nr. 61 van YASMINE KHERBACHE datum: 21 oktober 2015 aan LIESBETH HOMANS Vlaamse overheid - Evaluatie ambtenaren - Criterium diversiteit

Transcriptie

1 SCHRIFTELIJKE VRAAG nr. 61 van YASMINE KHERBACHE datum: 21 oktober 2015 aan LIESBETH HOMANS VICEMINISTER-PRESIDENT VAN DE VLAAMSE REGERING, VLAAMS MINISTER VAN BINNENLANDS BESTUUR, INBURGERING, WONEN, GELIJKE KANSEN EN ARMOEDEBESTRIJDING Vlaamse overheid - Evaluatie ambtenaren - Criterium diversiteit Als werkgever streeft de Vlaamse overheid naar evenredige arbeidsdeelname, zoals decretaal bepaald op 8 mei Dat houdt in dat haar personeelsbestand de diversiteit van de Vlaamse samenleving weerspiegelt. Een cruciale rol is daarbij weggelegd voor de leidend ambtenaren, maar ook voor HR-medewerkers, rekruterings- en selectiemedewerkers en het middenkader. De jaarlijkse evaluatie over het werkjaar van topambtenaren is gebaseerd op de evaluatie van de vooropgestelde doelstellingen, inclusief diversiteitsdoestellingen, de resultaatsgebieden en de gedragscompetenties. Vervolgens velt de Vlaamse Regering een oordeel over het prestatieniveau. Alle elementen, inclusief de doelstellingen op het gebied van diversiteit, worden in overweging genomen voor het al dan niet toekennen van een managementtoelage. In een advies van 8 december 2014 Gelijke kansen en diversiteitsplan 2015 [1] stelden de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) en de Commissie Diversiteit een sterk engagement van de functionele ministers te verwachten om het diversiteitsrapport ook effectief te gebruiken in de evaluatie van de leidend ambtenaren. Ook verlangde de Commissie Diversiteit dat concrete stappen zouden worden genomen om ervoor te zorgen dat diversiteit niet langer zou ontbreken in het ontwikkeltraject van leidinggevenden. De evaluatie mocht zich van de commissie bovendien niet beperken tot de leidend ambtenaren: De voorziene diversiteitsparameters en indicatoren moeten een vaste plaats krijgen in de evaluatie van HR-medewerkers, alle rekruterings- en selectiemedewerkers en het middenkader. Het Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2015 stelt bovendien: Een evaluatie is een belangrijke hefboom bij het creëren van een effect. Dat geldt ook voor het personeelsbeleid. Het opnemen van diversiteitsparameters, diversiteitscompetenties en diversiteitsindicatoren in de verwachtingen naar het functioneren van medewerkers zal ervoor zorgen dat diversiteit een dagelijks onderdeel wordt van het functioneren van de HR-medewerkers en leidinggevenden. Daarbij moet de Vlaamse overheid ook de link leggen met de te verwachten resultaten. ( )De inspanningen van de leidend ambtenaren die wel personen uit de doelgroep tewerkstellen, moeten gehonoreerd worden in de evaluatie van de entiteit en van de leidend ambtenaren. De inspanningen van de leidend ambtenaren worden zichtbaar gemaakt in een diversiteitsrapport, een combinatie van de cijferanalyse en de diversiteitsscan. Dat rapport wordt gebruikt bij de evaluatie van de leidend ambtenaren. Ik heb volgende vragen.

2 Algemeen 1. Het Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2015 stelt dat het opnemen van diversiteitsparameters, diversiteitscompetenties en diversiteitsindicatoren in de verwachtingen naar het functioneren van medewerkers ervoor zal zorgen dat diversiteit een dagelijks onderdeel wordt van het functioneren van de HRmedewerkers en leidinggevenden. a) Werden deze diversiteitsparameters, diversiteitscompetetenties en diversiteitsindicatoren reeds ontwikkeld? Zo ja, wat is de stand van zaken? Wat zijn die diversiteitsparameters, -competenties en indicatoren concreet? Hoe worden ze ingezet? b) Het Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2015 stelt dat de link gelegd moet worden met de te verwachten resultaten. Hoe gebeurt dit concreet? c) Werden volgende elementen onderzocht, of is onderzoek gepland over: - hoeveel vacatures een entiteit had en welk percentage daarvan ingevuld werd door iemand uit de doelgroep; - welke specifieke inspanningen de entiteiten doen om de doelgroepen te bereiken voor hun vacatures; - welke specifieke procedurestappen entiteiten gebruiken om geleide kansen bij selectie te bevorderen? Leidinggevenden 2. Welke initiatieven neemt doet de bevoegde minister indien hij/zij vaststelt dat een leidend ambtenaar de opgelegde diversiteitstargets niet haalt? Werden hierover afspraken gemaakt tussen de functioneel bevoegde ministers? Wordt in het geval dat een leidend ambtenaar de opgelegde diversiteitstargets niet haalt in een persoonlijk opvolgtraject voorzien voor de leidend ambtenaren? Zo ja, hoe ziet een dergelijk opvolgtraject er uit? Zo neen, waarom niet? 3. Wordt voorzien in een motiveringsplicht voor leidend ambtenaren die de opgelegde targets niet halen (zie bijvoorbeeld de criteria van deelvraag 1c)? Zo ja, hoe werd gemotiveerd dat targets niet gehaald werden? Zo neen, waarom niet? In dit laatste geval: wil de minister een motiveringsplicht invoeren? 4. Het Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2015 bepaalt dat de inspanningen van de leidend ambtenaren die wel personen uit de doelgroep tewerkstellen, gehonoreerd moeten worden in de evaluatie. Op welke manier gebeurt deze honorering? 5. Werden reeds managementtoelagen niet toegekend omwille van het niet halen van diversiteitsdoelstellingen? Zo ja, welke concreet gevolg werd hieraan dan gegeven? Zo neen, waarom niet? 6. Welke stappen werden het voorbije jaar door de minister gezet om ervoor te zorgen dat de functioneel bevoegde ministers ook effectief een sterk engagement voor diversiteit zouden vertonen door het diversiteitsrapport ook effectief te gebruiken in de evaluatie van de leidend ambtenaren? Welke verdere stappen, met welke timing, zal de minister zetten? 7. Welke concrete stappen werden genomen om ervoor te zorgen dat diversiteit zou worden opgenomen in het ontwikkeltraject van leidinggevenden? Welke verdere stappen, met welke timing, zal de minister zetten? HR-medewerkers, rekruterings- en selectiemedewerkers en middenkader

3 8. Welke stappen werden het afgelopen jaar gezet om de diversiteitsparameters- en indicatoren een vaste plaats te geven in respectievelijk a) de evaluatie van HRmedewerkers, b) alle rekruterings- en selectiemedewerkers en c) het middenkader? 9. Welke verdere stappen, met welke timing, zal de minister zetten? 10. Welke initiatieven neemt de bevoegde minister indien hij/zij vaststelt dat HRmedewerkers, rekruterings-en selectiemedewerkers en middenkader niet voldoen aan de parameters en indicatoren? Werden hierover afspraken gemaakt tussen de functioneel bevoegde ministers? Wordt in dat geval in een persoonlijk opvolgtraject voorzien? Zo ja, hoe ziet en dergelijk opvolgtraject er uit? Zo neen, waarom niet? [1] sen_diversiteitsplan_2015.pdf, p. 15

4 LIESBETH HOMANS VICEMINISTER-PRESIDENT VAN DE VLAAMSE REGERING, VLAAMS MINISTER VAN BINNENLANDS BESTUUR, INBURGERING, WONEN, GELIJKE KANSEN EN ARMOEDEBESTRIJDING ANTWOORD op vraag nr. 61 van 21 oktober 2015 van YASMINE KHERBACHE Algemeen 1. a) Competentieversterking van leidinggevenden en HR-medewerkers op vlak van diversiteit is de eerste stap om te komen tot diversiteit als dagelijks onderdeel van het functioneren van deze medewerkers. De dienst Diversiteitsbeleid onderneemt hiervoor heel wat acties, zoals bijvoorbeeld selectoren stimuleren in het volgen van de opleiding van het Interfederaal Gelijkekansencentrum in verband met antidiscriminatie (ediv.be). Daarnaast onderzoekt de dienst Diversiteitsbeleid hoe diversiteit kan opgenomen worden in de opleidingen en vorming van HRmedewerkers en leidinggevenden. Een laatste voorbeeld is de ontwikkeling van een opleiding anti-discriminatie voor leidinggevenden. b) Entiteiten zijn zelf verantwoordelijk om diversiteit in hun ondernemingsplannen op te nemen. De ondernemingsplannen en hun indicatoren zijn raadpleegbaar op c) De dienst Diversiteitsbeleid is momenteel bezig met een eerste proefproject in het kader van het in kaart brengen van vacatures en kansengroepen in deze vacatures. Daarnaast wordt onderzocht wat de mogelijkheden zijn van een mogelijk nieuw sollicitatiesysteem en de monitoring van kansengroepen. De dienst Diversiteitsbeleid rapporteert jaarlijks over het gebruik van instrumenten die entiteiten kunnen inzetten om doelgroepen te bereiken voor hun vacatures. Meer informatie is beschikbaar op: en De dienst Diversiteitsbeleid is momenteel bezig met een proefproject in het kader van het identificeren van mogelijke drempels in selectieprocessen. Leidinggevenden 2. Elke functioneel bevoegde minister zal van de dienst Diversiteitsbeleid een entiteitsrapport ontvangen. Aangezien diversiteit een onderdeel is van het ondernemingsplan, is het de verantwoordelijkheid van de bevoegde minister om dit deelaspect te evalueren. Ook een mogelijk opvolgtraject van het niet behalen van een bepaalde doelstelling is de verantwoordelijkheid van de bevoegde minister. 3. Zie deelvraag Het gewicht van het behalen van diversiteitsdoelstellingen in de evaluatie van de topambtenaar is de verantwoordelijkheid van de bevoegde minister. 5. De afgelopen 3 jaar werden geen managementtoelagen toegkend Voor elke entiteit werd een rapport opgesteld met de gevoerde diversiteitsacties en een beeld van het personeelsbestand van die entiteit. De entiteiten moeten zelf een

5 tijdspad en groeiscenario uitwerken om de doelstellingen te behalen. De dienst Diversiteitsbeleid levert expertise en ondersteuning aan de entiteiten. HR-medewerkers, rekruterings- en selectiemedewerkers en middenkader 8-9. De dienst Diversiteitsbeleid heeft een opdracht uitgeschreven om de diversiteitsparameters- en indicatoren uit te werken en een voorstel te maken hoe die een vaste plaats kunnen krijgen in respectievelijk de evaluatie van HRmedewerkers, alle rekruterings- en selectiemedewerkers en het middenkader. 10. Zie antwoord eerste subvraag van eerste deelvraag.