ADVIES OVER DE POSITIEVE ACTIEPLANNEN 2003 BIJ DE VLAAMSE OVERHEID

Transcriptie

1 ADVIES OVER DE POSITIEVE ACTIEPLANNEN 2003 BIJ DE VLAAMSE OVERHEID Brussel, 11 december 2002 RVP PositiefActieplan2003

2 2. Op 12 november 2002 vroeg Vlaams minister van Binnenlandse Aangelegenheden, Cultuur, Jeugd en Ambtenarenzaken het advies over de positieve actieplannen bij de Vlaamse overheid voor het jaar Naar goede gewoonte zal het advies van de SERV zich in hoofdzaak concentreren op het positieve actieplan van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en minder op de afzonderlijke actieplannen van de Vlaamse Openbare Instellingen (VOI). De Vlaamse Openbare Instellingen verschillen onderling zeer sterk van elkaar en beschikken tot nu toe nog elk over hun eigen autonomie. Dit zal binnenkort evenwel veranderen in het kader van de grote reorganisatie van de Vlaamse administratie Beter bestuurlijk beleid. In het actieplan 2002 was hiervan al sprake en de SERV sprak zich in zijn advies van 12/12/2001 uit over de impact van het veranderingsproces op de acties voor gelijke kansen. Vandaag zijn de plannen die voorliggen in een finale fase geraakt en neemt de dienst Emancipatiezaken duidelijke standpunten in. In het advies zal de SERV in een apart punt verder ingaan op de veranderingsstrategieën en de gevolgen voor de gelijke kansen. ADVIES 1. MINISTERIE VAN DE VLAAMSE GEMEENSCHAP Sinds enkele jaren is de voorstelling van het positieve actieplan voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap bijzonder duidelijk en wordt er helder en toegankelijk gecommuniceerd. De SERV geeft dan ook een pluim aan de opdrachthouder en haar hele team. Niet alleen de voorstelling van het plan maar ook de andere lijnen van de communicatie worden gekenmerkt door dezelfde openheid, inclusief de website. De open communicatie loopt als een rode draad door het plan zelf en bij elk actiepunt wordt een communicatiestrategie voorgesteld. Vorig jaar besliste de Vlaamse regering dat er vanaf het jaar 2003 één actieplan wordt opgemaakt voor gelijke kansen voor mannen en vrouwen, personen met een handicap en allochtonen.

3 3. Het is dan ook voor het eerst dat er formeel geïntegreerde positieve actieplannen zijn voor de Vlaamse overheidsdiensten met afzonderlijke actiepunten voor de drie groepen. Het verheugt de SERV dat de doelgroepen niet langer via aparte circuits worden benaderd maar dat gekozen wordt voor één dienst die optreedt als kenniscentrum voor gelijke kansen, diversiteit en evenredige participatie. Hoewel het voorliggende plan nog vooral focust op de acties voor gelijke kansen van mannen en vrouwen wordt ook voor de twee andere doelgroepen een begin gemaakt met planning en programma s. Pas in de loop van de volgende jaren zal moeten blijken in hoever de integratie echt zal slagen. In deze eerste aanzet is de balans eerder mager naar de doelgroepen allochtonen en personen met een handicap. De SERV gelooft evenwel in de aanpak die de Dienst Emancipatiezaken voorstelt en hoopt dat volgend jaar de kinderziekten overwonnen zullen zijn. De ondersteuning die de dienst gekregen heeft, wijst er alvast op dat de randvoorwaarden wel degelijk vervuld worden om de geïntegreerde doelgroepbenadering te doen slagen vanuit de invalshoeken van het diversiteitmanagement. De SERV heeft oog voor de moeilijke omstandigheden waarin de positieve actieplan(nen) dit jaar tot stand zijn moeten komen: middenin een grondige reorganisatie van de openbare diensten met aanpassing van personeelsstatuten en herinrichting van de departementen, de adviesraden en -organen en de VOI s. De SERV wil daarom nog eens benadrukken dat hij de zorg voor gelijke kansen en de meerwaarde van diversiteit voor de organisatie voor 100% ondersteunt. De vrees van de dienst Emancipatiezaken dat aandacht voor diversiteit en gelijke kansen dreigen in de vergeethoek te geraken in het veranderingsproces zal - als het aan de SERV ligt - zeker niet bewaarheid worden. Tenslotte wil de SERV nog opmerken dat de kerncijfers over de vertegenwoordiging van de doelgroepen bij de evaluatie van de acties van de HRM-afdeling zijn opgenomen. De SERV wil geenszins terug naar een omstandig rapportage in tabellen en grafieken maar vindt dat ze nu wat verdrinken in de evaluatie. Het zou beter zijn de basiscijfers bij wijze van inleiding voor te stellen en er eventueel wat duiding en uitleg bij te geven. 1.1 Algemene bemerkingen Mainstreaming blijft ook nu het leidmotief van het plan. Via de mainstreaming nemen de reguliere diensten het gelijke kansenbeleid op waardoor het bieden van gelijke kansen uitgroeit tot een bekommernis van de hele organisatie.

4 4. In de inleiding van het positieve actieplan staat de dienst Emancipatiezaken even stil bij zijn opdrachten (beleidsadvisering en dienstverlening) en stelt hij het eigen werkingsprincipe nog eens kort voor. De SERV vindt het positief dat de dienst Emancipatiezaken zich steeds verder ontwikkelt als een kenniscentrum voor gelijke kansen en diversiteitmanagement. In de ruim tien jaar advisering over de positieve actieplannen heeft de SERV deze evolutie kunnen volgen en in hoofdzaak verbeteringen kunnen vaststellen. Voor de SERV is het duidelijk dat die opgebouwde expertise bij de uitvoering van het decreet op de evenredige vertegenwoordiging moet worden ingezet. 1.2 Terugblik 2001 De terugblik op de verwezenlijkingen van het actieplan 2001 is minder gestructureerd. Men heeft niet alleen het probleem dat er voor mannen/vrouwen, maar ook voor allochtonen en mensen met een handicap moet geëvalueerd worden. Ook de tussendoor lopende vernieuwingen in de organisatiestructuur komen aan bod evenals de acties die vanuit de andere diensten van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap werden verwezenlijkt. De dienst geeft in dit rapport een aparte evaluatie voor de gelijke kansenprojecten van de andere afdelingen van de administratie. Dit doet de dienst Emancipatiezaken met opzet om te vermijden dat hij als een vreemd lichaam wordt beschouwd dat allerlei suggesties doet, die men al dan niet vrijblijvend kan toepassen. Deze werkwijze is eigen aan de methode van de mainstreaming. De afdelingen die intensief meewerken aan de verwezenlijking van de positieve actieplannen zijn de afdeling Vorming, de afdeling Human Ressources Management (HRM), de afdeling Wervingen en personeelsbewegingen en de afdeling Statutaire aangelegenheden. De evaluaties zijn positief voor de dienst Vorming (organisatie van gendertrainingen en voorstellen voor de organisatie van diversiteit en integratie van personen met een handicap). Er wordt wel opgemerkt de opname van diversiteitdoelstellingen in de persoonlijke jaardoelstellingen van de leidinggevenden zeker een duw in die richting heeft gegeven. Wat HRM betreft is de balans ook positief. De SERV meent dat de keuze om bij de afdeling HRM het centraal meldpunt voor grensoverschrijdend gedrag onder te brengen een goede keuze is. De definitie werd verruimd tot: pesterijen, ongewenst seksueel gedrag op het werk, misbruik van leidinggeven, racisme en discriminatie, conform de Welzijnswet van 11/06/2002.

5 5. De afdeling Wervingen en Personeelsbewegingen engageerde zich tot aandacht voor diversiteit maar heeft in de praktijk kansen gemist. Gelukkig blijft de aandacht bij aanwerving behouden en wordt er ook zo geadviseerd aan de andere afdelingen. Bij de afdeling Statutaire Aangelegenheden is er genderbewustzijn en aandacht voor gelijke kansen van allochtonen en gehandicapten, in het bijzonder ook voor het raamstatuut, dat evenredige participatie van de doelgroepen bevat Actiepunten 2002 voor mannen en vrouwen De acties gericht op de doorstroom naar vrouwen zijn aan de gang maar vergen tijd. Het onderzoek is de Vlaamse overheidsmanager een vrouw? is gefinaliseerd in 2002 en wordt afgesloten met een seminarie. Actiepunten die hieruit naar voorkomen worden opgenomen in het jaarprogramma ,5 % van het lijnmanagement zijn vrouwen tegenover 14,68% bij de VOI s. Het grote knelpunt is vooral de combinatie van arbeid en gezin die door vrouwen, maar ook door mannelijke ambtenaren met zorgtaken als belemmerend ervaren wordt en die vooral te voelen is op het niveau van de afdelingshoofden. Werkdruk en vergadercultuur zijn in dit verband de grote schuldigen en de dienst Emancipatiezaken zal hieraan ongetwijfeld verder werken. De SERV steunt de opdrachthoudster hierin en stelt tot zijn tevredenheid vast dat zijn vroegere suggestie om niet alleen naar de top te kijken werd opgevolgd. Zo werd er bij de diensten schoonmaak en catering eveneens een onderzoek verricht rond gelijke kansen en specifieke problemen van deze groep waarin een duidelijke oververtegenwoordiging is van vrouwen. Wat de kinderopvang betreft is er volgens de SERV nog meer goed nieuws doordat de organisatie ervan is overgeheveld naar de reguliere diensten. In elk van zijn adviezen heeft de SERV steeds benadrukt dat de organisatie van kinderopvang strikt genomen geen taak is van de dienst Emancipatiezaken Actiepunten voor allochtonen Voor allochtonen en mensen met een handicap wordt gewerkt aan een actiekit voor lijnmanagers en personeelsverantwoordelijken. Hiervoor zocht men inspiratie bij het Trivisi-project management van diversiteit. Verder had ook een studievoormiddag plaats om meer allochtonen en personen met een handicap aan te trekken bij de Vlaamse overheid. Er werden ook allochtonen aangenomen in het kader van de startbanen en 1 hiervan kreeg een vacature aangeboden.

6 6. Wat de registratie betreft is de SERV het eens met de keuze voor vrijwillige registratie en voor de oplossingen in het kader van VLIMPERS (personeelsinformatiesysteem). Deze biedt privacy en tegelijkertijd ruimte voor beleidsmonitoring. De SERV wijst erop dat de registratie zeker in de toekomst in het kader van de evenredige vertegenwoordiging en de benchmarking aan belang zal toenemen. De SERV stelt zich de vraag in hoever de ambtenaren van allochtone afkomst of met een handicap zich ook effectief zullen aanmelden als doelgroep. De SERV wijst erop dat de definities die de HRM-afdeling hanteert anders zijn dan de veel ruimere definitie van de dienst Emancipatiezaken. Dit is verwarrend en niet bevorderlijk voor het beter bestuurlijk beleid dat men nastreeft. De actiepunten voor allochtonen en voor mensen met een handicap worden in de plannen bijeengenomen. De SERV heeft begrip voor de bundeling van de acties naar de beide doelgroepen maar waarschuwt er toch voor dat de mechanismen achter mogelijke discriminaties op de arbeidsmarkt voor de twee doelgroepen niet dezelfde zijn. Idem dito voor de oplossingen. De SERV meent dat de gelijke kansen voor deze twee groepen belangrijk zijn en een volwaardige aanpak en plaats in het positieve actieplan verdienen Actiepunten voor mensen met een handicap Voor de doelgroep van de mensen met een handicap is een budgettair actiepunt verwezenlijkt, zelfs vroeger dan oorspronkelijk gepland. Het gaat namelijk om een centraal budget voor arbeidspostaanpassingen dat reeds dit jaar werd geïnstalleerd. 1.3 Actiepunten voor 2003 Algemeen gaat het plan in op de plaats en de taak overheidsadministratie nieuwe stijl. De missie van de dienst Emancipatiezaken moet worden aangepast aan de operatie Beter Bestuurlijk Beleid en de nieuwe organisatiecultuur. De acties worden daarna afzonderlijk voorgesteld en toegelicht per verschillende doelgroep. Engagementen zijn er van de afdelingen Vorming (diversiteitopleidingen), HRM (deeltijd en leidinggeven) en Statutaire Aangelegenheden (personeelsstatuut).

7 7. Het valt op dat geen streefcijfers worden vermeld voor allochtonen en mensen met een handicap. Dit is niet de taak van de dienst Emancipatiezaken maar van de beleidsverantwoordelijken die deze aan de dienst moeten doorspelen vanaf het moment dat ze er zijn Positieve acties voor mannen en vrouwen De actiepunten zijn: voortzetting en kwaliteitsbewaking van de gendertrainingen, met focus op het lijnmanagement aanpassing van de heersende vergadercultuur (onderzoek afronden en acties voorstellen, bijvoorbeeld vergaderrichtlijnen opstellen..) gender- en doelgroepneutrale implementatie van het vernieuwde beloningsbeleid en van het competentiemanagement kinderopvang die een eigen plaats heeft gekregen nog verder na-begeleiden aanwervingtesten onderzoeken op genderneutraliteit Positieve acties voor allochtonen Aanwervingtesten onderzoeken op cultuurfairheid voor allochtonen Informeren en mensen aanzetten tot het registreren in het kader van Vlimpers Positieve acties voor mensen met een handicap Aanwervingtesten onderzoeken op mogelijke problemen voor mensen met een handicap De toegankelijkheid van de gebouwen van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap screenen en aanbevelingen tot aanpassingen formuleren ( toegankelijkheid is meer dan alleen maar binnen geraken) Opvolgen van het centraal budget voor arbeidspostaanpassingen Informeren en mensen aanzetten tot het registreren in het kader van Vlimpers

8 8. 2. GELIJKE KANSEN EN DIVERSITEIT IN DE NIEUWE OVERHEIDSADMINISTRATIE Het positieve actieplan voor 2003 focust op gelijke kansen en diversiteit in de nieuwe organisatiestructuur. Een belangrijke prioriteit blijft de verankering in de nieuwe cultuur. Al enkele jaren herhaalt de SERV dat de dienst Emancipatiezaken een eigen plaats moet innemen in de organisatie. Nu de operatie Beter Bestuurlijk Beleid stilaan in een operationele fase komt, loont het de dienst sterker en ook ruimer te verankeren in de nieuwe structuur. De dienst Emancipatiezaken ziet zijn missie als volgt: functioneren als een kenniscentrum inzake gelijke kansen en diversiteit instaan voor beleidsondersteuning en rapportering (b.v. opstellen van de nondiscriminatieclausule) een netwerk uitbouwen van diversiteitsconsulenten adviezen en consultancy aanbieden aan topambtenaren en leidinggevenden (b.v. over het invullen van de diversiteitsdoelstelling voor topkader maar ook voor het middenkader). De SERV ondersteunt deze missie en ziet daarin een bevestiging van wat de SERV steeds heeft geadviseerd. Als deze missie wordt aanvaard, als de dienst voldoende middelen en personeel krijgt én bovendien een onafhankelijke positie kan innemen, dan vindt de SERV het niet langer nodig om nog jaarlijks een advies te blijven geven over de positieve actieplannen. De dienst is voldoende onderbouwd om eventuele VESOC-richtlijnen of -beslissingen te implementeren. De noodzakelijke feedback kan verwezenlijkt worden door de dienst Emancipatiezaken jaarlijks te laten rapporteren aan het VESOC over de vooruitgang die er is gemaakt. In de aanzet tot het plan heeft de dienst Emancipatiezaken aan de minister van Ambtenarenzaken voorstellen voor de integratie van gelijke kansen en diversiteit in de beleids- en beheerscyclus aangereikt. Deze zijn: Responsabiliseren van de leidende ambtenaren Rapporteringsplicht Ondersteuning door diversiteitconsulenten binnen de dertien beleidsdomeinen. Dit zijn alle punten die in het SERV-advies van 13/2/2002 over de positieve actieplannen voor allochtonen en personen met een handicap werden naar voor gebracht en waar in het nieuwe plan rekening mee werd gehouden.

9 9. 3. VLAAMSE OPENBARE INSTELLINGEN Er werden dit jaar 13 positieve actieplannen ingediend door de VOI s. De Dienst Emancipatiezaken beklaagt zich over de verschillen in kwaliteit van de actieplannen. Toch is de evaluatie eerder positief en blijkt dat gender, en in de toekomst diversiteit, meer en meer een vast onderdeel wordt van het algemeen personeelsbeleid. Hoewel wettelijk niet verplicht ziet men dat ook bij de VOI s meer aandacht gaat naar de twee andere doelgroepen gehandicapten en allochtonen. Wel wordt betreurd dat de diversiteitdoelstellingen die de topmanagers van de VOI s opgelegd waren, niet tot uiting komen in de plannen die worden ingediend door de emancipatieambtenaren. De SERV spreekt zich niet uit over de positieve actieplannen van de instellingen afzonderlijk. Dit betekent niet dat hij er geen belang aan hecht. Integendeel, net als het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap moeten de Vlaamse openbare instellingen wat ook hun toekomst zij een voorbeeldfunctie waarnemen als het aankomt op gelijke kansen en oog voor diversiteit. Volgens de SERV mag de hervorming van de Vlaamse overheidsinstellingen niet leiden tot het verlies van de diversiteitambtenaren (vroegere emancipatieambtenaren) die wat van hun arbeidstijd besteden aan het inbrengen van waarden als gelijke kansen, nietdiscriminatie, evenwicht van gezin en arbeid, levenskwaliteit enz in de organisatie. De SERV vreest dat hierdoor waardevolle expertise verloren zal gaan en kansen voor een diversiteitmanagement worden gemist. De omschakeling van gelijke kansen naar de bredere diversiteitdoelstellingen zal gepaard moeten gaan met een begeleiding en met opleidingen. De SERV stelt tot zijn tevredenheid vast dat deze voorzien zijn.