeten worden begeleid. De Colleges van B&W Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 9

22 Gemeenteraden Wsw-raad DB en AB Hameland Ondernemingsraad Wsw-personeel Personeel niet-sw Werkgevers Vakorganisaties dienen derhalve te besluiten op welke wijze de bestaande doelgroep Wsw wordt bediend in het post-hameland tijdperk. De gemeenteraden zijn direct betrokken bij de uitvoering van de Participatiewet. Enerzijds middels het stellen van kaders en het vaststellen van diverse verordeningen. Anderzijds zal de transitie van Hameland gepaard gaan met transitiekosten. De gemeenteraad zal het benodigde budget beschikbaar dienen te stellen. De gemeenten hebben een Wsw-raad, een adviesorgaan dat de gemeenten gevraagd en ongevraagd advies geeft over aangelegenheden inzake de sociale werkvoorzieningen. In het kader van de voorliggende transitie zal de Wsw-raad door de gemeenten worden gevraagd advies uit te brengen. Hameland is een collegeregeling van vijf Colleges van B&W. Vanuit die Colleges is het DB en het AB van Hameland samengesteld. De besluiten inzake de transitie van Hameland zullen worden voorbereid door het DB (stuurgroep, zie paragraaf 1.4), het AB is het orgaan van Hameland dat de daadwerkelijke besluiten dient te nemen. De transitie leidt tot een nieuw werkgeverschap voor de medewerkers met een Wsw-dienstverband én voor een herverdeling van de werkzaamheden van Hameland en het betrokken personeel niet-sw. Uiteindelijk zal de gemeenschappelijke regeling worden geliquideerd. Bij iedere te nemen stap heeft de ondernemingsraad van Hameland adviesrecht op basis van de Wet op de ondernemingsraden. Daarom zal er bij de voorbereiding op de te nemen besluiten structureel overleg met de ondernemingsraad plaatsvinden. De sw-medewerkers hebben nu Hameland als werkgever. In het kader van de transitie zal het werkgeverschap overgaan naar de gemeente of een aan de gemeente gelieerde instelling. De sw-medewerkers krijgen dus in formele zin een nieuwe werkgever. Omdat voor de Wsw-doelgroep sprake is van een loongarantie heeft deze verandering geen effect op het salaris. Bij Hameland werkt 61,94 fte niet-gesubsidieerd personeel. Dit personeel ondersteunt direct of indirect de sw-medewerkers. Door de transitie zal ook voor dit personeel het werkgeverschap bij Hameland eindigen. Deze doelgroep heeft echter geen baangarantie zoals de sw-medewerkers. Wellicht kan dit personeel in de nieuwe uitvoering een werkplek krijgen maar dit zal naar verwachting niet voor alle betrokken medewerkers kunnen worden gerealiseerd. In algemene zin is wel afgesproken dan de kennis en kunde van Hameland behouden dient te blijven. Hameland onderhoudt op dit moment contact met ongeveer 150 werkgevers in de regio. Bij deze werkgevers werken sw-medewerkers of werkgevers besteden opdrachten uit aan het onderdeel werken binnen. Door de transitie zullen zij op termijn te maken krijgen met een nieuwe uitvoeringsorganisatie waarmee zij afspraken gaan maken over het inlenen van sw-personeel of het uitbesteden van opdrachten. De ontmanteling van Hameland betekent voor zowel het personeel niet-sw als de sw-medewerkers een verandering van het bestaande dienstverband. De wijze van verandering dient bij voorkeur te worden gerealiseerd in overeenstemming met de vakorganisaties. Gelet op het grote aantal belanghebbenden, de kwetsbaarheid van de Wsw-doelgroep en de onzekerheid voor personeel niet-sw ligt de nadruk op het uitvoeren van een zorgvuldig transitieproces. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 10

23 1.4 De transitiestructuur Om de transitie in goede banen te leiden wordt er gewerkt vanuit een transitiestructuur. In deze structuur, schematisch weergegeven in bijlage 2, staan vier gremia centraal: a) stuurgroep; b) werkgroep; c) kwartiermakersoverleg; d) transitieberaad. Hierna wordt ieder gremium toegelicht, qua positie en samenstelling. Ad a Stuurgroep In het kader van de transitie wordt er een stuurgroep ingesteld vanuit de Colleges van B&W van de vijf gemeenten. De opdracht van de stuurgroep is sturing geven aan het transitieproces. De stuurgroep wordt als volgt vormgegeven: leden: wethouders vijf gemeenten, zijnde DB-leden van Hameland voorzitter: transitiemanager (directeur) Hameland secretaris: transitiecoördinator Hameland vergaderfrequentie: 1 x per twee maanden Ad b Werkgroep Een werkgroep leidt de voorbereiding op de transitie in goede banen door dit concept transitieplan binnen de gestelde kaders uit te voeren. De werkgroep richt zich voor alle zes te nemen stappen op de fase van planvorming en de besluitvorming die daar bij hoort. Het zwaartepunt ligt daarbij bij de besluitvorming binnen de gemeenten. De gemeenten dienen te bepalen hoe de nieuwe uitvoering van de Wsw eruit komt te zien. De besluitvorming zal vooral in 2015 plaatsvinden. De werkgroep legt via de transitiemanager verantwoording af aan de stuurgroep. De werkgroep wordt als volgt vormgegeven: leden: de projectleiders binnen de vijf gemeenten en de transitiemanager voorzitter / secretaris: transitiecoördinator adviseurs: naar behoefte vergaderfrequentie: 1 x per twee weken Ab c Kwartiermakersoverleg Zodra de fase van planvorming en besluitvorming voorbij is en de voorbereidingen worden getroffen om de uitvoering van Hameland daadwerkelijk over te doen aan de nieuwe uitvoeringsorganisatie, dan wordt het kwartiermakersoverleg in het leven geroepen. Dit overleg heeft de opdracht de overdracht van werkzaamheden en personeel van Hameland naar de nieuwe uitvoeringsorganisatie te realiseren. Net als de werkgroep legt het kwartiermakersoverleg verantwoording af aan de stuurgroep. Het kwartiermakersoverleg wordt als volgt vorm gegeven: leden: kwartiermakers van de vijf gemeenten voorzitter: transitiemanager secretaris: transitiecoördinator adviseurs: naar behoefte vergaderfrequentie: 1 x per week. Per stap zal er een separaat kwartiermakersoverleg worden ingericht. Transitieberaad De ondernemingsraad neemt, gelet op de inhoud van de transitie, een belangrijke rol in het besluitvormingsproces in. De OR van Hameland heeft voor wat betreft iedere stap adviesrecht op basis van de Wet op de ondernemingsraden. Om de OR gedurende het gehele proces adequaat te Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 11

24 informeren en te betrekken zodat de OR de formele positie juist kan invullen, wordt een transitieberaad ingesteld. Het transitieberaad wordt als volgt vorm gegeven: leden: directeur / transitiemanager, transitiecoördinator en DB OR Hameland voorzitter: directeur / transitiemanager secretaris: secretaris OR adviseurs: naar behoefte vergaderfrequentie: 1 x per drie weken. 1.5 Besluitvorming en totaalplanning Dit concept transitieplan dient te worden vastgesteld door achtereenvolgens het DB van Hameland, de Colleges van B&W, de gemeenteraden en ten slotte het AB van Hameland. Daarbij dienen de gemeenteraden het benodigde budget beschikbaar te stellen om de transitie te kunnen uitvoeren (zie berekeningen zoals weergegeven in hoofdstuk negen en tien). Het streven is de besluitvorming van het concept transitieplan in de eerste helft van 2015 af te ronden. Na de zomer van 2015 kan dan gestart worden met stap 1, te weten het bepalen van het werkgeverschap van de sw-medewerkers en het bepalen van de nieuwe uitvoering Wsw per gemeente. Daarna kan de daadwerkelijke ontmanteling van Hameland beginnen. Uitzondering hierop vormt stap 2, de vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon. De besluitvorming van dit punt is waarschijnlijk medio maart 2015 al afgerond (zie hoofdstuk vijf). Schematisch ziet de planning er als volgt uit (cijfers verwijzen naar de stap): Transitieplan en budget Werkgeverschap Wsw (1) Nieuwe uitvoering Wsw (1) Verkoop Hacron (2) Ontmanteling ontwikkelen & detacheren (3) Ontmanteling werken binnen (4) Ontmanteling concern (5) Start liquidatie GR (6) De ontmanteling van de GR Hameland is naar verwachting eind 2016 gerealiseerd. In het verlengde hiervan kan met de voorbereiding op de liquidatie van de GR in de eerste helft van 2017 worden gestart. Omdat er rondom het definitieve eindplaatje van werken binnen nog een definitieve beslissing dient te worden genomen over de samenwerking tussen de gemeenten in de toekomst én dit ook van invloed kan zijn op de ontmanteling van het concern is de kans aanzienlijk dat de planning nog wordt aangepast. In algemene zin geldt voor deze transitie dat zorgvuldigheid voor snelheid gaat. De planning is dus het streven maar geen wetmatigheid. 1.6 Leeswijzer Hoofdstuk twee begint met een korte beschrijving van de herstructurering die Hameland reeds heeft doorlopen. Hiermee kan de transitie in het juiste perspectief worden geplaatst. Alvorens we de transitiestappen beschrijven staan we in hoofdstuk drie stil bij de communicatie. Hoofdstuk vier beschrijft de eerste stap van de transitie: de personele wijzigingen voor zowel het Wsw- als niet gesubsidieerd personeel. Voor wat betreft de sw-medewerkers gaat het om het overdragen van het werkgeverschap. Deze stap betekent dat iedere gemeente verantwoordelijk wordt voor de eigen inwoners met een Wsw-dienstverband. Gelet hierop wordt in dit hoofdstuk Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 12

25 tevens stil gestaan bij de ontwikkeling van het subsidieresultaat. Voor het personeel niet-sw wordt aangegeven in welke mate wordt uitgegaan van boventalligheid. De volledige vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon aan de huidige joint venture partner (stap 2) staat centraal in hoofdstuk vijf. In de hoofdstukken zes, zeven en acht komt de ontmanteling van de drie onderdelen aan bod (stap 3, 4 en 5): ontwikkelen & detacheren, werken binnen en het concern. In ieder hoofdstuk wordt ingegaan op het te bereiken resultaat, inzicht in het onderdeel, de planning en de aandachtspunten. In het verlengde van de ontmanteling van de drie onderdelen van Hameland gaat hoofdstuk negen in op de liquidatie van de GR Hameland. Hierbij wordt stil gestaan bij de aflossing van de leningen, de verkoop van het vastgoed, het subsidieresultaat van de buitengemeenten en de ontmanteling van de juridische entiteiten. Tot slot van dit concept transitieplan komen de noodzakelijke financiën aan bod, denk bijvoorbeeld aan de afvloeiingskosten voor het personeel. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 13

26 2. Historie Hameland in beeld: In dit inleidende hoofdstuk wordt de historie van Hameland in de periode beschreven. Hiermee kan de transitie in het juiste perspectief worden geplaatst. 2.1 Hameland Fundamenteel Anders De herstructurering van Hameland is in 2010 gestart, nadat eind 2009 bleek dat Hameland technisch failliet was. In het voorjaar van 2010 zijn de gemeenten akkoord gegaan met het doorvoeren van een reorganisatie (kosten 7,7 miljoen) en de reguliere bedrijfsvoering voor vier jaar te ondersteunen (met 1,05 miljoen per jaar). Het plan Hameland Fundamenteel Anders (HFA) vormde de basis voor de door te voeren herstructurering. De uitvoering van dit plan zou in de periode worden gerealiseerd. Door extra bezuinigingen in is HFA echter versneld uitgevoerd en was de herstructurering eind 2012 in feite teneinde. In 2012 is een tweede personele reorganisatie uitgevoerd. De kosten hiervoor bedroegen 5 miljoen. De gemeenten hebben daarmee eenmalig 16,9 miljoen ( 12,7 miljoen aan reorganisatiekosten en 4,2 miljoen aan gemeentelijke bijdrage) in de herstructurering van Hameland geïnvesteerd. De herstructurering richtte zich op het transformeren van Hameland van productiebedrijf naar arbeidsontwikkelbedrijf. Daarbij diende Hameland zo veel als mogelijk afscheid te nemen van de eigen productieactiviteiten. Dit diende te leiden tot minder kosten en minder ondernemingsrisico voor de gemeenten. De sw-medewerkers moesten zo veel als mogelijk bij reguliere werkgevers aan de slag. Het uiteindelijke doel was om binnen financieel gezonde kaders de ongeveer sw-medewerkers te laten werken en te begeleiden. De belangrijkste veranderingen op een rij: uitgezonderd een belang van respectievelijk 51% en 50% in de joint ventures Hacron Schoon en Hacron Groen (zie hoofdstuk 5) is van alle activiteiten (hout, bakeliet, metaal, elektronica, post) afscheid genomen; de panden in Aalten zijn verkocht en de andere panden in Neede en Lievelde zijn verhuurd; er zijn twee personele reorganisaties (2010 en 2012) doorgevoerd gericht op een vermindering van het niet-gesubsidieerde kaderpersoneel (personeel niet-sw); de afdeling werken binnen is centraal georganiseerd; de organisatie werkt op basis van drie primaire processen: intake (diagnose), bemiddelen en begeleiden; er is getracht zo veel mogelijk sw-medewerkers te detacheren bij reguliere werkgevers. De herstructurering heeft er voor gezorgd dat Hameland in 2013 en 2014 een positief operationeel resultaat heeft gerealiseerd, daar waar het operationeel resultaat in 2009 nog - 4 miljoen betrof. Het bedrijfsresultaat is echter nog steeds negatief. Dit wordt veroorzaakt door het subsidieresultaat. In paragraaf 4.1 wordt dit nader toegelicht. 2.2 Hameland in transitie Gelijktijdig met de afronding van het plan HFA kwam er een nieuwe uitdaging voor de gemeenten: de uitvoering van de Participatiewet, die in eerste instantie op 1 januari 2014 in werking zou treden. Op basis van de contouren van deze wet en de voorlopige beslissing van de gemeenten Hameland geen rol te geven in het bedienen van de nieuwe doelgroep, is het plan Hameland in transitie, een nieuwe horizon opgesteld. Op basis van dit plan is er in 2013 en 2014 vorm en inhoud gegeven aan een zestal aandachtspunten: 9 Een daling van 5% van de taakstelling Wsw én een daling van 5% van het subsidiebedrag Wsw, in plaats van de verwachte daling van 1%. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 14

27 verrekening tekort in gemeenschappelijke regeling; mogelijke vervreemding Hacron Groen en Hacron Schoon; meewerken aan maatwerkoplossingen (ongeveer 20%); meewerken aan lokale invulling afdeling beschut werken ; mogelijk separaat organiseren van de afdeling beschut werken ; standpunten gemeenten vertalen in definitief toekomstbeeld Hameland. De meeste aandachtspunten zijn of worden gerealiseerd. De wijze van verrekening is eind 2013 aangepast en de besluitvorming rond de vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon wordt in het eerste kwartaal van 2015 verwacht (zie hoofdstuk 5). In 2013 en 2014 is door Hameland meegewerkt aan maatwerkoplossingen en gemeentelijke pilots op het gebied van de invulling van beschut werken. En in 2014 is er tevens een splitsing aangebracht binnen Hameland tussen enerzijds beschut werken en anderzijds ontwikkelen (diagnose, ontwikkelen en detacheringen) 10. Deze splitsing wordt in 2015 ook doorgevoerd in het jaarplan en de begroting van Hameland. De stand van zaken ten aanzien van het laatste aandachtspunt - de standpunten van de gemeenten vertalen in een definitief toekomstbeeld voor Hameland - vormt de aanleiding voor het vaststellen van een ontwikkelingsrichting door het Algemeen Bestuur en het opstellen van dit concept transitieplan. 2.3 Ontwikkelingsrichting Algemeen Bestuur Hameland In de vergadering van 3 november 2014 heeft het Algemeen Bestuur van Hameland, gelet op het feit dat alle vijf gemeenten Hameland niet inzetten in de uitvoering van de Participatiewet (inclusief de huidige Wsw), een aantal richtinggevende uitspraken gedaan over de toekomst van Hameland. Deze worden hieronder puntsgewijs samengevat: De GR Hameland zal op termijn van enkele jaren ophouden te bestaan. Hameland zal worden opgedeeld in drie onderdelen die los van elkaar een nieuwe plek krijgen. Deze onderdelen zijn werken binnen, ontwikkelen & detacheren en het concern 11. De focus bij werken binnen blijft gericht op het zo veel mogelijk ontwikkelen van de sw-medewerkers om deze te kunnen detacheren. Ook wil het bestuur dat de werkpakketten verder worden verbeterd, zowel qua aansluiting op de mogelijkheden van de medewerkers als qua opbrengsten. Daarnaast wil het bestuur onderzoeken of er medewerkers mogelijk beter op hun plek zijn dichtbij de woonplaats, bijvoorbeeld in combinatie met dagbestedingsactiviteiten. Op basis van deze richting kan het werkbedrijf in vooralsnog vanuit de huidige gemeenschappelijke regeling functioneren. Hameland blijft daarmee vooralsnog bestaan voor wat betreft werken binnen. In die zin wordt dit onderdeel een zelfstandige organisatie, los van het onderdeel ontwikkelen & detacheren (zie hierna). Als er kansen zijn om werken binnen of onderdelen ervan te privatiseren, zal dit worden bezien. De gemeenten willen een publieke uitvoering van het bemiddelen en begeleiden van de doelgroep van de Participatiewet. De sociale diensten van de gemeenten voeren dit uit. Het bestuur van Hameland is van mening dat het onderdeel ontwikkelen & detacheren past in die publieke uitvoering door de sociale diensten. Hameland bouwt de taken in het ontwikkelbedrijf af en geeft deze terug aan de gemeente. De gemeenten zullen deze taken waarschijnlijk onderbrengen bij de sociale diensten. Zo ontstaat er vanuit de lokale overheid een samenhangende werkwijze voor werk en inkomen. De sociale diensten bezien welke functies en taken van het ontwikkelbedrijf zij nodig achten om de P-wet adequaat uit te voeren. Omdat de gemeenten Berkelland, Oost Gelre en Winterswijk een gezamenlijke sociale dienst hebben (de 10 In dit transitieplan wordt gesproken over werken binnen en ontwikkelen & detacheren. 11 In eerdere notities / besluiten werd gesproken van werkbedrijf en ontwikkelbedrijf. Om verwarring met de terminologie in de Participatiewet te voorkomen worden in het vervolg de hier gehanteerde begrippen gebruikt. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 15

28 SDOA), de gemeente Aalten mogelijk gaat samenwerken met deze SDOA en de gemeente Haaksbergen zich richt op de arbeidsmarktregio Twente, ligt het voor het bestuur voor de hand dat dit onderdeel van Hameland samengaat met de SDOA. Het bestuur van de SDOA zal de manager van de SDOA opdracht geven in samenwerking met Hameland te onderzoeken welke functies en taken nodig zijn om de P-wet uit te voeren. Gelet op de incongruentie dient hierbij specifieke aandacht te zijn voor de positie van de gemeenten Aalten en Haaksbergen. Voorwaarde is verder dat het bestuur van de SDOA besluit dat het bereid is te onderzoeken op welke wijze de SDOA en het onderdeel ontwikkelen & detacheren van Hameland kunnen samengaan. Het concern geeft aan zowel het sw-personeel als het niet-sw personeel ondersteuning op het gebied van personeelszaken (inclusief ziekteverzuim), salarisadministratie, receptie en post, ICT, financiën en planning en control. Wellicht kunnen medewerkers van het concern worden ingezet in die nieuwe inrichting, maar het kan ook zijn dat dit niet nodig zal zijn. In algemene zin dient de focus te liggen op het bevorderen van de mobiliteit van de huidige medewerkers. Daartoe kunnen uitstroom bevorderende maatregelen worden uitgewerkt. Het bestuur van Hameland gaat voor het concern dus uit van ontmanteling waarbij het met de huidige kennis en stand van zaken op dit moment niet mogelijk is een einddatum aan te geven. Bovengenoemde is vervat in een besluitvoorstel dat in het eerste kwartaal van 2015 zal worden aangescherpt, in die zin dat de vastgestelde richting kan worden gezien als een voorgenomen besluit van het Algemeen Bestuur van Hameland. Op basis van voorgaande ontwikkelingsrichting kan de transitie van Hameland nader worden ingevuld in zes stappen. Eerst wordt stil gestaan bij de communicatie. Een essentieel onderdeel bij het realiseren van de transitie. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 16

29 3. Communicatie In dit hoofdstuk wordt de communicatie, behorende bij de transitie, beschreven. Onder meer wordt ingegaan op de communicatiestrategie, de doelgroepen, de doelstellingen, communicatieafspraken en de planning. 3.1 Communicatiestrategie De Wsw-doelgroep is kwetsbaar en de transitie is complex met vele politieke belangen. Dat maakt een eenduidige communicatie over de voorliggende transitie cruciaal. De communicatiestrategie moet de eenduidige communicatie waarborgen en onnodige onrust bij sw-medewerkers en personeel niet-sw voorkomen. Bovendien wordt er voor gezorgd dat de gemeenteraden, maar ook (potentiële) opdrachtgevers, zorginstellingen en andere externe relaties tijdig worden geïnformeerd over de ontwikkelingen rondom Hameland. Binnen het proces om te komen tot de ontmanteling van de GR Hameland, worden drie hoofdfasen onderscheiden, te weten voor, tijdens en na de transitie. De fase waarin we nu zitten, voorafgaand aan de feitelijke transitie, wordt met name gekenmerkt door politieke besluitvorming. In de fase van de transitie zelf ligt de focus op de sw-medewerkers, het personeel niet-sw en de relaties van Hameland. In de fase na de transitie dient de nieuwe situatie geborgd te worden onder medewerkers en relaties. Door de naar verwachting gefaseerde uitstroom zullen er tijdens het totale transitieproces meerdere omklapmomenten zijn. Aangezien de verantwoordelijkheid voor de communicatie na afloop van de transitiefase bij iedere afzonderlijke gemeente ligt, is een extra zorgvuldige afstemming noodzakelijk Gezamenlijke afzender en eenduidige communicatie Gezien de politieke gevoeligheid en de impact op het personeel van Hameland, is het cruciaal om gezamenlijk en eenduidig te communiceren gedurende de transitiefase. Bestuur, directie, ondernemingsraad maar ook de individuele gemeenten dienen altijd het belang van het personeel van Hameland voor ogen te houden. Ruis dient te worden voorkomen en het is belangrijk dat de medewerkers rustig blijven onder de veranderingen die op hen afkomen. Gelet op voorgaande vindt de berichtgeving onder centrale regie plaats. De transitiemanager bereidt de communicatie voor en stemt deze af met de stuurgroep, de ondernemingsraad en de individuele gemeenten. De ondernemingsraad wordt dus altijd voorafgaand geïnformeerd over de voorgenomen berichtgeving. Om gezamenlijk naar buiten te kunnen treden, is het van belang dat altijd kan worden verwezen naar één bron waar alle informatie rondom Hameland en het transitieproces is gebundeld. Deze basisinformatie wordt beheerd door de gezamenlijke afzender (vijf gemeenten met stuurgroep als vertegenwoordiging, de directie van Hameland en de OR). De stuurgroep treedt bij de externe communicatie op als woordvoerder. Na de transitie zijn de afzonderlijke gemeenten zelf verantwoordelijk voor de communicatie en zou het minder noodzakelijk moeten zijn om gezamenlijk naar buiten te treden. Door de gefaseerde uitstroom ontstaat echter de situatie dat voor één of enkele onderdelen de gemeenten zelf communiceren en voor de andere onderdelen nog gezamenlijk gecommuniceerd wordt. Daarbij komt dat de gemeenten zich op lokaal niveau tot een bredere doelgroep zullen richten en alle potentiële opdrachtgevers nodig hebben om tot een goede uitvoering te komen. Als geen afstemming plaatsvindt en de communicatie los van elkaar wordt gerealiseerd, zal ruis optreden en dat is mogelijk schadelijk voor de voortgang van de transitie. Het is daarom van belang dat de gemeenten na de transitiefase een gezamenlijke kernboodschap meenemen in de berichtgeving en zo een verbinding leggen met het transitieproces dat nog altijd gaande is. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 17

30 3.1.2 Doelgroepen In paragraaf 1.3 is reeds inzicht gegeven in de verschillende belanghebbenden bij de transitie van Hameland. Op basis hiervan kunnen grofweg drie doelgroepen worden onderscheiden: 1. Medewerkers Hameland en hun directe omgeving: o Sw-medewerkers en hun ouders/verzorgers o Personeel niet-sw o Werkgevers waar Hameland mee samenwerkt 12 In de gehele transitie is dit de primaire doelgroep. Op hen heeft de transitie immers de meeste impact. Voor de sw-medewerkers wordt getracht zo begrijpelijk mogelijk te communiceren. Behalve de sw-medewerkers zelf wordt ook de directe omgeving van de sw-medewerkers betrokken in het communicatieproces. Het personeel niet-sw wordt altijd eerst geïnformeerd over belangrijke berichtgevingen. Vervolgens kunnen zij ter ondersteuning ook bijdragen aan de berichtgeving naar de sw-medewerkers en hun ouders/verzorgers. De jobhunters (detacheringen) en medewerkers verkoop (werken binnen) van Hameland hebben een belangrijke rol in de berichtgeving naar de werkgevers waarmee Hameland samenwerkt. Overigens is het personeel niet-sw zelf ook onderdeel van de transitie en breekt er voor hen eveneens een periode van onzekerheid aan. Hiervoor zal extra aandacht dienen te zijn, in die zin dat bepaald dient te worden of zij altijd een rol kunnen bekleden in het informeren van de Wsw-doelgroep. 2. Actoren in de besluitvorming: o Colleges B&W en Gemeenteraden van de vijf gemeenten o Medewerkers van de vijf gemeenten die direct betrokken zijn bij de besluitvorming over de transitie o Algemeen Bestuur Hameland o Dagelijks Bestuur en directie Hameland o Ondernemingsraad o Wsw-raad (adviesorgaan in het kader van de gemeentelijke besluitvorming) Deze doelgroep heeft vooral een prominente rol in de voorbereidingsfase van de transitie. Zij dienen de besluiten voor te bereiden (Dagelijks Bestuur, directie en medewerkers van de vijf gemeenten), de noodzakelijke besluiten worden afgestemd met de ondernemingsraad en de Wsw-raad en het Algemeen Bestuur, de Colleges van B&W en de Gemeenteraden zullen uiteindelijk de besluiten dienen te nemen. Ook bij de start van de transitie zelf en de afronding van een specifieke stap (omklapmoment) zullen de bestuursorganen worden betrokken in de communicatie. De ondernemingsraad neemt hierbij een bijzondere positie in. Die zal ook altijd worden betrokken bij de communicatie aan de medewerkers (zie doelgroep 1). Pas nadat medewerkers, hun directe omgeving en bestuurders zijn geïnformeerd, zullen externe belanghebbenden en de pers op de hoogte worden gebracht. 3. Overige belanghebbenden: o Potentiële opdrachtgevers en zorginstellingen in de regio o Medewerkers gemeenten o Overige doelgroepen Participatiewet o Media en andere externe relaties 12 Het gaat dan om inleners waar sw-medewerkers zijn gedetacheerd of via een begeleid werken constructie aan de slag zijn en om opdrachtgevers die werk laten uitvoeren door het onderdeel werken binnen. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 18

31 Bij de overige doelgroepen is de media uiteraard een belangrijke groep die in de transitie goed geïnformeerd dient te worden en ook effect heeft op de brede communicatie over de transitie van Hameland. Afhankelijk van de wijze waarop de nieuwe uitvoering van de Wsw door de gemeenten wordt vormgegeven, kunnen de medewerkers van de gemeenten een specifieke positie innemen. Bijvoorbeeld indien er personeel niet-sw binnen de gemeentelijke organisatie aan het werk gaat Communicatiedoelstellingen De communicatiedoelstellingen voorafgaand aan de transitie: Betrokken bestuurders, belanghebbenden, pers en externe relaties weten dat handhaven van de huidige uitvoering van de sociale werkvoorziening niet gewenst is en weten dat er een nieuwe constructie komt. Sw-medewerkers en hun ouders/verzorgers weten dat de transitie geen gevolgen heeft voor hun inkomen en beperkte gevolgen voor de passende werkzaamheden die zij verrichten. Het personeel niet-sw weet dat zij wordt begeleid van werk naar werk. Leidinggevenden en begeleiders van sw-medewerkers begrijpen de ontwikkelingen op het gebied van sociale werkvoorziening en zijn bereid en in staat om samen met het bestuur van Hameland hun medewerkers goed te informeren en onnodige onrust en ruis te voorkomen. Huidige en potentiële werkgevers en zorginstellingen zien kansen om bij te dragen aan de toekomstige uitvoering van de sociale werkvoorziening en zijn bereid om mee te denken. De communicatiedoelstellingen tijdens de transitie: Sw-medewerkers krijgen duidelijkheid wie hun nieuwe officiële werkgever wordt en of de huidige werkplek ongewijzigd blijft. Personeel niet-sw kent de persoonlijke gevolgen van de transitie en weten wanneer en onder welke voorwaarden zij in een nieuwe situatie terecht komen. De OR, de leidinggevenden en de begeleiders van de sw-medewerkers zijn bereid en in staat om samen met het bestuur van Hameland hun medewerkers goed te begeleiden gedurende het transitieproces en rekening te houden met de belangen van de sw-medewerkers en deze door te vertalen in de uitvoering van de toekomstige sociale werkvoorziening. Huidige en potentiële werkgevers en zorginstellingen werken mee aan het vormgeven van de toekomstige uitvoering van de sociale werkvoorziening binnen de kaders van de Participatiewet en zijn zich bewust van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid binnen hun gemeente. De communicatiedoelstellingen na de transitie: Sw-medewerkers weten dat ze nog steeds gewoon hun salaris hebben en in verreweg de meeste gevallen ook hun werkplek hebben behouden. Voormalig personeel niet-sw van Hameland is tevreden over het doorlopen proces van werk naar werk. Aanspreekpunten van de afzonderlijke gemeenten staan open voor verdere verbetersuggesties en koppelen de (on)mogelijkheden terug. Leidinggevenden en de begeleiders van de sw-medewerkers zijn eerste aanspreekpunt voor de sw-medewerkers om hun belangen te behartigen (= reguliere nieuwe organisatie). (potentiële) werkgevers en zorginstellingen bieden passend werk voor de sw-medewerkers in een constructie waarbij de gemeente eindverantwoordelijk is (= reguliere nieuwe organisatie). Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 19

32 3.2 Communicatieafspraken Om eenduidige communicatie te kunnen waarborgen hanteren de stuurgroep, de directie en de OR de volgende communicatieafspraken: Transparantie en een gezamenlijke uitvoering van de transitie door de vijf gemeenten. De sw-medewerkers worden bij voorkeur aan het begin van de week geïnformeerd over belangrijke ontwikkelingen, waardoor begeleiders de rest van de week eventuele vragen kunnen beantwoorden. Als sw-medewerkers worden geïnformeerd, dan worden ook hun ouders/verzorgers en opdrachtgevers geïnformeerd. Personeel niet-sw van Hameland wordt geïnformeerd voordat de sw-medewerkers worden geïnformeerd, zodat zij goed in staat zijn vragen te beantwoorden. Hierdoor kan de lijncommunicatie een laagdrempelig kanaal zijn om wensen en zorgen te inventariseren en te spiegelen aan de ideeën van de transitiestuurgroep. Externe berichtgeving verloopt via centrale regie van de stuurgroep en wordt centraal gefaciliteerd. De primaire focus hierbij ligt op de informatiebehoefte en belangen van (potentiële) opdrachtgevers. Als tussentijds behoefte bestaat aan informatie, dan wordt maatwerk geleverd in de vorm van mondelinge en/of schriftelijke berichtgeving. Deze extra communicatie wordt opgestart na signalen uit de organisatie (al dan niet via de OR) of buiten de organisatie (ouders/verzorger en/of huidige opdrachtgevers). Huidige opdrachtgevers van Hameland worden tijdens de transitie niet benaderd voor oriëntatiegesprekken over de toekomstige uitvoering van de sociale werkvoorziening. Potentiële opdrachtgevers kunnen wel rechtstreeks worden benaderd door de gemeente. Eventuele lokale initiatieven en behoeften worden opgenomen in de centrale projectplanning en daarmee ook in de communicatieplanning. Alle externe uitingen, dus ook van lokale werkgroepen, bevatten een centrale overkoepelende boodschap en worden bij voorkeur eerst afgestemd en vervolgens centraal verspreid. Hiervoor vindt afstemming plaats tussen de betrokken communicatieadviseurs. 3.3 Communicatiemiddelen en -kanalen Voor wat betreft de communicatie wordt zoveel mogelijk aangesloten bij bestaande communicatiemiddelen en -kanalen. De berichtgeving wordt centraal gefaciliteerd. Alle basisinformatie wordt beschikbaar gesteld via een separate pagina op Deze webpagina is rechtstreeks te bereiken en heeft een gezamenlijke opmaak met de logo's van Hameland en die van de vijf gemeenten. De structuur en inhoud van de website wordt gerealiseerd onder verantwoordelijkheid van de transitiestuurgroep. De website doet met name dienst voor en tijdens de transitie. Vanaf de fase van na de transitie zal er sprake zijn van communicatie vanuit de nieuwe uitvoeringsorganisatie(s). Voor het personeel niet-sw zal een speciale pagina op het intranet worden aangemaakt waar zowel de informatie voor de sw-medewerkers als de informatie die betrekking heeft op de eigen situatie zal worden geplaatst. Persberichten worden verspreid via de genoemde website van Hameland en geplaatst op de websites en intranet van de gemeenten zelf. Ook worden centraal persberichten verstuurd tijdens de vastgestelde communicatiemomenten. De algemene externe communicatie vindt pas plaats als de direct belanghebbenden, zoals de medewerkers van Hameland, de ouders/verzorgers van sw-medewerkers en de huidige werkgevers zijn geïnformeerd via communicatiemiddelen en - kanalen die hen rechtstreeks bereiken. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 20

33 Het streven is veel ruimte in te richten voor persoonlijke communicatie. De mondelinge communicatie wordt altijd ondersteund met schriftelijke berichtgeving. Naast de centrale berichtgeving zal de interne communicatie ook worden gestroomlijnd via de leidinggevenden en de begeleiders (werkbegeleiders en werkcoaches). Zij worden hierin gefaciliteerd met presentaties en hand-outs om op hoofdlijnen een eenduidige boodschap te kunnen behouden. Bovendien kunnen zij ook doorverwijzen naar de centrale berichtgeving voor meer achtergrondinformatie. Ook voor de interne communicatie binnen de afzonderlijke gemeenten is het nuttig om presentaties te verzorgen. Met mondelinge toelichting worden altijd meer vragen beantwoord en kan ruis en onrust worden weggenomen. Bij voorlichtingsbijeenkomsten voor het personeel, worden altijd de ouders/verzorgers van de sw-medewerkers uitgenodigd. 3.4 Communicatieplanning Per stap zal de concrete communicatieplanning worden opgesteld. Dit wordt gedaan met inachtneming van hetgeen in dit hoofdstuk is gesteld. Tevens wordt in ieder op te stellen implementatieplan - na de fase van besluitvorming zal iedere stap worden gezet op basis van een implementatieplan - een communicatieparagraaf opgesteld. Met de communicatieplanning zijn de belangrijkste onderdelen van de communicatie de revue gepasseerd. Nu is het tijd voor de stappen die in het kader van de transitie gezet dienen te worden. Hierna wordt eerst stil gestaan bij de personele wijzigingen voor het personeel niet-sw en de sw-medewerkers. Daarna komt de vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon aan bod in hoofdstuk vijf en wordt de ontmanteling van de drie onderdelen van Hameland (ontwikkelen & detacheren, werken binnen en concern) beschreven in de hoofdstukken zes, zeven en acht. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 21

34 4. Stap 1: Personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel De ontmanteling van de GR Hameland heeft impact op het personeel. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen het Wsw-personeel en het niet gesubsidieerd personeel. De eerste groep heeft een baan-en loongarantie, de tweede groep heeft dit niet. De consequenties voor beide groepen worden in dit hoofdstuk beschreven. 4.1 Personele consequenties Wsw-personeel Het Wsw-personeel heeft een baan- en loongarantie. Zij komen in beginsel niet zonder werk en loon te zitten. Het betekent niet dat hun huidige werkplek per se in stand blijft. Net als nu al het geval is kan de werkplek van de sw-medewerker worden aangepast. Gelet op de baan- en loongarantie blijven de gemeenten na de ontmanteling van Hameland wel verantwoordelijk voor de sw-medewerkers van de sw-medewerker. Om de onderdelen van Hameland op termijn te kunnen ontmantelen zal het werkgeverschap van de sw-medewerkers moeten worden overgeheveld van de GR Hameland naar de individuele gemeenten. Dit betekent onder meer dat iedere gemeente verantwoordelijk wordt voor het subsidieresultaat van de eigen inwoners. In de volgende paragraaf wordt dit kort toegelicht De ontwikkeling van het subsidieresultaat Het subsidieresultaat is de som van de loonkosten 13 enerzijds en de Wsw-subsidie anderzijds 14. Voor iedere sw-medewerker kan het subsidieresultaat worden vastgesteld. Verreweg het grootste deel van de sw-medewerkers heeft een negatief subsidieresultaat: de Wsw-subsidie is onvoldoende om de loonkosten te betalen. Door de invoering van de Participatiewet gaat het subsidiebedrag van per SE in 2014 dalen naar in 2019 (-13%). Dit betekent dat het subsidieresultaat zich de komende jaren negatief zal ontwikkelen. Het subsidieresultaat komt nu nog voor rekening van de GR Hameland, waarbij de gemeenten op basis van het deelnamepercentage deze lasten verdelen. In het kader van de door te voeren transitie zal het werkgeverschap van de sw-medewerkers wijzigen. De gemeenten krijgen daarmee het subsidieresultaat wat ook daadwerkelijk toebehoort aan de eigen inwoners. De verwachte ontwikkeling van het subsidieresultaat per gemeente is hierna weergegeven. Bij de berekening is uitgegaan van de woongemeente en peildatum , de verwachte daling van de subsidie, een stijging van de loonkosten met 1% per jaar en een verwachte daling van de populatie 16. Een uitgebreide toelichting op de wijze van berekenen is weergegeven in bijlage 3. De verwachte ontwikkeling van het subsidieresultaat ziet er als volgt uit 17 (in ): 13 Onder loonkosten wordt verstaan: de loonkosten inclusief de vervoerskosten woon-werk, maar exclusief de kosten voor vervoer op maat. 14 Deze definitie wijkt af van de landelijke definitie van het subsidieresultaat. In dat geval worden aan de kostenkant ook de kosten voor vervoer op maat en de opleidingskosten Wsw meegeteld. 15 De formatie Wsw (bijlage 4) is in beeld gebracht op basis van betalende gemeente met peildatum , dit zorgt voor kleine verschillen. 16 Op basis van het bereiken van de AOW-leeftijd; voor wat betreft de gemeenten Aalten, Berkelland en Winterswijk is er verder van uitgegaan dat de tijdelijke dienstverbanden (zie ook paragraaf 6.2 en 7.2) niet worden omgezet in een vast dienstverband. 17 Een uitgebreide toelichting op de wijze van berekenen is weergegeven in bijlage 3. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 22

35 Aalten Berkelland Haaksbergen Oost Gelre Winterswijk Buitengemeenten Totaal Het hiervoor gecalculeerde subsidieresultaat per gemeente staat door de aannames die dienen te worden gedaan (zie de uitgebreide toelichting in bijlage 3) niet vast, maar de gemeenten dienen wel rekening te houden met een tekort in de orde van deze omvang Te bereiken resultaat Het gaat bij deze stap om het overhevelen van het werkgeverschap van de sw-medewerkers vanuit de GR Hameland naar de gemeenten. De wijze waarop de gemeenten dit werkgeverschap inrichten kan per gemeente verschillen (gemeente zelf, gemeentelijke stichting, andere gemeenschappelijke regeling, coöperatie). Met het overhevelen van het werkgeverschap naar de individuele gemeenten wordt iedere gemeente verantwoordelijk voor haar eigen inwoners met een Wsw-dienstverband Inzicht in de Wsw-doelgroep Bij de overgang van het werkgeverschap van de medewerkers met een Wsw-dienstverband gaat het uiteraard om het aantal per gemeente. Hierna is dit inzicht gegeven (stand ) 18 : Gemeente Fte totaal Fte tijdelijk Pers. totaal Pers. tijdelijk Aalten 276,63 24, Berkelland 324,04 41, Haaksbergen 99,43 11, Oost Gelre 307,77 38, Winterswijk 302,46 32, Totaal gemeenten schapsgebied 1.310,33 149, Totaal overige gemeenten 19 30,11 34 Totaal Hameland 1.340,44 149, Het gaat per 1 januari 2015 voor de vijf deelnemende gemeenten in totaal om 1.310,33 fte (1.503 personen). Van dit totaal aantal fte heeft 149,86 fte (190 personen) een tijdelijk dienstverband (instroom in 2013 en 2014). Naast de gemeenten in het schapsgebied heeft Hameland ook nog 30,11 fte (34 personen) van 10 andere gemeenten in dienst. Bij deze gemeenten is geen sprake van tijdelijke dienstverbanden. Ook deze gemeenten dienen het werkgeverschap van hun sw-medewerkers over te nemen. Voorgaande is exclusief de sw-medewerkers met een werkplek op basis van begeleid werken (Wsw). Deze personen hebben wel een sw-indicatie maar zijn in dienst bij een reguliere werkgever, die op basis van een loonkostensubsidie wordt gecompenseerd voor de verminderde loonwaarde 18 Op basis van betalende gemeente. Het aantal sw-medewerkers per onderdeel (ontwikkelen & detacheren, werken binnen en concern) wordt inzichtelijk gemaakt bij de stappen drie, vier en vijf. 19 Bronckhorst (5,3 fte; 6 personen), Deventer (1,0 fte, 1 persoon), Doesburg (1,0 fte, 1 persoon), Doetinchem (3,9 fte, 4 personen), Enschede (1,0 fte, 1 persoon), Hof van Twente (4,8 fte, 6 personen), Lochem (0,6 fte, 1 persoon), Oude IJsselstreek (11,4 fte, 13 personen), Venray (1,0 fte, 1 persoon), Zevenaar (1,0 fte, 1 persoon). Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 23

36 van de sw-medewerker. De gemeenten zijn ook voor deze medewerkers verantwoordelijk - ze ontvangen Wsw-subsidie voor deze groep - maar van een overdracht van het werkgeverschap is geen sprake aangezien deze personen al in dienst zijn bij een reguliere werkgever. Het gaat per gemeente om de volgende aantallen (voor wat betreft begeleid werken zijn er geen medewerkers met een tijdelijk Wsw-dienstverband): Gemeente Fte totaal Pers. totaal Aalten 7,37 9 Berkelland 9,56 11 Haaksbergen 8,96 10 Oost Gelre 6,02 9 Winterswijk 8,90 10 Totaal gemeenten schapsgebied 40,81 49 Totaal overige gemeenten 20 0,90 1 Totaal Hameland 41,71 50 De totale Wsw-populatie van de vijf gemeenten is daarmee 1.382,16 fte (1.587 personen). Van dit totaal aantal fte heeft 149,86 fte (190 personen) een tijdelijk dienstverband. Afbouw Wsw-populatie Zoals al eerder aangegeven gaat de Wsw op slot en zal het aantal medewerkers met een Wsw-dienstverband ieder jaar afnemen. Deze afname is ook toegepast in de berekening van het subsidieresultaat. Hierna is de verwachte afbouw van het aantal sw-medewerkers per gemeente weergegeven (alleen voor het schapsgebied, op basis van woongemeente en wederom exclusief begeleid werkers). Net als bij de berekening van het subsidieresultaat is ervan uitgegaan dat de gemeenten Aalten, Berkelland en Winterswijk de tijdelijke dienstverbanden niet omzetten in een vast dienstverband op basis van de (oude) Wsw. Gemeente Totaal Aalten Berkelland Haaksbergen Oost Gelre Winterswijk Totaal Planning Besluitvormingsproces Het besluit waar het werkgeverschap van de sw-medewerkers onder te brengen ligt bij de vijf Colleges van B&W en/of de gemeenteraden. Het dient duidelijk te zijn waar (en per wanneer) het werkgeverschap van de sw-medewerker wordt neergelegd. Na de vaststelling van dit concept transitieplan dient het werkgeverschap van de sw-medewerker het eerste besluit te zijn in het kader van de ontmanteling van Hameland. De planning kan als volgt worden ingericht: Juni 2015 : Vaststelling concept transitieplan inclusief benodigd budget September 2015 : De Colleges B&W stellen nieuwe werkgeverschap sw-medewerkers vast Oktober 2015 : De Gemeenteraden stellen nieuwe werkgeverschap sw-medewerkers vast November 2015 : Overeenstemming met de vakorganisaties en de OR van Hameland December 2015 : Finale besluitvorming in het AB Hameland 20 Betreft gemeente Oude IJsselstreek. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 24

37 Voorgaande besluitvorming vormt de basis voor het invullen van de ontmanteling van de onderdelen van Hameland (stappen 3, 4 en 5). Per onderdeel zal een implementatieplan worden opgesteld. Ieder implementatieplan zal ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Uitvoering De voorbereiding op de overdracht van het werkgeverschap van de sw-medewerkers kan na afronding van de besluitvorming starten, te verwachten vanaf 1 januari Het streven is deze stap op 1 juni 2016 gerealiseerd te hebben. Omdat de GR Hameland in de komende twee jaar nog niet kan worden opgeheven, is het een optie dat het overnemen van het werkgeverschap van de sw-medewerkers door de gemeenten op een later moment plaatsvindt (dus niet als eerste stap in de transitie). Bijvoorbeeld nadat de taken en (een deel van de) functies van een onderdeel zijn ondergebracht in een nieuwe uitvoeringsorganisatie. In dit scenario blijft Hameland dus nog enige tijd formeel werkgever en wordt eerst gewerkt aan het overdragen van taken en functies (en personeel niet-sw) naar de nieuwe uitvoering van de Wsw. Het is aan de gemeenten hierover een keuze te maken. Het is wel gewenst dat de gemeenten hierin gelijk optrekken Aandachtspunten Bij deze stap zijn de volgende aandachtspunten te benoemen: gelijktijdige besluitvorming in alle vijf de gemeenten; het werkgeverschap sw-medewerkers zal logischerwijs over gaan naar een juridische entiteit (bijvoorbeeld gemeente zelf, gemeentelijke stichting of andere gemeenschappelijke regeling); het eventueel oprichten van een nieuwe entiteit kost de nodige voorbereidingstijd. 4.2 Personele consequenties niet gesubsidieerd personeel Het niet gesubsidieerde personeel (personeel niet-sw) geen baan- of loongarantie. De gemeenten zijn van mening dat de nieuwe Participatiewet om een nieuwe uitvoering van de Wsw vraagt. De werkzaamheden van Hameland zullen daarom worden overgedragen aan derden. Dat kan de sociale dienst zijn maar onderdelen kunnen ook worden geprivatiseerd. Op dit moment is wel duidelijk dat Hameland op termijn wordt ontmanteld maar is nog niet helder hoe de nieuwe uitvoering van de Wsw eruit gaat zien. Bij de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland gelden een aantal uitgangspunten, die relevant zijn voor het personeel niet-sw: de opgebouwde expertise van Hameland mag niet verloren gaan; het personeel niet-sw wordt zo veel mogelijk geplaatst in het kader van het behoud van de expertise; personeel niet-sw waarvoor geen werkplek beschikbaar is wordt ontslagen; het vervolgtraject zal afhangen van de rechtspositie van de medewerker 21 ; het DB vraagt aan de gemeenten (en de sociale diensten) het personeel niet-sw van Hameland gedurende de transitie als interne kandidaat te beschouwen om daarmee zoveel mogelijk medewerkers te herplaatsen en frictiekosten te besparen. De wijze waarop de gemeenten de nieuwe Participatiewet, inclusief de bestaande Wsw, gaan uitvoeren bepaalt de ontmanteling van de onderdelen van Hameland (ontwikkelen & detacheren, werken binnen en concern). Die ontmanteling geeft vervolgens duidelijkheid over de positie van het personeel niet-sw. Voor wat betreft de inschatting van de personele gevolgen wordt uitgegaan van het boventallig verklaren van al het personeel niet-sw met uitzondering van de functies die 21 Personeel niet-sw bij Hameland heeft of een ambtelijke aanstelling of een dienstverband bij de HTC BV. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 25

38 direct gekoppeld zijn aan het werk van de sw-medewerkers (de functies van teamleider en werkbegeleider) en de functies van jobhunter en werkcoach Te bereiken resultaat De gemeenten hebben, op basis van de nieuwe uitvoering van de Wsw, bepaald: welke taken en functies van Hameland worden overgenomen inclusief het personeel niet-sw; welk personeel niet-sw geen nieuwe dienstbetrekking krijgt in de nieuwe uitvoering. Op basis hiervan kan de ontmanteling van de onderdelen worden gestart Inzicht in het personeel niet-sw Hierna is de niet gesubsidieerde formatie en bezetting per onderdeel in beeld gebracht. Het gaat daarbij om het personeel met een vaste aanstelling. Hameland heeft in totaal nog 12,46 fte aan niet gesubsidieerd personeel met een tijdelijk dienstverband of via inhuur aan het werk. Ten slotte werkt 18,55 fte Wsw-personeel op een zogenaamde kaderfunctie 22. Voor het volledige overzicht zie bijlage 5. Werken binnen Functie Formatie Bezetting Manager 1,00 1,00 Officemanager 1,00 1,00 Teamleider 2,00 2,00 Werkbegeleider 7,00 7,00 Medewerker verkoop 1,00 1,00 Planner 1,00 1,00 Totaal 13,00 13,00 Ontwikkelen & detacheren Functie Formatie Bezetting Manager 1,00 1,00 Hoofden 2,00 2,00 Teamleider 2,00 2,00 Officemanager 1,00 1,00 Functionaris O&O 6,00 4,67 Arbeidsdeskundige 1,00 1,00 Werkbegeleider 5,00 4,89 Jobhunter 3,00 2,89 Matchingsfunctionaris 1,50 1,34 Werkcoach 13,00 12,46 Totaal 35,50 33,25 Concern Functie Formatie Bezetting Adviseur ICT 1,00 1,00 Applicatiebeheerder 1,00 1,00 Assistent controller 1,00 1,00 Controller 1,00 1,00 Medewerker interne controle 1,00 1,00 22 Personeel dat direct of indirect ondersteunend is aan de sw-medewerker. Dit personeel is overwegend niet-sw maar kan ook een Wsw-dienstverband hebben. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 26

39 Medewerker financiën 1,00 1,00 Salarisadministrateur 2,00 1,83 Arbo Functionaris 1,00 0,97 Medewerker personeelsbeheer 4,00 3,84 Medewerker personeelsbeheer arbo 0,50 0,53 Adviseur HRM 2,00 1,00 Bedrijfsverpleegkundige 1,00 0,89 Medewerker receptie en post 0,50 0,63 Administratief medewerker serviceorganisatie 0,50 0,00 Totaal 17,50 15,69 Dit geeft een totale formatie niet-sw van 66,00 fte en een vaste bezetting van 61,94 fte. Opmerking hierbij is dat net als alle functies van het concern ook de functies van functionaris O&O, de arbeidsdeskundige en de werkcoach (zie onderdeel ontwikkelen & detacheren ) worden ingezet ten behoeve van de hele Wsw-doelgroep, dus ook voor de sw-medewerkers van werken binnen. Zoals in paragraaf 4.2 is aangegeven wordt voor wat betreft de inschatting van de personele gevolgen ervan uitgegaan dat het personeel niet-sw boventallig wordt verklaard met uitzondering van de functies van teamleider, werkbegeleider, jobhunter en werkcoach. Het gaat dan respectievelijk om 4,0 fte, 11,89 fte, 2,89 fte en 12,46 fte. Er wordt vanuit gegaan dat deze functies worden overgenomen door de nieuwe uitvoeringsorganisatie. Op basis van deze aanname is het budget bepaald voor de kosten die gemoeid zijn met de afvloeiing van personeel (zie hoofdstuk 10) Planning Net als bij de stap van het werkgeverschap van de sw-medewerker ligt het besluit over de nieuwe uitvoering van de Wsw bij de vijf Colleges van B&W en/of de gemeenteraden. Op basis van de nieuwe uitvoering van de Wsw dient duidelijk te worden welke taken en functies van Hameland worden overgenomen inclusief het personeel niet-sw én welk personeel niet-sw geen nieuwe dienstbetrekking krijgt in de nieuwe uitvoering. Het lijkt logisch voor deze stap dezelfde planning aan te houden als voor het werkgeverschap van de sw-medewerker (zoals aangegeven kan het werkgeverschap Wsw ook op een later moment worden gerealiseerd aangezien de GR Hameland als juridische entiteit nog een aantal jaren zal bestaan): Juni 2015 : Vaststelling concept transitieplan inclusief benodigd budget September 2015 : De Colleges B&W stellen nieuwe uitvoering Wsw vast Oktober 2015 : De Gemeenteraden stellen nieuwe uitvoering Wsw vast November 2015 : Start besluitvorming bij Hameland en uitvoering stappen 3, 4 en 5 Voorgaande besluitvorming vormt het vertrekpunt voor het invullen van de ontmanteling van de onderdelen van Hameland (stappen 3, 4 en 5). Per onderdeel zal een implementatieplan worden opgesteld. Ieder implementatieplan inzake het wel en niet behouden van functies zal ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Tevens zal er overleg dienen te worden gepleegd met de vakorganisaties. Dit zal per onderdeel plaatsvinden. Bij voorgaande planning is uitgegaan van een gelijktijdige besluitvorming inzake de drie onderdelen van Hameland. Het ziet er echter naar uit dat de gemeentelijke besluitvorming over de nieuwe uitvoering van de Wsw voor wat betreft ontwikkelen & detacheren (inclusief de concerntaken die hierbij horen) al voor de zomer wordt gerealiseerd. Voor werken binnen en de rest van het concern wordt een ander tijdpad voorzien. Dit zal terugkomen in de planning van het betreffende onderdeel (stappen 3, 4 en 5). Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 27

40 Uitvoering De daadwerkelijke ontmanteling per onderdeel kan na afronding van de besluitvorming worden gerealiseerd, te verwachten vanaf 1 januari Aandachtspunten Bij deze stap zijn de volgende aandachtspunten te benoemen: gelijktijdige besluitvorming in alle vijf de gemeenten; een vertraging bij deze stap leidt tot vertraging in het gehele transitieproces. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 28

41 5. Stap 2: Vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon In dit hoofdstuk staat de vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon centraal. Chronologisch gezien zal deze stap eerder zijn afgerond dan stap 1. Achtereenvolgens komen de volgende aspecten aan bod: het te bereiken resultaat, de planning, de transitiestructuur en de aandachtspunten. 5.1 Te bereiken resultaat De vijf Colleges van B&W hebben zich unaniem uitgesproken voor de verkoop van het belang van Hameland in de joint ventures Hacron Groen en Hacron Schoon. Dit voornemen is wel vergezeld van enkele randvoorwaarden waaronder de verkoop dient plaats te vinden. Indien niet aan de verkoopvoorwaarden wordt voldaan, kan dit betekenen dat Hameland de joint venture voortzet. Indien het belang van Hameland wordt verkocht, dan zal de omvang en daarmee het risico van de gemeenschappelijke regeling Hameland afnemen. Het gaat dan met name om de overgang van niet-sw personeel van Hameland naar de nieuwe eigenaar (de huidige partner in de joint venture). Dit personeel wordt nu nog door Hameland gedetacheerd bij Hacron Groen. Voor wat betreft de sw-medewerkers verandert er bij verkoop niets. Zij blijven vooralsnog in dienst van de gemeenschappelijke regeling Hameland en worden net als nu gedetacheerd, alleen dan bij de nieuwe onderneming. Met de verkoop wordt het een volledig zuivere detachering bij een reguliere werkgever waar Hameland verder geen banden mee heeft. Het werkgeverschap van de sw-medewerker wijzigt, net als het werkgeverschap van alle andere gedetacheerden, wel in het kader van stap 1 (zie hoofdstuk 3). 5.2 Planning Bij de planning onderscheiden we het besluitvormingsproces en de fase van uitvoering. Bij de besluitvorming wordt steeds uitgegaan van een positief verloop. Besluitvormingsproces De onderhandeling tussen het Dagelijks Bestuur van Hameland en de partner Vebego is afgerond. Omdat er sprake is van een garantie op de groenomzet door de gemeenten dienen ook de Colleges van B&W akkoord te gaan. Dit is inmiddels gebeurd. Daarnaast dient het personeel niet-sw nog over te gaan naar de nieuwe onderneming. Het Algemeen Bestuur van Hameland neemt het definitieve besluit. Januari 2015 : Onderhandelaarsakkoord Hameland en Vebego Februari 2015 : Besluitvorming in Colleges B&W Uitgaande van een besluit tot verkoop van Hacron Groen en Hacron Schoon zal er een implementatiebrief worden opgesteld dat beschrijft op welke wijze en onder welke randvoorwaarden de overgang van het personeel niet-sw zal plaatsvinden. Deze brief betreft de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad. April 2015 : Implementatiebrief overdracht personeel niet-sw (adviesaanvraag OR) Mei 2015 : Positief advies OR Hameland Juni 2015 : Besluitvorming in AB Hameland Uitvoering De daadwerkelijke overdracht van Hacron Groen en Hacron Schoon naar de nieuwe onderneming kan, op basis van voorgaande besluitvorming, worden gerealiseerd in juli 2015 waarbij er wordt nagestreefd de implementatie voor de zomervakantie te hebben afgerond. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 29

42 5.3 Transitiestructuur Deze stap is voor wat betreft de besluitvorming al grotendeels afgerond en wordt in eerste instantie vanuit de bestaande structuur afgehandeld. Dit betekent dat het onderhandelaarsakkoord en de besluitvorming binnen de Colleges van B&W en het bestuur van Hameland vanuit de directeur en het Dagelijks Bestuur van Hameland worden voorbereid. Voor het opstellen van het implementatieplan en de uitvoering ervan wordt wel gewoon een kwartiermakersoverleg ingesteld conform de transitiestructuur zoals beschreven in paragraaf Aandachtspunten Indien er wel tot vervreemden wordt overgegaan, dan dient het gedetacheerde personeel niet-sw over te gaan naar de nieuwe onderneming. Het gaat dan om 27 fte. Indien gewenst kunnen de gemeenten in het kader van de volledige vervreemding het werkgeverschap van de betrokken sw-medewerkers al gaan wijzigen. Indien wordt besloten om de joint ventures niet aan de partner te verkopen, dan blijft Hameland verantwoordelijk voor de helft van de genoemde activiteiten. Ook de daadwerkelijke overgang van het personeel niet-sw staat dan op losse schroeven. Het scenario van niet vervreemden zal dan wellicht een vertraging opleveren van de liquidatie van de GR Hameland. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 30

43 6. Stap 3: Ontmanteling ontwikkelen & detacheren In dit hoofdstuk staat de ontmanteling van het onderdeel ontwikkelen & detacheren centraal. Achtereenvolgens komen de volgende aspecten aan bod: het te bereiken resultaat, inzicht in het onderdeel, de planning en de aandachtspunten. 6.1 Te bereiken resultaat In de inleiding is aangegeven dat de vijf gemeenten zelf de Participatiewet gaan uitvoeren. Dit betekent dat, zoals al medio 2013 werd verwacht, Hameland geen rol krijgt in het bemiddelen en begeleiden van de nieuwe doelgroep. Uit de gemeentelijke beleidsplannen Participatiewet wordt tevens duidelijk dat met de uitvoering van de Participatiewet ook wordt verstaan de uitvoering van de Wsw. Dit betekent dat de rol van Hameland wordt overgenomen voor wat betreft de bestaande Wsw-populatie. Besluitvorming over de wijze waarop de nieuwe uitvoering van de Wsw eruit komt te zien dient nog plaats te vinden (zie stap 1). Op basis van deze besluitvorming kan voor het onderdeel ontwikkelen & detacheren worden vastgesteld: welke taken en functies van Hameland worden overgenomen door de gemeenten inclusief het personeel niet-sw; welk personeel niet-sw geen nieuwe dienstbetrekking krijgt in de nieuwe uitvoering. Op basis van besluitvorming op voorgaande punten kan de feitelijke overdracht van werkzaamheden en personeel niet-sw plaatsvinden. Er wordt vanuit gegaan dat het werkgeverschap van de sw-medewerkers voorafgaand is geborgd (zie stap 1). Het uiteindelijke resultaat van deze transitiefase is dat: de werkzaamheden op het gebied van ontwikkelen & detacheren zijn belegd waardoor de dienstverlening aan de sw-medewerkers is geborgd; het personeel niet-sw is geplaatst in de nieuwe uitvoeringsorganisatie dan wel zich bevindt in een van werk naar werk traject. 6.2 Inzicht in het onderdeel Sw-medewerkers 23 Het onderdeel ontwikkelen & detacheren richt zich op een deel van de sw-medewerkers, namelijk de sw-medewerkers die gedetacheerd zijn (inclusief begeleid werken) of gedetacheerd kunnen worden. Daarnaast sw-medewerkers die in een specifiek ontwikkeltraject zitten. Voor het onderdeel ontwikkelen & detacheren gaat het om de volgende aantallen (in fte en personen) waarbij de sw-medewerkers met een tijdelijk dienstverband zijn verbijzonderd: Gemeente Fte Waarvan tijdelijk Personen Waarvan tijdelijk Aalten 200,65 18, Berkelland 227,06 32, Haaksbergen 72,84 9, Oost Gelre 195,57 26, Winterswijk 201,93 18, Totaal 898,05 106, Van de personen waren er op 1 januari jl. 808 daadwerkelijk gedetacheerd. 211 personen bevinden zich ofwel in een re-integratietraject of hebben nog geen detacheringsplek bij een 23 In bijlage 4 is de totale Wsw formatie per gemeente en per onderdeel weergegeven. Op pagina 1 is de totale formatie van ontwikkelen & detacheren 919,17 fte (WSW en BW). Dat is inclusief de formatie van de buitengemeenten 21,11 fte (23 personen). Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 31

44 reguliere werkgever (en werken dus eveneens bij Hameland; zie ook paragraaf 7.2 bij werken binnen op pagina 28). Niet gesubsidieerd personeel (personeel niet-sw) 24 Naast de sw-medewerkers, die integraal van werkgever wisselen, is bij de transitie niet gesubsidieerd kaderpersoneel (ook wel personeel niet-sw genoemd) betrokken. Dit is personeel dat wordt ingezet in de ondersteuning van de sw-medewerkers 25. Hierna wordt de formatie niet-sw (onbepaalde tijd) weergegeven inclusief de bezetting (peildatum ) die toebehoort aan het onderdeel ontwikkelen & detacheren : Formatie Bezetting Leiding en staf Manager 1,00 1,00 Hoofden 2,00 2,00 Teamleider 2,00 2,00 Officemanager 1,00 1,00 Arbeidsdiagnose Arbeidsdeskundige 1,00 1,00 Functionaris O&O 6,00 4,67 Arbeidsontwikkeling Werkbegeleider 5,00 4,89 Arbeidsmarktbemiddeling Jobhunter 3,00 2,89 Matchingsfunctionaris 1,50 1,34 Arbeidsmarktbegeleiding Werkcoach 13,00 12,46 Totaal 35,50 33,25 Bij deze formatie dienen de volgende opmerkingen te worden geplaatst: vanuit ontwikkelen & detacheren is van de functie werkcoach 3,56 fte (formatie 3,50 fte) werkzaam bij werken binnen ten behoeve van de begeleiding van de sw-medewerkers in dit onderdeel; de afdeling arbeidsdiagnose werkt voor alle sw-medewerkers van Hameland, dus ook voor werken binnen ; vanuit het onderdeel concern is van de functie medewerker personeelsbeheer 2,17 fte (formatie 2,00 fte) werkzaam bij ontwikkelen & detacheren ; de matchingsfunctionaris (0,67 fte) re-integreert op dit moment, de functie wordt bezet door een medewerker personeelsbeheer (tijdelijk extra bezetting via inhuur, zie concern); dit onderdeel maakt voor 3,93 fte gebruik van tijdelijke formatie en/of inhuur: 1,00 fte medewerker beleid en projecten, 0,26 fte werkcoach (vervanging zwangerschapsverlof), 1,67 fte functionaris O&O en 1,00 fte werkcoach / werkbegeleider. Naast dit personeel niet-sw wordt ten behoeve van dit onderdeel ook sw-personeel als kaderpersoneel ingezet. Het gaat dan om 6,00 fte werkbegeleider en 1,0 fte medewerker financiën. Deze laatste functie behoort formeel toe aan het concern De totale kaderformatie per onderdeel is weergegeven in bijlage Een deel van de ondersteuning (18,55 fte) wordt gerealiseerd door sw-medewerkers. Zij zijn gelet op hun status (sw-medewerker) onderdeel van de gesubsidieerde formatie. 26 De kaderformatie die met sw-medewerkers wordt ingevuld wordt steeds separaat benoemd maar is eveneens opgenomen bij de formatie Wsw. Uiteindelijk zijn zij sw-medewerkers die bij een eventuele reorganisatie niet in een van werk naar werk traject kunnen komen. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 32

45 Samengevat: kaderformatie niet-sw is 35,50 fte, bezetting 33,25 fte; kaderformatie sw is 6,00 fte, bezetting 6,00 fte; kaderformatie niet-sw geleend van concern is 3,00 fte, bezetting 2,17 fte; kaderformatie sw van geleend van concern is 1,00 fte, bezetting 1,00 fte; kaderformatie niet-sw uitgeleend aan werken binnen is 3,50 fte, bezetting 3,56 fte. 6.3 Planning Bij de planning onderscheiden we het besluitvormingsproces en de fase van uitvoering. Bij de besluitvorming wordt steeds uitgegaan van een positief verloop. Besluitvormingsproces De besluitvorming van dit onderdeel zal voor de zomer van 2015 door de gemeenten worden gerealiseerd. Op basis van die besluitvorming kan het implementatieplan voor de ontmanteling van ontwikkelen & detacheren worden opgesteld. Dit plan beschrijft op welke wijze en onder welke randvoorwaarden de overgang van het personeel niet-sw zal plaatsvinden. Het zal ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Ook zal er op dit punt overleg dienen plaats te vinden met de vakorganisaties. Juli 2015 : Afronding gemeentelijke besluitvorming September 2015 : Implementatieplan ontmanteling ontwikkelen & detacheren November 2015 : Positief advies OR Hameland en akkoord vakorganisaties Januari 2016 : Start nieuwe uitvoeringsorganisatie Bij deze planning wordt ervan uitgegaan dat het werkgeverschap van de betrokken sw-medewerkers in de loop van 2016 zal worden gerealiseerd. Uitvoering De verwachting is dat dit onderdeel als eerste daadwerkelijk zal worden ontmanteld. De ontmanteling van dit onderdeel kan, op basis van voorgaande besluitvorming, worden gerealiseerd vanaf januari 2016 waarbij er wordt nagestreefd de implementatie voor 1 juni 2016 te hebben afgerond. 6.4 Aandachtspunten Bij de transitie van dit onderdeel zijn de volgende aandachtspunten te benoemen: gelijktijdige besluitvorming in alle vijf de gemeenten. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 33

46 7. Stap 4: Ontmanteling werken binnen In dit hoofdstuk staat de ontmanteling van het onderdeel werken binnen centraal. Achtereenvolgens komen de volgende aspecten aan bod: het te bereiken resultaat, inzicht in het onderdeel, de planning en de aandachtspunten. 7.1 Te bereiken resultaat Het proces van ontmantelen van werken binnen ziet er anders uit dan bij het onderdeel ontwikkelen & detacheren. De gemeenten komen voor dit onderdeel niet voor de zomer van 2015 al tot besluitvorming over de nieuwe uitvoering. Zij gaan zich nader buigen over de vraag op welke wijze zij werken binnen willen uitvoeren. Het komende jaar zijn er twee hoofddoelen. Ten eerste een vermindering van het aantal sw-medewerkers dat gebruik maakt van de beschutte werkomgeving. Dit kan door uitstroom aan de onderkant, bijvoorbeeld richting zorginstellingen (dagbesteding), of door uitstroom via detachering. Het algemene uitgangspunt is dat iedere sw-medewerker gedetacheerd kan worden. In een aantal gevallen kan er alleen gedetacheerd worden in een beschutte werkomgeving maar dat hoeft niet per se bij Hameland te zijn. Dat kan ook bij een reguliere werkgever. Het streven is uiteindelijk uit te komen op een omvang van ongeveer 200 tot 300 medewerkers. Dit betekent een aanzienlijke uitstroomdoelstelling (zie hierna bij paragraaf 7.2 en ook de aandachtspunten bij 7.5). Ten tweede dient het aanbod van de werkpakketten beter aan te sluiten bij de mogelijkheden van de medewerkers en zal gestreefd worden naar een hogere netto toegevoegde waarde van dit onderdeel. Dit betreft overigens een voortzetting van de verbeterslag die in 2014 is gerealiseerd. De gemeenten hebben niet de intentie om het onderdeel werken binnen zelf uit te voeren. Onderbrenging van dit onderdeel bij bijvoorbeeld de gemeente zelf of de sociale dienst ligt daarom niet voor de hand. Op dit moment wordt ervan uitgegaan dat het onderdeel door een andere of nieuwe organisatie wordt overgenomen en dat de gemeenten bij deze organisatie de dienstverlening voor haar inwoners met een Wsw-dienstverband inkoopt. De gemeenten dienen in 2015 te bepalen hoe de nieuwe uitvoering van werken binnen eruit komt te zien. In paragraaf 7.4 wordt kort een aantal mogelijke scenario s aangestipt. Op basis hiervan kan vervolgens worden bepaald in hoeverre de gemeenten gebruik willen maken van het onderdeel werken binnen : welke taken en functies van Hameland worden overgenomen en door wie inclusief het personeel niet-sw; welk personeel niet-sw krijgt geen nieuwe dienstbetrekking in de nieuwe uitvoering. Op basis van besluitvorming op voorgaande punten kan de feitelijke overdracht van werkzaamheden en personeel (sw- en niet-sw) plaatsvinden. Er wordt vanuit gegaan dat het werkgeverschap van de sw-medewerkers voorafgaand is geborgd (zie stap 1). Het uiteindelijke resultaat van deze transitiefase, waarvan het zwaartepunt in 2016 zal liggen, is dat: de werkzaamheden op het gebied van werken binnen bij een nieuwe organisatie zijn belegd waardoor de dienstverlening aan de sw-medewerkers is geborgd; het personeel niet-sw is geplaatst in de nieuwe uitvoeringsorganisatie dan wel zich in een van werk naar werk traject bevindt. 7.2 Inzicht in het onderdeel Sw-medewerkers Het onderdeel werken binnen richt zich op de sw-medewerkers die bij Hameland zelf werken. Indien de gemeenten het werkgeverschap voor de sw-medewerkers gefaseerd wil overzetten, dan gaat het voor het onderdeel werken binnen om de volgende aantallen (in fte en personen) waarbij de sw-medewerkers met een tijdelijk dienstverband zijn verbijzonderd: Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 34

47 Gemeente Fte Waarvan tijdelijk Personen Waarvan tijdelijk Aalten 81,45 6, Berkelland 102,33 9, Haaksbergen 34,54 1, Oost Gelre 116,22 11, Winterswijk 105,25 14, Totaal ,79 43, Met deze 533 personen zijn niet alle sw-medewerkers in beeld die in Lichtenvoorde bij Hameland aan het werk zijn. Bij het onderdeel ontwikkelen & detacheren werken ook sw-medewerkers die tijdelijk geen detacheringsplek hebben of een specifiek ontwikkeltraject volgen (bijvoorbeeld in het kader van re-integratie). Per gemeente gaat het om de volgende aantallen (deze aantallen maken onderdeel uit van de tabel in paragraaf 6.1): Gemeente Fte Waarvan tijdelijk Personen Waarvan tijdelijk Aalten 33,98 10, Berkelland 53,15 18, Haaksbergen 17,82 8, Oost Gelre 29,88 15, Winterswijk 39,77 13, Totaal 174,60 66, Van de vijf gemeenten maken 744 personen (614,39 fte) gebruik van een werkplek bij Hameland zelf (in Lichtenvoorde). Hiervan hebben 145 personen (110,23 fte) een tijdelijk dienstverband. Niet gesubsidieerd personeel Hierna wordt de formatie niet-sw (onbepaalde tijd) weergegeven inclusief de bezetting (peildatum ) die toebehoort aan het onderdeel werken binnen : Formatie Bezetting Leiding en staf Manager 1,00 1,00 Teamleider 2,00 2,00 Officemanager 1,00 1,00 Uitvoering Werkbegeleider 7,00 7,00 Medewerker verkoop 1,00 1,00 Planner 1,00 1,00 Totaal 13,00 13,00 Bij deze formatie dienen de volgende opmerkingen te worden geplaatst: vanuit ontwikkelen & detacheren wordt de functie werkcoach 3,56 fte (formatie 3,50 fte) ingezet ten behoeve van de begeleiding van de sw-medewerkers; vanuit het onderdeel concern is van de functie medewerker personeelsbeheer 1,67 fte (formatie 2,00 fte) werkzaam bij werken binnen ; dit onderdeel maakt voor 5,59 fte gebruik van tijdelijke formatie en/of inhuur: 1,00 fte ondersteuning manager, 3,00 fte werkbegeleider, 0,2 fte trainer, 0,89 fte medewerker verkoop, 0,5 fte werkcoach. 27 In de tabel op pagina 1 van bijlage 4 is het totaal van werken binnen 449,69 fte. Dit is inclusief 9,9 fte (12 personen) van de overige 10 gemeenten. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 35

48 Naast dit personeel niet-sw wordt ten behoeve van dit onderdeel ook sw-personeel als kaderpersoneel ingezet. Het gaat dan om 7,66 fte werkbegeleider (formatie 8,00 fte), 1,00 fte medewerker bedrijfsbureau (formatie 1,00 fte) en 1,00 fte medewerker financiën (formatie 1,00 fte). Deze laatste functie behoort formeel toe aan het concern. Samengevat: kaderformatie niet-sw is 13,00 fte, bezetting 13,00 fte; kaderformatie sw is 9,00 fte, bezetting 8,66 fte; kaderformatie niet-sw geleend van ontwikkelen is 3,50 fte, bezetting 3,56 fte. kaderformatie niet-sw geleend van concern is 2,00 fte, bezetting 1,67 fte; kaderformatie sw geleend van concern is 1,00 fte, bezetting 1,00 fte; 7.3 Planning Bij de planning onderscheiden we het besluitvormingsproces en de fase van uitvoering. Bij de besluitvorming wordt steeds uitgegaan van een positief verloop. Besluitvormingsproces Omdat de gemeenten nog nader dienen te bepalen hoe zij werken binnen in de toekomst willen uitvoeren zal voor dit onderdeel pas aan het einde van 2015 een implementatieplan voor de ontmanteling van werken binnen worden opgesteld. Dit plan beschrijft op welke wijze en onder welke randvoorwaarden de overgang van het personeel niet-sw zal plaatsvinden. Het zal ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Ook zal er op dit punt overleg dienen plaats te vinden met de vakorganisaties. Oktober 2015 : Afronding gemeentelijke besluitvorming over nieuwe uitvoering Wsw November 2015 : Start besluitvorming binnen Hameland December 2015 : Implementatieplan ontmanteling werken binnen Januari 2016 : Positief advies OR Hameland en akkoord vakorganisaties Februari 2016 : Besluitvorming in AB Hameland in afstemming met nieuwe uitvoeringsorganisatie Uitvoering Aangezien in de eerste helft van 2016 reeds de ontmanteling van de onderdelen ontwikkelen & detacheren en concern is gepland, wordt voor de ontmanteling van werken binnen de tweede helft van 2016 aangehouden. 7.4 Scenario s Medio 2014 is door een gemeentelijke werkgroep een drietal mogelijke scenario s beschreven. Het ging daarbij om (1) een verzelfstandiging van werken binnen (privatisering); (2) een coöperatie met gemeenten en regionale ondernemers en (3) inkoop bij zorginstellingen. Het bestuur zal in 2015 nader spreken over het gewenste scenario. Op basis van de huidige ontwikkelingen in de sociale werkvoorziening lijkt het eveneens een optie te zijn dat een ander sw-bedrijf het onderdeel werken binnen overneemt. Zoals in de inleiding is beschreven behoort het voor werken binnen tot de mogelijkheden dat een aantal gemeenten voor dit onderdeel blijven samenwerken. Maar dit zal niet gebeuren binnen de gemeenschappelijke regeling. Er zal dus minimaal een andere juridische structuur komen. De besluitvorming over dit onderdeel kan voor de gemeenten verder aanleiding zijn om ook het concern niet te snel te willen ontmantelen. In algemene zin zal het in één keer overgedragen van de concerntaken naar een nieuwe uitvoerende organisatie de efficiëntie bevorderen, zowel in de uitvoering als in kosten. Zorgvuldigheid gaat in deze transitie voor snelheid. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 36

49 7.5 Aandachtspunten Op dit moment maken nog 533 personen gebruik van werken binnen. Daarnaast werken er nog 211 personen bij het Ontwikkelhuys, een afdeling van het onderdeel ontwikkelen & detacheren. Deze personen zijn direct bemiddelbaar voor een detacheringsplek of bevinden zich in een specifiek ontwikkeltraject. Het totaal aantal personen dat bij Hameland zelf werkzaam is bedraagt hiermee 744. De koers is om dit aantal terug te brengen door meer personen te detacheren of uit te laten stromen naar de dagbesteding. Hameland heeft de laatste jaren mooie groepsdetacheringen gerealiseerd bij bedrijven als Inventi, Kramp en East. Dit heeft niet kunnen voorkomen dat er een terugloop in het aantal detacheringen in 2013 en 2014 kan worden waargenomen: van 944 naar 840 personen in 2013 naar 808 personen in 2014 (op basis van voorlopige stand van 1 januari 2015). Met name de economische crisis is debet aan het niet verlengen van de detacheringen van sw-medewerkers. Ten aanzien van de mogelijke uitstroom naar dagbesteding is nog onvoldoende duidelijk in welke mate dit kan worden gerealiseerd. Mede omdat nog niet van alle sw-medewerkers een diagnose via CompetenSYS is opgesteld. Het zal dan ook niet eenvoudig zijn in 2015 de omvang van dit onderdeel terug te brengen. Uiteindelijk blijft het doel van de Participatiewet het streven: iedereen naar vermogen laten deelnemen aan de samenleving. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 37

50 8. Stap 5: Ontmanteling concern In dit hoofdstuk staat de ontmanteling van het onderdeel concern centraal. Achtereenvolgens komen de volgende aspecten aan bod: het te bereiken resultaat, inzicht in het onderdeel, de planning en de aandachtspunten. 8.1 Te bereiken resultaat Bij het onderdeel concern werkt alleen kaderpersoneel (deels sw). Zij zijn ondersteunend aan alle sw-medewerkers die bij de twee andere onderdelen aan het werk zijn. Vanuit deze ondersteunende rol wordt de toekomstige situatie van deze medewerkers bepaald door de wijze van ontmantelen van ontwikkelen & detacheren en werken binnen. Wellicht kunnen medewerkers van het concern worden ingezet in de nieuwe organisatie, maar het kan ook zijn dat dit niet nodig zal zijn. In algemene zin ligt voor dit onderdeel de focus op het bevorderen van de mobiliteit van de huidige medewerkers. Indien medewerkers niet kunnen worden geplaatst in de nieuwe uitvoeringssituatie dan resteert uiteindelijk ontslag, na een eventuele periode van werk naar werk. Enerzijds zullen medewerkers worden aangemoedigd om een andere baan te vinden. Anderzijds zal getracht worden de medewerkers zo veel mogelijk te plaatsen in de nieuwe uitvoering van de andere twee onderdelen. Pas nadat de ontmanteling van ontwikkelen & detacheren en werken binnen duidelijk is kan de balans voor het concern worden opgemaakt. Om uiteindelijk tot ontmanteling te kunnen overgaan dient voor het onderdeel concern te worden vastgesteld: welke medewerkers een werkplek kunnen krijgen in de nieuwe uitvoering van de onderdelen ontwikkelen & detacheren en werken binnen ; welk personeel niet-sw geen nieuwe dienstbetrekking krijgt in de nieuwe uitvoering. Op basis van besluitvorming op voorgaande punten kan de feitelijke overdracht van werkzaamheden en personeel (sw- en niet-sw) plaatsvinden. Er wordt vanuit gegaan dat het werkgeverschap van de sw-medewerkers voorafgaand is geborgd (zie stap 1). Het uiteindelijke resultaat van deze transitiefase is dat: de werkzaamheden op het gebied van concern bij een nieuwe organisatie zijn belegd waardoor de dienstverlening aan de sw-medewerkers is geborgd; het personeel niet-sw is geplaatst in de nieuwe uitvoeringsorganisatie dan wel zich bevindt in een van werk naar werk traject. 8.2 Inzicht in het onderdeel Sw-medewerkers Het onderdeel concern heeft een zeer beperkte Wsw-formatie. Het gaat om een aantal kadermedewerkers (3,89 fte) en daarnaast de sw-medewerkers die vallen onder de categorie niet-beïnvloedbare ziekte (9,42 fte; samen 13,31 fte). Dit onderdeel kent geen sw-medewerkers met een tijdelijk dienstverband of sw-medewerkers van buitengemeenten: Gemeente Fte Personen Aalten 1,90 2 Berkelland 4,22 5 Haaksbergen 1,00 1 Oost Gelre 2,00 2 Winterswijk 4,19 5 Totaal 13,31 15 Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 38

51 Niet gesubsidieerd personeel Hierna wordt de formatie niet-sw (onbepaalde tijd) weergegeven inclusief de bezetting (peildatum ) die toebehoort aan het onderdeel concern : Functies Formatie Bezetting Adviseur ICT 1,00 1,00 Applicatiebeheerder 1,00 1,00 Assistent controller 1,00 1,00 Controller 1,00 1,00 Medewerker interne controle 1,00 1,00 Medewerker financiën 1,00 1,00 Salarisadministrateur 2,00 1,83 Arbo Functionaris 1,00 0,97 Medewerker personeelsbeheer 4,00 3,84 Medewerker personeelsbeheer arbo 0,50 0,53 Adviseur HRM 2,00 1,00 Bedrijfsverpleegkundige 1,00 0,89 Medewerker receptie en post 0,50 0,63 Administratief medewerker serviceorganisatie 0,50 0,00 Totaal 17,50 15,69 Bij deze formatie dienen de volgende opmerkingen te worden geplaatst: de functie van medewerker personeelsbeheer wordt voor 2,17 fte (2,00 fte formatie) uitgeleend aan het onderdeel ontwikkelen & detacheren en voor 1,67 fte (2,00 fte formatie) aan het onderdeel werken binnen ; de functie van salarisadministrateur wordt voor 0,42 fte (0,42 fte formatie) ingezet als adviseur HRM; de functie van administratief medewerker serviceorganisatie kent geen bezetting (formatie 0,5 fte); dit onderdeel maakt voor 2,94 fte gebruik van tijdelijke formatie en/of inhuur: 1,00 fte directeur, 0,80 fte transitiecoördinator, 0,89 fte medewerker personeelsbeheer en 0,25 fte arbo-functionaris. Naast dit personeel niet-sw wordt ten behoeve van dit onderdeel ook sw-personeel als kaderpersoneel ingezet. Het gaat dan om 0,89 fte receptie en post (formatie 1,00 fte) en 3,00 fte medewerker financiën (formatie 2,00 fte). Van deze laatste functie wordt 1,00 fte uitgeleend aan het onderdeel ontwikkelen & detacheren en 1,00 fte aan het onderdeel werken binnen. Behalve deze kadermedewerkers werken er verder geen sw-medewerkers bij het concern. Samengevat: kaderformatie niet-sw is 17,50 fte, bezetting 15,69 fte; kaderformatie sw is 3,00 fte, bezetting 3,89 fte; kaderformatie niet-sw uitgeleend aan werken binnen is 2,00 fte, bezetting 1,67 fte en aan ontwikkelen & detacheren 2,00 fte, bezetting 2,17 fte; kaderformatie sw uitgeleend aan werken binnen is 1,00 fte, bezetting 1,00 fte en aan ontwikkelen & detacheren 1,00 fte, bezetting 1,0 fte. 8.3 Planning Bij de planning onderscheiden we het besluitvormingsproces en de fase van uitvoering. Bij de besluitvorming wordt steeds uitgegaan van een positief verloop. De besluitvorming van dit onderdeel kan direct worden gestart na afronding van de gemeentelijke besluitvorming over de nieuwe uitvoering van de Wsw (zie stap 1). Op basis van die besluitvorming kan het implementatieplan voor de ontmanteling van het concern worden opgesteld. Dit plan Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 39

52 beschrijft op welke wijze en onder welke randvoorwaarden de overgang van het personeel niet-sw zal plaatsvinden. Het zal ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Ook zal er op dit punt overleg dienen plaats te vinden met de vakorganisaties. Oktober 2015 : Afronding gemeentelijke besluitvorming over nieuwe uitvoering Wsw November 2015 : Start besluitvorming binnen Hameland December 2015 : Implementatieplan ontmanteling concern Januari 2016 : Positief advies OR Hameland en akkoord vakorganisaties Februari 2016 : Besluitvorming in AB Hameland in afstemming met nieuwe uitvoeringsorganisatie Uitvoering In algemene zin zullen de medewerkers van het concern nu al gevraagd worden uit te kijken naar een nieuwe dienstbetrekking. Zodra de nieuwe uitvoering van de onderdelen ontwikkelen & detacheren en werken binnen bekend is, kan worden bepaald welke medewerkers van het concern in de nieuwe uitvoering een werkplek krijgen. Nadat de wijze van ontmantelen van de beide onderdelen duidelijk is, kan de balans voor de dan nog resterende medewerkers worden opgemaakt. De planning van de ontmanteling van het concern loopt dan ook parallel met de besluitvorming over de ontmanteling van de beide andere onderdelen. De ontmanteling van dit onderdeel kan, op basis van voorgaande besluitvorming, worden gerealiseerd vanaf februari 2016 waarbij er wordt nagestreefd de implementatie voor 1 juni 2016 te hebben afgerond. 8.4 Aandachtspunten Indien er medewerkers van het concern op korte termijn de organisatie gaan verlaten zal dit uiteraard invloed hebben op de bijbehorende dienstverlening. Om die dienstverlening op dat moment te waarborgen zullen er kosten moeten worden gemaakt in verband met inhuur van personeel (zie ook paragraaf 9.3). Indien de concern taken niet in zijn geheel en in één keer worden overgedragen naar een nieuwe uitvoerende organisatie, dan zal dit een grote mate van inefficiëntie met zich meebrengen, zowel in de uitvoering als in de kosten. Met deze stap is de ontmanteling van de onderdelen van Hameland op hoofdlijnen beschreven. Dit betekent niet dat alle werkzaamheden binnen de GR Hameland op het moment van ontmantelen zijn afgerond. Denk bijvoorbeeld aan werkzaamheden op het gebied van control (jaarrekening) of de ICT-infrastructuur. Op basis van de ontmanteling kan wel gestart worden gegaan met de liquidatie van de GR Hameland. Het volgende hoofdstuk gaat hier verder op in. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 40

53 9. Stap 6: Liquidatie GR Hameland Met de ontmanteling van de onderdelen is de transitie van Hameland nog niet volledig voltooid. Uiteindelijk dient de gemeenschappelijke regeling namelijk te worden geliquideerd. Dat betekent dat de langlopende leningen dienen te worden afgelost, voldaan moet worden aan de vakantiegelden verlofverplichtingen en dat het vastgoed moet worden verkocht. Hierna worden deze aspecten inzichtelijk gemaakt. Tevens staan we stil bij de ontmanteling van de juridische structuur. 9.1 Langlopende leningen Hieronder zijn de saldo s van de langlopende leningen van Hameland weergegeven voor de jaren 2013 tot en met 2016: Lening Looptijd BNG Bank Ned. Waterschapsb BNG Bank BNG Bank Totaal In het kader van de ontmanteling van Hameland dienen de langlopende leningen te worden afgelost. Het ligt daarbij voor de hand het deelnamepercentage binnen de GR Hameland te hanteren als verdeelsleutel. Uitgaande van het deelnamepercentage op 1 januari 2014 geeft dit - bij liquidatie op basis van de stand op 31 december de volgende aflossingslast per gemeente: Gemeente Deelname Aflossing Aalten 21,70 % Berkelland 24,00 % Haaksbergen 8,10 % Oost Gelre 23,10 % Winterswijk 23,10 % Totaal 100,00% Hameland kan nader onderzoeken op welke wijze het beste met de langlopende leningen omgegaan kan worden. Versneld aflossen zal een aanzienlijke boete met zich meebrengen. Wellicht kunnen de leningen worden overgenomen door (een van) de gemeenten, waar de gemeenten de resterende lasten opnemen in hun meerjarenbegrotingen. 9.2 Vaste activa De GR Hameland beschikt over de volgende vaste activa, waarbij de voorlopige (afgeronde) boekwaarde op 31 december 2014 is weergegeven: Vaste activa Boekwaarde Gronden en terreinen Bedrijfsgebouwen Vervoermiddelen Machines en installaties Inventarissen Totaal Van de totale vaste activa is in dit concept transitieplan voor wat betreft de vervoermiddelen ( ), de inventaris ( ) en de machines ( ) voor 75% meegenomen in het benodigde budget om te komen tot de liquidatie van de GR Hameland (zie hoofdstuk 10). Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 41

54 Aanvullend kan worden aangegeven dat de Panden van Hameland in Neede en Lievelde worden verhuurd. De huuropbrengsten van de panden in Neede bedroegen in 2014 afgerond De huuropbrengsten van de panden in Lievelde waren in 2014 afgerond Verplichtingen verlofuren en vakantiegeld De verplichtingen in het kader van vakantiegeldverplichtingen en verlofuren zijn niet in de balans van Hameland opgenomen. Dit is vastgelegd in een bestuursbesluit uit Eind 2013 bedroeg de verplichting voor vakantiegeld en voor verlofuren. In het kader van de nog op te stellen jaarrekening 2014 zal de verplichting opnieuw worden berekend. 9.4 Juridische entiteiten Op dit moment zie de juridische structuur van de GR Hameland er als volgt uit: In de besloten vennootschap Beheer Openbare ruimte Gelderland (BOG B.V.) zijn het personeel en de activiteiten ondergebracht die gerelateerd zijn aan het contract met de gemeente Oost Gelre inzake het uitvoeren van het werkpakket op het gebied van groen. Dit werkpakket is in 2010 voor een periode van 10 jaar aan BOG B.V. gegund. De uitvoering ligt bij Hacron VOF (Hacron Groen). In het kader van de vervreemding van Hacron Groen en Schoon (zie stap 2) dient deze BV te worden overgedragen. Dat geldt ook voor alle andere BV s die onder de HTC B.V. (Hameland Trading Company B.V.) vallen. In de HTC B.V. zelf zit dat deel van het personeel niet-sw, dat niet over een ambtelijke aanstelling beschikt. Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk 42