Brussel, 10 december _Advies_positieve acties Advies

Transcriptie

1 Brussel, 10 december _Advies_positieve acties 2004 Advies over het positieve-actieplan 2004 tot bevordering van gelijke kansen en evenredige vertegenwoordiging van mannen vrouwen, allochtonen en personen met een handicap in de Vlaamse overheidsadministratie

2 Inhoud Inhoud Inleiding Algemene bemerkingen bij het advies Actieplan voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Gelijke kansen en diversiteit in de Vlaamse administratie Positieve acties voor mannen en vrouwen Positieve acties voor allochtonen Positieve acties voor personen met een handicap Andere afdelingen Positieve actieplannen bij de Vlaamse openbare instellingen

3 1. Inleiding Op 4 november heeft de Vlaamse Minister bevoegd voor Binnenlandse aangelegenheden, cultuur, jeugd en, ambtenarenzaken het advies gevraagd over het positieve-actieplan 2004 tot bevordering van gelijke kansen en evenredige vertegenwoordiging van mannen vrouwen, allochtonen en personen met een handicap in de Vlaamse overheidsadministratie. De Raad heeft over dit actieplan een advies geformuleerd op 10 december Het positieve-actieplan waarover advies wordt gevraagd bestaat uit het plan 2004 voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en uit een aantal plannen 2004 van de Vlaamse overheidsinstellingen (VOI s). Het gaat om positieve acties voor de doelgroepen vrouwen, allochtonen en personen met een handicap. Bij het advies is ook een managementsamenvatting gevoegd. 2. Algemene bemerkingen bij het advies In afwachting van de operationalisering van het Beter Bestuurlijk beleid beperkt de SERV zich in het advies tot de positieve acties bij het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. De aan de gang zijnde moderniseringsactie bij de Vlaamse overheidsadministratie doorkruist de actieplannen van de emancipatieambtenaren, ook deze van de VOI s. De dienst Emancipatiezaken stipt terecht aan dat in 2004 vele van de VOI s deel zullen uitmaken van de grote Vlaamse overheidsadministratie en dat vanaf 2004 en volgende jaren het positieve actieplan voor dit grotere geheel zal gelden. Het valt de SERV op dat de toon van het actieplan 2004 en vooral van de evaluatie van het vorige plan eerder negatief uitvalt. De boodschap van de dienst Emancipatiezaken is er in grote lijnen een van gemiste kansen. De SERV betreurt deze toonzetting en hoopt dat de voortrekkers van gelijke kansen en diversiteit op de werkvloer de positieve elan van de laatste jaren zullen verderzetten. Verandering van gedrag is een langdurig proces dat met vallen en opstaan gebeurt. De Dienst Emancipatiezaken is volgens de SERV goed bezig en het komt er op aan de acties verder te zetten. Omkijken naar de verwezenlijkingen over een iets langere periode kan zeer nuttig zijn om de huidige stand van zaken te relativeren. Bij de start van de eerste positieve actieplannen stond de opdrachthoudster voor Emancipatiezaken bijna helemaal alleen, logistiek maar ook beleidsmatig. Nu is de dienst verder uitgebouwd, heeft deze taken bijgekregen en is het sociaal-economisch draagvlak mede verruimd door de inspanningen van de sociale partners. 3

4 Het feit dat het VESOC het thema diversiteit mee optilt, is een ondersteuning, maar kan beter worden uitgewerkt. De samenwerking dient wellicht intensiever te worden. Hier kan de nieuw op te richten Commissie diversiteit in de SERV een rol opnemen. De grote reorganisatie die nu naar haar eind loopt zet wel druk op de mensen die er werken en dus ook op de dienst emancipatiezaken. Deze verzucht dat het niet de structuren zijn die een organisatie maken maar de mensen die er werken. Ook de SERV meent dat de operatie zo snel mogelijk moet worden afgerond omdat er een zekere reorganisatie-moeheid dreigt op te treden die demotiverend kan werken. Voor de dienst Emancipatiezaken komt het er op aan om het plan voor 2004 effectief uit te voeren. De complicaties als gevolg van vertragingen of onzekerheden percipiëren als levensgrote obstructies zou een strategische fout zijn en werkt alleen maar verlammend. 3. Actieplan voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap 3.1. Gelijke kansen en diversiteit in de Vlaamse administratie Verankering in de nieuwe structuur Het nieuwe actieplan 2004 bouwt verder op de evaluatie van het plan voor De evaluatie is niet onverdeeld positief en de dienst kent een grote onzekerheid. Het team weet nog niet of de dienst zal blijven bestaan in de nieuwe structuur en of de noodzakelijke onafhankelijkheid gegarandeerd wordt. De SERV heeft in al zijn adviezen de dienst steeds ondersteund en wijkt daar ook nu niet van af. Een autonoom en deskundig team om gelijke kansen van vrouwen, gehandicapten en allochtonen in de Vlaamse overheidsadministratie te verwezenlijken blijft (helaas) nog steeds nodig. De cijfers in het verslag 1 zijn duidelijk: 0.45 % van de Vlaamse ambtenaren zijn niet-belgen tegenover 4.1% maatschappelijke norm 1.20 % van de Vlaamse ambtenaren zijn gehandicapten tegenover 4.5% maatschappelijke norm 39.5% van de Vlaamse ambtenaren zijn vrouw tegenover 42.9 % maatschappelijke norm 1 bron maatschappelijke norm :NIS (Positieve actieplan 2004, blz. 17) 4

5 Het siert de dienst dat deze een positief voorstel aan de Minister formuleerde waarin op de eerste plaats de inhoud van de positieve acties wordt benadrukt en op de tweede plaats de interne structuur zelf. Van de 13 veranderingsmanagers heeft één uitdrukkelijk voor integratie van gelijke kansen van bij het begin geopteerd. De SERV merkt op dat het de veranderingsmanager van cultuur, jeugd, sport en media was die een proefproject voorstelde. De SERV stelt tot zijn tevredenheid vast dat mensen en diensten uit de afdelingen cultuur, jeugd, media en sport tekenen voor integratie in het veranderingstraject. Dit zijn afdelingen met een grote uitstraling naar de publieke opinie en ze hebben een wervende functie Management van diversiteit De drie instrumenten voor het management van het personeelsbeleid zijn: het raamstatuut ( vervangt de vroegere personeelsstatuten) de managementcode de beheersovereenkomsten/ samenwerkingsovereenkomsten (aansturingsintrumenten) Wat het raamstatuut betreft vallen de vroegere (beperkte) quota weg en worden deze vervangen door streefcijfers en positieve acties. De SERV is nooit een overtuigd voorstander geweest van quotaregelingen en staat achter deze keuze. De streefcijfers zijn niet geheel vrijblijvend. Er is immers een clausule die een extra bijsturing mogelijk maakt via gerichte werving indien de cijfers niet gehaald zouden worden. De afschaffing van de quota heeft vooral gevolgen voor de doelgroep gehandicapten. Eerlijkheidshalve moet toegevoegd worden dat de quota in het verleden nauwelijks werden opgevolgd zodat de nieuwe regeling in de praktijk niet veel verschil zal uitmaken. De SERV hoopt wel dat de streefcijfers een nieuwe impuls zullen geven aan de integratie van gehandicapten in de Vlaamse openbare sector. Hij verwijst naar de gemeenschappelijke platformtekst van 2 december 2003 die werd ondertekend door de Vlaamse regering, de Vlaamse sociale partners, de gebruikersorganisaties en de intermediaire organisaties van personen met een arbeidshandicap, met betrekking tot de Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit De doelstelling van een evenredige arbeidsdeelname van personen met een arbeidshandicap in 2010 wordt vertaald in drie concrete en kwantificeerbare objectieven, die bij de opvolging en evaluatie van dit gemeenschappelijke engagement expliciet aan bod zullen komen : 1. een substantiële vermindering van de kloof in de werkzaamheidsgraad; 2. het wegwerken van de oververtegenwoordiging in de werkloosheid 3. het creëren van mogelijkheden en stimulansen voor de groep personen met een arbeidshandicap om ongeacht hun statuut gelijke rechten te waarborgen om de stap naar de ar- 5

6 beidsmarkt te kunnen maken en een evenredige kans te hebben om aangeworven te worden bij de invulling van vacatures. In de managementcode zullen vanaf 2004 de principes voor een optimaal personeelsbeleid worden gebundeld. De managementcode bevat een aantal principes over gelijke kansen en diversiteit en dat is positief. Hoewel de code niet echt verplichtend is zal er toch een morele dwang van kunnen uitgaan die de aandacht voor diversiteit en gelijke kansen moet aanwakkeren. De principes die opgesomd worden zijn volgens de SERV alle relevant voor de integratie van de doelgroepen. Verder is er een aansturing via beheersovereenkomsten af samenwerkingsovereenkomsten. Sinds enkele tijd hebben de Vlaamse topambtenaren een diversiteitdoelstelling onder de vorm van een generieke doelstelling. Uit de evaluatie van de dienst Emancipatiezaken blijkt dat de resultaten er wel zijn maar moeilijk meetbaar en evalueerbaar. Hoewel er ontegensprekelijk vooruitgang is gemaakt door middel van de diversiteitdoelstellingen is verdere actie noodzakelijk. Diversiteit wordt nog vaak zeer eng ingevuld, bijvoorbeeld het aanwerven van allochtonen of gehandicapten in een startbaan of voor een tijdelijk project. De SERV is het eens met de dienst Emancipatiezaken die stelt dat reguliere tewerkstelling sowieso de doelstelling moet zijn. De SERV wijst er op dat van de 68 topambtenaren er 27 in 2002 acties ondernamen voor de drie doelgroepen. Al bij al geen slechte score maar het kan nog beter, door onder andere een kwalitatieve beoordeling in te bouwen. In de competentieprofielen van de leidende ambtenaren wordt de competentie omgaan met diversiteit opgenomen. De SERV meent dat nieuwe concepten zo snel mogelijk geïnternaliseerd moeten worden. Daarom moet nagegaan of de huidige vorming volstaat en of er een aangepaste begeleiding/vorming moet worden uitgewerkt voor het leidinggevend personeel. In het plan wordt terecht gesteld dat de diversiteitdoelstellingen voor de topambtenaren moeten geïntegreerd worden in de nieuwe bestuursvormen. Het is aan de dienst Emancipatiezaken om hierover te waken. De dienst doet de suggestie om samen met de administratie Werkgelegenheid entiteiten van de Vlaamse gemeenschap te begeleiden bij de uitwerking van de diversiteitplannen. De administratie werkgelegenheid is een aangewezen partner, gelet op de rol bij de vormgeving van het Vlaams beleid van evenredige arbeidsdeelname en van de know how in het kader van Trivisi en de diversiteitplannen van de administratie. 6

7 De SERV vindt het positief dat de samenwerking tussen entiteiten, diensten en afdelingen tot stand komt. Al te vaak bouwt ieder zijn eigen kennis op en zijn er doorheen de organisatie kleine eilandjes werkzaam. Het laten samenwerken van de verschillende diensten en entiteiten creëert volgens de SERV een meerwaarde, in het bijzonder ook voor de dienst Emancipatiezaken die zich verder als kennis- en expertisecentrum moet profileren. Ook de samenwerking met de VESOC-partners zou nog verdiept kunnen worden. In de toekomst zal de Commissie Diversiteit van de SERV een waardevolle partner voor Emancipatiezaken moeten worden Beleidsrapport Personeel en Organisatie Dit jaarlijkse rapport heeft betrekking op het personeel van het ministerie van de Vlaamse gemeenschap en handelt over de belangrijkste thema s van het HRM-beleid. Het rapport bevat cruciale cijfergegevens voor de dienst Emancipatiezaken en is een zeer geschikt instrument voor het mainstreamingbeleid. De belangrijkste conclusies zijn: Voor alle drie de doelgroepen een ondervertegenwoordiging (cf. supra) Voor vrouwen stelt zich het glazen plafond en de oververtegenwoordiging in de diensten schoonmaak en catering Voor gehandicapten stelt het probleem zich bij de instroom (hoofdzakelijk mannen in de laagste niveaus) Voor allochtonen is ook de instroom een probleem Deze probleemstellingen moeten het actieplan verder richten en tonen de noodzaak aan van acties op maat van de doelgroep. De dienst Emancipatiezaken zal verder meewerken aan dit rapport en er op toezien dat de nodige cijfergegevens worden verzameld zonder tot administratieve overlast te leiden. Sowieso zal het om een groter geheel gaan omdat verschillende VOI s mee worden opgenomen in het groter geheel. De nieuwe definities die voor gehandicapten en voor allochtonen zijn overeengekomen in het VESOC zullen ingevoerd worden en er zal op toegezien worden dat het decreet op de evenredige participatie op de arbeidsmarkt cijfermatig en kwalitatief kan worden geëvalueerd. Volgens de SERV is de verankering van gelijke kansen en diversiteit in de nieuwe overheidsorganisatie een prioriteit van eerste orde. Indien er nog twijfel zou bestaan, dan moet deze absoluut worden bestreden. Op dit moment is het een beslissende fase voor de toekomst van de Vlaamse overheid en voor het personeelsbeleid dat er zal gevoerd worden. Een overheid die de diversiteit in de privé-sector met allerlei middelen tracht te stimuleren, is het aan zichzelf verplicht een voorbeeldfunctie te vervullen. 7

8 3.1.4 Gemeenschappelijke platformtekst Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010 Naast het actieplan van de dienst Emancipatiezaken legde de Minister bevoegd voor Ambtenarenzaken een aanvullend actieplan voor aan de Vlaamse regering dat gericht was op de korte termijn. Dit aanvullend plan had vooral betrekking op de integratie van allochtonen en werd naast het positieve actieplan ingediend voor de Vlaamse overheid. In de bijlage van het positieve actieplan van de dienst Emancipatiezaken is een evaluatie van het aanvullend plan opgenomen. De SERV meent dat vanuit het standpunt van een transparant beleid er niet te veel verschillende plannen naast mekaar moeten ingediend worden. Integendeel, hij pleit voor een geïntegreerd beleid en stelt voor dat de positieve actieplannen best ingediend en/of gecoördineerd worden door de daartoe bevoegde dienst Emancipatiezaken. Deze heeft de deskundigheid opgebouwd en is na jaren werken gekend als aanspreekpunt binnen het Ministerie van de Vlaamse gemeenschap. Bovendien kent deze dienst ook het veld van de VOI s onder meer via de VOICE-vergaderingen Aanwervingen: Actiekit: Aan de slag met diversiteit en gelijke kansen en Test de test De actiekit wil sensibiliseren voor de drie doelgroepen samen: allochtonen, gehandicapten en vrouwen. Deze actiekit wordt blijkbaar zeer vaak aangevraagd wat blijkt uit de bijbestellingen, ook door de VOI. Het onderzoek naar neutrale aanwervingtesten geldt eveneens voor de drie doelgroepen samen. Het onderzoek naar neutrale aanwervingstesten bevat drie fasen: Zicht op de feiten Inzicht in de mechanismen Bijsturen van testen en gebruik ervan De tweede en de derde fase van dit onderzoek zijn voorzien voor 2003/2004. Het is in elk geval duidelijk geworden dat er specifiek voor gehandicapten een alternatieve aanpak moet komen. Voor de SERV is deze aanpak gefundeerd en moet die worden voortgezet. 8

9 3.1.6 Communicatie-initiatieven Communicatie is één van de sterkten van de huidige dienst emancipatiezaken en dat moet zo blijven, vindt de SERV. Het is belangrijk voor de doelgroepen zelf, het personeel, de leidinggevenden, het publiek daarbuiten en last but not least voor de beleidsvoerders en politici Positieve acties voor mannen en vrouwen Doorstroom van vrouwen naar topfuncties Het ministerie van de Vlaamse gemeenschap heeft geen vrouwelijke secretaris-generaal en maar 3 vrouwelijke directeurs-generaal. Dit zijn geen schitterende cijfers voor een overheid die een voorbeeldfunctie wil uitoefenen. Volgens de dienst Emancipatiezaken biedt de operatie Betere Bestuurlijk Beleid een gedroomde kans om op een rechtvaardige manier de situatie wat minder scheef te maken. Als de top mannelijk is, dan is het middenkader van de Vlaamse administratie vrouwelijk(er): 25%. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen die meedoen aan de assesmentproeven van de Vlaamse gemeenschap meer kans hebben om te slagen dan mannen: 74% tegenover 48%. De dienst Emancipatiezaken is kritisch voor de Vlaamse regering en stelt zeer cru dat deze, ondanks mooie principes in het kader van het BBB, het glazen plafond heeft versterkt. Moesten de topfuncties open zijn verklaard dan zouden heel wat vrouwen en ook mannen kansen hebben gekregen zich waar te maken, zonder dat er nood zou zijn aan positieve discriminatie. Onderzoek heeft immers uitgemaakt dat thans behoorlijk wat vrouwen aan de selectiecriteria voor topfuncties kunnen voldoen. De SERV kent de motivatie van de Vlaamse regering om de topfuncties niet vacant te verklaren onvoldoende en vindt het dan ook moeilijk om hierover een oordeel te vellen. Hij betreurt wel dat vrouwen en mannen geen kansen hebben gekregen hun capaciteiten als topmanagers op zijn minst te bewijzen in objectieve selectieproeven. Meer evenwicht in de top kan de kwaliteit van het management verbeteren en weerspiegelt de maatschappelijke realiteit. Men mag niet langer blijven beweren dat er geen capabele vrouwen voorhanden zijn. (zie het onderzoek Is de Vlaamse overheidsmanager ook een vrouw? ) Door de herplaatsing van de topambtenaren kreeg het middenkader (mannen en vrouwen) geen kans om door te groeien, hoewel dit oorspronkelijk de bedoeling zou zijn geweest. 9

10 De dienst zal blijven werken aan het rechttrekken van dit onevenwicht, hoe moeilijk ook. De voorstellen zijn gekend en komen in vrijwel elk actieplan terug. De SERV meent dat deze voorstellen valabel blijven en dat men blijvend mag sensibiliseren rond dit thema Aanpassing van de vergadercultuur De dienst Emancipatiezaken liet de vergadercultuur van de Vlaamse overheidsadministratie doorlichten in Deze zou nefast zijn voor leidinggevenden met zorgtaken en de combinatie werk en privé-leven bemoeilijken. De dienst Emancipatiezaken werkte hieromtrent een info- en sensibilisatie-campagne uit die thans in de diensten wordt verspreid. Vooral de lijnmanagers kampen met een teveel aan vergaderingen op gezinsonvriendelijke tijdstippen. De dienst Emancipatiezaken voert een campagne om op termijn een gedragsverandering tot stand te brengen. De SERV gaat akkoord met de uitgangspunten van het plan maar waarschuwt ervoor dat gedragsveranderingen niet van de ene dag op de andere plaatsgrijpen. In de mate dat de kabinetten mede schuldig zouden pleiten aan het vergaderen op gezinsonvriendelijke tijdstippen, moeten zij mee betrokken worden bij de acties Vorming en mentoring Op het vlak van de begeleiding zijn er specifieke gendertrainingen die aan geïnteresseerden (beginners en gevorderden) worden aangeboden. Andere instrumenten zijn netwerking en mentoring. Er zal worden nagegaan hoe de netwerking en de mentoring van vrouwen met managementtalent zal worden versterkt. De SERV staat open voor deze instrumenten op voorwaarde dat er geen éénzijdige focus is op vrouwen met een hogere opleiding. Vrouwen met andere talenten moeten als ze dat willen ook beroep kunnen doen op begeleiding via mentoren, netwerken, enz Aandacht voor lagergeschoolden De Dienst Emancipatiezaken liet in 2003 een studie over de diensten DAB ( diensten afzonderlijk beheer) Schoonmaak en Catering uitvoeren. 10

11 De SERV heeft in vroegere adviezen steeds aangedrongen op aandacht voor lagergeschoolden en is tevreden met de erkenning van de specifieke moeilijkheden van deze vrouwelijke sector. Het onderzoek bracht aan het licht dat de mensen uit deze diensten zich onvoldoende gerespecteerd voelen. In het actieplan voorziet men een campagne om hieraan te verhelpen. De SERV vindt het positief dat de problemen onderkend worden en nog meer dat ze ook worden geremedieerd, met de actieve participatie van de betrokken doelgroep zelf kinderopvang Hoewel de organisatie van kinderopvang geen kerntaak is van de dienst Emancipatiezaken blijft deze daar hardnekkig op aangesproken worden. Zo blijft de dienst in afwachting van de overname door een andere( specifieke) dienst van de Vlaamse administratie verantwoordelijk voor de organisatie ervan. De bedoeling is om deze kinderopvang tijdens de schoolvakanties elders in de nieuwe structuur regulier in te bedden. Het plan voorziet een geografische uitbreiding van de kinderopvang en een grotere deelname van kinderen met een handicap. De SERV blijft herhalen dat praktische organisatie van kinderopvang geen taak is voor een dienst Emancipatiezaken. Dit zal nauwlettend moeten worden opgevolgd tijdens de operationalisering van het BBB Positieve acties voor allochtonen De actieplannen voor allochtonen en voor mensen met een handicap worden in het rapport samengenomen. De SERV is het niet eens met deze dualiteit omdat men de indruk schept te werken met enerzijds vrouwen en anderzijds de restcategorie allochtonen en de gehandicapten. Het is beter de doelgroepen te scheiden, zowel voor de evaluatie van de voorbije acties als voor het actieplan 2004 zelf Registratie van allochtonen Het VESOC heeft het registratiesysteem voor allochtonen herbekeken en bijgestuurd. De dienst Emancipatiezaken heeft dit overgenomen maar moest daardoor de planning van de acties verschuiven naar

12 De actiepunten zijn informeren en motiveren om te registreren en er op toezien dat in de Vlaamse overheidsadministratie dezelfde definities gebruikt worden. De SERV vindt dat de dienst Emancipatiezaken hier een belangrijke rol heeft te spelen. Vooral het zorgen voor het toepassen van identieke registratiesystemen is een cruciale factor in het diversiteitbeleid. In 2004 zou in elk geval een nulmeting moeten plaatsgrijpen omdat deze de uitvoering van het decreet op de evenredige vertegenwoordiging mogelijk maakt Netwerking om meer allochtonen te bereiken Net als bij de andere doelgroepen is netwerking een belangrijk instrument van integratie. De SERV ondersteunt deze keuze. Het actieplan stelt concreet voor om de contactgegevens aan te passen en verdere contacten uit te bouwen. De lijst voor allochtonen bevat gegevens over organisaties voor allochtonen, arbeidstrajecten, begeleidingsdiensten, centra voor beroepsopleiding, STC s en integratiediensten. In een tweede fase zal men personeelsverantwoordelijken benaderen om meer allochtonen (al dan niet met actieve toeleiding) in dienst te kunnen nemen Positieve acties voor personen met een handicap Registratie van personen met een handicap en netwerking om meer allochtonen te bereiken Het VESOC heeft ook het registratiesysteem voor personen met een handicap herbekeken en bijgestuurd. De SERV heeft dezelfde bemerkingen over deze twee actiepunten als bij de allochtonen. (cf. supra) De toegankelijkheid van de gebouwen van het ministerie van de Vlaamse gemeenschap verhogen In 2003 werd het onderzoek naar de toegankelijkheid van de gebouwen van het Ministerie afgerond. In de onderzoeksrapporten zijn aanbevelingen tot verbetering opgenomen. Problemen zijn vooral de oudere gebouwen en in de nieuwere gebouwen de evacuatieroutes. 12

13 Naast een informatiemoment is actieve betrokkenheid van de dienst Emancipatiezaken voorzien voor de uitwerking van de aanbevelingen. De kostenfactor is sterk aanwezig en domineert het probleem. De SERV vindt een preventieve aanpak belangrijk en is het eens met de voornemens om voor de nieuwe aankoop/bouw standaard vereisten voor de toegankelijkheid in te stellen Opvolging van het budget voor arbeidspostaanpassingen Sinds 2002 bestaat er een centraal budget voor arbeidspostaanpassingen. De dienst Emancipatiezaken is zeer positief over deze onlangs ingevoerde werkwijze en kan resultaten voorleggen. De SERV kan uit het verslag opmaken dat wijziging van een werkwijze in dit geval veel verdergaande gevolgen heeft gehad en dat een effectieve drempelverlaging is bereikt. Dat is positief en verdient verdere opvolging. In de evaluatie doet de dienst Emancipatiezaken voorstellen tot bijsturing die niet in het actieplan zijn opgenomen. De SERV meent dat deze voorstellen wel degelijk onderdeel moeten uitmaken van het plan Ondersteunende maatregelen bij rendementsverlies Het uitstel van de vernieuwing van het beloningsbeleid voor de Vlaamse ambtenaren maakt volgens de dienst Emancipatiezaken het probleem van het rendementsverlies iets minder urgent maar doet het zeker niet verdwijnen. In 2004 zal de dienst Emancipatiezaken beleidsvoorstellen formuleren voor de compensatie van het rendementsverlies. De overheidsmanagers krijgen in de toekomstige structuur meer verantwoordelijkheid toebedeeld voor de geleverde prestaties van de dienst en de kosten. Een vergelijking met de privé-sector dringt zich derhalve op en men zal zich hierop inspireren. De SERV is van mening dat de reorganisatie rendementsondersteuning bespreekbaar moet maken en vindt het positief dat de dienst dit zal doen in samenwerking met het VFSIPH. 13

14 3.4.5 Onderzoek naar beleid voor personen met een handicap in de buitenlandse overheidsadministraties In samenwerking met het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap zal een onderzoek naar buitenlandse praktijkvoorbeelden worden uitgewerkt. Dit is één van de actiepunten voor De SERV toont zich in het algemeen vaak sceptisch ten aanzien van onderzoek naar buitenlandse voorbeelden en pleit voor een matigheid terzake. In dit geval is de samenwerking met VFSIPH evenwel een garantie voor een meerwaarde voor beide instellingen. Samenwerking met de stakeholders is alvast een pluspunt Medische toegangsvoorwaarden voor statutaire functies In het kader van het actieplan 2004 zal een voorstel worden onderzocht voor de verbetering van de medische toelaatbaarheidscriteria. De ervaringen van de ombudsdienst nopen ertoe zich te bezinnen over de wijze waarop medische controle de toegang tot het openbaar ambt regelt. De SERV kan ermee instemmen omdat de samenleving anno 2003 en de huidige stand van zaken op medisch gebied andere randvoorwaarden kunnen creëren Toegankelijkheid van de websites Eén van de actiepunten voor gehandicapten is de webtoegankelijkheid vergroten. De SERV is van mening dat dit voor alle websites van de Vlaamse overheidsdiensten zou moeten gelden en niet alleen voor het Ministerie van de Vlaamse gemeenschap en de loketdiensten Andere afdelingen Het positieve actieplan voor het Ministerie van de Vlaamse gemeenschap bevat een apart hoofdstuk voor wat men noemt de andere afdelingen. Het gaat wel degelijk om afdelingen van het Ministerie zelf. Deze verdienen op één of andere manier een aparte vermelding. Of omdat ze een belangrijke rol hebben te spelen bij de diversiteitsdoelstellingen, of omdat ze een positieve inbreng deden of zullen doen. Het gaat om de afdelingen Vorming HRM Werving en personeelsbewegingen 14

15 Statutaire aangelegenheden Communicatie en ontvangst Wat de vorming betreft zijn er diverse trainingen inzake diversiteit en gender. Het valt op dat gender minder populair is geworden. De dienst Emancipatiezaken kondigt aan dat de diversiteitsopleidingen aan de nieuwe opvattingen van een duurzaam en integraal personeelsbeleid inclusief de mainstreaming zullen worden aangepast. De SERV merkt op dat vorming rond dit thema zeer belangrijk is, en niet enkel voor de leidinggevenden uit het topkader van toepassing moet zijn. De afdeling HRM vervult een scharnierfunctie in het diversiteitbeleid. Uit de evaluatie blijkt dat het proefproject leidinggeven in deeltijd in het ministerie van de Vlaamse gemeenschap niet van de grond komt. De afdeling zal samen met de Dienst Emancipatiezaken blijven aandacht schenken aan dit thema. Het actieplan 2004 voor de HRM-afdeling gaat over zeer concrete punten. neutraliteit in de competentieprofielen (voor allochtonen en personen met een handicap) aandacht voor diversiteit bij het personeelsresultatenonderzoek 2004 bijsturing van startbanenproject coaching voor allochtonen en personen met een handicap. De competentieprofielen werden door de dienst Emancipatiezaken gescreend naar neutraliteit. Voor gender werden de specifieke aanbevelingen gevolgd, voor de allochtonen en de personen met een handicap zal een dergelijke screening plaats hebben in Voor de SERV is de benadering vanuit een neutraliteit aangewezen. Het voorkomt dat mensen op basis van onveranderbare persoonskenmerken worden beoordeeld in hun professionele leven. Wat de startbanen betreft is de SERV het eens met de opvatting dat deze niet moeten aangewend worden voor de gewone werking van de overheid. Nog minder is het aangewezen dat het project wordt geleid door een startbaner zelf. Idem dito voor de coaching. Dit getuigt volgens de SERV van weinig ernst. De afdeling werving en personeelsbewegingen heeft in 2003 een succesvolle campagne gevoerd gericht op allochtonen en personen met een handicap. Deze afdeling heeft voor beide doelgroepen een aparte campagne gedaan. De SERV herhaalt dat voor de concrete actie de afzonderlijke benadering de beste aanpak lijkt. De acties van 2004 van deze afdeling focussen op neutrale aanwervingstesten en redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. De SERV meent dat deze aansluiten bij de doelgroepenaanpak van het VESOC. 15

16 De afdeling statutaire aangelegenheden is betrokken bij de integratie van gelijke kansen en diversiteit in de regelgeving. In 2004 zal het decreet over de versoepeling van de nationaliteitsvoorwaarde worden afgerond. Voor de SERV is de aanpassing van de regelgeving een cruciale factor. Hij is van mening dat de decretale en reglementaire aanpassingen nooit het eindpunt vormen. Discriminatie gebeurt veel te subtiel om door regelgeving te worden gestopt. Het gaat om gedragsveranderingen op langere termijn waarbij een aangepaste reglementering slechts een beginpunt is. 4. Positieve actieplannen bij de Vlaamse openbare instellingen Dit jaar formuleerden slechts 10 van de VOI s een jaarlijks plan voor positieve acties. Ook bij de VOI s zijn de plannen niet meer alleen gericht op vrouwen maar werden de beide andere doelgroepen opgenomen. De dienst Emancipatiezaken maakt een korte evaluatie van de tien plannen en deze evaluatie valt positief uit. Er is aandacht voor de integratie in de instellingen en er is een proactieve aanpak want de meeste houden al rekening met de toekomstige operationalisering van het decreet op de evenredige vertegenwoordiging. De SERV spreekt zich niet uit over de positieve actieplannen van de instellingen afzonderlijk. Hij verwijst naar het advies van vorig jaar en herhaalt dat de Vlaamse openbare instellingen wat ook hun toekomst zij een voorbeeldfunctie moeten waarnemen als het aankomt op gelijke kansen en oog voor diversiteit. 16