ADVIES I.V.M. HET POSITIEF ACTIEPLAN ALLOCHTONEN EN ARBEIDSGEHANDICAPTEN 2002

Transcriptie

1 ADVIES I.V.M. HET POSITIEF ACTIEPLAN ALLOCHTONEN EN ARBEIDSGEHANDICAPTEN 2002 Brussel, 13 februari 2002

2 2. Op 4 januari 2002 vroeg de heer Van Grembergen, Vlaams minister van Binnenlandse Aangelegenheden, Ambtenarenzaken en Buitenlands Beleid, de SERV om advies over het positieve actieplan 2002 voor allochtonen en personen met een handicap, van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Het positief actieplan bestaat uit 2 delen: - een terugblik op 2001; - enkele bedenkingen bij de actiepunten voor Het plan geeft een duidelijk beeld van de uitgevoerde actiepunten in 2001 en de stand van zaken en bevat eveneens een heldere uiteenzetting van de voorgenomen acties in TERUGBLIK OP 2001 De SERV steunt de positionering van de Dienst Emancipatiezaken als kenniscentrum voor diversiteitsbeleid dat, ingebed in de Vlaamse administratie, het personeelsbeleid ondersteunt met concreet bruikbare instrumenten. De terugblik op 2001 maakt duidelijk dat de Dienst Emancipatiezaken goed en fundamenteel werk levert en reeds heel wat concrete instrumenten heeft ontwikkeld voor een emancipatiebeleid binnen de Vlaamse overheidsadministratie. De Raad vindt in dit verband de aandacht van de Dienst aan het communicatiebeleid bijzonder positief, maar vindt het spijtig dat de dienst geen zicht heeft op de mate waarin de door haar ontwikkelde instrumenten ook effectief worden toegepast. Het meten van de effecten van het emancipatiebeleid wordt op die manier te veel beperkt tot het meten van de aanwezigheid van allochtone werknemers of personeelsleden met een handicap werkzaam binnen het ministerie van de Vlaamse gemeenschap en momenteel blijken hierover overigens nauwelijks cijfers beschikbaar.

3 3. Voor het ontwikkelen van een registratiesysteem werd samengewerkt met een technische werkgroep van een aantal deskundigen. De SERV vindt echter kwalitatieve evaluaties belangrijker dan de kwantitatieve, maar ondersteunt wel de vraag naar een begeleidingsgroep van experten bij het ontwikkelen van een registratiemethodiek voor de overheidsadministratie. Alle betrokken diensten van de administratie dienen hiervoor te worden uitgenodigd Een grotere instroom van allochtonen en personen met een handicap staat centraal in het gelijke kansenbeleid. De dienst Emancipatiezaken deed in 2001 een aantal voorstellen om de instroom te vergemakkelijken, maar deze voorstellen werden niet volledig uitgevoerd. Een lijst met contactadressen van gehandicapten- en allochtonenorganisaties voor het doorgeven van vacatures, werd nog niet opgesteld. De Raad pleit ervoor niet te wachten tot men een volledige lijst heeft voor het doorgeven van de vacatures, maar de voorlopige lijst van organisaties reeds te gebruiken en de lijst gaandeweg verder aan te vullen. Verder vraagt de Raad dat de dienst Emancipatiezaken van bij de aanvang wordt betrokken bij de wijziging van het wervings- en selectiebeleid in het kader van de reorganisatie van de Vlaamse overheidsadministratie. Volgens de Raad moet er ook na een geruime tijd een evaluatie worden gemaakt van de mate waarin de checklists over neutrale wervingskanalen en functiebeschrijvingen in de Vlaamse overheidsadministratie worden toegepast. Dat de doelgerichte inspanningen om allochtonen en personen met een handicap te bereiken een duidelijk effect hadden, bewijst het startbanenproject. Het aandeel allochtonen en personen met een handicap is hierbij veel groter dan in andere wervingscampagnes. Het belang van de coördinator startbanen wordt duidelijk aangegeven. Ook de bijkomende coaching vindt de Raad bijzonder positief en vraagt dan ook aan de Vlaamse overheid om de aanbevelingen van de Dienst Emancipatiezaken i.v.m. coaching in de praktijk te brengen. De Raad van de SERV herhaalt eveneens de vraag die in het vorige advies (Positief Actieplan 2001) reeds werd gesteld, inzake de belofte die werd gemaakt in het VESOCactieplan van 1999, nl. dat er pilootprojecten zouden opgestart worden in enkele afdelingen. In het algemeen benadrukt de Raad van de SERV dat coördinatie en afstemming tussen positieve acties in de overheid en in het bedrijfsleven nodig is.

4 4. De sociale partners van de SERV herhalen dat een netwerk van organisaties van allochtonen geen prioriteit mag zijn. Er bestaan reeds gestructureerde contacten met de organisaties via het kabinet van Werkgelegenheid en Toerisme in verband met de algemene actie startbanen en het VESOC-actieplan. Hieruit blijkt duidelijk dat deze organisaties al in bepaalde mate overvraagd worden. De SERV pleit ervoor om bij dit overleg aan te sluiten en op dit forum de nodige informatie te bekomen. In het kader van de mainstreaming van het gelijke kansenbeleid is de beslissing van de Vlaamse regering dat de leidend ambtenaren een generieke doelstelling aandacht voor diversiteit dienen op te stellen (en op het behalen van deze doelstelling zullen worden beoordeeld) zonder meer een sterk instrument. De overgrote meerderheid van de leidinggevenden diende deze generieke doelstelling ook in. De SERV betreurt dat de Dienst Emancipatiezaken te weinig zicht heeft op de impact van de doelstelling aandacht voor diversiteit in het werk van de leidend ambtenaren en dat slechts een klein aantal leidend ambtenaren contact opnam met de Dienst Emancipatiezaken, hoewel deze expliciet ondersteuning aanbood. Uit een beperkte evaluatie blijkt alvast dat er weinig actiepunten zich expliciet richten op personen met een handicap en allochtonen. Deze vaststelling geeft aan dat op dit vlak toch nog heel wat werk aan de winkel is. Gebleken is immers dat inzicht in diversiteit en het herkennen van opportuniteiten overduidelijk geen verworvenheid zijn bij de beleidsverantwoordelijken. De enige sluitende manier om de aandacht van leidinggevenden voor dit thema te garanderen, is dat dit aspect een onderdeel wordt van de evaluatieprocedure van ambtenaren en mee wordt beoordeeld.

5 5. ACTIEPUNTEN 2002 Volgens de Raad van de SERV is één van de grote doelstellingen voor de volgende jaren het onderzoeken op welke manier een echt diversiteitsbeleid tot stand kan komen. Momenteel zijn er aparte structuren, instrumenten en doelstellingen per doelgroep. Diversiteitsbeleid overstijgt echter een opsomming van de verschillende elementen van een doelgroepenbeleid. Voor een deel kan men mogelijke inspiratie zoeken bij de concepten en instrumenten die ontwikkeld werden in TRIVISI. De Dienst Emancipatiezaken dient te onderzoeken op welke manier er een geïntegreerd beleid kan tot stand komen. Het voorstel van gelijke kansenconsultant is een eerste mogelijk spoor inzake de integratie van het doelgroepenbeleid naar een diversiteitsbeleid. De Raad pleit echter voor uniformiteit in taalgebruik en verkiest de naam van diversiteitsconsultant. Eveneens dient het takenpakket inzake diversiteit van deze persoon opgenomen te worden in een functiebeschrijving en te worden opgenomen in de evaluatie. Ondersteuning en vorming blijkt nodig om de generieke doelstelling van diversiteit bij leidinggevende ambtenaren ingang te doen vinden. Bovendien dient deze opdracht opgenomen te worden in de functiebeschrijving van de leidende ambtenaren en een element te zijn van de jaarlijkse evaluaties. Verder ondersteunt de SERV de vraag van de Dienst Emancipatiezaken naar ken- en stuurgetallen. Daarbij dient toch wel enige voorzichtigheid aan de dag te worden gelegd : stuurgetallen kunnen enkel richtinggevend zijn, het gaat eerder over een middelenverbintenis dan over een resultaatsverbintenis. Allerlei externe processen kunnen het behalen van concrete resultaten verstoren. De Raad sluit zich aan bij het voorstel tot invoering van een non-disriminatieclausule en verwijst naar het advies van de SERV inzake het voorstel van decreet voor de evenredige participatie op de arbeidsmarkt (2002).

6 6. Een centraal budget voor aanpassingen aan de werkplek is een goede oplossing om mogelijke willekeur te vermijden. Bovendien kan daarbij nagegaan worden op welke manier hiervoor subsidies kunnen worden aangevraagd. Tot slot verwijst de dienst Emancipatiezaken naar de initiatieven van andere afdelingen. Door deze wijze van voorstelling lijkt het beleid opgedeeld te worden door een beleid van de dienst Emancipatiezaken en een beleid van de andere diensten. Nochtans is diversiteitsbeleid in wezen een beleid van Human Resourcesmanagement en zijn dus alle afdelingen die daarin een rol spelen, onontbeerlijk. Zowel opleiding, exit-gesprekken en communicatie zijn een wezenlijk onderdeel van een diversiteitsbeleid.