Gender- en diversiteitsplan 2005

Transcriptie

1 Brussel, juni _Gender-_en_diversiteistplan_2005 Gender- en diversiteitsplan 2005 Sociaal-Economische Raad van laanderen

2 Inhoud 1. otivatie Identificatie van de entiteit Gender- en diversiteitsplan juni 2005 mei

3 1. otivatie Op 12 januari besliste het dagelijks bestuur van de SER tot de opmaak van een Positieve Actieplan 2006 voor de eigen instelling. Een werkgroep kwam voor een eerste maal bijeen op 22 maart om het kader voor een SER positieve actieplan af te bakenen. Op 3 mei 2005 ontving de SER een schrijven van de Dienst Emancipatiezaken van de laamse Gemeenschap met de vraag naar het indienen van een Gender- en Diversiteitsplan 2005 voor 1 juni Deze vraag heeft te maken met het vernieuwd diversiteitsbeleid van de laamse regering (het Besluit van de laamse Regering houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de laamse administratie werd goedgekeurd op 24 dec. 2004) is een overgangsjaar, maar elk jaar opnieuw dient een Gender- en diversiteitsplan voor het lopende jaar ingediend te worden in juni van datzelfde jaar. Gezien de eerdere planning van de SER m.b.t. het positieve actieplan 2006 en de korte termijn voor het indienen van een eerste Gender- en diversiteitsplan, ging de Dienst Emancipatiezaken akkoord met het voorstel van de SER om een heel beperkt actieplan 2005 in te dienen voor 14 juni Het Gender- en diversiteitsplan 2005 bevat twee luiken. In het eerste luik wordt cijfermatig ingegaan op de samenstelling van het personeelsbestand bij de SER. Gezien er geen allochtonen en slechts één persoon met een handicap zijn tewerkgesteld bij de SER gaan de cijfers over de man vrouw verhouding en de leeftijdscategorieën. Zijn opgenomen in het overzicht: de aanwezigheid van mannen en vrouwen hun vertegenwoordiging over de vier niveaus (A, B, C, D) opsplitsing naar statuut opsplitsing naar leeftijdscategorie opsplitsing naar tewerkstellingsgraad deelname aan vorming Ook wordt kort ingegaan op het huidig personeelsbeleid. 3

4 Het tweede luik bevat een zeer beknopt actieplan voor de periode juni 2005 tot mei 2006 met als voornaamste actiepunt de opmaak en goedkeuring van een actieplan 2006 voor het einde van 2005 en de uitvoering daarvan in de eerste helft van

5 2. Identificatie van de entiteit 2.1. Algemene coördinaten Naam van de organisatie (OI): SER Adres: Wetstraat 34-36, 1040 Brussel Naam contactpersoon gender- en diversiteitsplan: ieke alcke Functie: Attaché Telefoon: 02/ Fax: 02/ Personeelsbestand (situatiebeschrijving op 31/12/2004) Aantal mannen en vrouwen Geslacht Totaal an 29 vrouw 39 Eindtotaal 68 57% 43% De vrouwen zijn in de meerderheid met 57%. 5

6 Opsplitsing naar niveau Niveau man vrouw Totaal A B 1 1 C D Eindtotaal % 15% 1% A B C D 74% Niveau A is de grootste groep met 74 % A B C D 6

7 Opsplitsing naar statuut Statuut man vrouw Totaal Contractueel 38 % 44 % 41 % Statutair 62 % 56 % 59 % Eindtotaal 100 % 100 % 100 % 41% 59% Statutair Contractueel Het merendeel is statutair met 59 %. 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Statutair Contractueel 7

8 Opsplitsing naar leeftijdscategorie Opgesplitst in 3 categorieën: Leeftijd man vrouw Totaal < > Eindtotaal > < Opgesplitst in 8 categorieën: Leeftijd man vrouw Totaal < Eindtotaal

9 < Opsplitsing naar voltijds/deeltijds TE man vrouw Totaal 0, , , Eindtotaal ,5 0,8 0,9 1 9

10 Kansengroepen rouwen zijn op de SER lichtjes oververtegenwoordigd, ze maken immers 57% uit van het totale personeelsbestand. Bij deze vaststelling, dienen toch de volgende kanttekeningen te worden geplaatst. Zo blijkt er ondermeer een scheeftrekking op het vlak van niveau van tewerkstelling. rouwen en mannen zijn ongeveer gelijk aanwezig op niveau A (24 vrouwen en 26 mannen) maar niet op de niveaus C (waar de vrouwen 100% uitmaken) en niveau D, (waar 70% van de werknemers een vrouw is). Anders bekeken, 90% van de mannen is van niveau A, terwijl dit maar geldt voor 60% van de vrouwen. Ook wat betreft de statuten scoren de mannen iets beter: 62% is statutair ten opzichte van 56% bij de vrouwen. Wat betreft leeftijd valt op dat de mannen zeer goed vertegenwoordigd zijn in de leeftijdsklassen en en de vrouwen in de klassen en De personeelsgroep bestaat onder de 35 jaar voor 75% uit vrouwen, boven de 50 voor 62% uit mannen. Op vlak van arbeidsduur werkt 16% deeltijds (vooral 4/5de), dat zijn op één na allemaal vrouwen (26% van de vrouwen werkt deeltijds tegenover 3% van de mannen). Ondanks de goede vertegenwoordiging van vrouwen kunnen we dus stellen dat een aantal genderkenmerken van de arbeidsmarkt ook bij de SER voorkomen, zoals een grotere vertegenwoordiging van mannen op het hoogste niveau, meer mannen statutair benoemd, minder vrouwen in de hoogste leeftijdscategorie en opvallend weinig mannen met vermindering van arbeidsprestaties. De andere kansengroepen zijn duidelijk sterk ondervertegenwoordigd in de SER. Er is één persoon met een handicap, wat neerkomt op een percentage van 1,47 % op het totaal van het personeelsbestand. Er zijn geen personen van allochtone afkomst. 10

11 2.3. Overlegorgaan De werkgroep gender en diversiteit bestaat uit 7 personen, meer bepaald: Administrateur-generaal Adjunct-administateur-generaal Hoofd personeelsdienst Emancipatieambtenaar en vertrouwenspersoon edewerker commissie diversiteit edewerker netwerken edewerker personeelsdienst De werkgroep is samengekomen op 22 maart en op 31 mei Huidig personeelsbeleid Wervings- en selectiebeleid: acatures worden ruim verspreid en gelijke kansen is het uitgangspunt bij aanwerving (vermelding oor de Sociaal-Economische Raad van laanderen zijn gelijke kansen belangrijk. Kwaliteiten van mensen zijn doorslaggevend, ongeacht geslacht, leeftijd, afkomst of handicap ). De aanwervingprocedure wordt uitbesteed aan Jobpunt laanderen dat nauw samenwerkt met de emancipatieambtenaar van de laamse Overheid. Onthaalbeleid: Iedere nieuwe werknemer ontvangt een welkomstbrochure met de nodige informatie over de praktische werking in de SER. Tijdens een eerste gesprek met het hoofd van de personeelsdienst wordt deze brochure overlopen. De administrateur-generaal geeft ook een korte voorstelling van de SER aan de hand van een korte presentatie. ormingsbeleid: De SER voert een actief vormingsbeleid op basis van de behoeftes van de werknemers. Enerzijds worden er in huis opleidingen op maat georganiseerd en anderzijds kunnen de werknemers op basis van hun individuele behoeftes zelf opleiding volgen buitenshuis. Hieronder volgen enkele cijfers wat betreft de vormingsparticipatie (= mate van deelname) in 2004, opgesplitst volgens geslacht, leeftijd en niveau. Procentueel volgen meer mannen oplei- 11

12 ding dan vrouwen, volgt men meer opleiding naarmate men jonger is en zijn het mensen van niveau A die de meeste opleiding volgen. 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ormingsparticipatie volgens geslacht 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% < ormingsparticipatie volgens leeftijd 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ormingsparticipatie volgens niveau A B C D 12

13 Hieronder volgen enkele cijfers wat betreft het aantal vormingsuren die gevolgd zijn in 2004, opgesplitst volgens geslacht, leeftijd en niveau # vormingsuren volgens geslacht < # vormingsuren volgens leeftijd # vormingsuren volgens niveau A B C D 13

14 Doorstroombeleid: De SER heeft een vlakke hiërarchie, waardoor de mogelijkheden van een doorstroombeleid beperkt zijn. 14

15 3. Gender- en diversiteitsplan juni 2005 mei 2006 Het dagelijks bestuur (DB) van de SER besliste op 12 januari 2005 dat de SER een Positieve actieplan 2006 zou opstellen. Dit betekende een wijziging in het beleid: tot dan leek een Positieve actieplan niet relevant omwille van de, gezien de beperkte omvang van de instelling, eenvoudig waarneembaar goede vertegenwoordiging van vrouwen in het personeelsbestand. Ten gevolge van de adviseringsfunctie van de SER wat betreft het Positieve actieplan van de laamse Gemeenschap én de OI werd duidelijk dat de positieve actieplannen zich steeds minder beperkten tot de man - vrouw verhouding en zich ook gingen richten op de kansengroepen allochtonen en personen met een handicap. Dit was ook steeds meer een uitgangspunt van het laams beleid. In de SER zelf werd eind 2003 de commissie Diversiteit opgericht die onder andere moet zorgen voor een betere vertegenwoordiging van de laatst vermelde kansengroepen op de arbeidsmarkt. Gezien ook het feit dat doelstellingen omtrent die gelijke vertegenwoordiging in de schoot van de SER worden genomen én die doelstelling in laanderen moeizaam gehaald worden, maakten dat het SER-bestuur besliste een positieve actieplan op te maken voor de eigen instelling. Een interne werkgroep werd samengesteld en kwam voor een eerste maal bijeen op 22 maart 2005 met als doel de opmaak van een SER - Positieve Actieplan 2006 tegen september Een eerste resultaat was de analyse van cijfergegevens in verband met het personeelsbestand. Het Besluit van de laamse regering omtrent het gender- en diversiteitsbeleid van 24 december 2004 leidde tot een aanpassing van deze planning. Wat betreft de periode juni 2005 tot november 2005 zal gewerkt worden aan een concreet actieplan (acties vanaf begin 2006) dat ter goedkeuring zal voorgelegd worden aan het dagelijks bestuur. Het actieplan zal tegemoet komen aan een aantal vaststellingen m.b.t. het personeelsbestand (zie cijfers onder 1.2). eer bepaald gaat het over de oververtegenwoordiging van vrouwen in de niveaus C en D en de afwezigheid van allochtonen en personen met een handicap. 15