Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid"

Transcriptie

1 OP ESF Vlaanderen Handleiding oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Analyse De bedoeling is dat u bij het beantwoorden van de vragen een duidelijk en helder beeld biedt van de situatie van uw onderneming en van het project. Als richtinggevend principe geven we hierbij mee dat het antwoord op iedere vraag ongeveer twee pagina s kan bedragen. 1 Context en voorwaarden 1.1 Situatieschets Vraag: Geef een korte situatieschets van uw organisatie zowel naar werking als naar context. Bespreek ook kort het personeelsbestand. Deze vraag zal niet gescoord worden, maar wordt gesteld om een duidelijk zicht te krijgen op uw organisatie. 1.2 Stand van zaken HR-beleid Vraag: Geef aan welke stappen uw organisatie al heeft gezet inzake onthaal, werving en selectie, opleidingen, functieprofielen, competentieprofielen en functioneringsgesprekken en toon deze aan de hand van voorbeelden aan. Indien u reeds een loopbaan- en diversiteitsplan (gehad) heeft, geef dan aan in hoeverre dit project hierop verder bouwt. Beoordeling: Heeft de organisatie al voldoende stappen gezet inzake onthaal, werving en selectie, opleidingen, functieprofielen, competentieprofielen en functioneringsgesprekken om dit Pagina 1 van 5 Handleiding bij projectvoorstel 19/01/2015

2 project te kunnen starten? Geeft de organisatie duidelijk aan in hoeverre het project additioneel is aan het loopbaan- en diversiteitsplan? De opzet van deze oproep is een geïntegreerd en strategisch loopbaanbeleid op te zetten. Dit betekent dat we van organisaties die hierop intekenen, verwachten dat zij reeds een basis rond HR hebben uitgewerkt. Beschrijf hier hoe ver u reeds staat inzake onthaal, werving en selectie, opleidingen, functieprofielen, competentieprofielen en functioneringsgesprekken. Dit zijn allemaal zaken die enerzijds kunnen uitgewerkt worden binnen de Loopbaan en diversiteitsplannen en die anderzijds een voorwaarde vormen om verder te sleutelen aan een geïntegreerd loopbaanbeleid. Daar in het verleden misschien losse acties werden ondernomen onder de naam van HR is het nu de bedoeling hier een coherent systeem van te maken zodat zowel dit werknemers toelaat zich te kunnen ontwikkelen op een manier die voor de onderneming en voor henzelf zinvol is. Indien u reeds een loopbaan- en diversiteitsplan heeft uitgewerkt, gelieve dan te beschrijven wat de focus en het resultaat hiervan waren en op welke manier dit project hieraan complementair zal zijn. 1.3 Situatie eerstelijnsleidinggevenden Vraag: Geef een korte schets van de huidige situatie van uw eerstelijnsleidinggevenden. Wat is hun profiel, hoe zijn zij geselecteerd, welke begeleiding/opleiding wordt er geboden aan leidinggevenden, hoe worden zij opgevolgd? Hoe zal u op deze pijler inzetten in het project? Beoordeling: In hoeverre wordt duidelijk beschreven wat het profiel is van de eerstelijnsleidinggevenden en hoe zij geselecteerd worden? Wordt er begeleiding/opleiding aangeboden aan de leidinggevenden? Zo ja, hoe wordt dit opgevat? Blijkt voldoende hoe de promotor de omslag naar coachend leiderschap zal opzetten bij de eerstelijnsleidinggevenden? Indien de promotor niet rond leiderschap gaat werken, beargumenteert hij/zij dan voldoende dat men hier reeds voldoende ver in staat? Uit de werkbaarheidsmonitor blijkt dat een van de cruciale factoren voor een goede werkbaarheid de ondersteuning door de directe leidinggevende is. Zij vormen immers de brug tussen het HR-beleid in de organisatie en de werknemer. Het zijn zij die de competentieprofielen moeten gaan gebruiken en die eventueel de loopbaangesprekken zullen voeren. Werken aan leiderschap is één van de drie pijlers waarrond binnen deze oproep kan gewerkt worden. Gelieve een beschrijving te geven van het profiel van de huidige eerstelijnsleidinggevenden. Hoe werden zij geselecteerd, hoe worden zij opgevolgd? Bestaat er Pagina 2 van 5 Handleiding bij projectvoorstel 19/01/2015

3 een soort van intervisie tussen de eerstelijnsleidinggevenden onderling? Is er in het verleden reeds ingezet op coachend leiderschap? Hoe zal nu de omslag gemaakt worden naar coachend leiderschap en wat maakt dat dit duurzaam zal zijn? 1.4 Situatie competentie- en loopbaanbeleid Vraag: Beschrijf de huidige situatie van uw competentie- en loopbaanbeleid. Geef aan in hoeverre hier al acties rond bestaan en waar u aan wil werken binnen dit project. Beoordeling: In hoeverre wordt de huidige situaties voor beide pijlers duidelijk beschreven. Wordt goed beargumenteerd waarom op een bepaalde pijler verder of niet wordt ingezet? Hier willen we graag weten in hoeverre er reeds in het verleden gewerkt werd rond competentiebeleid enerzijds en rond loopbaanbeleid anderzijds. Zijn er in het verleden reeds competentieprofielen uitgewerkt? Is hier verder al iets mee gedaan? Zijn er loopbaangesprekken in uw organisatie? Op welke manier wordt er gepeild naar wat de aspiraties van de werknemer zijn binnen de organisatie? Het is de bedoeling dat we hier een goed zicht krijgen op de stand van zaken rond deze pijlers in uw bedrijf en dat u duidelijk uitlegt waarom u op een bepaalde pijler (verder) inzet en op een andere eventueel niet. Indien u op een pijler niet zou willen inzetten, moet u duidelijk motiveren waarom u dit niet zal doen en wat u hierrond al uitgewerkt hebt. 2 Aanpak en uitwerking 2.1 Plan van aanpak Vraag: Geef een concreet plan van aanpak hoe u een coherent beleid zal uitwerken binnen de drie pijlers. Beschrijf de acties en de wijze waarop u de drie pijlers loopbaanbeleid, strategisch competentiebeleid en leiderschap wil invullen binnen het project. Indien u bij de vorige twee vragen kon aantonen dat u reeds heel wat stappen gezet heeft rond één of twee pijlers, dan is het mogelijk om binnen dit project te focussen op de overige pijler(s). Hierbij neemt u een indicatieve timing op basis van het sjabloon planning op en beschrijft u telkens de acties binnen iedere pijler. Beoordeling: Leiden deze acties tot een samenhangend en strategisch HR beleid? Werkt de promotor aan acties binnen elke pijler waarvoor men nog geen degelijk beleid heeft? Wordt de wijze waarop duidelijk besproken? Is de gehanteerde werkwijze in overeenstemming met Pagina 3 van 5 Handleiding bij projectvoorstel 19/01/2015

4 de situatie van de onderneming en de eerstelijnsleidinggevenden? Wordt er verder gebouwd op de reeds gezette stappen? Is er een aanpak op maat van de onderneming? Voorziet de promotor een realistische, maar flexibele timing? Beschrijf hier alle acties waarrond u zal werken en hoe u deze zal uitvoeren. Belangrijk is dat u aantoont hoe u ervoor zal zorgen dat het project leidt tot een strategisch en coherent loopbaanbeleid, waar coachend leiderschap en strategisch competentiebeleid deel van uitmaken. Leg dus duidelijk uit hoe u zal garanderen dat het geen losse HR tools naast elkaar worden. De indicatieve timing neemt u op in het sjabloon Planning, waarbij u rekening houdt met de vaste overlegmomenten die reeds voorzien zijn in de oproepfiche. Belangrijk is dat u in de indicatieve timing de acties opneemt die u in het project wil realiseren, opgedeeld per pijler, met daarbij een inschatting van wanneer u deze acties wil uitvoeren. Deze timing is indicatief dus het is mogelijk dat u hier tijdens de looptijd van het project van afwijkt, wat zeker geen probleem vormt. Aangezien er echter geen verlenging mogelijk is, raden wij u aan om voldoende tijd voor iedere actie te voorzien zodat u alle acties kan uitvoeren binnen de looptijd van het project. Mijlpalen per actie moeten niet opgeleverd worden dus u moet deze niet opnemen in de planning. 2.2 Betrokkenheid werknemers Vraag: Hoe gaat u tijdens het project de medewerkers betrekken en hoe gaat u ervoor zorgen dat het project resulteert in een duurzame betrokkenheid van en een open dialoog met de werknemers? Beoordeling: Worden er voldoende communicatiemomenten ingebouwd met de werknemers tijdens de projectuitvoering? Onderneemt de promotor tijdens de projectuitvoering de nodige stappen om een duurzame betrokkenheid van de werknemers te realiseren? Welke acties voorziet de promotor nog na afloop van het project om deze gedragenheid verder uit te bouwen/te creëren? Gaan deze acties verder dan communicatie en zijn deze voldoende om daadwerkelijk een open dialoog en een duurzame verandering te voorzien? Betrokkenheid van de werknemers is niet alleen top down communiceren. Betrek hen bijvoorbeeld ook in workshops. Waak erover dat dit geen praatbarakken worden, maar dat hier een open dialoog wordt, waar zij effectief inspraak hebben. Wanneer deze inspraak na afloop van het project verdwijnt, is veel voor niets geweest. Beargumenteer dus hoe u hen zal betrekken in de respectievelijke acties en hoe u een duurzame en open dialoog zal installeren over de loopbaan van de werknemer. Pagina 4 van 5 Handleiding bij projectvoorstel 19/01/2015

5 2.3 Gender en leeftijd Vraag: Ervaart u op dit moment verschillen in werkbaarheid volgens gender? Zo ja, hoe gaat u hiermee omgaan in het project? Ervaart u tevens verschillen in werkbaarheid voor bepaalde leeftijdsgroepen en zo ja, hoe gaat u hier mee om? Beoordeling: Worden de verschillen goed beschreven en er wordt duidelijk uit de doeken gedaan hoe men hiermee rekening gaat houden in het project? Of kan men duidelijk aantonen dat er geen verschil is? Beschrijf de verschillen in werkbaarheid naar leeftijd en gender, indien deze er zijn. Beschrijf hoe u dit bevraagd/geanalyseerd hebt en hoe u hiermee zal omgaan in het project. Dit kan aan de hand van concrete acties in of buiten het project. Pagina 5 van 5 Handleiding bij projectvoorstel 19/01/2015

Handleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren

Handleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Handleiding oproep Anders organiseren Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren Analyse De bedoeling is dat u bij het beantwoorden

Nadere informatie

ESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie Caroline Meyers. caroline.meyers@esf.vlaanderen.be. Opbouw OP 2014-2020

ESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie Caroline Meyers. caroline.meyers@esf.vlaanderen.be. Opbouw OP 2014-2020 ESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie Caroline Meyers caroline.meyers@esf.vlaanderen.be Opbouw OP 2014-2020 1 OP 2014-2020 Prioriteit 1, loopbaanbeleid curatief, 8i (werkzaamheid); 8ii (werkzoekende

Nadere informatie

ESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie

ESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie ESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie Opbouw OP 2014-2020 OP 2014-2020 Prioriteit 1, loopbaanbeleid curatief, 8i (werkzaamheid); 8ii (werkzoekende jongeren); 8iii (ondernemerschap) Prioriteit 2,

Nadere informatie

Oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Oproep Anders organiseren

Oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Oproep Anders organiseren Oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Oproep Anders organiseren Infosessie 24/02/2015 INFOSESSIE: agenda 1. Wat is ESF? 2. Toelichting oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid 3. Opmaak

Nadere informatie

5. Mag je als bedrijf vrij kiezen of je start op 1 augustus of 1 september?

5. Mag je als bedrijf vrij kiezen of je start op 1 augustus of 1 september? OP ESF Vlaanderen 2014-2020 FAQ Oproep 309 - Geïntegreerd Strategisch Loopbaanbeleid Oproep 310 - Anders organiseren Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen 1. Stel dat je de oefening maakt rond het

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

5. Mag je als bedrijf vrij kiezen of je start op 1 augustus of 1 september?

5. Mag je als bedrijf vrij kiezen of je start op 1 augustus of 1 september? OP ESF Vlaanderen 2014-2020 FAQ Oproep 317 - Geïntegreerd Strategisch Loopbaanbeleid Oproep 318 - Anders organiseren Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen 1. Stel dat je de oefening maakt rond het

Nadere informatie

Dit moet gemotiveerd worden in het projectvoorstel en wordt mee beoordeeld bij de evaluatie.

Dit moet gemotiveerd worden in het projectvoorstel en wordt mee beoordeeld bij de evaluatie. 0 OP ESF Vlaanderen 2014-2020 FAQ oproep 315 Innovatie door adaptatie Prioriteit uit OP: 5 Innovatie en Transnationaliteit 1. Moeten de promotor en partners Vlaamse dienstverleners zijn? De promotor en

Nadere informatie

Competentiemanagement & kennis

Competentiemanagement & kennis Competentiemanagement & kennis HRwijs Verso > de vereniging voor social profit ondernemingen HRwijs > ondersteuningsaanbod medewerkersbeleid in social profit Focus op Aanbod HRwijs Website hrwijs.be +

Nadere informatie

Handleiding bij projectvoorstel Innovatie

Handleiding bij projectvoorstel Innovatie OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Prioriteit uit OP: 5 Innovatie en Transnationaliteit Handleiding bij projectvoorstel Innovatie Analyse De bedoeling is dat je bij het beantwoorden van de vragen helder en to

Nadere informatie

HANDLEIDING BIJ HET INDIENEN VAN EEN PROJECTVOORSTEL

HANDLEIDING BIJ HET INDIENEN VAN EEN PROJECTVOORSTEL ESF DOELSTELLING 2-2007-2013 PRIORITEIT 3 : Mensgericht ondernemen HANDLEIDING BIJ HET INDIENEN VAN EEN PROJECTVOORSTEL OPROEP Mensgericht ondernemen 2012 1 1. Inleiding... 3 2. Aanmaak projectvoorstel

Nadere informatie

De fiche van de oproep werd goedgekeurd door het Managementcomité op 23 april 2015.

De fiche van de oproep werd goedgekeurd door het Managementcomité op 23 april 2015. OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Fiche oproep 317 Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen De fiche van de oproep werd goedgekeurd door het Managementcomité op 23

Nadere informatie

Het loopbaan en diversiteitsplan. Werken aan duurzame loopbanen voor iedereen

Het loopbaan en diversiteitsplan. Werken aan duurzame loopbanen voor iedereen Het loopbaan en diversiteitsplan Werken aan duurzame loopbanen voor iedereen Ook voor uw bedrijf? U zoekt nieuwe medewerkers en wil nieuwe kanalen ontdekken? U wil uw medewerkers gemotiveerd aan de slag

Nadere informatie

De fiche van de oproep werd goedgekeurd door het Managementcomité op 28 januari 2015.

De fiche van de oproep werd goedgekeurd door het Managementcomité op 28 januari 2015. OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Fiche oproep 309 Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen De fiche van de oproep werd goedgekeurd door het Managementcomité op 28

Nadere informatie

Diversiteitsplannen. Volgende tabel geeft een beknopt overzicht van de soorten loopbaan- en plannen (LDP s). SUBSIDIE LOOPTIJD VOOR WIE

Diversiteitsplannen. Volgende tabel geeft een beknopt overzicht van de soorten loopbaan- en plannen (LDP s). SUBSIDIE LOOPTIJD VOOR WIE Diversiteitsplannen Maatregel Met een Loopbaan- en diversiteitsplan worden ondernemingen, organisaties en lokale besturen ondersteund om werk te maken van een loopbaan-en diversiteitsbeleid. Bijzondere

Nadere informatie

Diversiteitsplannen. Maatregel. Impact van de maatregel

Diversiteitsplannen. Maatregel. Impact van de maatregel Diversiteitsplannen Maatregel Met de subsidiëring en ondersteuning van diversiteitsplannen moedigt de Vlaamse Overheid, ondernemingen en organisaties aan om werk te maken van een divers personeelsbeleid.

Nadere informatie

Dit moet gemotiveerd worden in het projectvoorstel en wordt mee beoordeeld bij de evaluatie.

Dit moet gemotiveerd worden in het projectvoorstel en wordt mee beoordeeld bij de evaluatie. 0 OP ESF Vlaanderen 2014-2020 FAQ oproep 315 Innovatie door adaptatie Prioriteit uit OP: 5 Innovatie en Transnationaliteit 1. Moeten de promotor en partners Vlaamse dienstverleners zijn? De promotor en

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid?

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Kernpunt van een gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat werknemers tijdens de hele loopbaan blijven leren en ontwikkelen

Nadere informatie

Van start gaan met een competentiebeleid

Van start gaan met een competentiebeleid 4.2 Van start gaan met een competentiebeleid Het is aangewezen om bij de opstart van het competentiebeleid een bepaald scenario (1) te volgen. Dit scenario omvat een aantal oefeningen op organisatie- en

Nadere informatie

ESF DOELSTELLING 2-2007-2013 PRIORITEIT 4: INNOVATIE HANDLEIDING BIJ HET INDIENEN VAN EEN PROJECTVOORSTEL DISSEMINATIE

ESF DOELSTELLING 2-2007-2013 PRIORITEIT 4: INNOVATIE HANDLEIDING BIJ HET INDIENEN VAN EEN PROJECTVOORSTEL DISSEMINATIE ESF DOELSTELLING 2-2007-2013 PRIORITEIT 4: INNOVATIE HANDLEIDING BIJ HET INDIENEN VAN EEN PROJECTVOORSTEL DISSEMINATIE INLEIDING... 3 I. AANMAAK PROJECTVOORSTEL ESF-APPLICATIE... 5 II. KOSTEN EN FINANCIERING...

Nadere informatie

Diversiteitsplannen. Een overzicht. Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde

Diversiteitsplannen. Een overzicht. Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde Diversiteitsplannen Een overzicht Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde MVO contactdag workshop duurzaam personeelsbeleid 25 mei 2010 provinciehuis Vlaams-Brabant Diversiteitsplannen

Nadere informatie

Werk maken van werkbaar werk

Werk maken van werkbaar werk Comité Vlaams ABVV 6 maart 2012 Resolutie Werk maken van werkbaar werk Voor een goed begrip Kwaliteit van arbeid is al lang een vakbondseis. We hebben het tegenwoordig over werkbaar werk. Werkbaarheid

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Randstad. Aanleiding. Aanpak

Randstad. Aanleiding. Aanpak Randstad "Door onze deelname aan het netwerk willen we graag onze beste praktijken aftoetsen aan anderen, om te kijken hoe ver we staan inzake talentmanagement én willen we ideeën verwerven om nog meer

Nadere informatie

tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet

tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet ZORG VOOR WERK EEN In POP het kader VOOR van project Kortdurende IEDEREEN stages in privéondernemingen! tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet In samenwerking met Gemeente

Nadere informatie

Indien uw project geselecteerd wordt, krijgt u ongeveer 6 sessies coaching verspreid over de periode januari 2016 december 2016.

Indien uw project geselecteerd wordt, krijgt u ongeveer 6 sessies coaching verspreid over de periode januari 2016 december 2016. VERZOEK COACHING IN MANAGEMENT UW PROJECTVOORSTEL MAN-378 Elke groep die de ondersteuning van een coach wenst te genieten voor zijn project dient in het gedetailleerde beschrijving van het project op te

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

Aan de slag met diversiteit

Aan de slag met diversiteit Aan de slag met diversiteit Het Vlaamse diversiteitsbeleid heeft als doel een open arbeidsmarkt te creëren met gelijke kansen voor iedereen. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar groepen die relatief

Nadere informatie

Checklist duurzame inzetbaarheid

Checklist duurzame inzetbaarheid Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie

Nadere informatie

Uw ambitie - onze oplossing

Uw ambitie - onze oplossing Uw ambitie - onze oplossing Een gezonde organisatie is een organisatie die is voorbereid op de uitdagingen van nu en die van de toekomst. Iedereen moet langer doorwerken, het liefst in goede gezondheid

Nadere informatie

5 jaar Diversiteitsplannen in Gent Rondom Gent en Meetjesland Leiestreek en Schelde

5 jaar Diversiteitsplannen in Gent Rondom Gent en Meetjesland Leiestreek en Schelde 5 jaar Diversiteitsplannen in Gent Rondom Gent en Meetjesland Leiestreek en Schelde een schets van hoe het was, hoe het is en hoe het (waarschijnlijk) wordt Sint-Laureins, 5/6/2012 Anne Coetsier Projectontwikkelaar

Nadere informatie

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?

Nadere informatie

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved.

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. Confidentiële Functiebeschrijving VRT HR-Directeur Januari 2015 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. CONFIDENTIËLE FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Onderneming Locatie Rapporteren aan Website HR-directeur

Nadere informatie

MZ loont, het ontwikkelen van OR-competenties

MZ loont, het ontwikkelen van OR-competenties MZ loont, het ontwikkelen van OR-competenties Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Het competentieprofiel van de OR binnen LNV 3. Toepassingsmogelijkheden van het OR-competentieprofiel 3.1 Toepassingsmogelijkheden

Nadere informatie

Infosessie oproep 307. Opleidingen in bedrijven 20/02/2015

Infosessie oproep 307. Opleidingen in bedrijven 20/02/2015 Infosessie oproep 307 Opleidingen in bedrijven 20/02/2015 Oproep 307 Kader Wat Wie Hoe Wanneer Kader ESF Vlaanderen ESF = Europees Sociaal Fonds Subsidieagentschap in het domein Werk en Sociale Economie

Nadere informatie

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren

Nadere informatie

Democratische Politie

Democratische Politie Democratische Politie ADV Tania Roers Diensthoofd HRM Politiezone Gent 4 stellingen 1.Analyses van klachten/meldingen, functioneringsgesprekken, de evaluatiecyclus en tuchtzijn instrumenten die kunnen

Nadere informatie

Slotevent EVC 10/12/2015

Slotevent EVC 10/12/2015 Slotevent EVC 10/12/2015 Agenda Event 9u30-10u00 10u00-10u30 10u30-11u00 11u00-11u15 11u15-12u15 12u15-13u30 Toelichting oude oproepen en nieuwe oproep Joeri Colson en Simon Swennen, ESF Vlaanderen Stand

Nadere informatie

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009 Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Strategisch flexibiliseren door veerkrachtig leiderschap Strategische arbeidsflexibilisering

Nadere informatie

Bestuurlijke afspraken Investeren in kwaliteit verpleeghuiszorg : zinvolle daginvulling en deskundig personeel.

Bestuurlijke afspraken Investeren in kwaliteit verpleeghuiszorg : zinvolle daginvulling en deskundig personeel. Bestuurlijke afspraken Investeren in kwaliteit verpleeghuiszorg : zinvolle daginvulling en deskundig personeel. Datum: Partijen: ActiZ, organisatie van zorgondernemers Zorgverzekeraars Nederland (ZN) De

Nadere informatie

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste

Nadere informatie

Flexibel werken toegepast in de praktijk. Vrijdag 17 oktober 2014

Flexibel werken toegepast in de praktijk. Vrijdag 17 oktober 2014 Flexibel werken toegepast in de praktijk Vrijdag 17 oktober 2014 Shareholders & companies Glacio Beerse 2004 Glacio Japan 2005 Glacio France 2011 Glacio Hongkong 2012 CEO CFO Peter Janssen since 1987 Werner

Nadere informatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren

Nadere informatie

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Wat als...? Loopbanen verantwoord organiseren? Loslaten Binden Loopbanen: it takes two to tango... maar wat

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN DIENSTENCENTRUM LIMBURGSE STICHTING AUTISME 1 FUNCTIEDOEL De verantwoordelijke woonopvang ondersteunt de directeur in de dagelijkse leiding

Nadere informatie

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016:

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016: Mankind Mens & Organisatie gelooft in de kracht van dromen en drijfveren in relatie tot ondernemerschap en leiderschap. Dromen en drijfveren vormen de grond waarop ambitie kan groeien. Passie zorgt vervolgens

Nadere informatie

Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid

Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Jurgen Mestdagh Personeel en Organisatie gemeentebestuur Wetteren 31 maart 2011 - Brussel Inhoud even inleiden. wat en waarom duurzame inzetbaarheid?

Nadere informatie

PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum)

PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) In het kader van uw sollicitatie willen we graag een zicht krijgen op de kerncompetenties die VDAB van haar leidinggevenden verwacht.

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL. Procescoach Informatievoorziening. 1,0 fte. Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden. bij. PublicSpirit.

FUNCTIEPROFIEL. Procescoach Informatievoorziening. 1,0 fte. Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden. bij. PublicSpirit. FUNCTIEPROFIEL Procescoach Informatievoorziening 1,0 fte bij Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden PublicSpirit Walter Huurdeman Amersfoort, juli 2015 Organisatie & context Hoogheemraadschap De Stichtse

Nadere informatie

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)

Nadere informatie

Personeel en planning 1/8

Personeel en planning 1/8 Levensfasen - Quickscan [1] Persol en planning 1/8 Bij de inzet van alle persolsinstrumenten houden wij rekening met de individuele medewerker We stemmen de persolsplanning af op de doelen van onze organisatie

Nadere informatie

Medewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar?

Medewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar? Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van 5 clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie scholing

Nadere informatie

Voorzitter en twee Leden Bestuur. Diabetesvereniging Nederland

Voorzitter en twee Leden Bestuur. Diabetesvereniging Nederland Voorzitter en twee Leden Bestuur Diabetesvereniging Nederland Aanleiding Ambities van Diabetesvereniging Nederland (DVN) in combinatie met een steeds sneller veranderende omgeving eisen een heldere focus,

Nadere informatie

LEOZ Generiek competentieprofiel leraar Passend Onderwijs: de ontwikkelscan

LEOZ Generiek competentieprofiel leraar Passend Onderwijs: de ontwikkelscan LEOZ Generiek competentieprofiel leraar Passend Onderwijs: de ontwikkelscan Juni 2013 Erica de Bruïne (Hogeschool Windesheim) Hans van Huijgevoort (Fontys OSO) Hettie Siemons (Hogeschool Utrecht, Seminarium

Nadere informatie

Gemo%veerd aan het werk blijven bij de Vlaamse overheid!

Gemo%veerd aan het werk blijven bij de Vlaamse overheid! Gemo%veerd aan het werk blijven bij de Vlaamse overheid! gerda.serbruyns@kb.vlaanderen.be Event Loopbaansporen 12 juni 2015 Inhoud Work out lee=ijdsbewust personeelsbeleid Duurzaam personeelsbeleid: 3

Nadere informatie

Strategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014

Strategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 Strategisch Personeelsmanagement Advies Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 De essentie Via het pilootproject "strategisch personeelsmanagementadvies" geeft het

Nadere informatie

Vrijwilliger gezocht M/V. Mechelen, 21 april 2015 Marc Mees Elke Verhoeven

Vrijwilliger gezocht M/V. Mechelen, 21 april 2015 Marc Mees Elke Verhoeven Vrijwilliger gezocht M/V Mechelen, 21 april 2015 Marc Mees Elke Verhoeven 1-24/04/2015 2-4/24/2015 Inleiding Waarom vrijwilligers? 1. Kerkfabrieken hebben vaak niet de nodige competentie, tijd, geschikte

Nadere informatie

TEST VOOR WERKGEVERS

TEST VOOR WERKGEVERS TEST VOOR WERKGEVERS Dit product werd ontwikkeld door het Kennispunt Mantelzorg van de Hogeschool West-Vlaanderen met steun van het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse Overheid. Naast de website www.mantelzorgvriendelijk-ondernemen.be

Nadere informatie

Competentieprofiel Teamleider Scouting Lambertus Reuver

Competentieprofiel Teamleider Scouting Lambertus Reuver Competentieprofiel Teamleider Scouting Lambertus Reuver Leeswijzer Voor je ligt het competentieprofiel van de teamleider. Het profiel beschrijft wat er van een goed functionerende teamleider wordt verwacht.

Nadere informatie

Iets voor u! Combineer de Bedrijfsscan met de andere instrumenten van Duurzame Inzetbaarheid

Iets voor u! Combineer de Bedrijfsscan met de andere instrumenten van Duurzame Inzetbaarheid Wilt u succesvol werken aan de inzetbaarheid van uw medewerkers? De Bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid brengt in kaart waar in uw bedrijf de kansen liggen. Direct toepasbaar! Iets voor u! Wij hebben deze

Nadere informatie

INVESTEREN IN TALENT. Isabel Van Wiele, Departement Werk en Sociale Economie Arbeidsmarktsymposium Kortrijk 3 november 2015

INVESTEREN IN TALENT. Isabel Van Wiele, Departement Werk en Sociale Economie Arbeidsmarktsymposium Kortrijk 3 november 2015 INVESTEREN IN TALENT Isabel Van Wiele, Departement Werk en Sociale Economie Arbeidsmarktsymposium Kortrijk 3 november 2015 Diverse invalshoeken -> investeren in talent Knelpuntvacatures Vergrijzend personeelsbestand

Nadere informatie

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT 5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT WAT BETEKENT DUURZAAM? Duurzaam betekent aansluiten op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in

Nadere informatie

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen. Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over

Nadere informatie

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten: ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,

Nadere informatie

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel

Nadere informatie

It's about People. Happy People create business. Identificeren van Retail Competenties

It's about People. Happy People create business. Identificeren van Retail Competenties It's about People Happy People create business Identificeren van Retail Competenties 1. Aanleiding Het rekruteren en selecteren van de juiste medewerkers binnen de specifieke vereisten van de Retail sector

Nadere informatie

Manager van nu... maar vooral van morgen

Manager van nu... maar vooral van morgen Manager van nu... maar vooral van morgen Leidinggeven met inhoud en in verbinding, met inspiratie, energie en plezier, en dat binnen je organisatie mogelijk maken Er kan zoveel meer Uitgaan van klanten,

Nadere informatie

Jan Dijkmans. Competentiemanagement, wat? Competentiemanagement, wat?

Jan Dijkmans. Competentiemanagement, wat? Competentiemanagement, wat? ROL VAN DE LEIDINGGEVENDE BIJ COMPETENTIEMANAGEMENT Jan Dijkmans Inhoud Wat is een competentie? Wat is competentiemanagement? Hoe breng je competenties in kaart? Hoe ontwikkel je competenties? Wat is de

Nadere informatie

Profiel. Manager Adviesgroep Apothekers. VvAA Groep B.V.

Profiel. Manager Adviesgroep Apothekers. VvAA Groep B.V. Profiel Manager Adviesgroep Apothekers VvAA Groep B.V. Inhoudsopgave Beschrijving organisatie 1 Situatieschets 1 Doel van de functie 2 Plaats in de organisatie 2 Werkzaamheden/Verantwoordelijkheden 2 Functieprofiel

Nadere informatie

E-portal Ontwikkel jezelf!

E-portal Ontwikkel jezelf! Initiatief van sociale partners in de sport (WOS, FNV Sport,CNV en De Unie), NOC*NSF en Randstad. De E-portal is speciaal ontwikkeld voor medewerkers werkzaam bij een sportorganisatie en ondersteunt hen

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

Studiebezoek sector Voeding. Donderdag 18 april 2013

Studiebezoek sector Voeding. Donderdag 18 april 2013 Studiebezoek sector Voeding Donderdag 18 april 2013 Brigitte Smessaert Coördinator RESOC-SERR Midden-West-Vlaanderen Welkom! Programma Prof. Dr. Xavier Gellynck, UGent Afresh Brigitte Smessaert, RESOC-SERR

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

Inspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015

Inspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 Inspirerende opmerkingen bij CAO 104 Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 C.A.O. 104 Of het werkgelegenheidsplan 45 + : Sinds 2013 Een instrument Geen doel op zich Doel = langer aan het

Nadere informatie

De fiche van de oproep werd goedgekeurd door het Managementcomité op 28 juni 2016.

De fiche van de oproep werd goedgekeurd door het Managementcomité op 28 juni 2016. OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Fiche oproep 342 Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid SALK Prioriteit uit OP: 4 partnerschapsontwikkeling en mensgericht ondernemen De fiche van de oproep werd goedgekeurd

Nadere informatie

2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende

2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 1 Introductie Doel Afstemming tussen de ontwikkelwensen en kwaliteiten van de medewerker en de ontwikkeling en doelstelling van de afdeling (juiste persoon

Nadere informatie

HR BUSINESS PARTNERS. Ralph van der Kleij VISIE & AANPAK KIRKMAN COMPANY

HR BUSINESS PARTNERS. Ralph van der Kleij VISIE & AANPAK KIRKMAN COMPANY HR BUSINESS PARTNERS VISIE & AANPAK KIRKMAN COMPANY Ralph van der Kleij Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt, op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke

Nadere informatie

Europese projecten in de praktijk. Maandag 8 december, Provincie West-Vlaanderen

Europese projecten in de praktijk. Maandag 8 december, Provincie West-Vlaanderen Europese projecten in de praktijk Maandag 8 december, Provincie West-Vlaanderen Europese projecten in de praktijk Waarom een Europees project? Hoe begin je aan een Europees project? Hoe stel je de aanvraag

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Workforce planning leidinggevenden

Workforce planning leidinggevenden Workforce planning leidinggevenden Filip Demeyere Opleidingsconsulent nieuwe leidinggevenden Dienst: Staf P&O HR Challenges in non-profit, Brussel 18 april 2013 Structuur van de presentatie 1. UZ Gent:

Nadere informatie

Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie

Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie In een selectiegesprek moet de kandidaat laten zien dat hij over bepaalde eigenschappen, competenties en vaardigheden beschikt. Omdat 'gedrag in het verleden'

Nadere informatie

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek 4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie

Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010 De g-factor in uw bedrijf of organisatie Achtergrond G-factor Kadert in toenemende aandacht voor laaggeletterdheid op de werkvloer: Pact van Vilvoorde (2001)

Nadere informatie

Weet als leidinggevende hoe de medewerker te motiveren!

Weet als leidinggevende hoe de medewerker te motiveren! Kwaliteit van de arbeid Weet als leidinggevende hoe de medewerker te motiveren! Vanmullem, K. & Hondeghem, A. 2007.. Leuven: SBOV. De vergrijzing brengt heel wat nieuwe organisatorische veranderingen met

Nadere informatie

Jaarproject programmeren bij LORE

Jaarproject programmeren bij LORE Jaarproject programmeren bij LORE Elke onderzoeksgroep heeft een eigen karakter en vereisten. Zo ook met LORE. Opdat je zou weten wat we van je verwachten maar ook wat je van ons mag verwachten, hebben

Nadere informatie

Projectaanvraag. Gegevens aanvrager. Samenvatting project. Aanleiding aanvraag/project. Datum aanvraag. Naam organisatie.

Projectaanvraag. Gegevens aanvrager. Samenvatting project. Aanleiding aanvraag/project. Datum aanvraag. Naam organisatie. Projectaanvraag 1. Gegevens aanvrager Datum aanvraag Naam organisatie Contactpersoon Functie contactpersoon Telefoonnummer en/of 06-nummer E-mailadres Adres organisatie Postcode en plaats Telefoonnummer

Nadere informatie

OPEN TRAINING. Situationeel Leiderschap DRIE DAAGSE

OPEN TRAINING. Situationeel Leiderschap DRIE DAAGSE DRIE DAAGSE OPEN TRAINING Situationeel Leiderschap II Ceresstraat 13 4811 CA Breda Blanchard International Tel: 076 7676338 / 06 51528617 www.blanchardinternational.nl Situationeel Leiderschap II DOEL

Nadere informatie

Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt

Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Verslag werkgroep 3C: HR beleid, wat kan anders Willy Coninx, Veerle Weckx, Leen Peeters Deelnemers: Jaak Vandewaerde (ZOL) Leen Urs (familiehulp) Kirsten

Nadere informatie

1.3. HET DIVERSITEITSPLAN

1.3. HET DIVERSITEITSPLAN 1.3. HET DIVERSITEITSPLA Diversiteit is het enige wat wij allemaal gemeenschappelijk hebben nze arbeidsmarkt is in volle ontwikkeling. Denken we maar aan de vergrijzing, de vervrouwelijking, de inkleuring

Nadere informatie

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide

Nadere informatie

WEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb.

WEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb. Open aanbod trainingen WEB Consult 2009 WEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb.be 014 46 27 19 Wie is WEB Consult? Vanuit

Nadere informatie

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben

Nadere informatie