Diversiteitscan. Toerisme Vlaanderen. Rapportage diversiteitsbeleid 2014 DIENST DIVERSITEITSBELEID

Transcriptie

1 Diversiteitscan Toerisme Vlaanderen Rapportage diversiteitsbeleid 2014 DIENST DIVERSITEITSBELEID

2

3 Diversiteitsscan Toerisme Vlaanderen Rapportage diversiteitsbeleid 2014 Deze diversiteitsscan geeft een indicatie van de stand van zaken van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van een entiteit binnen de. De uitgevoerde acties in 2014 worden beschreven. De diversiteitsambtenaar vult de diversiteitsscan in. De diversiteitsscan is een waardevol instrument voor het verder uitbouwen van het gelijkekansenen diversiteitsbeleid, maar geeft geen exhaustief overzicht van alle initiatieven. De scan bestaat uit de volgende delen: 1. Algemene informatie 2. Organisatiestructuur 3. Uitgevoerde acties (2014) 4. Personeelsaantallen (31/12/2014) 5. Contextuele toelichting Ter vergelijking wordt naast het antwoord van de entiteit ook het antwoord of het percentage van positief antwoorden van alle entiteiten weergegeven. Hierdoor kan de entiteit zich vergelijken met de andere organisaties van de.

4 1. ALGEMENE INFORMATIE Toerisme Vlaanderenª Leidend ambtenaar Peter De Wildeª Diversiteitsambtenaar Maarten Stieperaere 2. ORGANISATIESTRUCTUUR 1. Heeft de entiteit een strategische visie geformuleerd rond diversiteit (minimum één alinea)? Ja 83,9% van de entiteiten antwoordden op deze vraag positief. 2. Werd deze visie goedgekeurd op directieniveau? Ja 82,3% van de entiteiten antwoordden op deze vraag positief. 3. Indien ja, in welk strategisch plan werd deze visie opgenomen? het onder-nemingsplan Nee 54,8% de beheers- of Ja 16,1% managementsovereenkomst een HR-plan of een Ja 25,8% ander overkoepelend managementplan een apart uitgewerkte Nee 21% visietekst over diversiteit andere namelijk Nee 14,5%

5 4. Heeft de entiteit enteitsspecifieke streefcijfers bepaald? Nee 5. Zo ja, geef hieronder de entiteitsspecifieke streefcijfers weer: % vrouwen in het middenmanagement personen met een handicap of chronische ziekte personzen met een migratie-achtergrond 33,3 6. In welk document werd de planning van de acties voor 2015 opgenomen? 3 3 Het merendeel van de diversiteitsambtenaren van de (70,2%) spendeerden 5% of minder van een VTE aan hun functie als diversiteitsambtenaar. 19,3% besteedde 6 tot 10% en 10,5% besteedde meer dan 10% van zijn tijd aan het takenpakket als diversiteitsambtenaar. Gemiddeld genomen besteden diversiteitsambtenaren 6% van een VTE aan zijn/haar taken. 10. Is er een werkgroep diversiteit? Ja, op het niveau van Nee 41,9% de entiteit Ja, op het niveau van Ja 33,9% het beleidsdomein Nee Nee 30,7% 11. Indien ja, hoeveel keer per jaar komt deze werkgroep samen? het onder-nemingsplan Ja 71% het diversiteitsplan Nee 30,7% in een ander formulier of plan, namelijk: Nee 11,3% 7. In welk document wordt de evaluatie van de acties van 2014 opgenomen? Ja, op het niveau van de entiteit Ja, op het niveau van het beleidsdomein 12. Indien er een werkgroep aanwezig is, wat is de opdracht van deze werkgroep (meerdere opties mogelijk) 3 het onder-nemingsplan Ja 41,9% het diversiteitsplan Nee 32,3% in een ander formulier of plan, namelijk: Nee 22,6% 8. Is er een diversiteitsambtenaar aangesteld binnen de entiteit? Opstellen van acties Nee 53,2% Uitvoeren van acties Nee 35,5% Evalueren van acties Ja 50% Adviseren Ja 35,5% Sensibiliseren Nee 38,7% Ja 9. Als diversiteitsambtenaar besteed ik 2% van een VTE aan de functie als diversiteitsambtenaar.

6 13. Op welke thema s richt de werkgroep zich? Werving en selectie Ja 41,9% Doorstroom Nee 22,6% Loopbaanbeleid Nee 16,1% Opleiding Nee 27,4% Samenwerken op een Nee 41,9% diverse werkvloer Leidinggeven Nee 14,5% Onthaal en introductie Ja 22,6% Re-integratie Nee 37,1% Algemene Ja 40,3% cultuurverandering Arbeidsvoorwaarden, Ja 17,7% -inhoud en -organisatie Andere, namelijk: Nee 14,5% OPTIONEEL: aanvullingen of opmerkingen bij deel 2 over diversiteit in de organisatiestructuur. 3. UITGEVOERDE ACTIES (2014) 14. Welke acties werden ondernomen of lopen nog steeds in het kader van instroom? Vermelding van buitenlandse diploma s in vacatureberichten Informatie geleverd over de procedure van de erkenning van buitenlandse diploma s in vacatureberichten Opname diversiteitsparagraaf vacatureberichten Extra aandacht voor neutraal, helder en toegankelijk taalgebruik in het vacaturebericht Beeldmateriaal (foto, video, ) brengt kansengroepen in beeld Vermelding van de mogelijkheid om redelijke aanpassingen te vragen tijdens de selectie Er is een procedure die beschrijft hoe in te gaan op de vraag naar redelijke aanpassingen Doorlichting van het selectieproces Systematische screening van de vacatureberichten op diversiteitsaspecten De selector kreeg de opdracht om actief diverse kandidaten aan te trekken Nee 41,9% Nee 22,6% Ja 87,1% Ja 72,6% Nee 27,4% Ja 72,6% Nee 12,9% Ja 27,1% Ja 33,9% Ja 40,3%

7 De entiteit stelt promotiemateriaal op waarin diversiteit zichtbaar wordt gemaakt De entiteit schakelt medewerkers uit de kansengroepen in in wervingsacties (bv als ambassadeur van de organisatie De entiteit zet specifiek in op diversiteit bij jobbeurzen of schoolbezoeken De entiteit heeft medewerker(s) aangeworven op basis van elders verworven competenties Andere, namelijk: Nee 25,8% Nee 22,6% Nee 11,3% Nee 6,5% Nee 15. Gebruikt uw entiteit bij het verspreiden van vacatures de mailinglijst van toeleidersorganisaties? Ja 66,1% van de entiteiten maakte gebruik van de mailinglijst voor het verspreiden van vacatures. 16. Indien ja, pas je de mailinglijst aan naargelang de vacature? Nee 17. Heb je een eigen mailinglijst of adressen die niet voorkomen op de mailinglijst van de dienst Diversiteitsbeleid? Nee 18. Hoe vaak werkte je entiteit in 2014 samen met een toegewezen consulent van VDAB voor de invulling van een vacature? 0 De meerderheid van de entiteiten (81,1%) maakte geen gebruik van een samenwerking met toegewezen consulenten. 18,9% van de entiteiten maakte minstens één keer gebruik van een toegewezen consulent van de VDAB. 19. Werkt je entiteit (samen) met: Passwerk Nee 8,1% Sociale Economieondernemingen Nee 6,5% GOB s Nee 24,2% Interimarbeid Nee 8,1% De maatregel Gibo Nee 1,6% Gespecialiseerde Nee 9,7% projectwerking in het kader van de tewerkstelling van personen met een migratieachtergrond Gespecialiseerde Nee 17,7% projectwerking in het kader van de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte Andere, namelijk: Nee 16,1% 20. Werden er acties ondernomen om de vrijwillige registratie voor personen met een handicap of chronische ziekte te promoten? Neeª 21. Indien ja, wat heeft uw entiteit ondernomen? 22. Werd er een vorming of opleiding georganiseerd voor personeelsleden om rond het thema diversiteit (bv vorming over vooroordelen, opleiding interculturele communicatie...)? Neeª Bijna drie kwart van de entiteiten (72,9%) organiseerde geen vorming of opleiding rond het thema diversiteit. Eén vijfde van de

8 entiteiten (20,3%) organiseerde voor een deel van de personeelsleden op opleiding en 6,8% organiseerde dit voor alle personeelsleden. 23. Als diversiteitsambtenaar: 25. Welke entiteitsspecifieke sensibiliseringsactie organiseerde uw entiteit? ª 26. Omschrijf kort deze acties en wie de doelgroep was: verspreid ik communicatie van de dienst Diversiteitsbeleid verspreid ik communicatie van andere diensten of instanties in verband met diversiteit op de werkvloer bezoek ik de website van de dienst Diversiteitsbeleid bezoek ik de facebookpagina van de dienst Diversiteitsbeleid gebruik ik communicatieproducten van de dienst Diversiteitsbeleid neem ik deel aan studiedagen en evenementen van de dienst Diversiteitsbeleid Ja 91,9% Nee 48,4% Ja 88,7% Nee 22,6% Ja 59,7% Nee 59,7% 24. Indien u één van voorgaande opties aanklikte, welke communicatie, studiedagen,...? Uitnodigingen voor evenementen zijn altijd verspreid via het intranet van Toerisme Vlaanderen. Ook als interessante cijfers bekendgemaakt zijn, zoals deze nav studies, dan worden deze in een interne nieuwsbericht verspreid en via de interne sociale media bekendgemaakt (Nieuwsfeed Diversiteitsambtenaar). Op de website van de dienst Diversiteitsbeleid is specifiek gezocht naar info over elders verworven competenties, toegewezen consulenten en arbeidsplaatsaanpassingen/ rendementsondersteuning. In 2014 waren acties gericht op het zichtbaar maken van diversiteit gepland. Een deel ervan is voorbereid, maar door personeelsverloop hebben de acties uiteindelijk niet plaatsgevonden.ª 27. Welke van onderstaande acties werden ondernomen op de werkvloer in 2014? Specifieke of aangepaste Nee 13,3% opleiding of vorming voor kansengroepen Acties in verband met Ja 21,7% grensoverschrijdend gedrag Acties in verband met Nee 15% antidiscriminatie Arbeidspost-aanpassingen Nee 56,7% Opmaak integratieprotocol Nee 41,7% Aanvraag rendementsondersteuning Ja 46,7% Dossiers re-integratie Nee 60% Actie met als doel de Nee 28,3% vrijwillige registratie van personen met een handicap of chronische ziekte te verhogen Het aanpassen van de Nee 16,7% deontologische code Acties in het kader van een Nee 5% taalbeleid Acties in het kader Nee 10% van neutraliteit (bv genderneutraliteit) Opleiding en/of training met het oog op doorstroming en/of retentie van kansengroepen Nee 13,3%

9 Stageplaatsen, kijkstages, Nee 68,3% stagemomenten voor kansengroepen Het organiseren van Nee 11,7% opleiding, begeleiding, coaching leidinggeven aan diverse of multiculturele teams Uitvoeren van een Nee 11,7%% diversiteitsaudit Acties in het kader Nee 23,3% van leeftijdsbewust personeelsbeleid Peter/meterschapstraining Nee 18,3% Andere, namelijk: Nee 20% 28. Welke structurele maatregelen werden in 2014 of eerder ingevoerd? Telewerk is gangbaar in de organisatie Een beleidskader reintegratie entiteit is uitgewerkt Er is een klachtenprocedure in geval van discriminatie Er is een uitgebouwd onthaalbeleid voor nieuwe werknemers, met oog voor diversiteit Er is een stagebeleid ontwikkeld Er is een taalbeleid ontwikkeld Er is een leeftijdsbewust personeelsbeleid ontwikkeld Ja 85,5% Nee 33,9% Nee 48,4% Nee 74,2% Ja 45,2% Nee 3,2% Nee 24,2% Andere: Nee 15In 2014 waren acties gericht op het zichtbaar maken van diversiteit gepland. Een deel ervan is voorbereid, OPTIONEEL: opmerkingen of aanvullingen over de uitgevoerde acties. Je kan dit tekstvak ook gebruiken om een overzicht te geven van alle uitgevoerde acties in In het verleden hebben wij gebruik gemaakt van het concept toegewezen consulenten. Jammer genoeg kunnen wij niet nagaan of deze actie voor extra toeleiding heeft gezorgd. We kregen amper terugkoppeling van de consulente, alleen na meerdere keren aandringen. We weten dus niet of men onze vacature extra verspreid heeft.

10 4. PERSONEELSAANTALLEN (2014) (ingevuld door DDB op basis van rondvraag) Aandeel van de kansengroepen binnen de entiteit: Kansengroep Vrouwen in topmanagement Vrouwen in middenmanagement Personen met een handicap of een chronische ziekte Personen met een migratieachtergrond Aandeel in 2014 Gem. van in 2014 Streefcijfer 0% 24,4% 33,3% 25% 33,6% 33,3% 2,0% 1,3% 3% 1,9% 4,3% 4% 5. CONTEXTUELE TOELICHTING (INGEVULD DOOR DE ENTITEITEN) Gebruik onderstaand open tekstveld om contextuele toelichting te geven. Dit is een toelichting die specifiek is voor uw entiteit of bepaalde situaties in 2014 zoals bijvoorbeeld: een fusie, besparingen, uitstroom van werknemers, geen HR/PO-consulent, diversiteitsambtenaar afwezig, grootte van de entiteit,... We stellen een toename vast van diverse rapporteringen en verplichtingen waaraan entiteiten moeten voldoen in een strikte besparingscontext. De budgetten dalen, de personeelsaantallen nemen af en er blijft continue druk uitgeoefend worden op de MOD s wat recent leidde tot de afschaffing ervan ten voordele van centrale dienstverleners. Dit leidt ertoe dat steeds meer wordt gefocust op de zuivere kerntaken en dat de sturende en ondersteunende functies steeds minder kunnen focussen op onderwerpen zoals diversiteit. Toerisme Vlaanderen besloot daarom in 2014 om haar werking verder te reorganiseren en haar personeelsplan aan te passen. Dit heeft extra tijd gevergd van de persoon die de rol van diversiteitsambtenaar opneemt. Op basis van deze reorganisatie worden alle HR-gerelateerde functies in 2015 verzameld bij één persoon. Dit zou ertoe moeten leiden dat weer meer mogelijkheden ontstaan voor een actief diversiteitsbeleid. Echter, het opdoeken van de MOD s en de overstap naar een werking met centrale dienstverleners belooft in 2015 alweer veel extra aandacht op te eisen.

11

12 V.U.: Alona Lyubayeva - Vlaams Diversiteitsambtenaar Boudewijnlaan 30 bus Brussel diversiteitsbeleid.be