4 generaties in 1 organisatie

Transcriptie

1 Publicatiedatum Titel Subtitel Auteur(s) Het Spel der Generaties in Organisaties De match tussen Organisatie X en Generatie Y Fritz Korten & Thomas Verhiel 4 generaties in 1 organisatie Het personeelsbestand binnen een organisatie bestaat uit een mix van verschillende generaties met verschillende kenmerken, behoeften en gedragspatronen. Dit verschil maakt dat organisaties bij het inrichten en uitvoeren van een jong talentmanagementbeleid niet meer blindelings kunnen varen op de behoeften van het huidige management, maar dat verplaatsing in de nieuwe generaties en haar behoeften noodzakelijk is. Doordat momenteel vier generaties in organisaties werken, wordt samenwerken in steeds complexer. Maar er zijn nog meer redenen te noemen waarom het zinvol is generatiekenmerken en verschillen beter te begrijpen: - Door de vergrijzing en de krapper wordende arbeidsmarkt willen organisaties aantrekkelijk zijn voor alle generaties en met name voor de jongste; ze hebben ze hard nodig om de vertrekkende Babyboomers te vervangen - De waarden- en gedragspatronen van de jongere generaties zullen zich niet automatisch aanpassen aan de bestaande organisatieculturen. Ze hechten grote waarde aan hun authentieke en persoonlijke ontwikkeling in het werk en gaan op zoek naar een andere werkgever als ze dat niet vinden - De dynamische omgeving van organisaties maakt dat het innovatie- en aanpassingsvermogen verhoogd moet worden. Een diversiteit aan generaties maakt het mogelijk om sneller te vernieuwen omdat de kracht van meerdere generaties gebruikt wordt - Verschillen tussen generaties kunnen leiden tot spanningen die negatieve gevolgen kunnen hebben voor de samenwerking en productiviteit. Zicht op de verschillen en overeenkomsten tussen de generaties helpt organisaties deze op de juiste manier in te zetten. Rekening houden met de eigenschappen en behoeften van de toetredende jongste generaties helpt bij het succesvol inrichten en uitvoeren van jong talent management. De traineeships van nu worden immers bevolkt door talenten uit generatie Y. En ook de vakscholen zijn weer in opkomst, waarbij generatie Einstein - geboren na nu al de doelgroep betreft. Generatievorming Een generatie betreft een groepering mensen die ongeveer in dezelfde periode geboren is. Generatiegenoten worden daarmee in hun identiteitsvormende periode (15e tot 25e levenjaar) geconfronteerd met dezelfde tijdsgeest, historische gebeurtenissen, politieke en economische gesteldheid, wereldbeeld, normen en waarden, belangrijke personen, cultuur, muziek, tv-programma s,

2 mode, etc. Deze ervaringen worden blijvend meegenomen en kleuren het volwassen bestaan. Generatiegenoten delen daarmee gemeenschappelijke overtuigingen, waarden en daarmee samenhangende handelswijzen en een gemeenschappelijke plek in de geschiedenis. Volwassenen geven daarmee hun kleuring door aan hun kinderen, die hier vervolgens in hun identiteitsvormende periode - met haar eigen kenmerkende gebeurtenissen - weer op een bepaalde wijze op reageren. Hierdoor ontstaat vervolgens een nieuwe generatie. Bepalende generatievormende gebeurtenissen of trendbreuken zijn veelal van omvangrijke aard. Oorlogen, een economische crisis en een sociale, maatschappelijke of culturele omwenteling zijn voorbeelden van generatievormende gebeurtenissen. De vorming van de nieuwe generatie betreft ook veelal een tegenreactie op de vorige generatie. In Nederland kan de volgende generatieindeling worden gemaakt. Tabel 1. Generatie geboortejaren situatiekenmerken in generatievormende periode Babyboom de relatief welvarende late jaren generatie 1945 en 1960 vijftig, de jaren zestig en de vroege jaren zeventig Generatie X Generatie Y Generatie Einstein 1960 en en en 2005 de economische stagnatie en de jeugdwerkloosheid eind jaren zeventig en begin jaren tachtig de economisch welvarende en politiek stabiele jaren negentig maken dat deze generatie geen schaarste of crises hebben gekend het ontstaan van de 24/7 vercommercialiseerde informatiemaatschappij kernwoorden opbouwen en protest zuinigheid en zekerheid alles kan en alles moet altijd online en alles kunnen vinden De jongere generaties onder de loep genomen Het is in het kader van jong talentmanagement een onbetaalbaar risico voor organisaties om geen rekening te houden met de behoeften van deze nieuwe generaties, zeker gezien de aanstaande pensionering van de meeste Babyboomers. Het wordt complexer nu blijkt dat de kenmerken, behoeften en verwachtingen van jonge talenten in de afgelopen jaren enorm veranderd zijn. De nieuwe generatie van (hoogopgeleide) jonge talenten die nu hun eerste stappen zetten op de arbeidsmarkt, heeft een totaal andere kijk op werk en op organisaties. Leden die behoren tot Generatie Y, ook wel millennium-, netwerk- of internetgeneratie genoemd, zijn circa 1975 en 1990 en opgegroeid in een tijd van technologische vooruitgang en economische voorspoed. Ze hebben /5

3 nooit échte zorgen gehad over geld of werk (zoals de Babyboomers en Generatie X), maar hebben bij hun ouders wel gezien wat het betekent als hard werken op de eerste plaats staat. Het grootste verschil ten opzichte van eerdere generaties is het bewustzijn van de grote diversiteit aan keuzes en kansen die Generatie Y tot haar beschikking heeft. Ze hoeven het niet persé beter te doen dan de generatie voor hen, maar wel anders. Daarbij zijn leden van deze generatie: - Extreem zelfbewust - Sterk gericht op zelfontplooiing en authenticiteit - Maatschappelijk betrokken (binnen de kaders van de eigen invloedscirkel) - Netwerkers - Wars van bureaucratie en hiërarchische lijnen; ze houden niet van het politieke spel en de ongeschreven regels. Maar tegelijkertijd: - Jobhoppers - Ongeduldig en snel verveeld - Zelfoverschattend - Emotioneel onvolwassen; tijd nemen voor rust en echte reflectie vinden ze lastig - Geen bouwers of afmakers; ze willen alles meemaken, beginnen overal aan en doen 5 projecten tegelijkertijd. Generatie Einstein (ook wel screenagers, generatie knip-en-plak, i-generatie, steeds-meer generatie, apenstaartgeneratie, Fox Kids generatie) is geboren in de periode tussen 1990 en 2005 en is qua kenmerken en behoeften nog in ontwikkeling; ze zitten midden in hun generatievormende periode. Er is echter al één groot verschil te typeren met Generatie Y. Ze zijn opgegroeid in een nog sterker gefragmenteerde wereld waarin enorme hoeveelheden, vaak tegenstrijdige, (digitale) informatie 24/7 beschikbaar is. Waar je voorgaande generaties ziet worstelen met deze informatieoverload is generatie Einstein in staat een filter toe te passen dat vliegensvlug bruikbare van niet-bruikbare informatie onderscheidt. Wat wil de Generatie Y? Rekening houden met de kenmerken van Generatie Y is één ding, maar dan moet de behoefte van het talent ook passen bij wat de organisatie kan aanbieden. Daarom is het van belang om rekening te houden met wat de leden van Generatie Y willen: - Ruimte en aandacht voor zelfontplooiing; ze willen hun talenten ontwikkelen en benutten in een organisatiecultuur die dat waardeert en stimuleert - Gelijkwaardige relatie en respect voor hun authenticiteit: ze willen een manager die open staat om ook van hen te leren en die samen met hen interactief naar de beste manier van samenwerking wil zoeken - Verantwoordelijkheid; ze willen in het diepe springen en ervaren dat de fouten of successen die ze maken échte consequenties hebben voor de organisatie /5

4 - Persoonlijke uitdagingen; ze willen persoonlijk en onconventioneel benaderd worden en meedenken over alles wat ze belangrijk vinden - Vrijheid én bescherming; ze willen de ruimte krijgen om hun eigen ideeën te ontwikkelen en uit te werken, maar wel met aandacht en bescherming van hun leidinggevende - Flexibiliteit in werkuren, werkplek en arbeidsvoorwaarden; ze hebben absoluut geen 9 tot 5, maar ook geen 8 tot 8 mentaliteit, ze willen zelf bepalen wanneer en waar ze werken. Arbeidsvoorwaarden moeten naar eigen inzicht ingezet kunnen worden (cafetariamodel) - Werk als levensstijl; de grens tussen werk en privé verdwijnt, het werk en de organisatie moeten naadloos aansluiten bij het privé-bestaan. Een breed sociaal leven met tijd voor relevante nevenactiviteiten blijft belangrijk - Een hechte sociale werkomgeving; de sociale aspecten zijn cruciaal voor de totale werktevredenheid. Ze willen lid zijn van sociale netwerken dwars door de organisatie heen - Voldoende geld en aandacht als gegeven; ze gaan er vanuit dat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden op orde zijn. Voldoende salaris, prestatieafspraken, extra s en feedback zien ze als een gegeven. Zijn de jongere Generaties wel te managen? Met de toetreding van de jongere generaties en de heersende verschillen tussen de generaties ontstaat er op meerdere gebieden een clash tussen de oudere generaties (Babyboomers en Generatie X) en jongere generaties (Generatie Y en Einstein) in organisaties. Hoe ga je als manager uit Generatie X of als directeur uit de Baby-boomgeneratie om met de nieuwe lichting talenten? Hoe kun je jonge mensen managen en stimuleren die verantwoordelijkheid én bescherming willen, een hecht team eisen maar niet organisatievast zijn, flexibele uren en werkplekken verwachten maar ook constructieve feedback en prestatieafspraken als gegeven beschouwen? Temeer omdat jouw organisatie, maar misschien ook wel jijzelf, andere werkprincipes gewend zijn en niet de kenmerken vertonen die tegemoet komen aan de behoeften van de nieuwe generatie. Wat moet je wel en wat moet je vooral niet doen? - Kom niet met verhalen uit de oude doos - Scheer ze niet over één kam, binnen generatie Y zitten veel verschillen - Zoek naar opdrachten en taken die iets bijdragen aan het geheel, neem hun (potentiele) bijdrage serieus - Leg bij regels en procedures uit waarom ze bestaan en wat de functie ervan is - Doe niet jong of hip, zoek aansluiting door authenticiteit /5

5 Generatieverschillen in organisaties: kans of clash? Het inzicht in en de kennis over generaties in organisaties is een bepalende factor voor het succes van een organisatie; jong of oud, X of Y, mensen moeten immers met elkaar samenwerken. Talentmanagement gaat wat ons betreft verder dan te kijken naar en rekening te houden met generatie Y of Einstein. Het gaat over de vraag hoe verschillende generaties in organisaties succesvol samenwerken, hoe ze van en met elkaar kunnen leren, waar ze elkaar aanvullen, wat ze van elkaar verwachten en waar de verschillen functioneel zijn. Het gaat over de basale vraag hoe je als organisatie, bestaande uit verschillende groepen mensen, succesvol kunt zijn door het verschil tussen generaties te koesteren en gebruiken. Wij zien die vier generaties in organisaties als een kans. Het spel dat ze met elkaar kunnen spelen brengt vernieuwing, verandering en verbetering, mits men elkaar probeert te begrijpen en te gebruiken. De uitdagende vraag is wel of organisaties dit spel aankunnen. Het vergt immers ruimte voor meerdere paradigma s naast elkaar in één organisatie. Gaat generatie Y zich langzaam conformeren aan organisatie X? Zien we een opkomst van organisatie Y? Of is er een tussenvariant? Dit artikel is een samenvatting van hoofdstuk 3 van het boek JongLeren met Talent: de match Tussen Organisatie X en Generatie Y (Jolink, Korten en Verhiel, Scriptum, 2009) Meer weten? Kijk op of neem contact op met - Thomas Verhiel (tvh@tg.nl) tel Fritz Korten (fko@tg.nl) tel /5