3 e Tussenrapportage Transitie Hameland. Bestuursrapportage 1 e kwartaal 2016

Transcriptie

1 3 e Tussenrapportage Transitie Hameland en Bestuursrapportage 1 e kwartaal 2016 Hameland is in transitie. Eind december 2015 heeft u de laatste stand van zaken kunnen lezen in de 2 e Tussenrapportage Transitie Hameland. Voor u ligt de 3 e Tussenrapportage 1 (deel 1). De Tussenrapportage is gecombineerd met de Bestuursrapportage 2 (deel 2). Beide rapportages beschrijven de stand van zaken in het eerste kwartaal van In de Transitierapportage leest u de voortgang van de transitie. Ondertussen blijft de winkel gewoon open (detacheren en productieactiviteiten in het werkbedrijf voor ruim sw-medewerkers). De resultaten van die dagelijkse gang van zaken leest u in de Bestuursrapportage. 1 De 3 e Tussenrapportage is opgesteld uit naam van de Stuurgroep Transitie Hameland. 2 De Bestuursrapportage is opgesteld uit naam van de interim algemeen directeur. 1

2 Deel 1 : 3 e Tussenrapportage Transitie Hameland In de 2 e Tussenrapportage hebben we aangegeven dat de transitie van Hameland op hoofdlijnen is te verdelen in vier stappen: Stap 1 De overdracht van de verkoop van de belangen van Hameland in Hacron Groen en Hacron Schoon; Stap 2 De transitie van het onderdeel ontwikkelen & detacheren ; Stap 3 Het overzetten van het werkgeverschap van de sw-medewerkers naar de gemeenten, waarmee de gemeenten regie krijgen op de processen rondom de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet 3 ; Stap 4 Het onderbrengen van beschutte activiteiten vanuit Hameland ( werken binnen ) richting een andere organisatorische entiteit. In deze 3 e Tussenrapportage beschrijven we aan de hand van deze vier stappen welke ontwikkelingen de afgelopen maanden hebben plaatsgevonden en welke ontwikkelingen ons te wachten staan. Stap 1 is inmiddels afgerond en wordt daarom niet meer benoemd. Aanvullend op de beschrijving van de drie stappen wordt ingegaan op de onderwerpen communicatie en financiën. 1.1 Voortgang Stap 2 : Transitie ontwikkelen & detacheren De transitie van het onderdeel ontwikkelen & detacheren is volgens plan in het afgelopen kwartaal voorbereid en uitgewerkt. Dit betekent dat de uitvoering in het tweede kwartaal 2016 kan plaatsvinden. Ten aanzien van stap 2 zijn dit eerste kwartaal afspraken gemaakt met de vakbonden en heeft de ondernemingsraad een positief advies verstrekt. De voortgang van stap 2 is hiermee conform planning gerealiseerd. Bij de transitie van ontwikkelen & detacheren gaat het primair om de overgang van het nietgesubsidieerde personeel van Hameland, dat betrokken is bij het onderdeel ontwikkelen & detacheren, naar de SDOA 4. Dit zijn medewerkers met een leidinggevende of kaderfunctie, met een ambtelijke aanstelling of een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. De overgang van deze medewerkers gebeurt op basis van overgang van onderneming. De overgang wordt nu verder voorbereid, zodat de betrokken medewerkers van Hameland per 1 juli 2016 bij de SDOA kunnen worden aangesteld. Naast de overgang naar de SDOA gaat een aantal niet-gesubsidieerde medewerkers van het onderdeel concern over naar de gemeente Berkelland. Zij zullen daar diverse staftaken op het gebied van o.a. financiën en HRM uitvoeren. Het moment waarop de medewerkers in dienst treden bij de gemeente Berkelland, wordt in overleg met de gemeente Berkelland nader bepaald. 1.2 Voortgang Stap 3 : Overdracht werkgeverschap sw-medewerkers Net als de vorige stap, is ook de voorbereiding en uitwerking van de overdracht van het werkgeverschap van de sw-medewerkers geheel volgens plan verlopen. De uitvoering van de overdracht, die gepland stond voor het eerste en tweede kwartaal van dit jaar, is inmiddels gerealiseerd; op 8 april jl. is het algemeen bestuur van Hameland akkoord gegaan met de overdracht. Ook ten aanzien van deze stap zijn afspraken gemaakt met de vakbonden en heeft de ondernemingsraad een positief advies verstrekt. De voortgang van stap 3 is hiermee conform planning gerealiseerd. 3 Bij de toelichting op de stappen 2 en 3 gaat het tevens om de activiteiten van het onderdeel Concern. 4 De gemeente Aalten brengt ontwikkelen en detacheren onder bij de SDOA afhankelijk van het onderhandelingsresultaat. 2

3 De overdracht van het werkgeverschap van de sw-medewerkers betekent concreet dat sw-medewerkers met een vast dienstverband per 1 januari 2017 in dienst komen van de gemeente van hun woonplaats. Voor de sw-medewerkers uit Haaksbergen is de gemeente in overleg met SWB, het sw-bedrijf uit Hengelo. Deze gesprekken bevinden zich in de finale fase. Daarnaast zijn er 43 sw-medewerkers met een vast dienstverband die niet in één van de vijf gemeenten wonen. Deze sw-medewerkers worden toegewezen aan één van de vijf gemeenten. Momenteel wordt de overgang verder voorbereid, zodat de sw-medewerkers conform de gestelde planning in dienst kunnen treden bij hun gemeente (of SWB voor Haaksbergen). De ondernemingsraden van de gemeenten worden hierbij betrokken. De overdracht van het werkgeverschap geldt niet voor sw-werknemers met een tijdelijk dienstverband. Zij blijven tot het tijdelijk contract van rechtswege afloopt in dienst van Hameland. De gemeente waar de betrokken medewerker is toebedeeld bepaalt twee maanden voordat het tijdelijke dienstverband afloopt of deze a) wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van de Wsw of b) van rechtswege in 2016 / 2017 eindigt. Indien een tijdelijk dienstverband Wsw van rechtswege eindigt heeft de gemeente een inspanningsverplichting om voor de betrokkene binnen het kader van de Participatiewet een passende oplossing te realiseren. Indien een gemeente besluit het tijdelijke dienstverband om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan komt de betreffende sw-medewerker dus in dienst van de gemeente (of SWB voor Haaksbergen). 1.3 Voortgang Stap 4 : Onderbrengen beschut werk ( werken binnen ) De voortgang van het onderbrengen van beschut werk verloopt conform planning. In het afgelopen, eerste kwartaal van 2016 zijn de noodzakelijke voorbereidingen getroffen; iedere gemeente heeft een visie op het onderbrengen van beschut werk opgesteld. Volgens plan vindt in het komende, tweede kwartaal de uitwerking plaats en de uitvoering gebeurt vanaf het derde kwartaal Iedere gemeente heeft haar gemeenteraad geïnformeerd over de eigen visie, In algemene zin is duidelijk dat de gemeente Haaksbergen voornemens is beschut werk onder te brengen bij SWB in Hengelo. De andere vier gemeenten (Aalten, Berkelland, Oost Gelre en Winterswijk) hebben op hoofdlijn een eensluidende richting; de vier gemeenten willen toe naar een zo lokaal mogelijke uitvoering. Wel is de verwachting dat de komende jaren een centrale vangnetvoorziening nodig blijft voor die sw-medewerker die tijdelijk niet gedetacheerd is, de medewerker voor wie het (nog) niet gelukt is om op een detacheringsplek te werken en die niet past in de zorg. Voor de niet-gesubsidieerde medewerkers, die geen nieuwe werkplek krijgen bij de SDOA of bij Berkelland, is met de vakbonden een werkgarantie afgesproken van drie jaar. Tevens is besloten dat met betrekking tot de recycling activiteiten binnen Hameland een business case zal worden opgesteld. Onderzocht wordt welke kansen die recycling activiteiten bieden en welke mogelijkheden er zijn om deze activiteiten bij een of meer private partijen geheel of gedeeltelijk onder te brengen. Daarnaast zal vanuit de gemeenschappelijke werkgroep participatie nader worden verkend welke mogelijkheden er zijn in de uitvoering van de Participatiewet en de Wet maatschappelijke ondersteuning. Hierbij zal vooral worden gekeken naar een intensievere samenwerking met zorginstellingen in de regio. In het verlengde van de gemeentelijke visies rondom beschut werk, wordt in het tweede kwartaal van 2016 een adviesaanvraag aan de ondernemingsraad voorbereid. 3

4 1.4 Communicatie In de maanden januari en maart zijn de sw-medewerkers door de directeur van Hameland Richard de Winter, in verschillende bijeenkomsten bijgepraat over de stand van zaken in het transitieproces. Na het definitieve besluit van 8 april jl. hebben alle medewerkers een brief ontvangen met daarin de belangrijkste punten die voor hen relevant zijn. Het kaderpersoneel is eveneens periodiek geïnformeerd en de vastgestelde documenten worden zowel op intranet als internet beschikbaar gesteld. Medio mei volgt nog een speciale informatiebijeenkomst voor begeleiders en/of familie van de swmedewerkers. Verder wordt in de komende maanden, gelet op de overdracht van het werkgeverschap van de sw-medewerkers, in overleg met de ondernemingsraad en de gemeenten de communicatie aan de sw-medewerkers voorbereid. Waar nodig en met het oog op een zorgvuldige en warme overdracht, vindt nadrukkelijk afstemming rondom de communicatie plaats tussen Hameland, de vijf gemeenten en SDOA. 1.5 Financiën Het transitiebudget in het transitieplan van mei 2015 ging uit van een totaal benodigd bedrag van Dit bedrag was als volgt opgebouwd: Kostenpost Transitieplan 1. Frictiekosten Personeel Buitengemeenten Vakantie/verlof Vaste activa Totaal Dit budget is voorafgaand aan de transitie opgesteld. Inmiddels hebben we twee van de drie stappen voorbereid en uitgewerkt (zie hiervoor, stappen 2 en 3) en kunnen we beter bepalen welk budget noodzakelijk is. De Stuurgroep Transitie heeft daarom het transitiebudget als volgt herijkt: Kostenpost Transitieplan Herijking Verschil 1. Frictiekosten Personeel Buitengemeenten Vakantie/verlof Vaste activa Totaal De aannames van het herijkte transitiebudget zijn gedaan met de wetenschap van vandaag. Gezien de dynamiek van de transitie zullen er zeker nog wijzigingen plaatsvinden. De huidige analyse van het transitiebudget geeft aan dat er afgerond 4,4 miljoen niet uitgegeven wordt. Hierbij dient te worden opgemerkt dat in 2015, op basis van een herwaardering van de panden, een afwaardering op de vastgoedportefeuille heeft plaatsgevonden. Deze herwaardering is uitgevoerd ter voorbereiding op de gewenste verkoop van het vastgoed. De eenmalige afschrijving bedroeg afgerond 1,7 miljoen en is opgenomen in de jaarrekening 2015 (zie ook deel 2, 2.1). De strakke sturing op dit budget geeft de Stuurgroep nu de gelegenheid vooruit te kijken naar de liquidatiekosten. Die zitten niet in het transitiebudget. Vooral de leningen en het onroerend goed hebben grote invloed op de liquidatiekosten. De kort- en langlopende leningen ( 4,5 miljoen) moeten worden afgelost. Het onroerend zal geld opleveren maar hoeveel dit is, is nu niet bekend. Naar verwachting leiden de kosten van de leningen en de opbrengsten van het onroerend goed tot een negatief saldo. Als dit negatieve saldo (van vastgoed en leningen) niet groter zal zijn dan de 4

5 eerder genoemde 4,4 miljoen, hoeven de gemeenten samen niet opnieuw een budget (een liquidatiebudget) beschikbaar te stellen. Uitnutting frictiebudget in 2015 en e kwartaal Hieronder wordt de uitnutting van het frictiebudget in 2015 en 2016 tot en met het eerste kwartaal weergegeven (zie ook kostenposten in tabel op pagina 4): Kostenpost e kw Totaal Frictiekosten Personeel Vakantie/verlof Totaal Deel 2 : Bestuursrapportage Hameland 1 e kwartaal In het jaarplan 2016 van Hameland zijn doelstellingen verwoord op de volgende zes punten: 1. het percentage sw-medewerkers dat bij een reguliere werkgever werkt; 2. de netto toegevoegde waarde van beschut werk ( werken binnen ); 3. het operationeel resultaat; 4. een actueel individueel ontwikkelplan (IOP 7 ) voor de sw-medewerkers; 5. het ziekteverzuimpercentage (voor sw-medewerkers en personeel niet-sw); 6. het verlofstuwmeer (voor sw-medewerkers en personeel niet-sw). Hierna wordt eerst kort stil gestaan bij het jaarverslag, de jaarrekening 2015 en de directievoering bij Hameland in Daarna wordt de stand van zaken voor de zes doelstellingen beschreven. Tot slot gaan we in op de financiën. 2.1 Jaarverslag en Jaarrekening 2015 Het Algemeen Bestuur van Hameland heeft op 8 april jl. het Jaarverslag en de Jaarrekening vastgesteld is een belangrijk jaar geweest in de voorbereiding op de transitie van Hameland. Op 1 mei 2015 is het transitieplan vastgesteld en daarnaast hebben de vijf Colleges van B&W een voorgenomen besluit genomen tot opheffing van de gemeenschappelijke regeling Hameland. Na de zomer van 2015 is daadwerkelijk gestart met de voorbereiding op de transitie. Deze voorbereiding werd vertraagd door het vertrek van de toenmalige directeur, maar inmiddels verloopt de transitie weer volgens planning (zie deel 1). Ondanks alle drukke voorbereidingen rond de transitie van Hameland is de dienstverlening in 2015 uiteraard gewoon doorgegaan. Dit heeft op momenten veel gevraagd van zowel de kadermedewerkers als de sw-medewerkers. Werken in onzekerheid over de toekomst van Hameland als organisatie en/of de eigen positie is niet eenvoudig. De doelstellingen zijn weliswaar niet allemaal gehaald, er is wel vaak een verbetering gerealiseerd ten opzichte van Het financiële resultaat is negatiever dan verwacht. De gemeenten hebben rekening gehouden met een begrotingstekort van - 1,974 miljoen. Het daadwerkelijke tekort valt met 3,423 miljoen 1,449 miljoen hoger uit dan begroot. Dit heeft alles te maken met een afwaardering op de vastgoedportefeuille op basis van een herwaardering van de panden van Hameland. Deze herwaardering is uitgevoerd ter voorbereiding op de gewenste verkoop van het vastgoed. De 5 Kosten voor transitiemanagement en coördinatie, kosten voor onderzoek en advies op het gebied van HRM, communicatie, ICT, administratie en juridisch advies. 6 Kosten in het kader van de verkoop van Hacron Groen (overgang ambtenaren naar nieuwe onderneming). 7 Voorheen heette het IOP het trajectplan. 5

6 eenmalige afschrijving bedroeg 1,664 miljoen. Was deze eenmalige afschrijving er niet geweest dan was het tekort lager geweest dan begroot. Overigens komt het tekort verder volledig voor rekening van het subsidieresultaat, het saldo van sw-salarissen en sw-subsidie. Het operationeel resultaat van Hameland is uitgekomen op positief. 2.2 Directievoering Hameland 2016 Richard de Winter werkt sinds 1 november 2015 als interim directeur bij Hameland. Vanaf het begin was duidelijk dat hij tijdelijk, tot eind april 2016, directeur van Hameland zou zijn. Het bestuur heeft Richard de Winter gevraagd tot 1 juli a.s. aan te blijven en tegelijk Hans Scheinck gevraagd vanaf dat moment tot 1 april 2017 de functie van interim directeur over te nemen. Hans Scheinck was tot voor kort algemeen directeur/gemeentesecretaris bij de gemeente Winterswijk. Vanuit zijn rol van transitiecoördinator voor de vijf gemeenten is hij al nauw betrokken bij de transitie van Hameland. Na een positief advies van de ondernemingsraad, heeft het Algemeen bestuur beide benoemingen op 8 april jl. bekrachtigd. 2.3 Stand van zaken doelstellingen Op pagina vier staan de 6 punten waarop de doelstellingen zijn verwoord, benoemd. Hierna leest u de stand van zaken over het eerste kwartaal, voor elk van deze doelstellingen. Ad 1 Het percentage sw-medewerkers dat bij een reguliere werkgever werkt Het streven is om de sw-medewerkers zo regulier mogelijk te laten werken. Op basis van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) kan dit door de begeleid werken constructie (in dat geval komt de sw-medewerker in dienst van de reguliere werkgever) dan wel door middel van detachering individueel of per groep. Zo regulier mogelijk werken is zowel voor de medewerker zelf als Hameland het beste scenario. De medewerker zelf participeert doordat hij/zij bij een regulier bedrijf of organisatie werkt. En voor Hameland zijn de kosten lager en de opbrengsten hoger in vergelijking met een medewerker die bij werken binnen aan het werk is. In het Jaarplan 2016 staat dat het aantal gedetacheerde sw-medewerkers (inclusief begeleid werken) in 2016 naar verwachting gelijk blijft ten opzichte van 2015, namelijk 716 fte. Op basis van intern onderzoek eind 2015 is duidelijk dat iets meer dan de helft van de huidige sw-medewerkers die werkzaam zijn bij werken binnen kunnen worden gedetacheerd. Vanuit die wetenschap is het doel bijgesteld, na overleg met het algemeen bestuur van Hameland. Het streven is nu, om in 2016 een substantiële toename in detacheringen te realiseren. Voor de duidelijkheid: vanaf 1 juli 2016 wordt deze taak voor vier gemeenten overgenomen door de SDOA (SWB zal dit gaan doen voor Haaksbergen). Hieronder de stand tot en met het eerste kwartaal 2016: Doel e kw 2016 Totaal productief reguliere werkgever fte 715 fte Totale Wsw-populatie (gemiddelde) fte fte Percentage regulier werken 57,3% 56,9% Eind 2013 werkte nog 749 fte bij een reguliere werkgever, eind 2014 was dit gedaald naar 733 fte en eind vorig jaar was de eindstand 710 fte 9. Deze dalende tendens is in het eerste kwartaal van 8 Het gaat om het gemiddelde aantal fte in 2015 en 2016 dat regulier werkt (individuele detachering, groepsdetachering of begeleid werken). 9 Bron: jaarverslag 2014 en

7 2016 tot staan gebracht. In de eerste 3 maanden van 2016 zijn 66 nieuwe plaatsingen en 128 verlengingen gerealiseerd. Daarnaast zijn er ook detacheringen beëindigd. Per saldo is het aantal fte gedetacheerde sw-medewerkers ten opzichte van eind 2015 licht gestegen (van 710 fte eind 2015 naar 715 fte eind maart 2016). De verwachting is dat in de maand april het aantal nieuwe plaatsingen tot boven de 80 zal toenemen. Hiermee verwachten wij aan het einde van het tweede kwartaal dat het aantal fte dat bij een reguliere werkgever aan de slag is verder is toegenomen ten opzichte van eind Dit betekent gelijktijdig dat we een afname kunnen realiseren van het aantal sw-medewerkers dat in de beschutte omgeving werkt. Ad 2 De netto opbrengst van werken binnen Bij de selectie van de werkpakketten ligt de focus op twee aspecten: 1. de werkpakketten sluiten goed aan op de competenties van de sw-medewerkers en 2. er is sprake van een acceptabele netto toegevoegde waarde, die past bij de doelgroep. In algemene zin streeft Hameland naar duurzame oplossingen: werkpakketten die voor Hameland - zowel financieel als qua uit te voeren werkzaamheden - van waarde zijn en een relatie met opdrachtgevers die uitgaat van continuïteit en maatschappelijk verantwoord ondernemen. In 2015 bedroeg de netto opbrengst van het onderdeel werken binnen ongeveer Het streven voor 2016 is deze omzet voor werken binnen op hetzelfde niveau als in 2015 te houden ( ). Kanttekening: door natuurlijk verloop en uitstroom naar detacheren wordt het werk in 2016 gedaan met minder medewerkers, die gemiddeld gezien een lagere loonwaarde hebben (de medewerkers met gemiddeld een hogere loonwaarde stromen in principe uit naar een detacheringsplek). Hieronder de stand tot en met het eerste kwartaal 2016: Doel e kw 2016 Netto opbrengst werken binnen Ondanks de sterk concurrerende markt en de onder druk staande marges is de netto opbrengst van in het eerste kwartaal, beter dan verwacht (begroot was ). Op basis van het eerste kwartaal en de verwachtingen voor het tweede kwartaal achten wij het doel van eind 2016 realiseerbaar. Ad 3 Het operationeel resultaat Hameland wil als organisatie zwarte cijfers schrijven. Dit betekent dat het saldo van de opbrengsten enerzijds en de totale bedrijfskosten (inclusief de financiële baten en lasten) anderzijds positief is. Als organisatie heeft Hameland invloed op zowel de opbrengsten (met name uit de werkpakketten van werken binnen en de detacheringen) als op de kosten 10. Het doel voor het operationeel resultaat in 2016 is gesteld op Hieronder de stand tot en met het eerste kwartaal 2016: Doel e kw 2016 Operationeel resultaat Tot en met maart 2016 is een positief resultaat geschreven van , terwijl hier was begroot. Het operationeel resultaat is inclusief de kosten voor het vormen van een voorziening voor een debiteur ter grootte van Exclusief deze voorziening zou het operationeel resultaat zijn uitgekomen op , ruim boven begroot niveau. 10 Het subsidieresultaat en de incidentele baten en lasten maken geen onderdeel uit van het operationeel resultaat. 7

8 Ad 4 Een actueel Individueel Ontwikkelplan (IOP) voor de sw-medewerkers Een IOP is een middel om te komen tot ontwikkeling. In de praktijk moet blijken of de individuele sw-medewerker de persoonlijke doelen ook bereikt. Iedere sw-medewerker heeft daarom periodiek overleg met zijn/haar werkcoach over de voortgang van het realiseren van de gestelde ontwikkeldoelen. Op basis van dit overleg wordt het IOP telkens geactualiseerd. De gestelde ontwikkeldoelen moeten concreet en haalbaar zijn. Dat betekent dat ze, normaal gesproken, binnen 1 jaar gehaald kunnen worden. Deze termijn van 1 jaar wordt dan ook als geldigheidscriterium gehanteerd. Hieronder de stand tot en met het eerste kwartaal 2016: Doel e kw 2016 Actueel IOP 100% 71,2% Zoals hiervoor is aangegeven heeft een IOP een geldigheid van maximaal 1 jaar. Het percentage van 71,2% wil dan ook niet zeggen dat dat 28,8% geen IOP heeft. Het IOP van de overige sw-medewerkers moet wel geactualiseerd worden. De doelstelling is dat voordat de overdracht van het werkgeverschap plaatsvindt alle sw-medewerkers een actueel IOP heeft (in verband met o.a. langdurige ziekte wordt een percentage van rond de 90% gezien als maximum). Ad 5 Het ziekteverzuimpercentage (voor sw-medewerkers en personeel niet-sw) Het ziekteverzuim bij Hameland ligt al lange tijd te hoog, vooral bij de sw-medewerkers. Tegelijk is de laatste jaren wel een langzame daling in het ziekteverzuim te zien, zo is in 2014 het gemiddelde ziekteverzuimpercentage bij sw-medewerkers voor het eerst in jaren substantieel gedaald met 1,1% naar 14,4%. In 2015 is het gemiddelde ziekteverzuimpercentage weer iets gedaald en uitgekomen op 14,1%. Voor 2016 is uitgegaan van een gemiddeld ziekteverzuimpercentage van 13,6%. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage voor personeel niet-sw is in 2014 uitgekomen op 6,4% en in 2015 op 5,6%. Voor 2016 is uitgegaan van een gemiddeld ziekteverzuimpercentage van 5,8%. Doel e kw 2016 Gemiddeld ziekteverzuim % sw-medewerkers 13,6% 17,2 % Gemiddeld ziekteverzuim % personeel niet-sw 5,8 % 7,3 % Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage onder sw-medewerkers lag in het eerste kwartaal te hoog, ook in vergelijking met het eerste kwartaal van 2014 (16,1%) en 2015 (15,8%). Een eerste analyse laat zien dat het hoge gemiddelde ziekteverzuimpercentage vooral wordt veroorzaakt door een toename van het langdurig verzuim (>42 dagen). Dit is normaal gesproken niet beïnvloedbaar. Het kort verzuim dat in de beïnvloedingssfeer van leidinggevenden en werkcoaches ligt, bedraagt in de eerste drie maanden gemiddeld 1,8%. In april wordt het ziekteverzuim nader geanalyseerd en waar nodig wordt de gevolgde aanpak aangepast. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage onder het personeel niet-sw lag in het eerste kwartaal op 7,3%. Een aantal ziektegevallen (door privésituaties) heeft op een relatief klein personeelsbestand (afgerond 62 fte) veel invloed op het gemiddelde percentage. 8

9 Ad 6 Het verlofstuwmeer (voor sw-medewerkers en personeel niet-sw) Zowel een deel van de sw-medewerkers als de kadermedewerkers heeft een overschot aan verlofuren. Er is sprake van een zogenaamd verlofstuwmeer 11. Omdat het verkregen rechten zijn, is het van belang dat het stuwmeer wordt afgebouwd. Het Algemeen Bestuur heeft in het kader van het transitieproces besloten dat het verlofstuwmeer net als in 2015 ook in 2016 met 25% moet dalen. Voor 2016 betekent dit een daling van 50% ten opzichte van Doel 2016 Daling aantal stuwmeeruren sw-medewerkers met 50% Daling aantal stuwmeeruren personeel niet-sw met 50% Een nadere analyse eind 2015 heeft laten zien dat een groot aantal verlofstuwmeer-uren van de sw-medewerkers vallen onder het zogenaamde spaarverlof. Op basis van de Cao Wsw wordt dit verlof in een aparte spaarpot geplaatst die de sw-medewerker in overleg met zijn/haar leidinggevende mag opnemen. Het gaat hier dus om een Cao-recht van de sw-medewerkers en dit is dan ook vanuit Hameland niet te beïnvloeden. Aan het einde van het dienstverband dient de spaarpot door middel van opname van de gespaarde verlofuren leeg te zijn. De betreffende uren worden niet uitbetaald. Het aantal verlofuren dat bestempeld is als spaarverlof bedroeg eind uren. Eind 2015 was het beïnvloedbare stuwmeer nog uren (exclusief verlofstuwmeeruren bij sw-medewerkers die meer dan 100 dagen ziek waren). Afgerond 80% van dit te beïnvloeden stuwmeer ligt bij slechts 155 fte. Met deze personen worden individuele afspraken gemaakt teneinde het aantal verlofstuwmeeruren af te bouwen. Dit vraagt wel enige tijd aangezien het hier vooral gedetacheerde sw-medewerkers betreft. Goed overleg tussen Hameland, de inlener waar men werkt en de sw-medewerker zelf is hierbij essentieel. 2.4 Financiën Hieronder is de begroting op hoofdlijnen afgezet tegen de resultaten tot en met het eerste kwartaal: (bedragen X 1.000) Werkelijk t/m 1 e kw Begroting t/m 1 e kw 2015 t/m 1 e kw Begroting 2016 A. Totaal bedrijfsopbrengsten B. Totaal bedrijfskosten C. Operationeel resultaat (A-B) D. Subsidieresultaat E. Buitengewone baten/lasten F. Resultaat voor bestemming (C+ D+E) Het aantal verlofuren boven de 72 uur, uitgaande van een full time (36 uur) dienstverband. 12 De totale bedrijfskosten bestaan uit de salariskosten niet-gesubsidieerd, de afschrijvingen, de overige bedrijfskosten en het saldo van de algemene dekkingsmiddelen. 13 Het subsidieresultaat is de Rijksvergoeding minus de salarissen Wsw en begeleid werken (conform de landelijke definitie is dit inclusief de kosten voor vervoer op maat en de opleidingskosten Wsw). 9

10 Toelichting op de afzonderlijke begrotingsonderdelen: Begrotingsonderdeel Toelichting De totale bedrijfsopbrengsten liggen in het eerste kwartaal nagenoeg op het niveau dat begroot is Fractioneel ligt het hoger dan in hetzelfde tijdvak vorig jaar. A. Totaal bedrijfsopbrengsten De detacheringsopbrengsten zijn in het eerste kwartaal enigszins lager dan begroot, maar per saldo wel boven het niveau van vorig jaar. Ten opzichte van de begroting valt de omzet uit individuele detacheringen hoger uit. Dit komt door het hogere aantal gedetacheerden. Kanttekening hierbij is dat de de groepsdetacheringen wel enigszins achterblijven. De omzet uit beschut werk ( werken binnen ) is in het eerste kwartaal hoger dan begroot. En het ligt in lijn met voorgaand jaar. De bedrijfskosten bestaan grotendeels uit de personeelskosten voor het niet-gesubsidieerde kaderpersoneel en daarnaast uit overige algemene bedrijfskosten. Beide kostensoorten blijven binnen het budget. B. Totaal bedrijfskosten In de personeelskosten is al rekening gehouden met de onlangs definitief geworden Cao-afspraken binnen de CAR UWO. In de begroting voor het eerste kwartaal werd nog rekening gehouden met een bezetting van 66,4 fte. In de praktijk was sprake van een bezetting van 62,1 fte. Dit leverde een besparing in salariskosten op. Die besparing is echter enigszins teniet gedaan doordat de kosten als gevolg van de Cao wijziging hoger uitvallen dan begroot. De overige bedrijfskosten liggen circa 5% onder het gebudgetteerde niveau. In deze overige bedrijfskosten is een bedrag opgenomen van voor aanvullende dotaties aan de voorziening voor een mogelijke dubieuze debiteur. Worden deze dotaties buiten beschouwing gelaten, dan waren de overige bedrijfskosten maar liefst 16% onder de begroting uitgevallen. C. Operationeel resultaat De bedrijfsvoering laat over het eerste kwartaal een batig saldo van zien. Dit operationeel resultaat valt hiermee, ondanks de incidentele voorziening voor debiteuren, hoger uit dan begroot. Ten opzichte van vorig jaar wordt zelfs bijna beter resultaat geschreven. D. Subsidieresultaat Het negatieve subsidieresultaat in het eerste kwartaal is aanzienlijk slechter dan begroot. Dit wordt veroorzaakt door de onlangs afgesloten Cao SW tussen de VNG en de vakbonden. Als gevolg hiervan hebben de sw-medewerkers in de maand maart een eenmalige uitkering ontvangen van 325 per fte. Deze uitkering beïnvloedt in belangrijke mate het subsidieresultaat in het eerste kwartaal. De impact van deze eenmalige uitkering bedroeg inclusief de werkgeverslasten circa Daarmee beïnvloedt deze uitkering in belangrijke mate het negatieve subsidieresultaat in het eerste kwartaal. 10

11 Naast de eenmalige uitkering is op basis van de nieuwe Cao de eindejaarsuitkering verhoogd van 3% naar 3,75%. Voor Hameland betekende dit voor het eerste kwartaal een extra kostenpost van afgerond In de begroting 2016 is rekening gehouden met een loonstijging van 1%. De nu afgesloten Cao Wsw betekent dat de loonstijging hoger zal zijn dan deze 1%. Het werkelijke subsidieresultaat zal daarom in 2016 negatiever zijn dan begroot (- 3,671 miljoen). Hoe hoog het negatieve subsidieresultaat in 2016 exact wordt hangt af van de indexatie van het wettelijk minimumloon, omdat de loonstijging van de sw-salarissen hieraan is gekoppeld. Deze indexatie is op 1 juli 2016 bekend. In de volgende bestuursrapportage wordt aangegeven hoe het negatieve subsidieresultaat in 2016 zal zijn. E. Buitengewone baten/lasten De buitengewone lasten zijn de kosten die gemaakt worden voor de transitie van Hameland (zie ook deel 1, 1.5). Tegenover deze lasten staat een buitengewone bate van eenzelfde omvang, namelijk de bijdrage vanuit de gemeenten die de transitiekosten financieren uit het transitiebudget dat door hen is gereserveerd. F. Resultaat voor bestemming Het resultaat voor bestemming komt over het eerste kwartaal uit op een negatief saldo van Omdat het operationeel resultaat uit bedrijfsvoering positief uitvalt, komt het verlies volledig door het negatieve subsidieresultaat waarop Hameland geen invloed kan uitoefenen. 11