VERSLAGEN WORKSHOPS SYMPOSIUM 6A 19 april 2012

Transcriptie

1 VERSLAGEN WORKSHOPS SYMPOSIUM 6A 19 april 2012 Verslag workshop 6A Duurzaam personeelsbeleid 1

2

3 Verslag Workshop 6A: Maatschappelijke verantwoordelijkheid van de instelling Dé prioriteit is het personeel, aangezien het personeel de HO instelling maakt, doet functioneren. Daarnaast is het personeel (in de vorm van teams ) van fundamenteel belang voor de vertaling van het concept duurzaamheid naar de curricula. Het is belangrijk om personeel te benaderen als verschillende teams, omdat zij binnen een duurzame HO instelling bij uitstek moeten functioneren in teams (systeemdenken én doen). Op welke manier kunnen medewerkers (docenten en anderen) ondersteund worden om de integratie van duurzaamheid in de praktijk te verwezenlijken en op deze manier een voorbeeldfunctie op te nemen, ook wat betreft interne bedrijfsvoering? Hoe overtuigen we álle personeelsleden? Waar kan duurzaamheid in het personeelsbeleid een plaats krijgen in het kwaliteitszorgsysteem van de HO instelling? Welke versterkende of verzwakkende effecten kan het team op het individu hebben en vice versa? Deelnemers Tablehost: Ine Baetens (Departement Diensten voor het Algemeen Regeringsbeleid) Verslagnemer: Peggy Criel (Departement Leefmilieu, Natuur en Energie) Deelnemers: Michiel De Mol (Adviseur Leefmilieu-ISO 14001, Provincie Antwerpen), Greet Huybrechts (projectmedewerker Lerend netwerk Duurzaam toerisme, Living Stone Dialoog), Annika Lenaerts (Docent Wiskunde, Xios hogeschool), July Mollin (AAP, lid Ecoteam fac. Rechten, VUB), Aagje Monballieu (algemeen secretaris, Associatie Universiteit Gent), Inge Overmeire (Docent, KaHO Sint-Lieven), Mon Schepers (lector Lessius hogeschool, woordvoerder van de personeelsvertegenwoordiging van de associatie KULeuven), Modest Frank Van de Kerckhove (Lector, Howest), Hannelore Van Genechten (student Lessius hogeschool), Elke Vanwildemeersch (Ecocampus, Vlaamse overheid), Elli Verhulst (onderzoeker en assistent onderwijs, Artesis hogeschool) Verslag workshop 6A Duurzaam personeelsbeleid 3

4 Verslag Even een korte uitleg over systeemdenken en transities. De vraag kwam over welke systemen we het dan hebben? Het gaat hier over bv. bouwen, mobiliteit, productie en consumptie. Lineair denken en incremental change staat hier tegenover out-of-the-box denken. Het systeem op zich volledig omgooien ipv binnen het systeem hier en daar wijzigingen aan te brengen. Hierbij is het multilevel perspectief ook erg belangrijk. Binnen de toegepaste architectuur worden we al geconfronteerd met de nieuwe regelgeving. De stap als team werd dus al deels gemaakt uit noodzaak. Dit zorgt al voor bepaalde mentaliteitswijzigingen. Binnen de dienst is er ook reeds veel persoonlijk engagement, wat ook mensen meetrekt. Deze dienst is wel een uitzondering binnen de hogeschool. In sommige sectoren zal transitie gemakkelijker gaan, bv in de bouw- en mobiliteitssector. In de toeristische sector ligt dit moeilijker. Er zijn nog geen concrete alternatieven (voor bv. reizen met vliegtuig). Transitie kent voor verschillende sectoren een andere snelheid. Motiveren van mensen toont echter veel gelijkenissen ook als het over verschillende thema s gaat. De discussie over verduurzamen van het hoger onderwijs speelt op twee niveaus: de bedrijfsvoering en de lesinhouden. Opleiding voor personeel is erg belangrijk. Je moet het personeel meekrijgen. Ecocampus zou zich moeten concentreren op het personeel en duurzame ontwikkeling, want het begint daarmee! Momenteel werkt de onzekerheid, werkdruk, besparingssfeer wel tegen. Een goed en billijk personeelsbeleid is absoluut noodzakelijk. De rol van Ecocampus kan hierbij zijn: het bijeenbrengen van personeelsdirecteurs. Met hen kan aan een traject gewerkt worden dat iedere hogeschool nadien in zijn personeelsplan toepast om tot een duurzaam personeelsbeleidsplan te komen. Meestal gaat het personeelsbeleid nu niet verder dan dossierbeheer. Waar we binnen het proces rond onze curriculumhervorming heel erg op stoten is tijdsgebrek: elk idee moet ook kunnen qua uren. Er vloeien momenteel meer mensen af dan er bijkomen. Om een curriculum voor duurzaamheid uit te bouwen is personeelstijd nodig. Dit moet absoluut structureel aangepakt worden. Bepaalde opleidingen worden in Vlaanderen op verschillende plaatsen georganiseerd. Vlaanderen is daar niet groot genoeg voor. Het opleidingsaanbod kan gerationaliseerd worden. Niet tewerkstellingsvernietigend, maar het geeft de kans om dingen te hervormen gezien de budgetten beperkt zijn. Ecocampus kan medewerkers ondersteunen zodat eerst de organisatie duurzaam gemaakt kan worden. Instellingen moeten, duurzaam en efficiënter beheerd worden. Het is nu teveel vrijwilligerswerk doordat het niet structureel is ingebed. Er is nood aan meer informatie-uitwisseling naar personeel, ook transparantie rond het gebruik van het budget. De visitatiecommissie is een goed kanaal voor verduurzaming van het personeelsbeleid. Dit zou best decretaal vastgelegd worden. Verslag workshop 6A Duurzaam personeelsbeleid 4

5 Zowel bottom-up als topdown initiatieven zijn noodzakelijk om een verduurzaming van het hoger onderwijs te bewerkstelligen. Tussen personeel en organisatie moet er een wisselwerking/kruisbestuiving komen: personeel kan ideeën tot op hoogste niveau laten doorstromen. Er zouden fora in het leven geroepen kunnen worden om contacten tussen personeelsleden te bevorderen: relevante projecten samenbrengen in werkgroepen Er is een gebrek aan onthaal van nieuwe mensen (herkenbaarheid en vertrouwen), ook waarden en visie moeten worden doorgegeven op moment van onthaal. Bij het onthaal zou naast het pedagogische project ook het ecologisch project kunnen worden voorgesteld. Er kan gewerkt worden met een peter- of meterschap. Het doorgeven van informatie bij het onthaal zijn cruciaal. Bij de provincie Antwerpen is er bij het onthaal aandacht voor deontologische code, Milieumanagementsysteem ISO en wordt gewerkt met een peter- en meterschap). De basis van de instelling moet inderdaad goed op de hoogte zijn en, de top moet faciliteren, want zonder hen gaat het niet. Topdown en bottom-up zijn nodig! Het is jammer dat je aan de universiteit geen opleiding moet hebben om les te geven. Ook onderzoekers worden niet beoordeeld op lesgeven, maar enkel op hun onderzoeksoutput. De voorbereiding van je lessen is daardoor ook deels vrijwilligerswerk. Sommigen volgen wel opleiding in het kader van een doctoraatsopleiding. Het is noodzakelijk dat alle lesgevers een vorming krijgen hierin en hierop ook geëvalueerd worden. Deze opleiding mag niet vrijblijvend zijn. Hier ligt een belangrijke link met aanwervingspolitiek en functiebeschrijving. Er is echter dikwijls geen overschot aan kandidaten. Daarom krijgt een nieuwe docent in sommige instellingen een stoomcursus in lesgeven. Hoe krijg je de andere collega s mee? Dikwijls worden nieuwe initiatieven opgestart door gemotiveerde individuen. Het mag echter niet bij individuen blijven, het management moet op een bepaald moment een managementvisie opstellen. Van de trekkers moet DO doorstromen naar de andere personeelsleden en ook naar het management. Er moet een gemeenschappelijke visie en missie komen en een strategie opgesteld worden vanuit het management. Top-down moet bottom-up dan versterken. De docent heeft vijf opdrachten: onderwijs, onderzoek, maatschappelijke dienstverlening, organisatie/administratie en competenties ontwikkelen. Voor die laatste opdracht wordt slechts 5% van de tijd voorzien. Dit zou moeten vastgelegd worden in portfolio en in de nodige afspraken en beoordeling. Zo kan het personeelslid ook aan visieontwikkeling doen. Dit kan dan meegenomen worden op het hoger niveau via de evaluaties. Het is belangrijk dat ieder personeelslid zich ten volle bewust is van zijn voorbeeldfunctie en verantwoordelijkheden. Dit kan al bij het onthaal meegegeven worden, maar ook via pedagogische studiedagen kan dit doorstromen tot alle personeelsleden Naast het pedagogisch project zou iedere instelling ook over een ecologisch project moeten beschikken. Mensen die hieraan meewerken moeten dan erkend en beloond Verslag workshop 6A Duurzaam personeelsbeleid 5

6 worden. Bv. bij overheidsbedrijven bestaat de kilometervergoeding niet meer. Er is wel een fietsvergoeding voor woon-werkverkeer. Het is belangrijk in het algemeen om duurzaam gedrag te belonen. In Nederland zijn er twee profielen van professoren: 20% onderzoek - 80% onderwijs of 20% onderwijs - 80% onderzoek. Dit neemt de druk van publiceren weg bij zij die meer les wensen te geven en dit ook goed doen. Het is belangrijk de mensen ook te valoriseren in wat zij naast deze taken doen. Dit moet meegenomen worden in de evaluatie. Meer flexibiliteit in het profiel van professoren en docenten zou kunnen helpen. Via maatschappelijke dienstverlening kan ook gewerkt worden aan duurzaamheid. Dit kan idd. ingebouwd worden in de opdracht van het volgend jaar. Nu is dit wel een beetje moeilijker door de besparingen Het curriculum moet herdacht worden. Er moet tijd vrij gemaakt worden om samen te overleggen, om dit in groep te bespreken, om dit te faciliteren bij collega s: structureel tijd voorzien voor dit thema/deze activiteiten is een must. Een coördinator rond duurzaamheid kan daarbij nuttig zijn. Deze persoon kan daarbij ook linken leggen tussen verschillende werkgroepjes zodat geen dubbel werk hoeft te gebeuren. De structuur mag wel niet te log worden. Misschien moet gewerkt worden met ambassadeurs in verschillende afdelingen en een algemene coördinator. Die structuur kan dan ook zorgen voor doorstromen van top-down-beslissingen ivm duurzaamheid. Dienst preventie en veiligheid op het werk kan hier een rol in spelen. Ook de tussenniveau s moet je meekrijgen. Samenvatting: Belangrijke elementen: Duurzaamheid in hele personeelsbeleid Opleiding personeel Transparantie in de besteding van middelen naar het personeel toe Vernieuwende lesmethodieken Naar het pedagogisch programma ook een ecologisch programma ontwikkelen 5% competentie-ontwikkeling wordt effectief ingevuld Voorbeeldfunctie Beloningssysteem 2 profielen voor proffen/docenten Valorisatie van activiteiten buiten de opdrachten Lerende netwerken binnen en tussen de verschillende instellingen hierover Verslag workshop 6A Duurzaam personeelsbeleid 6

7 Concrete projecten: 1. Sessie personeelsdirecteurs, associatievoorzitters. Goede voorbeelden naar boven halen. Sterk om wij zijn goed bezig te counteren indien nodig. 2. Handleiding visitatie bekijken, accreditatie is ook op basis van een handleiding. Dit zou in de instellingsreview opgenomen kunnen worden als criterium. 3. Optimalisatie onderwijslandschap, maar niet om te besparen! Netten zijn hier belangrijke hinderpaal, mss moeten we hier niet per sé aan willen vasthouden. Samenwerken kan ook deels gezien worden binnen het proces van de vorming van associaties. Rationaliseren zal daar ook wel gebeuren. 4. Opleiding van personeel in EDO. Ecocampus kan een invulling geven aan deze opleidingen. 5. Samenwerking tussen opleidingscoördinatoren. Een transitiearena duurzaam onderwijs. Voor bepaalde opleidingen zijn er lerende netwerken, niet voor alle. Wel nuttig. De opleidingen zijn zo divers dat aparte lerende netwerken wel zinvol kunnen zijn. 6. Eventueel kan er vanuit Ecocampus methodieken uitgewerkt worden om op niveau van de instelling te bekijken waar nood aan is op gebied van DO. Wat doen we al, wat kan beter, wat is EDO in het kader van onze instelling? Dit zou moeten gekoppeld worden aan het uitwisselen van ideeën. Een methodiek kan bv. uitkomen op een soort van stappenplan voor de instelling. Een generiek stappenplan voor alle instellingen opstellen vanuit Ecocampus is erg moeilijk: iedere instelling heeft zijn eigenheid. Probleem is dat de concurrentie nu erg groot is tussen verschillende instellingen. Dit staat haaks op het duurzaamheidsidee. 7. Debatcafé s naar personeel uitwerken. Teamoverlegdagen over duurzaamheid. 8. Netwerken van trekkers op gebied van duurzaam personeelsbeleid en duurzaamheid in algemeen. De trekkers moeten ondersteuning kunnen krijgen vanuit Ecocampus. Verslag workshop 6A Duurzaam personeelsbeleid 7